第一篇：學校人力資源部工作規劃

一、人力資源規劃

1.部門職能、崗位職責、工作流程標準界定不夠清晰，責任人的責、權、利劃分標準不夠明確，導致部門間遇到事情互相推諉的現象發生；

2.具體實施：完善學校的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證學校的運營在既有的組織架構中運行，根據組織架構做好定崗、定編、崗位職責說明書等工作。

二、人員招聘與配置工作計劃

1.結合學校目前的發展和經營情況，在節約成本的前提下，開發招聘渠道，以網絡招聘、boss直聘為主，適當考慮校園招聘；

2.具體實施：

（1）2021年聯系與美術相關學校，開展校園宣講及參加校園招聘會；

（2）根據各部門招聘需求和網絡招聘效果隨時發布招聘信息；

（3）招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求，招聘職位描述與任職要求的撰寫、校園招聘時與企劃部提前制作宣傳（招聘）展架；

（4）嚴格按照人力資源部現有的招聘、面試、入職流程執行工作。

三、員工培訓與開發計劃

1.員工培訓與開發是學校長期發展的最重要工作之一，有利于提升員工凝聚力，通過對員工的培訓與開發，提升員工的工作技能，有效改善員工工作效率；

2.具體實施：

（1）根據各部門負責人需求選擇線上培訓機構進行員工培訓；

（2）員工外出參加培訓；

（3）各部門負責人安排本部門員工專業技能培訓；

（4）以老帶新形式培訓；

（5）組織員工自我學習與進修；

（6）新員工入職培訓等；

（7）完善學校培訓管理制度及具體培訓計劃，審批后嚴格按照制度執行。

四、薪酬和福利工作計劃

1.本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩定性及對學校的忠誠度、榮譽感；

2.具體實施：

（1）了解學校近三年以來學校薪酬待遇；

（2）進一步調研同行業的大概薪酬待遇；

（3）學校薪酬水平達到行業中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于學校招聘優秀人才，給學校創造持續的利潤；

（4）（1）、（2）了解清楚后結合各部門負責人意見，制定符合學校的薪酬管理制度；

（5）結合學校的經營情況逐步調整現行員工福利項目。例如：員工生日、員工體檢、員工節假日福利、員工團建等；

（6）結合學校各部門領導意見制定員工晉升管理制度。

五、績效管理與實施計劃

1.為了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善；

2、具體實施計劃：

(1)績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，各部門負責人提前調研員工對績效考核的反響，結合各部門工作情況設定，在績效考核設定后從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的；

（2）根據學校發展目標，設立學校各部門各個崗位的kpi、cpi指標；

（3）人力資源部11月起按照學校《積分管理制度》檢查各部門，人力資源部嚴格按照積分制度執行；

（4）績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行，保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系。

六、企業文化與員工關系

創建良性企業文化，協調處理員工關系，合理控制企業人員流動率，是人力資源部的基礎性工作。

第二篇：人力資源部工作總結及工作規劃

人力資源部工作總結及工作規劃

人力資源部工作總結及工作規劃人力資源部工作總結及工作規劃 人力資源部工作總結及工作規劃

報告人 報告人報告人 報告人： ：： ：

時間 時間時間 時間： ：： ：

企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領

導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化 了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理 方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下： 2004 年績效考核情況

部門 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份平均數 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 財務部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事務部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 總經辦 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 設計部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企劃部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力資源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 質控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生產部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 銷售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 總師辦 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、、、、建立 建立建立 建立培訓 培訓培訓

培訓制度及計劃

制度及計劃制度及計劃 制度及計劃。。

。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業 義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長 的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。2004 年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨干、有放下鋤頭來工 廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有 不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力 資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求 及企業的整體需要建立了企業培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質

量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企 業的初期需要。2004年培訓計劃如下： 類 別

文件名稱 文件編號：BJS/HR/WZ-002 作 業 文 件

公司 培訓計 劃

版本號/修改次數：A/0 頁數：1 編制： 日期： 審核： 日期： 批準： 日期： 序 序序 序 號 號號 號

培訓對象

培訓對象培訓對象 培訓對象 培訓項目 培訓項目培訓項目 培訓項目 培訓形式 培訓形式培訓形式 培訓形式 培訓時間 培訓時間培訓時間 培訓時間 培訓教師 培訓教師培訓教師 培訓教師 備 備備 備 注 注注 注 車間工人 安全教育 內訓 2月5日 2 公司管理人員 安全知識 內訓 2月6日 3 質檢員 質檢員上崗培訓 外訓 2月9日 4 車間焊接人員 焊接操作 內訓 3月2日 5 探傷員 探傷員培訓 外訓 3月14日 6 車間工人 安全知識 內訓 3月15日 7 公司管理人員及 內審員

公司程序文件及質量管理文 件

內訓 4月 各部門員工 各部門三層文件 內訓 5月 9 設計部員工 軟件應用 內訓 6月 1 0 中層管理人員 團隊合作 內訓 7月 1 1 銷售部員工 渠道開發與重點客戶管理 內訓 8月 1 2 生產部設備操作 工、起重工、焊 工

操作技能知識 內訓 9月 1 3 項目管理人員、技術人員

****質量驗收規范 內訓 9月 1 4 中層管理人員 績效管理 內訓 10月 1 5 生產管理人員 現場管理 內訓 11月 本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下： a)全體人員參加質量管理知識培訓。b)“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300 多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業文 化培訓、安全培訓、質量培訓。e)在專業技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施工規范” 等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。

f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173 個相關人員順利通過考核。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文 件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從 整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自 如的要求。

b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體 培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。

c)各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執行不認真，培訓記 錄也不完整。

d)對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是 分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關 培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。3、、、、明確崗位說明書

明確崗位說明書明確崗位說明書 明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年 崗位說明書雖已成文下發，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標 準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不 了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與 自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。4、、、、初步完成公司主經營流程圖及相關表格

初步完成公司主經營流程圖及相關表格初步完成公司主經營流程圖及相關表格 初步完成公司主經營流程圖及相關表格

4月份完成基本的主經營流程圖及表格，經過整理，8月6日下發文件。各

部門對于主經營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執行 情況及監督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協調工作困 難。（（（（二 二二 二）、）、）、）、根據組織結構圖為企業配置人才

根據組織結構圖為企業配置人才根據組織結構圖為企業配置人才

根據組織結構圖為企業配置人才 2004年是企業剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業是一個專業性

較強的行業，北方****市場相對較為年輕，企業所需人才集中在南方，所以今年 在上海、江浙、廣東等****企業較為集中的地方招聘了企業的骨干人員，加上參 加中華英才網絡招聘和北京地區招聘會，本招聘人員數量已達組織編制人員 數量（建精人字2004 094號文件）的95%以上，但是對于一些專業性較強的人 員，例如銷售工程師、項目經理、鉚工等職位并未建立有效的專業招聘渠道，而 且企業優秀的骨干人員缺乏。1、、、、人員到 人員到人員到 人員到崗情況 崗情況崗情況 崗情況 部門 總 經 辦 行政 事物 部 人力 資源 部 財 務 部 質 控 部 設 計 部 銷 售 部 工 程 部 物 流 部 總 師 辦 生 產 部 車 間 臨 時 工 合 計 計劃

人數 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 382 實際

人數 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 405 0 5 10 15 20 25 總經辦 行政事物部 人力資源部 財務部 質控部 設計部 銷售部 工程部 物流部 總師辦

生產部計劃人數 實際人數 2、、、、招聘情況

招聘情況招聘情況 招聘情況 本年招聘 招聘渠道 費用 通知人數 錄用人數 51job網 N/A 99 4 中華英才網 3500元/年 67 23 建筑英才網 免費 6 中華****論壇網 免費 11 1 國展招聘會 1680元/場 20 2 甘家口建筑行業招聘會 1200元/八場 23 2 通州人才招聘會 100元/場 3 2 校園招聘會 年初 8 雍和宮人才 300元/場 7 工業系統人才招聘會 150元/四場 3 中、高級招技工招聘會 300元 16 4 首都人才網 免費 2 天下人才網 免費 1 1 其他 免費 90 82

渠道如下： 分析圖如下： 招聘渠道分析表 0 20 40 60 80 100 12051job網 建筑英才網 國展招聘會 通州人才招聘 會

各職業介紹所 工業系統人才 招聘會 首都人才網 其他通知人數 錄用人數 3、、、、人員分析

人員分析人員分析 人員分析

1）男女情況： 性別 男 女

人數 354 51 頁 共18頁 男女比例圖 87% 13% 男

女 2）學歷情況 學 歷 博 士 碩 士

本科 大專 高中 中專 職高 技校 初中其 他 人

020406080100 安徽省 北京 甘肅省 河北省 河南省 黑龍江 湖北省 湖南省 江蘇省 江西省 遼寧省 內蒙古 山東省 山西省 陜西省 上海 天津 重慶 浙江省 新疆 四川省 人數（（（（三 8 11 48 人員來源分析圖 9 5 12 1 2 1 1 7 三三 三））））、、、、建立有 建立有建立有 建立有凝聚 凝聚凝聚

凝聚力的企業文化

力的企業文化力的企業文化

力的企業文化 企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本公司初步建立了“以人為 本，科技為先”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管

理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神，本，人力資源部通 過每月18日的新員工培訓，加入企業文化宣傳與滲透，同時配合但是經過調查，發現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。先進，則予以提前晉級。而對于業績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷

完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。2、、、、建立 建立建立 建立員工 員工員工 員工招聘 招聘招聘 招聘渠道 渠道渠道

渠道 公司各部門人員已基本到位，2005年公司側重招聘中、高層專業技術人員，由于北京市場的專業技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業區的調查，資料如下： a)鞍山

根據鞍山勞動力市場2004年3季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記 的各類人員為36070人，其中企業下崗人員為3603人，就業轉失業人員為12534 人，其他失業人員17826人，新成長的失業青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農村和外埠打工人員為386人。人員的技術等級比例如下： 技術等級 求職人數 所占比例% 初級技能 1021 2.83 中級技能 382 0.91 高級技能 69 0.19 技師技能 11 0.03 高級技師 0 0（數據來源：鞍山市職業介紹服務中心）費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b)沈陽 根據沈陽市勞動力市場2004年 人員的技術等級比例如下： 技術等級 求職人數 所占比例% 初級技能 14443 17.42 中級技能 11353 13.69 高級技能 5796 6.99 技師技能 583 0.71 高級技師 74 0.09 數據來源：沈陽市就業服務局

根據鞍山勞動就業局勞務輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。并 且優秀的焊工供不應求。招聘方式及費用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（2004年11月27和28日），費用300元/兩場。2005年有4場大型招聘會（時間未定）。人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會 c)蘭州

根據蘭州市勞動力市場，2004年 人員的技術等級比例如下： 技術等級 求職人數 所占比例% 初級技能 1093 30.53 中級技能 383 10.7 高級技能 260 7.26 技師技能 173 4.83 高級技師 76 2.12 同時，甘肅省蘭州地區2004年職位（工種）勞動力價位如下： 工種 高位數 中位數 低位數平均數

焊工 16594 815 5160 8272 冷作鈑金加工工 11478 8448 6048 8723 蘭州市2004年分專業技術等級企業工資價位（2004年7月27日）專業技術等級 高位數 中位數 低位數平均數 初級工 16354 6395 5160 7317 中級工 19148 8002 5160 9022 高級工 26072 10384 5160 12178 技師 26264 12097 5160 13185 高級技師 26930 12913 7200 13814（數據來源：蘭州市職業介紹服務中心）根據有關報道蘭州市外地用工單位需求已經開始增加。

招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節后 有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。d)寶雞

根據寶雞勞動力市場，2004年 人員的技術等級比例如下 技術等級 求職人數 所占比例% 初級技能 8210 24.91 中級技能 3540 10.74 高級技能 1170 3.55 技師技能 60 0.18 高級技師 80 0.24 根據陜西日報報道寶雞市在外務工人員

已達50多萬人。

招聘方式及費用：勞動力市場免費

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業區建立人才引進渠道，計劃年初到當地考察和招聘，并結合全年英才網站、****網站及現場招聘會招聘 設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、、、、合法用工

合法用工合法用工

合法用工 新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員 工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保 險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、、、、結合企業戰略規劃的培訓

結合企業戰略規劃的培訓結合企業戰略規劃的培訓

結合企業戰略規劃的培訓 2005年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反映敏捷、技術能力強的

員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理 者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采 取多樣化的培訓方式，例如創立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書 活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職 業生涯發展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評

定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規劃如下：（（（（二 二二 二）、）、）、）、建立持續激勵的管理制度

建立持續激勵的管理制度建立持續激勵的管理制度 建立持續激勵的管理制度 管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員

工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員 工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2005年將建立的 激勵機制如下：

培訓體系框架

管理類培訓 技術（生產）類培訓 銷售類培訓 市 場 開 拓 培 訓 銷 售 技 巧 培 訓 優 質 服 務 培 訓 新 員 工 培 訓

管理技巧培訓 技術管理培訓 操作技能培訓 質 量 管 理 培 訓 設 計 流 程 培 訓 焊 接 技 術 培 訓 裝 配 技 術 培 訓 行 政 管 理 流 程 培 訓 質 量 安 全 流 程 培 訓 人 事 管 理 流 程 培 訓 ISO 質量 體系 及流 程培 訓 安 全 管 理 培 訓 項 目 管 理 培 訓 成 本 管 理 培 訓 溝 通 技 巧 培 訓 電 工 技 術 培 訓 其 他 技 術 培

訓

（（（（三 三三 三））））建立真正

建立真正建立真正 建立真正“ ““

“以人為本

以人為本以人為本 以人為本” ””

”的企業文化保證企業持續發展 的企業文化保證企業持續發展的企業文化保證企業持續發展 的企業文化保證企業持續發展 優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數

據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶 ——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業的使命通過人 實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、廣播以 及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次

管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的 管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司 輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業形象 的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職 甚至離職后的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要 用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留 才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因現金

非現金 固定 績效 工資 短期 培訓與發展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動

長期 獎金、分 紅與期權 基本 工資 激勵機制 能力 職責 結果 安全感 歸屬感 成就感 此，管理并激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的

重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微 的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽 署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書 的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細 膩周到，態度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實 許多員工也許打交道的第一個人是企業人力資源部的員工，）又是公司利益的維 護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛 盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維 護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求 把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業 獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是 建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部

人力資源部人力資源部 人力資源部 2004 年12月

第三篇：人力資源部2014年部門工作規劃

人力資源部

2014部門工作規劃

2014是公司加強職能部門監管能力，進一步提升公司管理水平的管理年，人力資源部將緊緊圍繞公司經營發展戰略，重點做好以下八項工作：

一、加強公司人事管理工作；按照相關勞動法律法律，進一步規范職工勞動合同管理、各類社會保險辦理、入離職手續辦理、職工花名冊等工作，降低和規避用工風險。完善OA辦公系統人力資源模塊內容，提高部門服務質量的辦公效率。

二、人才招聘工作；不斷擴展招聘渠道，提高人才引進質量，建立管理人員和機械操作人員備用人才庫，增強公司選人用人的靈活性。

三、建造師工作；緊緊圍繞公司資質申報工作，加大一、二級建造師證件的獲取工作。主要從兩方面著手工作，一是加強建造師的內協調力度，搜集外部一級市政專業，二級水利、公路專業建造師信息，積極協調聯系，做好引進注冊工作。二是加大自己職工的考試取證力度，全力組織引導公司職工報考一、二級建造師考試，主動與考試部門聯系，積極為考試年限不夠的職工創造報名條件，通過增加考試人員范圍和加大一級建造師考前培訓兩方面來提高職工的考試通過率。

四、提高部門各項對外工作的協調能力，重點在建造師注冊、三類人員培訓、IC卡管理和社會保險等涉及政府部門的業務上，加強業務的協調處理能力。

五、全面加強職工培訓工作；一是做好三類人員、建筑五大員及機械操作人員取證培訓，爭取的年底使職工的持證上崗率達到90%以上。二是規范職工入職培訓，協助項目加強對新職工的心理疏導工作，結合導師帶徒培訓，幫助新職工盡快熟悉環境，提高業務技能，盡快投入到工作中去。

六、職稱工作；根據2013我部門與管理人員簽署的職稱評定協議，督促職工按時參加職稱英語、計算機考試和評審材料的準備工作，保證評審年限達到的職工按時通過職稱評審，提高職工職稱評審的通過率。

七、密切與各項目經理部協調，規范臨聘人員崗位管理，針對從事高風險崗位的臨時用工，積極協調辦理工傷保險，降低企業用工風險。

八、提高部門管控能力和服務水平；一是提高部門協調解決問題的能力。二是通過不斷加強學習，提高部門人員的業務水平和綜合素質，更好的服務項目與職工。

各項工作時間安排如下：

3月份主要工作

（一）做好中層管理人員內部公開競聘的組織實施工作。

（二）檔案整理

1、與辦公室配合完成2013部門檔案的整理入檔工作。

2、與公司檔案室配合完成2013年12月至2014年3月新提

拔任用干部的相關材料入檔工作。

（三）職工工資調整后續工作。

1、起草2013公司職工工資決算與2014職工工資預算報告，并根據國資委和集團總公司要求按時進行申報。

2、2014公司職工工資調整審批單的入檔工作。

3、第一季度勞動季報的編制上報工作。

（四）建造師工作。

1、組織職工進行2014二級建造師考試報名和資格審查工作。

2、二級建造師的繼續教育工作。

3、市政一級、水利、公路二級建造師證件信息的搜集工作。

（五）建立企業人才備用信息庫。

4至6月份主要工作

1、部分注冊期滿一、二級建造師的延期注冊工作。

2、配合經營部做好公司建造師IC卡的全面檢查及年檢工作。

3、三類人員證件申報工作。

4、與公司安全生產部配合，進行公司職工證件的全面排查，統計，根據所缺證件提出職工培訓計劃，并分期組織培訓。

5、與公司財務資產部配合，做好職工五險一金資金的調平工作。

6、工人檔案的建立工作。

7、根據集團總公司要求，全面進行公司管理人員職稱申報工

作摸底，提出職稱繼續教育計劃。

8、第二季度勞動季報的編制上報工作。

7至9月份主要工作1、2013年接收大學生的定崗定職工作。

2、做好2014新入職大學生的迎新工作，并組織進行入職培訓。

3、各類初級職稱的評定申報工作。

4、組織職工職稱繼續教育培訓工作。

5、第三季度勞動季報的編制上報工作。

10至12月份主要工作

1、完成編制勞動報表的數據準備工作。

2、高、中級職稱的評定申報工作。

3、第四季度勞動季報的編制上報工作。

4、年底農民工工資發放監督檢查工作，配合公司做好春節期間的維穩工作。

人力資源部2014年3月7日

第四篇：人力資源部工作規劃

人力資源部工作規劃（蔡盼盼）

工作規劃 根據深圳市靖邦科技有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對現有的組織架構進行重新設定和調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理以及勞動合同的管理，協助公司領導進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、規范化模式做好全公司的人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與公司的高層領導的溝通中，有意愿為公司主管級以上人員導入“非人力資源部門主管的人力資源管理”，建議公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合現有的和后期調整過的工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源部工作的相關制度來輔助整個公司的良性運作。由人力資源部建立起目標一致、各部門通力合作的機制，使公司員工在好的工作氛圍中逐漸形成統一的、良性的工作心態。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據各崗位的實際崗位職責提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定后續招募的人員符合公司層面該職位的用人標準，為簡歷的篩選做好前期的準備，使招聘工作更為系統化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部介紹、人才市場招聘、網絡招聘等。結合深圳（南山區）目前招聘難度、行業特點，加大網絡宣傳、廣告張貼、內部人員介紹、人才市場招聘和委托推薦，在維護好現有招聘渠道的同時，與外部人力資源機構的招聘人員溝通，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員（或者關鍵崗位）的招聘評估體系。對招募的管理人員（或者關鍵崗位），進行全方位、多角度評估，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優化招聘流程，根據公司招聘工作由人力資源部統一管理的特點，在流程的設定上，建立起公司和各部門面試聯動，確保招聘到的人員令招聘部門和錄用部門雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單等。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。

其次課程體系建立。新員工課程體系建立上，以認同公司企業文化、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀作為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對該勝任崗位的認知力度。老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

管理人員和關鍵崗位的課程設計上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。中層、高層管理人員課程設計上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、人員管理等課程進行開發。

課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管/經理為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管/經理雖然在進行著小范圍的員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓抽調員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結束一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依照對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助公司領導加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性；

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確； 三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

6、其它方面

指導人力資源部做好員工關系管理，一是員工檔案管理及勞動合同管理，；二是公平的薪酬計算方法；三是員工活動和公司福利政策，四是管理人員下基層進行必須的員工訪談，有問題及時反饋并解決；五是人力資源部關于員工關系的工作計劃總結規范等。

由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量的信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求有效的解決實質性問題。

第五篇：某公司2009年人力資源部工作規劃

2009年人力資源部規劃

根據本工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人事總務部計劃從以下幾個方面：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和協、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要總經理與總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定目標后，在完成過程中懇請總經理與總經理以及其它各職能部門全力協助。

3、此工作目標僅為人力資源部2009全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經總經理與總經理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

（一）公司組織架構

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在2009年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、具體實施方案：

4、2009年2月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

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5、2009年3月中旬前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；

6、2009年3月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁雜會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長 協同責任人：人事專員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

（二）人力資源招聘與配置

一、目標概述：

2009年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：深圳地區人才市場、深圳人才市場。必要時可以考慮廣州、東莞等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地中國人才熱線、前程無憂、中華英才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國五金網、深圳特區報報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

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2、具體招聘時間安排：

根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持三和人力資源市場、興達人力資源市場的網上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。

4、計劃發生招聘費用：根據實際情況而定。

三、實施目標注意事項：

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長 協同責任人：人力資源部助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應在2009年目標制定時將2009年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、人力資源部應根據公司2009年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。

（三）薪酬管理

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一、目標概述：

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2009的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2009度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。二：具體實施方案：

1、2009年1月初前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等24級）、薪資結構（基本工資、工齡工資、職務補貼、技術/業績補貼、住房補貼、其它補貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

2、2009年1月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《公司薪資等級表》，報請公司總經理審核通過；

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3、2009年2月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過。

三、實施目標注意事項：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由總經理授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長 協同責任人：總經理助理

五：目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》需經公司總經理確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請總經理確定。

（四）員工福利與激勵

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一、目標概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況，在2009年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在2009全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、節假日補貼、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

3、2009年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

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三、實施目標注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長 協同責任人：人事專員

五、目標實施需支持和配合的事項與部門：

1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。

2、福利與激勵政策一旦確定，公司福利委員會應配合人力資源部共同做好此項工作

（五）員工培訓與開發

一、目標概述：

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2009年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、根據公司整體需要和各部門2009年培訓需求編制2009公司員工培訓計劃；

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、專業知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

6、針對培訓工作的細節，人力資源部在2009年2月28日前對《公司培訓制度》的重新擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。2009年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。

7、培訓費用：根據實際情況而定。

三、目標實施注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長 協同責任人：人事專員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制2009年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；

2、鑒于各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

（六）人員流動與勞資關系

一、目標概述：

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。2009年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流動控制目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；

勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案： 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在2009年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

三、實施目標需注意事項：

1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長 協同責任人：人事專員

五、實施目標需支持與配合和事項和部門：

1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；

2、控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。

（七）績效評價體系的完善與運行

一、目標概述：

2009年，人力資源部將此目標列為本的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

二、具體實施方案：

1、2009年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交總經理審議通過；

2、自2009年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、先對相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，2009年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施目標注意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長 協同責任人：人事專員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議；

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。

（八）各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

二、具體實施方案：

1、2009年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、2009年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、2009年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

三、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長 協同責任人：人事專員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過。

（九）本部門自身建設

一、目標概述：

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在2009年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部2009自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門目標和公司交給的各項任務。

二、具體實施方案：

1、完善部門職能：人力資源部在2009年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設立培訓專員，專司人事培訓工作。主要工三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。管理部課長負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織。

3、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2009年第一季度（3月31日）前完成基礎檔案，并隨時更新。

4、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。管理部課長肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃2009年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、實施部門目標責任制。人力資源部2009年將部門目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保目標的完成。

三、實施目標注意事項：

1、人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業長遠發展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發展，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。

2、本部門的業務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。

四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長

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協同責任人：部門所有職員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、部門人員編制配置需經公司批準后方可實施。

2、人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

（十）其他工作目標

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力

資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和協的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。2009年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：

1、建立內部溝通機制。①人力資源部在2009年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行工作晤談。②加強總經理信箱作用，保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在2009年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。④規范使用內部聯絡單。公司一直有《內部聯絡單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不知道怎么使用內部聯絡單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在2009年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。2009年人力資源部A加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。B對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。

3、辦公室管理。目前辦公室紀律松散，人力資源部計劃在2009年對辦公室管理的力度進一步加強將在日常工作中加強監督檢查。A、建議建立工作日志制度，要求每一位辦公室職員每天都寫下工作日志，強調每天做了些什么。B加強對員工因公、因私會。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部2009年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部2009年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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公室的5S工作比較薄弱，2009年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節禮貌的規范，人力資源部都客，員工對自己負責工作資料的保管應用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用。

四、實施目標注意事項：

1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同明誠公司的價值觀，統一全體明誠公司人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和協、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長 協同責任人：人力資源部所有職員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；

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2、企業文化塑造與宣貫是全體明誠人共同努力的結果。需要公司領導提供支持； 3、2009年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

2009年人力資源管理工作計劃

為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2009的整體發展規劃，以本部門2008年工作情況為基礎，特制訂出本部門2009工作目

標。

一、2008年人力資源的現狀

08年是****公司在戰略發展規劃和人力資源規劃建設方面探索和重新定位的一年，在這一

年，存在的問題主要有：

1、人員流動性較大，雖然未給公司造成什么直接損失，但產生了一定程度的成本浪費，包括時間成本、招聘成本、培訓成本、薪資成本等等；在一定程度上也影響了企業的穩定、持

續的發展。

2、組織機構未正式確定。由于集成事業部2009年采取新的經營模式（承包制），而*的職能部門也將做一些調整，組織機構和職位說明書要在重新修訂和完善。

3、目前的薪酬方面未建立完善的體系和制度，主要根據市場行情實行談判制，這在一定程

度上造成薪酬的不確定性和隨意性；

4、績效考評方面的指標的不統一性，目前績效考評的指標與整個公司的績效關聯度不高，個人績效在制定和實施過程中缺乏指導和改進；

5、培訓方面的工作做得不夠細致，在引導員工、建設企業文化方面發揮的實際作用還有待

進一步加強。

二、2009年人力資源指導思想

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2009年是*****重要的一年，面臨的機遇和挑戰都十分突出，是*****苦練內功、管理提升的一年。根據集團戰略規劃，*的經營目標，在集團人力資源管理基礎原則統一的前提，靈活制定子公司的人力資源的相關制度，確保人力資源滿足當前的生產經營，并不斷提升員工素質，為*****的下一步的發展奠定堅實的人力資源基礎。

三、2009年公司人力資源整體目標是：

1、傳承、弘揚企業文化和企業傳統，用優秀的企業文化吸引人、發展人。用優秀的企業

傳統感染人、改造人。

2、優化崗位與職責，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構精簡高效，實現人力資源的最佳和合理配置。

3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，人均培訓達到30課時/年，使員工的崗位

技能和綜合素質滿足公司發展的需要；

4、加大內部人才開發力度，為員工的職業生涯創造、提供、搭建可持續發展的空間和平臺，充分調動員工的積極性，最大程度的發揮人力資源潛能。

5、完善員工薪資結構，按職級制定工資等級實行科學、公平、合理的薪酬制度；

6、完善有效的績效考核和激勵機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系；集思廣益，為企業發展服務。

7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維

護公司形象和根本利益。

8、充分引進、開發、利用人力資源，為公司2009年發展戰略和生產經營目標的實現提供

人力資源招聘、配置和保障。

四、2009年人力資源主要指標

人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，穩定并激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為人力資源管理的重中之重。

2009年人力資源管理的重點指標： 項目 現狀 2009年目標 核心崗位流動率 20% 10% 核心崗位保障率 80% 95% 員工流失率 22% 12%

五、明確崗位設置與配備，完善崗位說明書。

根據公司2009年的發展目標，堅持“優化結構、規范合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原則，完善《崗位說明書》內容（模板見附件一），認真細致對每個崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開發人力資源潛力，提高工作（生產）效率，實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據此制訂公司2009年崗位設置和配備計劃（詳見附件二、三、四：組織機構圖）。

公司2009年崗位設置和配備計劃表

部門 2009年人數 08年11月在職人數 備注

****部 41 32 高層增加2個崗位(副總)、其他部門調整后共增加崗位7個（增加：產品部2個，技術部4個，銷售人員2個，行政專員歸并到行政人事部）**事業部 21 26 減少5個崗位（領導班子2個、軟件2個，售前1三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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個）

其他職能部門 10 6 行政人事部新增崗位2個（行政主管、司機，可內部調整），市場拓展部新增崗位2個（經理、專員）合計 72 64 共增加8個崗位

六、2009年人員招聘和調整計劃 1、2009年人員招聘和調整的重點是提高招聘人員的適宜度，招聘最適合本崗位的人員、而非最優秀的；根據需求最大限度的發揮本公司現有員工的作用，招聘引進專業技術人才和中高級管理人才，保障項目建設和公司持續發展的需要。

2、根據公司2009年崗位設置和配備計劃，分析人員需求情況，按照崗位需要條件要求，制訂招聘計劃（見2009年招聘和調整進度表）；同時2009招聘工作中要充分考慮各部門人員流失，人員配備來源根據各項工作和生產任務的安排和需求逐步進行，及時了解掌握情況，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人員需求進行必要的分析和控制，并對此項工作做到滿足需求，保證儲備，適時招聘，保證生產正常運營。

2009年招聘和調整進度表 任務 定期 日常

招聘 按09年崗位設置和配備計劃完成招聘任務（09年一季度完成）根據日常人員流動情況和新增需求按程序進行招聘

調整 人員調整

（08年12月-09年1月）根據績效考評的結果進行調整

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3、招聘方式、渠道主要以網絡（聯英、前程無憂）、現場和報刊招聘為主，其他為輔。1～3根據公司需求參加2場左右現場招聘會；

4、各崗位除了初試、復試，還盡可能在初試中增加筆試；

5、全年招聘費用全年預計5000元。

七、2009年培訓工作：

1、培訓目標 項目 指標 人均培訓課時數 30 培訓滿意度 90% 培訓覆蓋率 90% 培訓費用 ≤￥3萬元

2、各部門提交培訓需求；大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，重點在營銷管理、品質管理、人力資源管理、計算機知識、采購與談判、企業文化和制度培訓等；同時加大對

新進員工企業文化和企業傳統培訓。

3、行政人事部結合2009年人力資源目標、2008年培訓的問題，在2008年12月底制定出

2009年的培訓計劃；

4、嚴格按培訓制度和培訓計劃執行。

八、建立科學合理的薪酬管理體系，完善規范薪酬制度。

本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，2008年年底確定《薪酬福利制度》應

基本實現規范性和適用性的目標。

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如市場總監、技術總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

九、建立及時有效的績效考核制度與機制，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，提高績效管理的有效性和引導功能。2008年底完成《績效考評制度》的修訂。

十、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護

公司的形象和根本利益。

十一、注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保

證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長與總經理三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

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予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定目標后，在完成過程中懇請董事長與總經理

以及其它各職能部門全力協助。

3、此工作目標僅為人力資源部2009全年工作的基本文件，與集團和公司即將出臺的相關的制度將一并成為2009年人力資源的工作方案。但鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，不斷的審視和改進是人力資源管理的重要工作，每個目標、項目及其實施的具體方案、計劃、制度、表單都需要在運行使用過程中持續改進。

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