消防大隊2022年工作意見建議

業務工作方面：

隊伍管理方面：隊伍管理方面主要集中在專職隊伍管理方面，隨著專職隊伍快速擴充，隊伍管理面臨的問題和壓力也疾速增長，目前廣豐區大隊建有鄉鎮專職隊15支，城市小型消防站3個，共有專職消防員65名，就專職隊伍建設管理中出現的問題及相關解決方案，大隊進行了深入的研究探討，現匯報情況如下：

一、隊伍存在的問題

（一）隊伍建設不穩定，人員流動性大。專職消防隊員“招不來，留不住”現象明顯。消防工作的特點決定了消防隊員必須年輕化，軍事化。而目前由于工作壓力偏大，缺少晉升發展空間等原因，合適年齡段的男青年很少會把專職消防隊員作為自己的一份長久職業來看待，多數只是把專職消防隊員作為一個過渡性工作。這樣難免會在不同程度的出現工作不盡心盡職的現象。同時這樣也導致了專職消防隊員流動性加大，有些政府專職消防隊隊員人數變化非常快，年初剛招滿的隊伍，年底可能就只剩下不到一半了。

（二）隊伍建設不規范，人員職業化程度低。從管理模式上看，廣豐區大隊政府專職消防隊主要是參考國家隊消防隊管理模式，但政府專職消防隊和國家隊消防隊存在很大的不同。一是實行簡單化、“一刀切”的軍事化管理，簡單套用國家隊的條令條例難以保障專職消防隊員的休假休息等權益；且政府專職消防隊體制編制不明確，建設規范也不具體，專職隊員身份也不明確，在這種情況下直接照搬現役消防隊管理模式困難諸多。二是從隊員能力素質上看，專職消防隊員在入隊之前，每個人受教育程度、身體素質、個人品質都有很大差別。短期的崗前培訓也只能是使隊員了解基本的消防工作要求，并不使讓每個隊員的自身素質都能滿足消防工作的實際要求。政府專職消防隊員普遍軍事素質差，管理難度大。廣豐大隊目前征招的65名政府專職消防隊員，當過兵的只有20人，占比30%不到，其他人員無論在軍事素質還是政治素質方面都還存在一定的差距，特別是服從意識差，缺乏雷厲風行、令行禁止的作風。由于征招的部分政府專職消防隊員入隊前缺乏必要的鍛煉，身體素質差，吃苦精神不強，適應不了消防隊的值班備勤，心理負擔和壓力較重。隊員的整體職業素質較低，又缺少必要的專業培訓和考核，導致了政府專職消防隊整體戰斗力不強。三是鄉鎮政府專職隊管理的多重化，鄉鎮政府專職隊依托地方鄉鎮政府建設，在接受上級消防大隊的管理時也受地方鄉鎮管理，難免出現管理上的漏洞，今年廣豐大隊銅鈸山專職隊由于接受鄉鎮任務，在出車途中發生事故導致車輛損毀，嚴重影響正常出警任務。

（三）隊伍建設標準低，保障機制不完善。雖說各級政府都出臺了文件加強政府專職消防隊的工作，對政府專職隊的建設、資金、人員待遇、被裝等問題具體到最基層，與設想的發展狀態還有一定差距，消防經費常常不能及時到位，或者經費不能滿足現實需要。如：一是專職隊員的被裝問題，專職隊員的被裝現在是集中采購，集中采購就面臨周期的問題，一邊需要招錄人員投入使用，一邊確面臨新入職隊員無衣服可穿的現象。二是政府專職消防隊營房建設差距較大，很多專職消防隊營房不能滿足執勤戰備需求，同時政府專職消防隊還普遍存在車輛器材落后，個人防護裝備缺乏，特種消防器材裝備少的現象，嚴重影響了正常的執勤訓練工作，更重要的是無法滿足日益繁重復雜的滅火作戰需要，“向裝備要戰斗力”更是無從談起。很多政府專職消防隊只注重落實了政府專職消防隊員的基本工資待遇和人頭經費爭取，卻忽略了頂層設計量化標準，沒有建立工資水平隨經濟社會發展同步“動態”增長的機制，“同工不同酬”差異明顯，休息休假權益難保障，表彰獎勵、入黨入團、傷殘撫恤、離崗安置機制不健全等等，導致了政府專職隊職業吸引力不強，人員流失現象較為普遍，隊員普遍缺乏歸屬感，加劇了“特殊崗位招不來、普通崗位留不住、滅火救援戰斗力不強”這一被動局面的形成。

二、分析問題形成的原因及建議對策

（一）隊員身份不明確，待遇偏低。盡管各地政府財政都加大了對專職消防員的支持和保障力度，但不同地區待遇差距較大，同一個市的不同區縣待遇也不同。專職消防員與現役消防員一樣的工作，但同工不同酬，差距很明顯，另外消防工作的特點，平時訓練多，滅火救援風險大，年齡大了就無法勝任，不可能一直干到退休，到了年齡就要離開工作崗位，而且沒有任何政策保障和經濟補償。政府專職消防隊隊員思想上普遍存在身份、待遇和前途困惑；同是專職隊員，經濟收入不同；公益性崗位定位模糊，再就業壓力大；致使大部分隊員認為自己是臨時打工人員，在單位沒有歸屬感，對事業沒有追求欲望。同時，部分鄉鎮隊站由于距離較遠，大隊實地督察極其不便，這在一定上會存在管理缺失現象。

建議：把專職隊員招錄、管理、離崗、工資納入支隊統一管理，每年定期招錄、補錄，統一辦理工作證，明確工作制度和職責，建立專職隊員人員檔案，建立表彰獎勵、入黨入團、傷殘撫恤、離崗安置機制，在工作中實施定崗定編、按崗定酬、競爭上崗的工作機制，避免出現同工不同酬，同酬不同工的現象。同時實施崗位等級制度，有效拓展個人發展空間。同一崗位分為若干等級，定期根據專職消防員在上一等級的考核情況確定是否晉級，以此提高隊員的工作積極性。

（二）管理制度不健全。一方面是專業培訓內容不豐富。專職消防隊員訓練管理教育方法形式依舊相對傳統單一，過多強調與現役制官兵工作標準的一致性，缺乏靈活性和豐富性。另一方面是獎懲機制不完善。目前，支隊、大隊對政府專職消防隊員在理論學習、執勤備戰、業務訓練、滅火救援、作風養成、內務衛生等定期進行績效考核。雖然一定程度上能取到激勵和鞭策作用，但對其政治待遇、職業前途影響不大，達不到激勵的效果。

建議：開展先進典型事跡的教育學習，加強職責使命、紀律作風、業務技能、安全防護知識、職業道德等方面的教育，不斷提高專職消防隊員的思想和業務素質。同時認真組織學習消防隊伍條令條例等規章制度，使專職隊員能時刻用條令條例和各項規章制度來檢查、規范約束自己的言行，做到高標準、嚴要求。建議支隊每年舉辦專職隊員輪訓，不斷促進這支隊伍戰斗力的提升。

（三）后勤保障不完善。在政府專職消防隊的職業化發展道路上，沒有健全的綜合保障機制做后盾，既難以實現長遠發展目標，也難以提升當前戰斗力水平。頂層設計上的考慮，與基層落實政策存在一定偏差，導致保障機制存在“先天性缺陷”，目前地方政府只是按照人員總數核發經費，經費主要是工資、伙食、服裝等，隊員在簽訂合同和繳納的五險一金時，按照企業類別執行，隊員能拿到手的工資與期望值差距較大。

建議：領導多深入基層了解各地專職隊伍的發展現狀和面臨的問題，多多指點在發展中遇到的實際困難，幫大隊答疑解惑。