第一篇：企業文化學習啟發

企業文化的再認識以及啟發

一．對企業文化的初始認識

企業文化即企業的形象，要建立良好的企業必須先建立優秀的企業文化，企業文化是精神世界的產物。

二．企業文化的概念新認識

企業文化包含著企業形象、產業的形象、企業家和員工的形象、企業的組織形式、規章制度、生產方式、員工行為、企業的價值觀、思維方式、經營哲學、企業的精神等內容。從結構上來看，可以分為三個層次，即物質層面、制度層面和精神層面的企業文化。

1.企業文化不止是企業形象

企業形象僅僅是企業文化的物質文化層面的一部分，企業文化的物質層面包含企業形象、企業產品、生產環境等。

企業形象

企業形象對企業的發展影響重大，主要通過企業的商號、商標、廣告、營銷手段等方式體現出來。

現今不少的廠商，盲目的空談企業文化，卻沒有真正理解企業文化。僅僅把它當成裝點企業的途徑，認為樹立良好的企業形象就是形成了優秀的企業文化，沒有從根本上認識企業文化。投入大量的廣告等方式，宣傳企業的外在形象，卻沒有把消費者的利益放在首位，忽視了對企業精神層面的構建和培養。導致企業文化成為廣告標語等等字面上的宣傳工具。最終不能帶動企業的長遠發展。

所學案例1

秦池酒業通過投入巨額的廣告費，極大地提升了在全國的知名度。通過廣告

使企業的形象大大提升，但是因為勾兌白酒的事件最終土崩瓦解。從中可以看出，它沒有形成自身的企業文化，而過分依賴廣告，提升產品和企業的知名度。最終導致敗局。

啟發

泉州晉江作為運動產品的品牌之都，有大量的知名企業，并且通過在各大電視臺投放巨額廣告而取得了成功。應當認為這只是特定時期的營銷戰略的成功，而不能認為是優秀企業文化的功勞，應當重視企業文化的構建和培養，以利用企業的長遠發展。

2.企業文化是長期形成的企業文化因其特有的廣泛性和包容性，決定了不是一朝一夕能形成的。我之前認為，企業文化即是公司的發展戰略和公司制度以及企業的價值觀。因此認為，作為創業者在建立企業之初就應當設計好一套完整的企業文化。現今來看，是錯誤的觀點，因為企業文化的形成需要長時間的歷練和考驗。很多企業的企業文化其實并非該企業的文化，而較多的是領導人的一些觀點和愿景，強行附加到企業上，并非真正的企業文化。

所學案例2

著名企業松下的創始人松下新之助在退位之時，問他的接班人，松下是做什么的。接班人回答說是做家用電器的，當即被扇了一個耳光。松下新之助告訴他松下是生產人才的，在這過程中順便生產產品。

接班人恍然大悟。松下從創業之初至今一直秉承著這種信念，這種觀點并未因為領導人的變更而消亡。在數十年的發展中成為了松下企業文化的一個核心。

啟發

當前很多大學生在面向社會的過程中，走上了創業的道路。在創業構想階段經常簡單的把個人的意志定為公司的企業文化。沒有經過探索和發展而大談企業文化。結果，一旦創立的企業在遇到財務、供應、需求等實質性的問題且未能支撐時，便選擇了轉向其他行業，并且頻繁的更換公司的所謂的企業文化。大學生創業失敗的原因有很多的方面，但是缺乏核心的價值觀，缺乏企業文化的培養意識是其中的一個重要方面。

3.企業文化不僅僅存在于精神層面

從機構上看，企業文化包含了三個層面，精神層面是最上層的一個層面。因此不能盲目地就企業文化談企業文化，當成一個精神課題在探討而忽視了同企業的產品、制度、戰略等的結合。企業文化是企業生存發展的核心和導向，起著指導作用。如果僅停留在精神層面而不應用就失去了意義。

案例3

現今企業逐漸意識到企業文化的重要性，于是經常性地邀請了教授、專家、成功典范等到企業去對員工進行企業文化的宣講。在學習的過程中，員工心潮澎湃信心滿懷，但是一到實際的工作中，依然按照原有的體系進行不變的生產和管理工作，并沒有給企業帶來實質

性的改變。

啟發

企業文化是在企業運行和發展過程中，經過不斷地探索總結，應用于實踐，反復的過程中形成的。我們可以學習和借鑒優秀企業的企業文化，但是不能盲目照搬，邯鄲學步。應當根據自身的特點，吸取有用的成分，形成獨特的企業文化。

第二篇：一位英語教師學習英語的啟發

一位英語教師學習英語的啟發

前段時間我到了美國學習。也許因為自己也當過老師，所以在課堂上比較在意教師的教學方法。而我的老師，托馬斯先生總在這方面讓我有所收獲，這也是我選擇他的英語課的重要原由。

如果中國的英語教師也能采取類似的教學方法，“啞巴英語”的現象大概就不會那么普遍了。比如說，一篇新課文從哪兒開始講起呢？照常規，教師至少應該把課文讀一遍，然后講新單詞，校正發音，解釋課文內容，分析語法等等(記得在大學學英語時，老師就是這個路子)。托馬斯先生從不這樣。新課文是什么，事先我們不知道，他也不給你看教材。一上課就是聽寫新單詞，如果你寫不下來，他會一個字母一個字母念給你聽，然后讓你讀自己寫下來的單詞。他會一邊校正你的發音，一邊把正確的拼寫寫在黑板上。最后他才開始解釋新單詞。聽不懂，他會做手勢，打比方，想方設法啟發你，就是不讓你“走捷徑”——查字典，通常一次會講15-20個新單詞。第二節課，托馬斯讓學生們分成幾個小組使用新學過的單詞組織文章，要求至少用3-5個。這些新單詞源于一篇文章，所以短文的題材基本是限定的。幾個人一組要一邊討論一邊動筆，這樣，有商量有爭辯，想當“啞巴”也很難。第三節課，他才拿出新課文，讓我們自己對照，是原文觀點明確，行文流暢，還是我們的“集體智慧”更勝一籌。

看完我的介紹，各位老師可有什么啟發嗎？

第三篇：企業文化學習

企業文化學習感想

2012年8月30日在董校長的組織下，我們中山北路校區的全體員工參加了本次企業文化學習的活動。來到新天際已有兩月之余，通過這兩個月讓我對新天際有了進一步的認識。企業文化是企業的靈魂，是企業員工的精神支柱，是企業生死存亡和發展的基本條件。每次企業文化學習都會給我帶來精神上的感動與震驚。

時間總是在悄無聲息中流逝，在此對于過去兩個月的工作進行總結，以便于自己在以后的工作中總結之前的經驗教訓，找到更好的方式方法迎接下一輪挑戰。

作為一名英語教師，我在這個月的工作中深刻的理解到，作為一名合格的教師，必須對她的工作、學生負責。在工作上，身為一名教師，我應該仔細地把教學任務完成，在教學時應該有清晰的思路和充足的準備，這樣才能把知識沒有遺漏，并且準確的教授給他的學生。對于學生，身為教師應該從各個方面去了解學生，幫助學生，引導學生。對于不同年齡，不同性格的學生我采取因材施教的方法。在這兩個月中，我接觸到了7個學生，不同年級不同性格的學生，在課余時間我會主動和他們溝通學習和生活上的事情，給及學生一些幫助。盡管這樣，在我的工作中也有一些不足，我會吸取這兩個月的經驗教訓爭取做到最好。

七月八月以過，我們又迎來了豐收的秋季。對于接下來的時間我做如下工作計劃。

第一：作為一名英語教師，我必須時時給自己充電加油，使自己的專業知識更具有權威性。

第二：我的角色不僅僅只限于教師的角色，我還要在生活中給他們適當的幫助，多溝通，多方位的了解他們。

第三：現在我們教師已加入金牌教練組，我也會參與銷售工作。我會積極配合本組內的培訓以及參與本組的銷售工作。

在接下來的時間，我一定會努力工作。

第四篇：企業文化學習

——從公司草創到大型集團企業的文化變遷

不同的企業存在著不同的文化，從公司草創到成長為大型集團企業，乃至多元化跨國企業。每一次跨越，都是一次文化的變革和提升。從中小企業對老板文化的依賴和認同，到穩定發展時期對于企業文化引領和管理的規范要求，再到大型集團公司企業文化的一枝獨秀……

縱觀國內外眾多企業的沉浮，其中老板文化和企業文化的博弈、更替，以及其中伴隨的各種鎮痛，值得后來的企業家深思。

奧古特國際咨詢機構專家組在多年服務大型集團企業文化建設項目中，深入企業內部，與企業家和各層面員工進行深入交流，辯證認識了老板文化的形成以及在企業不同階段發揮的效應，根據集團企業所處的不同階段，有效借力老板文化的優秀基因，并突破老板文化的局限性，幫助企業打造優秀的企業文化，從而引領并支撐企業戰略目標的到達，實現新的跨越。以下將從五個方面對“大型集團企業文化與老板文化”進行深入分析，希望可以對讀者有所幫助。

一、老板是企業文化的靈魂和牽絆

偉大的企業都需要有“文化”的支撐。“企業文化”是企業的內涵、氣質，是企業吸引、凝聚人才的利器！在很多企業中，“老板”往往就是企業員工的“引路人”，是企業文化的靈魂。有人問張瑞敏，在海爾文化的形成和建設中他擔當了什么角色？張瑞敏回答說他擔當了兩個角色：一個是設計師，一個是牧師。也就是說，在企業文化建設過程中，企業家要設計企業文化的主導思想和建設方案；當然，還要對所提倡的文化精神進行大力的宣傳、鼓動和灌輸。譬如他的“激活休克魚”思想、“賽馬不相馬”思想、“東方亮了，再亮西方”的思想等等，都獨具一格。正是張瑞敏在海爾發展過程中運籌帷幄的思想謀略，指引著海爾健康強勁的發展。然而很多中小企業對企業文化的認識經常從一個極端走向另一個極端，陷入了盲區，尤其在許多中小企業中將企業文化直接誤讀為老板文化。事實也不斷證明，往往老板文化過于鮮明，企業的自我創新能力與活力就會受到局限。

二、莫讓老板文化成為企業文化的上限

在中國做個企業主，至少在自己的小天地內，就象一個皇帝可以呼風喚雨。他要總結一套自己的“主體思想”出來，員工也只能接受。所以我們看到一些退伍軍人做的企業，把企業變得軍事化，銷售隊伍都成了“野戰軍”；教師做出來的企業，恨不得把學校的一套照搬過來。

然而一個人的才智終究有限，如果企業文化是一個人整出來的，風險會很大。老板做生意擅長，其他的東西未必就擅長。有時候一闖進文化里，就是帶著毒素進來，到哪里便導致哪里寸草不生，只剩空洞的口號，劣幣驅逐良幣。大家本來或許都挺有文化的，經過他企業文化一整，全沒文化了。現在我們用“儒商”一詞，純屬修辭上的通貨膨脹，但凡讀過點書的人都被稱作儒商。過去真正意義上的儒商，扎根于儒家的優良傳統，比如徽商，很多是頗有文化根底，且重視文化。在商業行為上，講究商業道德，提倡以誠待人，以信接物，義利兼顧。歐美資本主

義的發展，和新教倫理潛移默化的影響有關，大家是把做生意的道理，建立在一個維系了幾千年的基督教文化里，所以樹大根深，枝繁葉茂。

奧古特專家組認為，一個企業，健康的企業文化一定是要有的。問題是很多企業的文化建設卻有點走火入魔，似乎成了企業領導的自我膨脹。真正做得好的文化，一定是扎根在民族文化的土壤中，融入到待人接物的每一個細節里。

三、企業文化在企業的不同發展階段助力企業發展、騰飛

1.企業之創立——老板文化對于企業的引領

當今中國小企業的老板，大多白手起家，運用個人的經營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機遇，創立了企業。從無到有、從幼小到壯大。他們對自己的企業傾注了大量的心血，他們的人生思想、經營理念、文化價值觀與他們的企業溶為一體，滲透到了企業的方方面面。在這一階段，老板文化就是企業文化的全部。但是，這一階段的企業文化是不健全不完備的。對于“企業是什么？企業要做什么？企業要成為什么？企業的社會責任是什么？”這些問題，老板文化并不能完全解釋和回答。企業內部也沒有建立一套員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，企業缺乏長期戰略計劃和品牌，而老板文化成為支撐整個企業運作的靈魂。

例如，松下公司的創始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司創辦之初，整個公司的企業文化洋溢著濃厚的佛教文化。松下幸之助先生認為：佛教可以拯救人類心靈，讓人類有救世的大慈大悲之心。消除貧困就是人類的事業，而生產就是企業的使命。而松下公司的員工也用佛教的忠誠來對待企業，心甘情愿地拼命工作，創造了松下公司的奇跡。

2.企業之發展——老板文化與企業文化共存

隨著企業的發展和條件的變化，老板文化必然會與形勢的需要不相適應，如果繼續用老板文化來規范和指導企業，必將導致企業的停滯不前甚至衰亡。因此，在企業發展壯大階段，需要企業揚棄舊的老板文化，重塑健康完備的企業文化。同樣以松下公司為例，松下公司在發展過程中，也逐漸發現單純的佛教精神無法管理一個規模巨大的現代企業，松下幸之助先生果斷地揚棄了舊的老板文化，把不和適宜的地方剔除，重新增加了新的內涵，使松下公司的老板文化發展成為成熟完整的企業文化。

松下幸之助先生強化了企業命運共同體建設，讓公司所有的人員朗誦公司“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同時，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人。“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。”這不單單是一句口號，更是全體員工一致的奮斗目標、行為方式和道德觀。

3.企業之騰飛——老板文化的逐步隱退

一個成熟的企業文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時舊有的老板文化已經不復存在，企業文化成為了企業內部唯一的共同遵守的價值觀和行為準則。

成熟期的企業里流淌著一條精神的河流，河水就是企業文化，每一個員工心目中的價值觀念和行為準則就是匯集成河水的水滴；每個員工的工作生活習慣、價值觀和行為準則都與企業息息相通，于是所有志同道合的人走到一起，每個團隊匯流成小溪，每個部門匯聚成小河，整個企業組織便形成了擁有一致目標和方向的河流。每一個新走進企業的人，便被這條河流同化，而成為河流的一分子。那些基業常青的企業莫不是如此，通過企業文化這條河流，浩浩蕩蕩，吸納融合，而長久立于不敗之地。

20世紀30年代，成熟的松下文化從企業家文化到企業文化基本轉化過來了，松下幸之助先生的文化理念滲透到松下的企業文化之中，其積極成分構成了松下文化的骨架，同時又有許多新的理念融入其中，共同構筑了松下文化的精髓——順應同化、團結合作、追求進步、促進社會大眾福利。此時松下公司的老板文化已經退出了歷史舞臺，取而代之的是一個成熟完善的松下企業文化。由此可以看出老板文化、企業家文化到企業文化的發展過程。

由此，我們可以看到，老板文化在企業發展的不同階段，起到了不同程度的影響，甚至是在一些階段起到了決定性的效應，但企業要發展，要走向現代化，必然要沖出老板文化的局限性，建立更加符合企業發展階段的新型優秀文化。

四、企業文化鑄就“百年品牌”

美國著名的智囊公司——蘭德公司花了20年的時間跟蹤世界500家大公司，發現百年長盛不衰的企業具有的一個共同特征就是樹立了超越利潤的社會目標，不以利潤為惟一追求目標。具體包括三條原則：

一是人的價值高于物的價值；

二是共同的價值高于個人的價值；

三是客戶價值和社會價值高于企業的生產價值和利潤價值。

如果說企業的第一次創業更多仰賴于老板的遠見卓識，那么企業的二次創業就需要更多人才的加盟和貢獻。就好像阿里巴巴的創業成功，可以歸功于馬云等“十八羅漢”，但僅憑這18人之力，想要成功上市，恐非易事。敢于變革的企業才有可能突破一次創業的瓶頸，迎來一個新的成長天地。

在IT界久負盛名的惠普公司，兩位創始人，在公司創立伊始，就明確了其經營宗旨：瞄準技術與工程技術市場，生產出高品質的創新性電子儀器。在這一經營宗旨上，惠利特與帕卡德建立起了共同的價值觀和經營理論，這一價值觀與經營理論同時體現在他們聘用與選拔公司人才中，換言之，他們是按這一價值觀標準來聘用和選拔公司的人才。他們對公司員工大力灌輸企業宗旨和企業理念，使之成為惠普公司的核心價值觀。

惠普創始人說得很明確，公司做什么不要緊，但關鍵是要有一種精神和理念，這才是惠普最重要的東西。

奧古特專家提醒大家注意的是，這里說的“一種精神和理念”已經不單單是企業初創時期的“瞄準技術與工程技術市場，生產出高品質的創新性電子儀器”，而是在經營過程中通過所有員工的努力，所形成的企業文化。當企業發展到一定的階段，老板文化有必要從原有的“神壇”上走下來，重視人才的培養和建設，激發出一種新的企業人力資源文化，作為大部分人都能認同的新的引導和方向，才能使得人才發揮其真正的作用和能量，從而一同創造一個永續的“百年品牌”。

五、企業文化的“止于至善”

惠普兩位創立者的老板文化影響著每一個惠普人，而后在經過長期文化的沉淀后，面對新的市場環境，舊的惠普文化需要重新變革，此時惠普新的領導人上任之后，就要重新確定企業哲學的內涵，這也使得惠普哲學在相當長一段時間內面臨企業哲學的修復和反思。

在原有核心價值觀的基礎上，逐漸形成了具有自己鮮明特色的企業文化。這種被稱為“惠普模式”的企業文化是一種更加注重顧客、公司員工、股東的利益要求，重視領導才能及其他各種惠普激發創造因素的文化系統，在這一文化系統中，惠普模式注重以真誠、公正的態度服務于消費者。在企業內部提倡人人平等與人人尊重；在實際工作中，提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡溫和變革，不輕易解雇員工，也不盲目擴張規模，堅持寬松的、自由的辦公環境，努力培育公開、透明、民主的工作作風。惠普的企業文化及其在此之上所采用的經營方式極大地刺激了公司的發展，有力促進了公司經營業績增長。

惠普文化此時已不再是某一個人的文化，它是全體員工的文化，企業中每個人都精心呵護。比如惠普公司承諾：只要員工表現優異，公司永遠不會解雇你。很多人由于各種原因離職，但都非常懷念在惠普的那段歲月，并把自己作為惠普“校友”的一員。惠普公司有許多故事來支持它的企業文化，這些是靠員工自發的互相傳播，而不是硬性的灌輸。

惠普公司努力營造了一種和諧的上下級關系，避免官僚主義，讓企業的文化成為一種無形的、巨大的力量左右所有人的思維，如果CEO不符合公司的文化，一樣要下課。這種文化的培育不是一朝一夕的，必須首先非常清晰明確的定義公司文化，讓文化來選人，而不是人來選文化。如此優秀的惠普文化，以致于連他的創始人對此都激動不已。

沖破老板文化，構建更科學的、以人為本的企業文化，所謂“止于至善”，這是永續長青的基礎。它需要的是企業、員工和老板的決心以及切實有效的執行力。唯有如此，才能保證在建設企業文化的過程當中不出現偏差，更不至于出現半途而廢的尷尬。

企業文化的力量是長期逐漸顯現的過程。這就是說，對于那些追求迅速發家致富的老板而言，辛辛苦苦培育企業文化對于其“暴富”的目標意義不大，而對于大型的集團公司和心存高遠、志在打造“百年企業”的企業家而言，有意識地培育企業文化則至關重要。

奧古特專家認為，我們只有辯證認識老板文化的內涵和其不同階段對企業文化的影響，企業才能在發展到大型集團時，在有效傳承老板文化優秀基因的基礎上，突破其自身局限，根據企業發展的階段，打造真正符合企業發展階段的優秀企業文化，從而幫助企業達成新的戰略意圖、實現新的跨越。當然，這不是一蹴而就的，需要企業家和員工們的共同努力，甚至需要不同外力的介入，奧古特一直致力于企業文化的建設，也歡迎企業家、高層管理者和對企業文化有研究和感興趣的朋友共同交流。謝謝。

第五篇：企業文化學習[范文模版]

我心中的企業文化

文化是個大課題,它是一定范圍內的社會成員所共同認同、信奉并身體力行的基本信念和價值觀.可見,形成同類文化認知感便能在一定程度上起引領、凝聚與滲透的作用.因此,企業文化建設成了現代企業特別是具有長遠發展眼光的優秀企業所共同關注、探索、思考與追求的戰略性目標.企業文化是企業發展的常青樹,我們用錢可以收購一百家企業,用錢卻買不到優秀的企業文化,企業文化必須靠自身的建設和積累.國內外無數優秀企業的經營實踐都證明:健康的企業文化是企業實現持續成功、基業長青最重要的驅動力,是企業最不可模仿和超越的核心竟爭力.尤其是對于面臨變革轉型、謀求新突破的企業而言,文化的建設或轉型尤為關鍵,它將直接影響變革轉型的成敗,并決定企業未來長期的發展格局.新華的發展離不開每一位新華人日日夜夜的奮斗,更離不開”團結、敬業、奉獻”的新華精神.同時,新華有著鐵一般的紀律,有著完善的培訓機制,有著清晰的經營思路和理念,更有其獨特的企業文化.通過辦公室的集中學習,使我深深的感覺到了公司的企業文化.我想,要形成一個良好的文化氛圍,讓新華人企業文化成為能夠引領廣大員工共同精神支柱,除了公司在制度層面的努力,作為員工的我更要以自覺的實際行動積極配合,首先提升自我的行為規范和知識架構做起,做一個真正的新華人.