第一篇：讀《管理的實踐》有感（寫寫幫推薦）

讀《管理的實踐》有感

09級財務(wù)管理 焦寧

讀完德魯克的《管理的實踐》，讓我對德魯克這位“現(xiàn)代管理學(xué)之父”有了更加崇高的敬意。難怪那么多的名人對德魯克以及他的書籍愛不釋手，也許正是因為他書中思想散發(fā)的無窮魅力吧。

“全世界的管理者都應(yīng)該感謝這個人——德魯克，因為他貢獻了畢生的精力，來清理我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認(rèn)為德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電器前首席執(zhí)行官韋爾奇對德魯克的評價。“在所有的管理書籍中，德魯克的著作對我的影響最深。”這是蓋茨對德魯克的評價。美國管理協(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀(jì)最偉大的發(fā)明是管理的話，那么德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家?！币淮芾韺W(xué)大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學(xué)做出了偉大的貢獻。

在《管理的實踐》中，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標(biāo)管理。從此將管理學(xué)開創(chuàng)成為一門學(xué)科,從而奠定管理大師的地位。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，形成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學(xué)科。

《管理的實踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和實務(wù)。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會責(zé)任”這一概念。德魯克認(rèn)為：如果企業(yè)不盡社會責(zé)任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責(zé)任。他反復(fù)的強調(diào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認(rèn)真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績負(fù)起責(zé)任來。責(zé)任是一個嚴(yán)厲的主人。如果只對別人提出要求而不對自己提出要求，那是沒有用的，而且也是不負(fù)責(zé)任的。如果員工不能肯定自己的公司是認(rèn)真的、負(fù)責(zé)的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的食物承擔(dān)起責(zé)任。進入德魯克管理世界的捷徑就是認(rèn)識管理者的責(zé)任、員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任開始。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任，責(zé)任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原

則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。在他的書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)趨發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責(zé)任而非權(quán)利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復(fù)雜。

讀過《管理的實踐》，我認(rèn)為本書中有極其重要的幾個關(guān)鍵詞：績效（即結(jié)果、目標(biāo)導(dǎo)向），實踐（重在行動，管理可以學(xué)會），貢獻（我能為別人做什么，別人能為我做什么），責(zé)任（我承擔(dān)了了什么責(zé)任，要為之努力），人（人是最根本、最重要的財富和資源），品格（誠實正直是最重要的品格）。

我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點看法。德魯克說：許多人極力強調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認(rèn)為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。每一個成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴(yán)苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的上司贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴(yán)格要求自己；他建立高標(biāo)準(zhǔn)，期望下屬能夠始終維護高標(biāo)準(zhǔn)；他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。雖然這些管理者通常才華橫溢，但是他在評價下屬的時候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔(dān)任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學(xué)會的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說：“學(xué)做事，先做人?！蔽蚁耄卖斂藨?yīng)該會很贊同這句話。

無論管理者受的通才教育或管理教育，由于將來情況將會與過去的情況不一樣，在將來最起決定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一個人誠實正直的品格。確實，沒有誠實正直的品質(zhì)，難以想象一個人能夠承擔(dān)責(zé)任，能夠積極主動的完成工作。而在當(dāng)今的商業(yè)社會，“不靠譜”的人和事情太多，這讓誠實正直更成為一種可貴的品質(zhì)。此外，也要看到，誠實正直不等于愚蠢，而是一種極高的素質(zhì)和智慧。就像天才難找一樣，具有誠實正直品質(zhì)的人更加珍貴?？杀氖?，中國官場和商場常被提及的“會做人”，有時并不是誠實正直，而是溜須拍馬，見縫插針。

以上是我讀完《管理的實踐》的一些感受。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有很多，以上所述的只不過是冰山一角。我想我會反復(fù)認(rèn)真地去讀這本書，并且身體力行，必定會有更多的收獲。

第二篇：讀《管理的實踐》有感

以人為本

——讀《管理的實踐》有感

摘要

“人”是《管理的實踐》的中心。德魯克在書中說到：“人比任何概念都有趣多了”，因而他非常重視人的價值，創(chuàng)新，多元和獨特，在這本書中也可以看出他的自由，成長，創(chuàng)新，多樣化，多元化的思想是一以貫之的。

他在書中強調(diào)，管理員和員工在本質(zhì)上是沒有差別的，只有責(zé)任上的不同。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。因此，管理者首先要承擔(dān)的是責(zé)任，而不是享有權(quán)利，他們不能用工作所具有的權(quán)利來界定工作，而只能用工作所產(chǎn)生的結(jié)果來判斷。

德魯克反復(fù)強調(diào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認(rèn)真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績負(fù)起責(zé)任來。如果員工不能確定自己的公司是認(rèn)真的，負(fù)責(zé)的，有能力的，他們就不會為自己的工作，團隊和所在的單位組織的事務(wù)承擔(dān)起責(zé)任來，這會嚴(yán)重影響企業(yè)在社會中的發(fā)展，長此以往，企業(yè)將難以維持。因此，“人”對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

關(guān)鍵字

人；責(zé)任；管理；使命

正文

遠(yuǎn)流管理咨詢公司大中華地區(qū)首席顧問詹文明將《管理的實踐》一書以管理企業(yè)，管理管理者，管理員工和工作貫穿全書的三條主線將全書分為五個部分?！暗谝徊糠值卖斂艘晕鳡査构镜墓适聻榍腥朦c，說明企業(yè)是由人創(chuàng)造和管理的，而不是由“經(jīng)濟力量”創(chuàng)造和管理的，我們不能單單從利潤的角度來定義或解釋企業(yè)，并提出問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標(biāo)，成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特公司的故事為例，闡明了缺乏管理者是福特衰敗的主因，說明了目標(biāo)管理與自我控制的有效性，同時也呈現(xiàn)出組織精神的完整性。第三部分則透過活動，決策與關(guān)系三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)，最終的檢驗標(biāo)準(zhǔn)及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點，與適用的大中小型企業(yè)及其限制條件。

第四部分德魯克以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng) 造巔峰高效的組織。

第五部分德魯克描述了管理者及其工作，決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張責(zé)任的重要性與必要性?！?/p>

海爾集團張瑞敏說過這本書帶給她的可歸納為四點，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客；只有兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新；管理的三項任務(wù)；企業(yè)規(guī)模的四個階段。這四點讓人能跳出企業(yè)，站在創(chuàng)造市場需要的外部來審視和解決企業(yè)內(nèi)部存在的問題，進行整體的，系統(tǒng)的而不是局部的，孤立的管理，從而在駕馭企業(yè)從小到大的發(fā)展

階段中能夠從成長走向成功。管理者是賦予企業(yè)生命，注入活力的要素。管理層在上個世紀(jì)出項以來得到了極大的發(fā)展，并且成為社會中基本而主要的機構(gòu)。由于現(xiàn)代工業(yè)體系中，必須將其生產(chǎn)資源，包括人和物質(zhì)，交托給現(xiàn)代企業(yè)，就必須有管理層負(fù)責(zé)將生產(chǎn)資源提高或至少保持其創(chuàng)造財富的能力。所以，管理層是專門負(fù)責(zé)賦予資源以生產(chǎn)力的社會機構(gòu)，也是負(fù)責(zé)有組織地發(fā)展經(jīng)濟的機構(gòu)。簡單地說，管理層就是將企業(yè)的資源交給員工，員工負(fù)責(zé)使用這些資源來為企業(yè)制造更多的財富。在第一章里，德魯克提到了“保持現(xiàn)有地位往往要比向上爬多花一倍的努力和技能”，要讓企業(yè)的管理者時刻有危機意識，即使是當(dāng)前非常卓越的企業(yè)也需要有超人一等的管理能力和持續(xù)改善的管理績效。

德魯克認(rèn)為企業(yè)的主要職能只有兩個：一是營銷，創(chuàng)造顧客：二是創(chuàng)新。所以企業(yè)存在的目的不能從自身來尋找，而應(yīng)該從企業(yè)外部，從社會中，從顧客中尋找。首先，要滿足顧客的要求，各種生產(chǎn)要素的簡單組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)創(chuàng)新，而實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工的主動性的發(fā)揮?！肮芾聿皇且患稍S多體力的勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作”。而對于檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而只能是業(yè)績和成就。就像德魯克闡述管理的本質(zhì)：“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就”。企業(yè)的本質(zhì)，即決定企業(yè)性質(zhì)的最重要原則——經(jīng)濟效益。說簡單點，企業(yè)就是要賺錢的，德魯克指出了，管理層的首要職能就是經(jīng)濟效益。作為一個企業(yè)，如果未能創(chuàng)造經(jīng)濟成果，就是管理的失敗。企業(yè)活動可能會產(chǎn)生大量的非經(jīng)濟性成果即員工的幸福，社區(qū)的幸福，企業(yè)的社會責(zé)任等等，但話說回來，企業(yè)的本質(zhì)是賺取價值，如果企業(yè)沒有績效，其他的根本就不可能存在。

管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種科學(xué)和專業(yè)，它本質(zhì)上是依據(jù)目標(biāo)，業(yè)績和責(zé)任進行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。管理者最重要的任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)?！肮芾硎且粋€有著多重目的機制，既管理企業(yè)，又管理管理者，同時也管理員工和工作”。德魯克對“責(zé)任”，包括管理者的責(zé)任，員工的責(zé)任以及企業(yè)的責(zé)任也談的很多，并把管理詮釋為：管理使命，承擔(dān)責(zé)任，勇于實踐。如果只對別人提出要求而并不對自己提出要求，那是沒有用的，而且也是不負(fù)責(zé)任的。如果員工不能肯定自己公司是認(rèn)真的，負(fù)責(zé)的，有能力的，他們就不會為自己的工作，團隊和所在單位的事務(wù)承擔(dān)責(zé)任。要使員工承擔(dān)起責(zé)任和有所成就，必須使工作本身富有活力，以便員工通過工作使自己有所成就。責(zé)任是維系企業(yè)經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原則。

企業(yè)中會有各種各樣的資源，但是能夠增大的資源卻只能是人力資源。而人力資源又可以把重點放在“人”或“資源”上，這樣會得到兩種完全不同的答案。作為一種資源，人力能為企業(yè)所“使用”，然而作為“人”，惟有這個人本身才能充分的自我利用，發(fā)揮所長。人之所以區(qū)別于物是因為人有學(xué)習(xí)，提升自己的能力，管理者應(yīng)該充分利用這一點，最大限度的發(fā)揮每一個人的專長，為企業(yè)獲取經(jīng)濟效益，如果與之相反，人力之間的內(nèi)耗會更加嚴(yán)重，企業(yè)中的官僚氣氛會越加濃厚，企業(yè)的經(jīng)濟效益有會每況愈下。

《管理的實踐》并不是萬能的，它所能做得就是為我們提供更開闊的視野，提供更多看待問題的角度，它只是一種觀念而不是技術(shù)，只有自己在實踐中摸索，才可能得到想要的答案，而書只是給我們一個方向。所以，管理，從實踐中來。

第三篇：管理實踐——讀德魯克《管理的實踐》有感

管理與實踐

——讀《德魯克管理思想解讀》有感

在現(xiàn)代管理思想史發(fā)展過程中，管理理論總總而生、林林而立，各種管理思想和理論不斷涌現(xiàn)，卻又曇花一現(xiàn)，只有德魯克的管理思想傳播范圍最廣泛，影響最大也最持久。

彼得·德魯克先生是當(dāng)代著名的思想家，一代管理學(xué)宗師。他的特殊的家庭背景、傳奇似的經(jīng)歷、淵博的知識及睿智的才思，使他在政治、法律、社會、管理、歷史等多個學(xué)科領(lǐng)域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示。管理學(xué)更是他一生耕耘的主要天地，被人們譽為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。

他在過去幾十年中提出許多觀點，把管理學(xué)變成一門科學(xué)，更重要的是他把管理學(xué)這個范疇，灌輸在社會的每一個角落，讓社會的每一個組織、不管是盈利性組織、非營利性組織，還是政府組織，都能更有效的提高他們的功能、潛能和責(zé)任意識，讓整個社會在一個更整合的范疇中可以共融發(fā)展。

管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。德魯克先生有關(guān)管理實踐的思想給了我們非常明確的指引，讓管理實踐本身具有真實可行的價值。德魯克先生的管理思想的精髓主要體現(xiàn)在三點：

其一、企業(yè)的目的就是創(chuàng)造顧客。

從一開始，德魯克先生管理思想的核心就是以顧客為中心，德魯克先生在《管理的實踐》這本著作中，明確的告訴我們：“如果我們想知道企業(yè)是什么，我們必須先了解企業(yè)的目的，而企業(yè)的目的必須是超越企業(yè)本身，事實上，企業(yè)是社會的一分子，因此企業(yè)的目的必須在社會之中，關(guān)于企業(yè)的目的，只有一個正確而有效的定義：創(chuàng)造顧客?！痹诘卖斂讼壬磥恚袌鍪怯衅髽I(yè)家創(chuàng)造的，企業(yè)家必須設(shè)法滿足顧客的需求，顧客決定了企業(yè)是什么，因為只有顧客愿意付錢購買商品或服務(wù)時，才能把經(jīng)濟資源轉(zhuǎn)化為財富，把物品轉(zhuǎn)化為商品，才會有企業(yè)存在的價值。

要了解企業(yè)就要了解企業(yè)的外部，要了解企業(yè)的外部就要從企業(yè)的顧客開始，這是德魯克管理實踐的基本邏輯。在企業(yè)實踐的時間坐標(biāo)上不管是今天還是明天，企業(yè)都必須面對和思考一個問題——“我們的事業(yè)是什么”。這是決定企業(yè)成敗最重要的問題，而這個問題的答案只能從顧客那里尋找。企業(yè)的產(chǎn)品并不會最終影響企業(yè)的前途或成功，而是顧客最后決定的。德魯克先生說：“顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈，只有顧客才能創(chuàng)造就業(yè)機會。社會將能夠創(chuàng)造財富的資源托付給企業(yè)，也是為了滿足顧客的需求?！毖剡@個思路下去，我們發(fā)現(xiàn)，德魯克先生給出常勝公司的秘籍就是不斷地為顧客創(chuàng)造價值。

顧客要什么、想什么、相信什么、期望什么，這些永遠(yuǎn)是企業(yè)高管必須接受的客觀事實。

其二、學(xué)會卓有成效的管理。

對于傳統(tǒng)的管理者，他們的首要特征是專注于瑣碎的事務(wù)中，他們只關(guān)心發(fā)生的事務(wù)，所以他們將所有時間都用在處理別人的事情上，也就是說傳統(tǒng)管理者時間屬于別人。他們的另一個特征就是身在什么崗位就用什么樣的思維方式看待問題，所以導(dǎo)致部門之間不合作，不知道整個系統(tǒng)所需要的條件是什么。同時，傳統(tǒng)管理者專注于事務(wù)，忽略了人的培養(yǎng)。了解了這些特征，我們也就知道了傳統(tǒng)管理效率不高的原因，所以必須學(xué)會有效的管理。

德魯克先生告訴我們：管理者的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負(fù)責(zé)。管理的主要工作是幫助同事（包括上司與下屬）發(fā)揮長處并避免用到他們的短處。這就是管理者的價值所在。德魯克先生的《卓有成效的管理者》讓管理進入真實的境界：解決問題，貢獻價值。

管理必須有效，如果管理實踐不能有所作為，將是對實踐所調(diào)用資源的極大浪費，績效不存在，管理也就無從談起。管理本身的過程并不程序化，也沒有明確的對錯之分，只要能達(dá)到期望的成果，就是有效的管理。德魯克先生常說，效率是做好事情，效果則是做對事情，務(wù)必要把對的事情做好，這就是管理必須有效。

其三、要有創(chuàng)新精神。

優(yōu)秀的企業(yè)家必須具有創(chuàng)新精神，必須將資源進行創(chuàng)造性的使用。企業(yè)的創(chuàng)新精神就是創(chuàng)造顧客的能力，不斷地推出新產(chǎn)品和新服務(wù)以滿足顧客的需求，是企業(yè)具有旺盛、持久發(fā)展生命力的根本源泉。

事實上，商業(yè)早就進入了自我探索、理論和實踐結(jié)合的領(lǐng)域，德魯克先生提出創(chuàng)新和企業(yè)家精神是為了探討他們的行為和行動。在與人們一樣堅信創(chuàng)新與企業(yè)家精神重要的前提下，德魯克先生更注重于創(chuàng)新和企業(yè)家精神的實踐?！笆聦嵣希鼘?chuàng)新和企業(yè)家精神視為企業(yè)高層管理者的工作的一部分”，這是德魯克先生的著眼點。企業(yè)家精神就是創(chuàng)新實踐的精神。創(chuàng)新既是一種精神，同時也是一種行動，這也許就是德魯克管理實踐思想最精華的地方。

此外，德魯克先生對于社會責(zé)任特別關(guān)注，可以說這種關(guān)注是西方傳統(tǒng)社會責(zé)任思想的一種體現(xiàn)。在德魯克先生的著作與文章中，“社會責(zé)任”一詞與“績效”一詞同樣顯著。我們通過反向思維可以發(fā)現(xiàn)，社會責(zé)任是績效的基礎(chǔ)。管理之所以必須追求績效，不僅是因為績效是組織生存的基礎(chǔ)，還因為企業(yè)要承擔(dān)責(zé)任。正如德魯克先生所說：“管理是一項以績效責(zé)任為基礎(chǔ)的專業(yè)職能?！?/p>

德魯克先生具有將復(fù)雜問題簡單化的天賦，反復(fù)體會德魯克先生的思想，每一次都會有更深的理解。這些并不復(fù)雜的思想精髓使人們的思想得到了很大的解放，指導(dǎo)企業(yè)的實踐更加有效，這也是德魯克先生管理實踐思想的價值所在。

德魯克先生的思想有很強的生命力，后人的優(yōu)秀作品中重要觀點幾乎都可以在他的思想中找到根源。核心競爭力的創(chuàng)始人之一邁克爾·哈默更是說：“我雙手顫抖的打開德魯克先生的早期作品，因為我害怕他在幾十年前就預(yù)見了我的最新思想。”德魯克先生總是宣稱他不是一個未來學(xué)家，不會語言未來，他有這樣一句名言：“如果你想了解未來，就必須創(chuàng)造未來?！?/p>

通過一些最初步的了解，我認(rèn)同和敬重德魯克先生，特別是其面對現(xiàn)實、關(guān)注實踐、理性思維、高度總結(jié)、系統(tǒng)前瞻的思考方式。實際上這些都體現(xiàn)了管理的基本特征和真諦。德魯克先生的一生就是管理思想的一生，其思想的動力之源就是實踐，其偉大成就來自與其面對實踐和現(xiàn)實的不斷觀察，深入企業(yè)實際的廣泛操練和深刻感悟，以及奠基與其上的科學(xué)思考和智慧提升。

在世界管理史思想中，德魯克已經(jīng)變成一個歷史名詞，我相信德魯克先生的思想和傳統(tǒng)還將繼續(xù)為管理學(xué)進一步發(fā)展做出重要貢獻，正如馬克思之后的馬克思主義，管理學(xué)也將在德魯克之后出現(xiàn)德魯克主義，將有更多的管理學(xué)家成為德魯克主義者。

德魯克先生的思想有三大特點：實用性、系統(tǒng)性、前瞻性。這三大特點映射出了管理理論研究和實踐的精髓以及應(yīng)追求的方向，需要我們用心品味，只有在研究和實踐中不斷學(xué)習(xí)，才能真正了解大師思想的真正內(nèi)涵。

我們在學(xué)習(xí)大師思想的同時更應(yīng)該關(guān)注和學(xué)習(xí)大師的品德和思想境界、處世態(tài)度，特別是他們觀察世界的視角和思維方式。我們要記得德魯克先生的深邃智慧、學(xué)術(shù)勇氣和正直人格，他是我們的榜樣，號召著我們像他那樣思考。不僅學(xué)習(xí)做一個成功的管理者，同時還應(yīng)該學(xué)著做社會生態(tài)學(xué)家去關(guān)注社會健康，學(xué)會如何利用倫理領(lǐng)導(dǎo)力、有效管理和社會責(zé)任感得力量讓世界成為一個更美好、更宜人、更能持續(xù)發(fā)展的地方，讓世界擁有更多的公正、美麗和機會。這就是我們學(xué)習(xí)管理學(xué)的重要原因，因為管理學(xué)，我們學(xué)會了自我管理和經(jīng)濟管理，因為德魯克，我們知道了管理學(xué)的藝術(shù)魅力和社會精髓。

第四篇：讀管理有感

讀卓有成效的管理者有感

書評人： 羅百輝

無需多說，管理大師德魯克的經(jīng)典之作。雖然書中的有些觀點我們可能在很多經(jīng)管類書籍上都能看到，但想想在六十年代就提出這些現(xiàn)代化管理的觀點，實屬不易。比如管理者的概念的延伸，就很明確的表達(dá)了知識工作者與體力勞動者的工作方式、管理模式上的不同。廣義上講，其實管理的概念覆蓋到我們生活和工作中的方方面面，不管是否組織正式任命的管理崗位，在實際工作中，總會有一部分工作需要科學(xué)的管理方式的指導(dǎo)。大到對企業(yè)的整體管理，小到對某個客戶、某個項目的管理，再到自我的管理，無不滲透出科學(xué)管理的重要性。時間管理的觀點現(xiàn)在對我們而言已經(jīng)不再陌生，各種各樣專門討論時間管理的培訓(xùn)和書籍有很多，本書以一種非常簡明實用的方式描述了如何進行時間管理的方法，總結(jié)了時間管理的精髓。其實對于一線的管理者（這里所謂的一線管理者是指管理規(guī)模在二十人以下，并且不能完全脫離直接生產(chǎn)活動的管理者）來說，在時間管理上，還不應(yīng)該算是非常大的問題，畢竟必須要處理的非生產(chǎn)性行政事務(wù)還不算太多。個人認(rèn)為，一線管理者的難處和重點應(yīng)該在于角色的把握和轉(zhuǎn)變上，其實在不同的組織文化中，對于一線管理者的期望和定位有很大差異。有的組織需要把一線管理者看成是能夠以表率作用帶領(lǐng)下屬工作的角色，比如軍隊或生產(chǎn)企業(yè)，連排班長在作戰(zhàn)時應(yīng)當(dāng)是沖在最前面，作戰(zhàn)能力最強的人；而有的組織則把一線管理者定義成管理和協(xié)調(diào)功能更強的角色，比如政府機關(guān)。所以在從員工到一線管理者，再到高級管理者，正確認(rèn)識角色的變化，把握不同位置不同工作的重心和核心應(yīng)該說是很關(guān)鍵的。而角色變化的核心則在于價值觀的調(diào)，組織對于管理者的期望是能帶領(lǐng)隊伍前進，營造健康的工作環(huán)境和工作氛圍，創(chuàng)造有效的利潤或價值，但如果個人仍然以優(yōu)秀員工的價值觀去評價工作表現(xiàn)，必然會出現(xiàn)心理上的落差，找不到成就感、感覺工作沒有價值則是這種狀態(tài)的明顯體現(xiàn)。所以從某種意義上說，一線管理者對于職業(yè)發(fā)展來說，是一種機會，也是一種風(fēng)險，能正確把握角色轉(zhuǎn)換，處理好工作與個人發(fā)展的關(guān)系，就可以很順利的過渡到高級管理者，但如果不能正確把握機會，卻有可能造成高不成，低不就的惡果。尤其是工作單位發(fā)生變化時，找工作時的心態(tài)就很難處理了。其實我的觀點倒不是說高級管理崗位一定是個人職場追求的目標(biāo)，技術(shù)方面的專家也是一條不錯的發(fā)展道路，但不管如何發(fā)展，正確把握自己的目標(biāo)和組織的期望之間的關(guān)系，是個人能在組織中健康愉快工作的關(guān)鍵。

要事優(yōu)先，也就是分出工作任務(wù)的先后次序，實際上應(yīng)該說是和時間管理關(guān)系比較密切的一個話題。能從眾多的任務(wù)中進行分解篩選，通過授權(quán)或其他方式排出該親歷而為的工作，是管理者必須具備而且要表現(xiàn)優(yōu)秀的一種能力。管理的層次越高，任務(wù)越多越重，越顯出這種能力的重要性。如果你看到某位管理者看起來每天都被下屬包圍著，那么要么就是授權(quán)沒做好，要么就是下屬的工作能力太差。

我能貢獻什么，應(yīng)該是每一個職場人士需要時常思考的問題，自己是不是真的想在組織中有所發(fā)展，還是只是為了生存而工作。如果分配給你的每一項工作都能想到這份工作的分配者的意圖并努力使自己的工作超出他的期望，那你一定能得到很好的生存空間和成長機會。

這本書確實是一本經(jīng)典之作，書中提到的很多觀點都是非常實用而且值得我們思考的，難怪這本書也是德魯克本人推薦的兩本書之一。這本書的翻譯也非常不錯，看得出來，譯者確實通讀并且深刻領(lǐng)會了其中的觀點，而不像有些外版書，翻譯得生硬晦澀，總讓人感覺讀的不痛快。

讀《卓有成效的管理者》有感 2010年11月11日 13:49

來源:崇明縣教育局 作者:黃強

最近，讀了一些書，其中于我印象最深、感受頗多、幫助不少的是《卓有成效的管理者》一書。該書作者是美國人彼得·德魯克，他是管理科學(xué)的開創(chuàng)者，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、“當(dāng)代最具啟發(fā)性的思想家”，他的思想傳播影響了130多個國家。微軟總裁比爾·蓋茨曾說：“所有的管理學(xué)書籍中，德魯克的著作對我影響最深?！?/p>

這本書是德魯克最著名的管理學(xué)著作之一，傾注了德魯克極大的心血。他認(rèn)為在所有的知識組織中，每一位知識工作者其實都是管理者——即使他沒有所謂的職權(quán)，只要他能為組織做出突出的貢獻。并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負(fù)責(zé)行動和決策而又有助于提高機構(gòu)工作效能的人，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。所以在教育部門，從教育局機關(guān)工作人員，各中小幼學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部，到班主任老師，甚至是普通教職工，其實都是管理者。

本書中，德魯克集中論述了一個管理者如何做到卓有成效。一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個特征：一是重視目標(biāo)和績效，只做正確的事情。二是一次只做一件事情，并只做最重要的事情。三是作為一名知識工作者，知道自己所能做出的貢獻。四是在選用管理者時，注重出色的績效和正直的品格。五是知道增進溝通的重要性，有選擇性地搜集所需要的信息。六是只做有效的決策。

大師的理念發(fā)人深省，雖是深奧，卻十分鮮明地指出評價管理的唯一角度即為“有效”。2010年崇明教育為提高教學(xué)質(zhì)量而提出的課題實踐研究就命名為“課堂的主動、有效”。所有傳道授業(yè)解惑的教師們都將通過不斷提升自己的課堂管理和教育教學(xué)的能力來達(dá)成工作的有效。而作為教育局管理者的我也同樣要思考這個問題。

結(jié)合書中的理念，綜合個人實際，發(fā)現(xiàn)“有效地決策”極為值得細(xì)細(xì)品味。我認(rèn)為有效的管理者知道什么時候應(yīng)依據(jù)原則做決策，什么時候應(yīng)依據(jù)實際的情況需要做決策。一項決策如果不能演化為工作，則不成為決策，至多只是一種良好的愿望。決策的推行必須接近工作層面，必須便于操作。有效的決策人，首先需要辨明問題的性質(zhì)：這是一再發(fā)生的經(jīng)常性問題呢，還是偶然的例外？換言之，某一問題是否為另一項一再發(fā)生的問題的原因？或是否屬特殊事件，需以特殊方法解決？倘若是經(jīng)常性的老毛病，則應(yīng)依原則來根治；而偶然發(fā)生的例外，則按情況做個別的處置。其次要確定解決問題所需的規(guī)范，再仔細(xì)思考確能滿足問題規(guī)范的正確途徑，然后考慮必要的適應(yīng)及讓步事項，以期該決策能被接受。最后，注意在執(zhí)行的過程中，搜集反饋資料，以印證決策的適用性及有效性。

有效地決策是困難的，因為認(rèn)知、眼界、魄力的有限。修煉有效的決策能力，必須掌握足夠的信息、規(guī)則、文化。個人決策必須顧及周圍的影響，團隊決策必須考慮合作者、關(guān)系者。只有做到了這些，才能做到管理的“有效決策”，才算較合格的管理者。當(dāng)然，德魯克畢竟是大師中的大師，讀者的問題是，如何借來大師的火，點亮自己作為一個管理者的心。

書是人類進步的階梯，更將是作為教育管理者的我最為博學(xué)的老師。我將會一如既往地閱讀下去，不斷地充實、提升自我。

用人所長——讀《卓有成效的管理者》有感

來源：本站責(zé)任編輯：丁鎮(zhèn)發(fā)布時間：2009-7-29 11:27:00作者：肖春林單位：水文局

肖春林

珠江委水文局

現(xiàn)代管理書籍汗牛充棟，德魯克的著作《卓有成效的管理者》1無疑是經(jīng)典中的經(jīng)典。書中對管理者的概念進行了重新界定：“在一個現(xiàn)代的組織里，如果一位知識工作者能夠憑借其職位和知識，對該組織負(fù)有貢獻的責(zé)任，因而能實質(zhì)地影響該組織的經(jīng)營能力及成果，那么他就是一位管理者”2?？梢?，管理者是指能夠促進組織發(fā)展并負(fù)有行動與決策的人，而不論他處于什么崗位，擔(dān)當(dāng)什么職務(wù)，負(fù)責(zé)什么工作。德魯克先生還認(rèn)為管理者的工作必須卓有成效，而卓有成效是是一種習(xí)慣，是可以通過訓(xùn)練和實踐學(xué)會的。要成為一個卓有成效的管理者，必須在思想上養(yǎng)成五項習(xí)慣：

１、知道如何利用自己的時間。

２、關(guān)注自己的工作成果，而不是工作本身，重視對外界的貢獻。

３、善于利用長處，包括自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處。

４、集中精力于少數(shù)領(lǐng)域。

５、善于做有效的決策。

通讀全書，感受最深的是書中提到“用人所長”的觀點，本文擬就此談?wù)勛x后的粗淺體會和感想。

德魯克認(rèn)為：世界上實在沒有真正全能的人，每個人都是在某一方面能干而已?！坝行У墓芾碚咧浪麄冎杂萌?，是用人來主持工作而不是用人來投主管所好。他們知道，一個紅得發(fā)紫的女明星如果能有票房，讓她發(fā)發(fā)脾氣有什么大不了呢。劇團經(jīng)理會知道，也許他之所以應(yīng)聘為經(jīng)理，就在于他能忍受她的脾氣。以學(xué)校而言，第一流的優(yōu)秀教師，會不會奉承校長，肯不肯在教務(wù)會上安靜而不發(fā)些抱怨，那有什么關(guān)系呢？校長之所以應(yīng)聘為校長，就在于他能夠使第一流的教師教學(xué)有效。所以，一些無關(guān)主題的‘不快’，只不過是便宜的‘代價’而已。”“你要雇傭一個人的手，就要雇傭他整個的人”。有效的管理者從來不問：“他能跟我合得來嗎？”他們問的是：“他貢獻了什么？”他們從來不問：“他不能做什么？”他們問的是：“他能做些什么？”所以在用人時，他們用的都是在某一方面有所長的人，而不是在各方面都過得去的人。如果因為某一職位而物色一位各方面都過得去的人選，往往是一位“最不至于出差錯”的人選——也就是“僅合乎最低要求”的人選，其結(jié)果，自然難免都是平平庸庸的人選了。

沒有什么東西能比注重人們的弱點而不是人們的優(yōu)點、依靠無能而不是依靠能力，更能摧毀一個組織的精神了。因此，管理者關(guān)注的重點必須放在人的優(yōu)點上。專注于人之所短，不僅是愚不可及，更是有虧職守。管理者的任務(wù)之一是要充分運用每一個人的長處，共同地、有效地完成既定的管理目標(biāo)。從而使得個人目標(biāo)與組織需要相融合，使得個人能力與組織成果相融合，使得個人成就與組織機會相融合。一位管理者如果不能發(fā)掘下屬的長處，并設(shè)法使其長處發(fā)揮作用，那么他和下屬只能受到人之弱點、人之短處、人之缺失的影響。管理者對下屬的工作負(fù)有責(zé)任，并在相當(dāng)大的程度上掌握著下屬前途發(fā)展的權(quán)力。用人所長，不僅是管理有效性的要素，也是管理者對下屬的道義責(zé)任，更是管理者對其職權(quán)和地位的責(zé)任。想讓成員在組織中表現(xiàn)卓越，就必須發(fā)揮他們的優(yōu)勢，而不是強調(diào)他們的弱點。

德魯克指出，卓有成效的管理者做到用人所長，就應(yīng)該遵循以下幾個原則：

第一、職位是由人來擔(dān)任的，是人就有可能犯錯，因此決不要設(shè)計組織成員無法勝任的職位。有些職位看起來很合邏輯，但接二連三的人在這一職位上失敗, 卻又查不出為什么這項職位做不好,直到這項管理職位被重組并找到合適的人選，人們才能看出問題。這一常見錯誤說明了有些管理職位是根據(jù)一些特殊氣質(zhì)的人而設(shè)計的?！叭绻粋€職位，要有特殊氣質(zhì)的人才能勝任，這便注定了是不可能勝任的職位，是一個‘坑人’的職位”。毫無疑問，必須重新設(shè)計，因為組織的好壞不是由天才來驗證的。只有讓平凡人做出不平凡的事業(yè)的組織，才是好的組織。

第二、每項職位都必須在要求高低和范圍大小上有伸縮性，這樣才能使組織成員盡量發(fā)揮其長處。因為職位的要求往往會隨情況而變動，甚至?xí)儎臃浅娏?，職位如果設(shè)計得過于具體，難以在情況有所變化時適應(yīng)新的需要。職位不能設(shè)計得涵蓋太小，這樣會使優(yōu)秀人才無法成長和發(fā)展，應(yīng)該把管理職位設(shè)計得使一個人能夠在未來的多年中得到成長，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的余地。如果設(shè)計得太窄，使人不足以他的能力挑戰(zhàn)，其結(jié)果不是他自請離職，便是很快變成了“老油條”。

第三、用人時必須首先考慮其條件，會先考慮了解他能做什么，而不是先考慮職位的要求是什么。管理者考評下屬應(yīng)該是基于他們的長處，以其能做什么開始，而不是找下屬的錯誤和缺點。

考評的的唯一標(biāo)準(zhǔn)是績效，考評的方式是先把被考評者對過去職位和現(xiàn)任職位所期望的貢獻列出來，再把被考評者的實際績效記錄與這項工作的期望貢獻相對照，然后檢討以下問題：（１）哪方面的工作他確實做得很好？（２）哪方面的工作他可能會做得更好？（３）為了充分發(fā)揮他的長處，他應(yīng)該再學(xué)習(xí)或獲得哪些知識？

第四、在用人所長的同時，也必須能夠容人所短。真正有能力的人，個性和缺點必定同樣突出，如西方諺語所言：“仆役眼中無英雄?！币驗槠鸵鄣呢?zé)任是照顧戰(zhàn)場下的將軍，而任何一個將軍在日常生活中的缺點和毛病都是不可避免的，甚至往往比普通人還多，這與仆役心目中英雄的完美形象實在不相稱。他哪里知道，所謂的英雄，也許就是沙場上戰(zhàn)功卓著的將軍和日常生活中經(jīng)常醉酒說粗話的凡夫俗子的結(jié)合體。因此，管理者要用人所長，就必須也能容人所短，這不但符合組織的要求，也符合人性的要求。有效的管理者知道人的能力只能通過完成某項工作任務(wù)來體現(xiàn)，而不是籠統(tǒng)地說某人是“能人”。

總而言之，卓有成效的的管理者在進行人員安排時，其任務(wù)和目的不是去改變?nèi)耍且屆恳粋€成員的才干和靈感得以充分發(fā)揮，使組織的整體績效得到成倍的提升，從而實現(xiàn)組織和個人在管理上達(dá)到相輔相成的有效性。

第五篇：讀企業(yè)項目化管理實踐有感

讀《企業(yè)項目化管理實踐》有感

無意間發(fā)現(xiàn)了一本書《企業(yè)項目化管理實踐》，這本書的作者是天士力公司的項目化推動者，同為天津企業(yè)，同為推動企業(yè)項目化活動，讓我倍感親切。

書中描述了許多和我們企業(yè)推動項目化活動時相似的場景，其中一個場景是項目化工作室發(fā)現(xiàn)年初企業(yè)立了80多個項目，但是沒有幾個項目交項目計劃，催了好多遍都不交。和項目經(jīng)理溝通時項目經(jīng)理抱怨，不是不想做項目計劃，而是項目總變，一個計劃還沒等做好，項目就變了??

這樣的狀況，在我們廠也是非常普遍的，但一直找不到特別好的解決方法，我們要求項目組做的項目計劃不是屢屢被抵制，就是敷衍了事，計劃做得異常之粗。

書中對這種狀況的分析是：項目之所以拖延，最根本原因就是項目經(jīng)理沒有做好完整的項目執(zhí)行計劃；而沒有計劃的項目，大家就不知道如何配合。項目和職能工作混為一談，工作都推著走。對項目來說，已經(jīng)不是指哪打哪，而是打哪指哪了。由于沒有計劃，項目辦的監(jiān)督和跟蹤也無法發(fā)揮作用。許多中小型項目在項目初期許多人認(rèn)為項目計劃并不重要，更傾向于跳過計劃階段而直接開始他們所認(rèn)為的真正的工作。但事實上，計劃是項目管理的基礎(chǔ)和出發(fā)點，它是一張道路交通圖，會指引你從當(dāng)前的位置到達(dá)你想取得地方。??變化是常態(tài)，好的計劃就是要對變化做出評估，將變化納入管理范圍內(nèi)，這樣項目的風(fēng)險就變得可控，不會出現(xiàn)太大意外。

書中并沒有給出類似問題的答案，而是告訴我們，我們工廠在推進項目化工作時遇到的問題，是個普遍現(xiàn)象，我們“不是一個人在戰(zhàn)斗”。他們?nèi)〉玫某尚Ц嬖V我們，只要上下齊心，切實將項目化作為一種管理方法，一定會提高我們的工作效率。通過工廠幾年來的項目實踐活動，我們有理由相信，我們廠的項目化活動一定會深入推進下去的！