第一篇：淺談公司與員工的利益關(guān)系

淺談公司與員工的利益關(guān)系

沒有公司就沒有員工，沒有員工的公司就是空殼公司。公司與員工的關(guān)系是通過雙向選擇形成的，公司聘用員工對(duì)員工從事專業(yè)、受教育程度、工作環(huán)境、從事職業(yè)的認(rèn)可，雙方一旦履行入職手續(xù)，公司與員工的聘任關(guān)系就已形成，并受《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)。

那么員工如何適應(yīng)新的工作環(huán)境，滿足公司的用人需求，順利通過試崗、試用考核關(guān)，并逐步得到公司的重用和信任，而中途不被解聘。公司如何善待員工、科學(xué)管理，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，使高素質(zhì)的人才能留得下、守得住，而中途不會(huì)辭職，這對(duì)雙方都是一場(chǎng)考驗(yàn)。

首先，員工必須以公司的態(tài)度為公司盡職盡責(zé)，一是要主動(dòng)工作，想方設(shè)法完成公司的各項(xiàng)任務(wù)，講究工作方法和工作效率，使公司利益最大化。二是要遵紀(jì)守法、聽從指揮，維護(hù)自身和公司形象，不給公司造成負(fù)面影響。三是要體現(xiàn)價(jià)值，學(xué)會(huì)感恩和回報(bào)。利用公司為你提供的就業(yè)平臺(tái)，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，盡最大努力體現(xiàn)自身價(jià)值，做一個(gè)公司能用得上、能為公司產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的有用人才。

其次，公司必須對(duì)員工認(rèn)真負(fù)責(zé)、科學(xué)管理。一是尊重人才、使用人才，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在把好用人關(guān)的同時(shí)，通過學(xué)習(xí)引導(dǎo)、考察培訓(xùn)等方式，不斷提升員工的技術(shù)管理水平，使員工思想經(jīng)常能適應(yīng)市場(chǎng)需求，使公司的決策部署能真正落實(shí)成每個(gè)員工的自覺行動(dòng)，對(duì)高素質(zhì)的人才要區(qū)別對(duì)待、大膽使用，讓其發(fā)揮骨干帶頭作用。二是要科學(xué)決策、民主管理，為員工創(chuàng)造一個(gè)規(guī)范、有序的從業(yè)環(huán)境。任何決策部署、規(guī)章制度的出臺(tái)要廣泛征求意見，科學(xué)論證、民主決策，才合理可行，才能在實(shí)施工作中有章可循、有法可依，做到獎(jiǎng)罰分明。三是要凝聚民主、提升士氣，為員工營(yíng)造良好的工作氛圍。首先規(guī)范國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日，工作做到有勞有逸。其次要在工作之余組織一些旅游、文體活動(dòng)，豐富員工的文化生活，營(yíng)造團(tuán)結(jié)緊張、嚴(yán)肅活潑的工作氛圍。再次對(duì)公司員工婚喪嫁娶大事要給予關(guān)心和幫助，充分體現(xiàn)公司大家庭的溫暖，對(duì)做好工作能起到一些不可替代的推動(dòng)作用。

正確把握和處理好公司員工的利益關(guān)系，是公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵所在，人人要樹立“公司為我，我為公司”“公司興我榮、公司衰我恥”的全新理念，自覺維護(hù)公司的利益和形象，安心工作、開拓進(jìn)取，為全面完成公司下達(dá)的年度目標(biāo)和任務(wù)而努力。

第二篇：企業(yè)利益與員工利益關(guān)系

企業(yè)利益與員工利益關(guān)系 企業(yè)與員工之間本質(zhì)上是一種商業(yè)交換關(guān)系,企業(yè)靠員工提供的結(jié)果生存。這就是赤裸裸的商業(yè)關(guān)系，商業(yè)關(guān)系的本質(zhì)就是一種結(jié)果，或者叫利益交換關(guān)系，或者叫買賣關(guān)系。員工與企業(yè)之間是一種什么關(guān)系？本質(zhì)上仍然是一種買賣關(guān)系，企業(yè)付你工資或薪酬，你提供相應(yīng)的結(jié)果.企業(yè)是一個(gè)商業(yè)組織，員工與企業(yè)之間是一個(gè)商業(yè)交換關(guān)系。什么叫商業(yè)關(guān)系呢？舉個(gè)例子，你要快遞公司送一封信，大致是10元錢，無論刮風(fēng)下雨，都是10元，甚至是下大雪，交通極其困難，也是10元錢。

如果是送信的員工碰到天氣很差，信沒有送到，你會(huì)不會(huì)給快遞公司付錢？不會(huì)，為什么？因?yàn)?0元錢交換的是你把信送到的結(jié)果，價(jià)格是你自己定的，所以信送到，就付錢，信送不到，無論你的員工有多少苦勞，我們都不會(huì)付錢！

一、企業(yè)利益大于員工利益，員工利益必須服從企業(yè)利益。

所以說想要平衡企業(yè)利益與員工利益，你只能從培養(yǎng)懂得給你結(jié)果的員工獲得，要他們明白：只有創(chuàng)造了8000塊的利益，企業(yè)才能提供給他4000塊的薪水。員工是社會(huì)的一份子，并且部分高級(jí)管理人員在這個(gè)組織里代表了企業(yè)。企業(yè)是靠員工創(chuàng)造出成績(jī)來的，很明顯離開了員工就不存在企業(yè)了。從企業(yè)的受益主體來看，在廣大的員工是企業(yè)的主要受益者。企業(yè)成了員工的衣食父母，這里可以看出企業(yè)利益明顯大于員工利益，員工利益必須服從企業(yè)利益。沒有企業(yè)利益造成社會(huì)上共同所有變成共同沒有，當(dāng)家作主形成無家可歸的現(xiàn)象并不少。所以在優(yōu)秀企業(yè)里企業(yè)利益是至高無尚的，是一切行為準(zhǔn)則。在優(yōu)秀企業(yè)里的員工，在價(jià)值觀上有一種為企業(yè)而貢獻(xiàn)，為自己而工作的主人翁意識(shí)！他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)創(chuàng)造剩余價(jià)值，這剩余價(jià)值恰恰是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，同時(shí)也是自生利益的保證。他們心中一定清楚，沒有員工剩余價(jià)值的企業(yè)一定屬于破產(chǎn)企業(yè)。

二、員工創(chuàng)造了企業(yè)，并在企業(yè)中得到回報(bào)，因此，企業(yè)必須有一個(gè)合理分配、利益共享的機(jī)制，才能激勵(lì)員工。并且一切資源增值的活動(dòng)都是靠員工來掌握的。

在國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)里，針對(duì)員工的人文管理作為管理要素中的第一要素。我們則往往把硬件管理放在前面，忽視了員工作為人的基本特征。人有思想、有情感、有物質(zhì)需求等特征。只有在價(jià)值觀念上的溝通，基本條件的滿足，共同利益上的分享，員工才能有最大的凝聚力，暴發(fā)出最大的創(chuàng)造力。創(chuàng)造出的是和、還是積、還是幾何數(shù)字、還是天文數(shù)字，都靠我們用好人。

另外，人的基本特征中也有本性的一面，就是人的本性有善的一面和惡的一面，任何人都有好與壞的二個(gè)方面。企業(yè)文化、德制系統(tǒng)就是要弘揚(yáng)員工善與好的一面，為企業(yè)利益和自己的利益用自律的方式而積極工作。企業(yè)制度則來控制人的惡和壞一面，讓他們?cè)谥贫让媲白龅剿桑瑥亩ＷC企業(yè)利益和所有員工的共同利益。這就是我們平時(shí)講的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的二大系統(tǒng)，即德制系統(tǒng)和制度系統(tǒng)。這二大系統(tǒng)都和價(jià)值觀息息相關(guān)。當(dāng)然除此外企業(yè)員工為研發(fā)、質(zhì)量、成本、管理等一切為自身利益和企業(yè)利益展開的各項(xiàng)活動(dòng)都和價(jià)值觀有關(guān)。另外，企業(yè)管理中必須尊重人性特性，尊重員工的人權(quán)、生理、個(gè)性、特性、素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)和能力等等。有的放矢的做好員工的工作，既是以人為本的切入點(diǎn)，又是提高企業(yè)效益和發(fā)展的增長(zhǎng)點(diǎn)。例如，批評(píng)過多會(huì)使員工損失天分、自尊和自信，激勵(lì)、表?yè)P(yáng)、文化、魅力和環(huán)境氛圍能提高員工激情，可以加倍提高效率和積極性，這也是企業(yè)和員工的共同價(jià)值和共同的利益。

綜上所述，企業(yè)與員工的價(jià)值關(guān)系已比較明確，并且相互關(guān)系在社會(huì)中是交叉的，員工是社會(huì)的一份子，部分高級(jí)管理人員代表了企業(yè)，任何一個(gè)人又是各種共同體中的顧客，企業(yè)又是供應(yīng)方，又是銷售商，企業(yè)與社會(huì)、員工、供應(yīng)方和銷售方組成價(jià)值關(guān)系的利益共同體。每個(gè)企業(yè)、每個(gè)員工都在共同利益體中扮演著不同的角色。每個(gè)員工在社會(huì)是公民，在吃飯、穿衣等等消費(fèi)活動(dòng)中都在扮演著不同的共同利益體的顧客，任何企業(yè)和員工損害經(jīng)濟(jì)利益,就是損害到價(jià)值鏈上的所有成員，最終也必定傷害到自己。五方共贏才能保證社會(huì)穩(wěn)定和發(fā)展。全社會(huì)有數(shù)不清的經(jīng)濟(jì)利益共同體，企業(yè)一般在運(yùn)轉(zhuǎn)中的共同體起到了軸心作用。

企業(yè)與員工聯(lián)結(jié)的是價(jià)值鏈，也就是利益關(guān)系，顧客是上帝，因?yàn)轭櫩徒o企業(yè)提供利潤(rùn)。銷售方和顧客不能為企業(yè)提供利潤(rùn)，企業(yè)也不可能把銷售方和顧客視為上帝。供應(yīng)方維持了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，保證了企業(yè)的利益，所以企業(yè)需將它視為第二顧客，員工是企業(yè)生產(chǎn)資源中唯一掌握其他資源的，并且在企業(yè)資源中唯一具有創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性的生產(chǎn)要素，所以我們要善待員工，以人為本就是為了企業(yè)利益和共同利益。另外企業(yè)不是在真空中生存，需要天時(shí)、地利、人和的環(huán)境，環(huán)境保護(hù)了企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，處理好企業(yè)和政府、社會(huì)的關(guān)系，是企業(yè)應(yīng)有的責(zé)任。企業(yè)是社會(huì)的一份子，政府和社會(huì)保證企業(yè)和其他幾方的利益。企業(yè)與四方的關(guān)系說白了就是利益關(guān)系。天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。企業(yè)是贏利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，離開贏利則會(huì)損害四方利益并危及社會(huì)，并且企業(yè)只要與任何一方中斷關(guān)系，企業(yè)就無法運(yùn)營(yíng)。企業(yè)有正確的價(jià)值觀和社會(huì)責(zé)任，才能在經(jīng)濟(jì)利益共同體中起到平衡、協(xié)調(diào)、穩(wěn)健地生存和發(fā)展的作用。弄清企業(yè)與各方的利益關(guān)系，即能“財(cái)自道生，利緣義取”。

2010

年10月13日 杜雯

第三篇：公司利益與員工利益關(guān)系的闡述

公司利益與員工利益關(guān)系的闡述

員工和公司的關(guān)系就是魚和水的關(guān)系，員工是魚，公司是水，沒有水養(yǎng)魚，魚就沒辦法生存；水里沒有魚，就是一潭死水，所以員工利益和公司利益是息息相關(guān)、相輔相成的。公司的發(fā)展要靠全體員工的努力；反過來，公司發(fā)展了，規(guī)模效益上去了，就有充足的資金和充分的能力考慮員工利益，為員工謀福祉，這樣公司才能留住人才、吸引人才，從而更加促進(jìn)公司的發(fā)展。

如何實(shí)現(xiàn)員工利益與公司利益的共贏，前提是要認(rèn)識(shí)到：?jiǎn)T工利益與公司利益的一致性，公司利益是員工利益的依附。如果不能認(rèn)識(shí)到這兩點(diǎn)，工作中就沒有正確的理念和信仰作指導(dǎo)，員工的行為就可能偏離這一原則，造成的結(jié)果是對(duì)公司利益造成了傷害，最終損害了員工個(gè)人的利益。

在認(rèn)識(shí)了理念后，我們還需要堅(jiān)守員工利益與公司利益一致性的理念不動(dòng)搖，我們?cè)诠ぷ髦袝?huì)有各種各樣的選擇，我們面臨的環(huán)境在不斷變化，我們的規(guī)章制度不可能完善到指導(dǎo)我們的每一項(xiàng)工作，我們的工作也需要員工的自主權(quán)，在選擇中，我們要時(shí)刻堅(jiān)守公司利益是員工利益的依附、員工利益與公司利益是一致的理念不能動(dòng)搖，動(dòng)搖就可能偏離我們的正確理念。

員工在做好自己工作的基礎(chǔ)上，要多為公司的整體利益著想，要積極為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，對(duì)公司管理模式、經(jīng)營(yíng)方略、工序改進(jìn)等提出合理化建議，進(jìn)一步提高公司員工日常工作效率；要體諒公司目前存在的困難，做好過緊日子的準(zhǔn)備，為公司分憂，維護(hù)公司的日常運(yùn)營(yíng)。

在做好本職工作的同時(shí)，我們要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，多提出有利于公司團(tuán)隊(duì)發(fā)展的建議，我們不要一味抱怨，總是發(fā)牢騷，要學(xué)會(huì)積極地解決問題。

假如員工不以公司利益為重，皆為自己利益著想，整天打自己的小算盤，損公肥私的話，公司就不可能得到發(fā)展，不能發(fā)展就沒有前途，沒有前途就會(huì)被市場(chǎng)所淘汰，作為公司一份子的員工就會(huì)食下自己釀成的苦果，面臨失業(yè)，將失去賴以生存的公司，失去能養(yǎng)活自己也能體現(xiàn)自己價(jià)值的工作，淪為失業(yè)一族。也許你能找到一份新的工作，但如果不改變這種以自己私利為重，不顧公司集體利益的心態(tài)，在新公司里很快還會(huì)面臨同樣的境地。

所以，公司和員工的利益是一致的，每個(gè)員工都要為公司利益為考慮，以公司利益為重，這也是員工為自己考慮，為自己的長(zhǎng)久發(fā)展考慮。若能如此，則公

司有發(fā)展，員工有保障，公司和員工互利雙贏。作為一個(gè)員工，只有緊緊地融入公司，在努力為公司做貢獻(xiàn)的同時(shí)，才能是自己不斷經(jīng)受鍛煉，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和人生價(jià)值。

公司利益與個(gè)人利益也是相輔相成的。沒有員工的利益就沒有企業(yè)的利益，如果能把員工的利益放在一個(gè)重要的位置，不僅能夠有效提高員工忠誠(chéng)度，還能給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。

公司與個(gè)人的關(guān)系是很微妙的。沒有好的團(tuán)隊(duì)，沒有好的工作氛圍，公司的利益就無法維護(hù)。公司可以提供一個(gè)平臺(tái)，員工通過這個(gè)平臺(tái)來為公司盈利，自己賺錢的同時(shí)也體現(xiàn)了自己的價(jià)值，從而得到更大的發(fā)展。為個(gè)人利益而不顧公司利益，或許能夠得到一時(shí)的好處，但就長(zhǎng)遠(yuǎn)而言是非常不明智的。首先，為了一時(shí)小利而損害長(zhǎng)遠(yuǎn)利益是極為短視的，這樣做無異于“撿了芝麻丟了西瓜”。其次，為了個(gè)人小利犧牲公司整體利益，公司因此發(fā)展受阻的同時(shí)，也會(huì)殃及員工自身。更重要的是，這樣做有悖職業(yè)道德，會(huì)嚴(yán)重破壞自己的聲譽(yù)。

如果你只是為了錢而工作，對(duì)工作不會(huì)有很多的激情，更不會(huì)去體會(huì)工作帶給你的樂趣，也不會(huì)更加深入的去認(rèn)識(shí)你的工作，同樣的，自身也不會(huì)有很大的提高，年復(fù)一年只在計(jì)較和對(duì)比著工資，只會(huì)看到別人升職或加薪后不斷的抱怨和怨恨，可能在一個(gè)職位上做很多年后，依舊不會(huì)有什么起色，而且根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這樣的人也不會(huì)受到公司的重視。如果是為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，可能員工的心態(tài)會(huì)有很大的改變，員工可能會(huì)把公司當(dāng)作自己的一部分，把公司的利益擺在自己之前，更會(huì)積極主動(dòng)地投入到工作中，雖然這樣看，有人會(huì)說比較愚昧，但是恰恰這是智慧的體現(xiàn)。當(dāng)你努力實(shí)現(xiàn)自我的時(shí)候，你得到的將會(huì)更多，除了知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累，你更會(huì)得到上司的器重，更會(huì)委以重任，公司效益好了，你自然而然的會(huì)得到你應(yīng)該得到的那部分利益。有時(shí)候身處職場(chǎng)，更要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，有的小利小得如果你肯舍得放棄，你得到的將會(huì)更多。職場(chǎng)說白了，也是一個(gè)人一生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，關(guān)鍵要你的心態(tài)，和你最終的規(guī)劃

只要你肯努力，任何人的機(jī)會(huì)都是均等的，有付出總會(huì)有收獲，不管是否得到與付出相等，你要看你在這一段職場(chǎng)中收獲的是什么，往往這些最容易讓人忽略的東西，比金錢還珍貴！

第四篇：公司和員工的關(guān)系

公司和員工的關(guān)系

企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人成長(zhǎng)是相輔相成的，也是一種相互依存的關(guān)系，沒有企業(yè)的發(fā)展，就不會(huì)給員工提供好的發(fā)展環(huán)境，一個(gè)企業(yè)給我們提供了資源，提供了方針政策的方向，我們個(gè)人在企業(yè)方針政策的帶領(lǐng)下發(fā)揮我們自己的能力。同時(shí)，企業(yè)要更好的發(fā)展，也離不開我們個(gè)人的發(fā)展，因?yàn)槲覀儌€(gè)人做得越好，企業(yè)也做得越強(qiáng)越大。

一個(gè)企業(yè)的成功意味著每個(gè)員工的成功。企業(yè)和員工的關(guān)系應(yīng)該是“唇齒相依、榮辱與共、命運(yùn)相連”。

金玉普惠的命運(yùn)也就是每一個(gè)普惠員工的命運(yùn)，金玉普惠的發(fā)展與富強(qiáng)要靠我們每一個(gè)員工的貢獻(xiàn)與奮斗。我們應(yīng)該時(shí)時(shí)想想，我為企業(yè)做了什么，而不是自己能得到些什么。熱愛金玉普惠，與普惠共進(jìn)退絕不能只靠一句空話。匈牙利一位偉大的革命詩(shī)人裴多菲山陀爾說過：“我是你的，我的祖國(guó)！都是你的，我的這心、這靈魂；假如我不愛你，我的祖國(guó)，我能愛哪一個(gè)人？”我們應(yīng)該把愛普惠的滿腔熱情落實(shí)到自己的實(shí)際工作中。愛崗敬業(yè)，求實(shí)奉獻(xiàn)；為公司的發(fā)展，為公司的興旺添磚加瓦；為公司取得好的效益盡心盡力，兢兢業(yè)業(yè)的工作，這才是熱愛企業(yè)的具體表現(xiàn)。我們都是華夏兒女，在我們心中永遠(yuǎn)都不能磨滅一個(gè)人的存在，他就是我們每個(gè)人心中的榜樣——雷鋒。他曾經(jīng)說過：“一滴水只有放進(jìn)大海里才永遠(yuǎn)不會(huì)干涸，一個(gè)人只有當(dāng)他把自己和集體事業(yè)融合在一起的時(shí)候才能最有力量。”作為金玉普惠公司的一名員工，個(gè)人的命運(yùn)與公司的命運(yùn)密不可分。公司是個(gè)人才華施展的天地，是個(gè)人實(shí)現(xiàn)理想的平臺(tái)。人人努力工作，公司才能興旺發(fā)達(dá)，公司發(fā)展的好，個(gè)人才能有發(fā)展的空間，有強(qiáng)大的企業(yè)員工作堅(jiān)強(qiáng)后盾，個(gè)人的發(fā)展才能有保障。

作為企業(yè)的每一位員工應(yīng)該把工作當(dāng)成磨煉自己意志的場(chǎng)所，使自己獲得成功的力量，奮斗于自己事業(yè)。偉大領(lǐng)袖恩格斯曾經(jīng)說過：“為了進(jìn)行斗爭(zhēng)，我們必須把我們的一切力量擰成一股繩，并使這些力量集中在同一個(gè)攻擊點(diǎn)上”。所以我們應(yīng)該把我們的每一份力量都融合在一起，同舟共濟(jì)，為企業(yè)事業(yè)做出無私奉獻(xiàn)。工作是自我實(shí)現(xiàn)的需要，那么我們的企業(yè)恰恰是你施展才華的舞臺(tái)。在舞臺(tái)上我們都希望能聽到熱烈的喝彩，因?yàn)槟菚r(shí)候的舞臺(tái)才是最燦爛的，那是來自臺(tái)下每位觀眾發(fā)自內(nèi)心的笑容和掌聲。表演需要喝彩來襯托才能顯示出這是一場(chǎng)精彩絢麗的演出，而我們?cè)谖枧_(tái)上也需要同樣的喝彩來證明自己的表演是精彩奪目，讓人流連忘返的。我們和舞臺(tái)有著同樣的目標(biāo)，有著共同的命運(yùn)。能否與企業(yè)共命運(yùn)不僅是衡量每個(gè)員工是否合格的標(biāo)準(zhǔn)，也是量化每位員工是否具有卓越能力的尺度。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，如果與企業(yè)共命運(yùn)的理念能夠根植于每個(gè)員工的心里，而不是將這一誓言僅僅貼在墻壁上，那么，每位員工就會(huì)激發(fā)出極大的潛能，我們的企業(yè)，我們的金玉普惠，就會(huì)創(chuàng)造出驚人的業(yè)績(jī)。

企業(yè)發(fā)展了，個(gè)人銷售業(yè)務(wù)提高了，才能創(chuàng)造出高的價(jià)值，而價(jià)值越高，企業(yè)發(fā)展越快贏利越高，個(gè)人的收益也就越大。所以在我們普惠的每一名員工心中應(yīng)該有著我與企業(yè)共命運(yùn)的堅(jiān)定信念。企業(yè)要生存、要發(fā)展，關(guān)健在人，人是決定因素。從我們踏入企業(yè)的第一步開始，是企業(yè)給了我們這樣的學(xué)習(xí)、鍛煉機(jī)會(huì)。作為金玉普惠的每一名員工，都應(yīng)加倍努力工作，不斷克服困難，迎接新的挑戰(zhàn)，在工作中不斷學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的要求，與企業(yè)共成長(zhǎng)。就讓金玉普惠帶領(lǐng)我們展開翱翔的翅膀，在廣闊的天地之間遨游。

第五篇：淺談企業(yè)文化與員工關(guān)系

淺談企業(yè)文化與員工關(guān)系

企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設(shè)重點(diǎn)在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設(shè)從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設(shè)最終變成口號(hào)式的結(jié)果。

企業(yè)文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢？中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)曾經(jīng)做過一項(xiàng)歷時(shí)3年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果表明大部分員工離職和錢的關(guān)系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表?yè)P(yáng)，沒人關(guān)注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對(duì)員工的影響。從每個(gè)員工的日常生活和工作的時(shí)間比例來看，在工作場(chǎng)所的時(shí)間占了一天時(shí)間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場(chǎng)所和同事相處以及進(jìn)行一些與所在企業(yè)有關(guān)的活動(dòng)所化的時(shí)間往往比和家人相處的時(shí)間還長(zhǎng)。因此，在一個(gè)好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個(gè)員工所希望的。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在操營(yíng)，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個(gè)員工的積極能動(dòng)性，更不能達(dá)到人盡其材的作用。正如最近在職場(chǎng)上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個(gè)人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個(gè)新穎而且有責(zé)任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實(shí)中并不是每種企業(yè)文化都認(rèn)同和提供這樣的一個(gè)工作場(chǎng)所給員工，但每個(gè)員工都希望尋找一個(gè)屬于自己的樂土。

中消研一項(xiàng)歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：?jiǎn)T工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒人表?yè)P(yáng)、沒人關(guān)注。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這項(xiàng)關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡(jiǎn)單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實(shí)際上一個(gè)員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實(shí)際工作體會(huì)，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對(duì)員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。

一、員工關(guān)系管理的幾個(gè)方面和員工關(guān)系管理的最終目的

員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個(gè)方面就是工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)。工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個(gè)工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對(duì)員工的要求。工作設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個(gè)過程。這個(gè)過程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對(duì)工作能力要求而進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵(lì)，指的是如何通過內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含報(bào)酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。“權(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對(duì)企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

我時(shí)常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧繛槭裁床荒艹蔀楣纠娴拇匀恕⑵髽I(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點(diǎn)，但這樣的反思會(huì)幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個(gè)管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸?duì)和解決員工關(guān)系管理中的種種問題。

二、員工成長(zhǎng)溝通管理是企業(yè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)三個(gè)方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會(huì)發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動(dòng)的員工成長(zhǎng)管理，我們姑且稱之為“員工成長(zhǎng)溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

（一）員工成長(zhǎng)溝通管理的內(nèi)容與目的：

員工成長(zhǎng)溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長(zhǎng)溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析：

1、入司前溝通：

（1）溝通目的：重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時(shí)機(jī)：招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對(duì)擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”；對(duì)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。

（2）溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級(jí)。人力資源部主要負(fù)責(zé)對(duì)科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級(jí)負(fù)責(zé)。

（3）溝通頻次要求：

A、人力資源部：

新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次（第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí)）；

新員工試用第二、三個(gè)月（入司后第二、三個(gè)月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級(jí)：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。

（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。

（2）溝通時(shí)機(jī)：

A、新員工所屬直接上級(jí)：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)時(shí)，并形成部室意見。

B、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時(shí)，并形成職能部門意見。

5、工作異動(dòng)溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

（2）溝通時(shí)機(jī)：

A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

B、異動(dòng)員工原部門直接上級(jí)：在接到人力資源部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。

C、異動(dòng)員工新到部門直接上級(jí)：在異動(dòng)員工報(bào)到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結(jié)合員工績(jī)效管理進(jìn)行。

7、離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時(shí)機(jī)：

第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí)；

第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時(shí)離職員工再無任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織：

A、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。對(duì)于科長(zhǎng)級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，科長(zhǎng)級(jí)以下員工由員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談；科長(zhǎng)級(jí)以上干部（含科長(zhǎng)級(jí)）由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高至少應(yīng)對(duì)等。對(duì)于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

（1）管理對(duì)象：屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營(yíng)銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

（3）管理方式：

A、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

B、離職時(shí)誠(chéng)懇的要求留下聯(lián)系方式。

C、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個(gè)月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級(jí)以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單（至少3個(gè)月1次）。

F、定期（原則上3個(gè)月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的電子郵件。

三、企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：

企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。或許，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問題。