第一篇：人力資源部年度工作規(guī)劃

二xx八年人力資源部工作規(guī)劃

人力資源部本年將從以下幾點(diǎn)開展自己的工作

一、薪酬改革

本年度的工作重點(diǎn)是薪酬政策的修訂。在原有的工資總額不變的前提下，重新劃分工資的分配方式。

預(yù)計將根據(jù)崗位的重要程度和貢獻(xiàn)大小，對公司的各崗位進(jìn)行評估，以崗定薪。各個崗位的工作特點(diǎn)不一，不宜采用一刀切的方式，可以根據(jù)崗位特點(diǎn)，制定薪酬的等級劃分，分別可以以技能、以工齡、以職務(wù)等劃分等級。

將在六月前制定翔實(shí)可操作的薪酬體系方案。

二、績效考核

薪酬的改革方案將與績效考核掛鉤，人力資源部將針對公司行政人員（計時工資制）的工作內(nèi)容做出符合實(shí)際情況的量化的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)，對管理干部人員進(jìn)行績效考核，每月對行政人員進(jìn)行績效考核，并與績效工資掛鉤，使工資富有彈性。

此項(xiàng)工作將與薪酬改革同步進(jìn)行，將在六月前制定翔實(shí)的操作性強(qiáng)的績效考核指標(biāo)。

三、完善各項(xiàng)人事流程

公司目前的人事工作，缺乏明確、可行的操作流程，考勤、任免、處罰、離職等均無規(guī)范流程，人力資源部將逐步完善各種流程，對于員工考勤工作，必須做到憑證齊全，處罰有據(jù)，對于獎罰措施，必須配套公司文件的頒發(fā)，逐步使公司的各項(xiàng)人事工作有合理、簡潔、必要、操作性強(qiáng)的流程，擺脫事無流程，全抓全松的被動局面。

四、合同管理

全面貫徹勞動法的規(guī)定，我公司符合條件的員工均要簽訂《勞動合同》，并做好臺帳。做到合同簽訂率達(dá)到100％，此項(xiàng)工作貫穿全年，對于通過使用的員工均適時簽訂合同。

五、工資核算及發(fā)放

人力資源部將提高工資核算速度，在每月15日前核算完畢，23日左右將工資發(fā)放至員工手中。并逐步分批次的為員工辦理工資卡，最終取消現(xiàn)金發(fā)放工資的老方法，以提高工作效率。

六、員工社會保險的辦理

結(jié)合勞動法和xx區(qū)社保政策的規(guī)定，人力資源部將對符合條件的員工辦理各項(xiàng)社會保險，適時對入職及離職人員辦理投保與退報手續(xù)，做到消除因?yàn)楸静抗ぷ餍实拖露斐傻难诱`。

七、辦理員工檔案

前期人力資源部并為對員工檔案進(jìn)行整理，致使無法準(zhǔn)確掌握員工信息，人力資源部將在上半年對全員檔案進(jìn)行整理歸檔。

八、培訓(xùn)工作

人力資源部的培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，將整理各方面的培訓(xùn)課件，分批對員工（尤其為縫紉工）進(jìn)行技能和觀念的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的工作能力和自我管理能力。此項(xiàng)工作需培訓(xùn)講師、培訓(xùn)教室和培訓(xùn)時間，需要各部門的積極配合方能順利進(jìn)行。

九、豐富員工業(yè)余生活

目前員工業(yè)余生活相當(dāng)匱乏，人力資源部規(guī)劃后半年將開辦圖書閱覽室、舉辦員工生日會等多種方式豐富員工的業(yè)余生活，增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度，減少員工的離職率。

十、各項(xiàng)制度的完善及監(jiān)督執(zhí)行

由于時間倉促，公司的各項(xiàng)制度在制定之初存在諸多問題，在實(shí)際操作中可能出現(xiàn)操作困難等現(xiàn)象，人力資源部將不斷收集各部門的執(zhí)行意見，對存在問題的制度進(jìn)行修改。

前期公司的各項(xiàng)工作大多沒有監(jiān)督部門，執(zhí)行情況不能全面反饋，后期人力資源部將力所能及的對各項(xiàng)制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。提高公司制度的執(zhí)行力度。

十一、后勤工作

后勤工作分為兩類：宿舍管理、食堂管理和門衛(wèi)管理

加強(qiáng)對宿舍的管理力度，時時對宿舍進(jìn)行檢查，杜絕臟亂差現(xiàn)象的發(fā)生，待員工宿舍投入使用后，將固定員工住宿房間，一切調(diào)換歸人力資源部管理。確保宿舍設(shè)施及各項(xiàng)設(shè)備的合理使用，延長使用壽命。

后期將對員工就餐制度進(jìn)行修改，準(zhǔn)確統(tǒng)計每餐就餐人數(shù)，杜絕浪費(fèi)和食物不足的現(xiàn)象，并制定合理的餐費(fèi)扣除方法，消除員工對餐費(fèi)扣除的異議。另不斷改善菜單，飲食豐富化，提高員工就餐滿意度。

對于門衛(wèi)處的管理，人力資源部將逐步強(qiáng)化，定期檢查（會客單、上崗證等），定期學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)門衛(wèi)人員的工作積極性，切實(shí)履行門衛(wèi)職責(zé)。

人力資源部

二xx八年x月xxx日

第二篇：人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃

人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃

人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃 人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃

報告人 報告人報告人 報告人： ：： ：

時間 時間時間 時間： ：： ：

企業(yè)對員工的激勵。在實(shí)踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)

導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強(qiáng)計劃與過程控制，強(qiáng)化 了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理 方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核推行不暢，仍需進(jìn)一步的改進(jìn)。

本年部門的績效考核情況如下： 2004 年績效考核情況

部門 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份平均數(shù) 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 財務(wù)部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事務(wù)部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 總經(jīng)辦 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 設(shè)計部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企劃部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力資源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 質(zhì)控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生產(chǎn)部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 銷售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 總師辦 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、、、、建立 建立建立 建立培訓(xùn) 培訓(xùn)培訓(xùn)

培訓(xùn)制度及計劃

制度及計劃制度及計劃 制度及計劃。。

。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè) 義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長 的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。2004 年企業(yè)剛開始運(yùn)行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工 廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個人都有 不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力 資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求 及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)

量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企 業(yè)的初期需要。2004年培訓(xùn)計劃如下： 類 別

文件名稱 文件編號：BJS/HR/WZ-002 作 業(yè) 文 件

公司 培訓(xùn)計 劃

版本號/修改次數(shù)：A/0 頁數(shù)：1 編制： 日期： 審核： 日期： 批準(zhǔn)： 日期： 序 序序 序 號 號號 號

培訓(xùn)對象

培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)形式 培訓(xùn)形式培訓(xùn)形式 培訓(xùn)形式 培訓(xùn)時間 培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間 培訓(xùn)時間 培訓(xùn)教師 培訓(xùn)教師培訓(xùn)教師 培訓(xùn)教師 備 備備 備 注 注注 注 車間工人 安全教育 內(nèi)訓(xùn) 2月5日 2 公司管理人員 安全知識 內(nèi)訓(xùn) 2月6日 3 質(zhì)檢員 質(zhì)檢員上崗培訓(xùn) 外訓(xùn) 2月9日 4 車間焊接人員 焊接操作 內(nèi)訓(xùn) 3月2日 5 探傷員 探傷員培訓(xùn) 外訓(xùn) 3月14日 6 車間工人 安全知識 內(nèi)訓(xùn) 3月15日 7 公司管理人員及 內(nèi)審員

公司程序文件及質(zhì)量管理文 件

內(nèi)訓(xùn) 4月 各部門員工 各部門三層文件 內(nèi)訓(xùn) 5月 9 設(shè)計部員工 軟件應(yīng)用 內(nèi)訓(xùn) 6月 1 0 中層管理人員 團(tuán)隊(duì)合作 內(nèi)訓(xùn) 7月 1 1 銷售部員工 渠道開發(fā)與重點(diǎn)客戶管理 內(nèi)訓(xùn) 8月 1 2 生產(chǎn)部設(shè)備操作 工、起重工、焊 工

操作技能知識 內(nèi)訓(xùn) 9月 1 3 項(xiàng)目管理人員、技術(shù)人員

****質(zhì)量驗(yàn)收規(guī)范 內(nèi)訓(xùn) 9月 1 4 中層管理人員 績效管理 內(nèi)訓(xùn) 10月 1 5 生產(chǎn)管理人員 現(xiàn)場管理 內(nèi)訓(xùn) 11月 本年培訓(xùn)計劃執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人/次統(tǒng)計如下： a)全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓(xùn)。b)“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“質(zhì)檢員培訓(xùn)”等共計300 多人/次參加。c)外包隊(duì)的涂裝培訓(xùn)共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文 化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。e)在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”、“安裝施工規(guī)范” 等多期培訓(xùn)講座，累計150人/次參加了培訓(xùn)。

f)取證培訓(xùn)方面，舉辦了起重工、松下焊機(jī)操作、電工、焊工、質(zhì)檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關(guān)人員參加了培訓(xùn)，經(jīng)考核173 個相關(guān)人員順利通過考核。

本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓(xùn)，公司員工（包括分包隊(duì)伍）對質(zhì)量體系文 件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達(dá)到了一定的效果。但從 整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運(yùn)用自 如的要求。

b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓(xùn)成為公司整體 培訓(xùn)工作的軟肋，越來越受到各級員工的關(guān)注。

c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)計劃執(zhí)行不認(rèn)真，培訓(xùn)記 錄也不完整。

d)對內(nèi)部員工和分包隊(duì)伍的培訓(xùn)，培訓(xùn)面廣，培訓(xùn)內(nèi)容也有針對性，但是 分包隊(duì)伍操作人員流動性大、文化素質(zhì)低，部分人員雖接受過一些相關(guān) 培訓(xùn)，距培訓(xùn)目標(biāo)有一定距離，效果并不十分理想。3、、、、明確崗位說明書

明確崗位說明書明確崗位說明書 明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，今年 崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標(biāo) 準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不 了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實(shí)現(xiàn)自我激勵、自我管理與 自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。4、、、、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格

初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格 初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格

4月份完成基本的主經(jīng)營流程圖及表格，經(jīng)過整理，8月6日下發(fā)文件。各

部門對于主經(jīng)營流程已達(dá)成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行 情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導(dǎo)致相關(guān)部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調(diào)工作困 難。（（（（二 二二 二）、）、）、）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才 2004年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性

較強(qiáng)的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年 在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參 加中華英才網(wǎng)絡(luò)招聘和北京地區(qū)招聘會，本招聘人員數(shù)量已達(dá)組織編制人員 數(shù)量（建精人字2004 094號文件）的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強(qiáng)的人 員，例如銷售工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而 且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。1、、、、人員到 人員到人員到 人員到崗情況 崗情況崗情況 崗情況 部門 總 經(jīng) 辦 行政 事物 部 人力 資源 部 財 務(wù) 部 質(zhì) 控 部 設(shè) 計 部 銷 售 部 工 程 部 物 流 部 總 師 辦 生 產(chǎn) 部 車 間 臨 時 工 合 計 計劃

人數(shù) 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 382 實(shí)際

人數(shù) 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 405 0 5 10 15 20 25 總經(jīng)辦 行政事物部 人力資源部 財務(wù)部 質(zhì)控部 設(shè)計部 銷售部 工程部 物流部 總師辦

生產(chǎn)部計劃人數(shù) 實(shí)際人數(shù) 2、、、、招聘情況

招聘情況招聘情況 招聘情況 本年招聘 招聘渠道 費(fèi)用 通知人數(shù) 錄用人數(shù) 51job網(wǎng) N/A 99 4 中華英才網(wǎng) 3500元/年 67 23 建筑英才網(wǎng) 免費(fèi) 6 中華****論壇網(wǎng) 免費(fèi) 11 1 國展招聘會 1680元/場 20 2 甘家口建筑行業(yè)招聘會 1200元/八場 23 2 通州人才招聘會 100元/場 3 2 校園招聘會 年初 8 雍和宮人才 300元/場 7 工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會 150元/四場 3 中、高級招技工招聘會 300元 16 4 首都人才網(wǎng) 免費(fèi) 2 天下人才網(wǎng) 免費(fèi) 1 1 其他 免費(fèi) 90 82

渠道如下： 分析圖如下： 招聘渠道分析表 0 20 40 60 80 100 12051job網(wǎng) 建筑英才網(wǎng) 國展招聘會 通州人才招聘 會

各職業(yè)介紹所 工業(yè)系統(tǒng)人才 招聘會 首都人才網(wǎng) 其他通知人數(shù) 錄用人數(shù) 3、、、、人員分析

人員分析人員分析 人員分析

1）男女情況： 性別 男 女

人數(shù) 354 51 頁 共18頁 男女比例圖 87% 13% 男

女 2）學(xué)歷情況 學(xué) 歷 博 士 碩 士

本科 大專 高中 中專 職高 技校 初中其 他 人

020406080100 安徽省 北京 甘肅省 河北省 河南省 黑龍江 湖北省 湖南省 江蘇省 江西省 遼寧省 內(nèi)蒙古 山東省 山西省 陜西省 上海 天津 重慶 浙江省 新疆 四川省 人數(shù)（（（（三 8 11 48 人員來源分析圖 9 5 12 1 2 1 1 7 三三 三））））、、、、建立有 建立有建立有 建立有凝聚 凝聚凝聚

凝聚力的企業(yè)文化

力的企業(yè)文化力的企業(yè)文化

力的企業(yè)文化 企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本公司初步建立了“以人為 本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管

理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本，人力資源部通 過每月18日的新員工培訓(xùn)，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓(xùn)還達(dá)不到預(yù)期的效果。先進(jìn)，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強(qiáng)行“末位淘汰制”。通過不斷

完善業(yè)績?yōu)橹鳎⒅卦诎l(fā)展的績效考評體系。2、、、、建立 建立建立 建立員工 員工員工 員工招聘 招聘招聘 招聘渠道 渠道渠道

渠道 公司各部門人員已基本到位，2005年公司側(cè)重招聘中、高層專業(yè)技術(shù)人員，由于北京市場的專業(yè)技術(shù)工人流動性不強(qiáng)，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調(diào)查，資料如下： a)鞍山

根據(jù)鞍山勞動力市場2004年3季度調(diào)查表，進(jìn)入勞動力市場進(jìn)行求職登記 的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員為12534 人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農(nóng)村和外埠打工人員為386人。人員的技術(shù)等級比例如下： 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 1021 2.83 中級技能 382 0.91 高級技能 69 0.19 技師技能 11 0.03 高級技師 0 0（數(shù)據(jù)來源：鞍山市職業(yè)介紹服務(wù)中心）費(fèi)用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應(yīng)聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b)沈陽 根據(jù)沈陽市勞動力市場2004年 人員的技術(shù)等級比例如下： 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 14443 17.42 中級技能 11353 13.69 高級技能 5796 6.99 技師技能 583 0.71 高級技師 74 0.09 數(shù)據(jù)來源：沈陽市就業(yè)服務(wù)局

根據(jù)鞍山勞動就業(yè)局勞務(wù)輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。并 且優(yōu)秀的焊工供不應(yīng)求。招聘方式及費(fèi)用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（2004年11月27和28日），費(fèi)用300元/兩場。2005年有4場大型招聘會（時間未定）。人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會 c)蘭州

根據(jù)蘭州市勞動力市場，2004年 人員的技術(shù)等級比例如下： 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 1093 30.53 中級技能 383 10.7 高級技能 260 7.26 技師技能 173 4.83 高級技師 76 2.12 同時，甘肅省蘭州地區(qū)2004年職位（工種）勞動力價位如下： 工種 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù)

焊工 16594 815 5160 8272 冷作鈑金加工工 11478 8448 6048 8723 蘭州市2004年分專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)工資價位（2004年7月27日）專業(yè)技術(shù)等級 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù) 初級工 16354 6395 5160 7317 中級工 19148 8002 5160 9022 高級工 26072 10384 5160 12178 技師 26264 12097 5160 13185 高級技師 26930 12913 7200 13814（數(shù)據(jù)來源：蘭州市職業(yè)介紹服務(wù)中心）根據(jù)有關(guān)報道蘭州市外地用工單位需求已經(jīng)開始增加。

招聘方式及費(fèi)用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后 有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。d)寶雞

根據(jù)寶雞勞動力市場，2004年 人員的技術(shù)等級比例如下 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 8210 24.91 中級技能 3540 10.74 高級技能 1170 3.55 技師技能 60 0.18 高級技師 80 0.24 根據(jù)陜西日報報道寶雞市在外務(wù)工人員

已達(dá)50多萬人。

招聘方式及費(fèi)用：勞動力市場免費(fèi)

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據(jù)以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進(jìn)渠道，計劃年初到當(dāng)?shù)乜疾旌驼衅福⒔Y(jié)合全年英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘 設(shè)計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、、、、合法用工

合法用工合法用工

合法用工 新的一年實(shí)現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員 工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實(shí)為員工在保 險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、、、、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn) 2005年企業(yè)進(jìn)入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的

員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行分層全面培訓(xùn)：著重中層管理 者的管理理念及技能培訓(xùn)，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓(xùn)時間。采 取多樣化的培訓(xùn)方式，例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計劃，通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書 活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)小組等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合我部建立的員工職 業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內(nèi)、外培訓(xùn)講師隊(duì)伍，著重技能培訓(xùn)，并結(jié)合公司評

定的技能等級，逐步達(dá)到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：（（（（二 二二 二）、）、）、）、建立持續(xù)激勵的管理制度

建立持續(xù)激勵的管理制度建立持續(xù)激勵的管理制度 建立持續(xù)激勵的管理制度 管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員

工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員 工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。2005年將建立的 激勵機(jī)制如下：

培訓(xùn)體系框架

管理類培訓(xùn) 技術(shù)（生產(chǎn)）類培訓(xùn) 銷售類培訓(xùn) 市 場 開 拓 培 訓(xùn) 銷 售 技 巧 培 訓(xùn) 優(yōu) 質(zhì) 服 務(wù) 培 訓(xùn) 新 員 工 培 訓(xùn)

管理技巧培訓(xùn) 技術(shù)管理培訓(xùn) 操作技能培訓(xùn) 質(zhì) 量 管 理 培 訓(xùn) 設(shè) 計 流 程 培 訓(xùn) 焊 接 技 術(shù) 培 訓(xùn) 裝 配 技 術(shù) 培 訓(xùn) 行 政 管 理 流 程 培 訓(xùn) 質(zhì) 量 安 全 流 程 培 訓(xùn) 人 事 管 理 流 程 培 訓(xùn) ISO 質(zhì)量 體系 及流 程培 訓(xùn) 安 全 管 理 培 訓(xùn) 項(xiàng) 目 管 理 培 訓(xùn) 成 本 管 理 培 訓(xùn) 溝 通 技 巧 培 訓(xùn) 電 工 技 術(shù) 培 訓(xùn) 其 他 技 術(shù) 培

訓(xùn)

（（（（三 三三 三））））建立真正

建立真正建立真正 建立真正“ ““

“以人為本

以人為本以人為本 以人為本” ””

”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)

據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實(shí)客戶 ——可持續(xù)發(fā)展——實(shí)際利潤增長——股票增值，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人 實(shí)現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄、廣播以 及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次

管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的 管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司 輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任，離職的人才也是****免費(fèi)的宣傳員，是企業(yè)形象 的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職 甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要 用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機(jī)會留 才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因現(xiàn)金

非現(xiàn)金 固定 績效 工資 短期 培訓(xùn)與發(fā)展 榮譽(yù)與晉升 公司福利 個人福利 浮動

長期 獎金、分 紅與期權(quán) 基本 工資 激勵機(jī)制 能力 職責(zé) 結(jié)果 安全感 歸屬感 成就感 此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的

重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微 的專業(yè)化的服務(wù)，如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面試、筆試，從簽 署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書 的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì) 膩周到，態(tài)度和藹，個性服務(wù)。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實(shí) 許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維 護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛 盾的焦點(diǎn)，明年要求人力資源所有人員加強(qiáng)政策水平，相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維 護(hù)公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求 把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè) 獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是 建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部

人力資源部人力資源部 人力資源部 2004 年12月

第三篇：人力資源部2014年部門工作規(guī)劃

人力資源部

2014部門工作規(guī)劃

2014是公司加強(qiáng)職能部門監(jiān)管能力，進(jìn)一步提升公司管理水平的管理年，人力資源部將緊緊圍繞公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，重點(diǎn)做好以下八項(xiàng)工作：

一、加強(qiáng)公司人事管理工作；按照相關(guān)勞動法律法律，進(jìn)一步規(guī)范職工勞動合同管理、各類社會保險辦理、入離職手續(xù)辦理、職工花名冊等工作，降低和規(guī)避用工風(fēng)險。完善OA辦公系統(tǒng)人力資源模塊內(nèi)容，提高部門服務(wù)質(zhì)量的辦公效率。

二、人才招聘工作；不斷擴(kuò)展招聘渠道，提高人才引進(jìn)質(zhì)量，建立管理人員和機(jī)械操作人員備用人才庫，增強(qiáng)公司選人用人的靈活性。

三、建造師工作；緊緊圍繞公司資質(zhì)申報工作，加大一、二級建造師證件的獲取工作。主要從兩方面著手工作，一是加強(qiáng)建造師的內(nèi)協(xié)調(diào)力度，搜集外部一級市政專業(yè)，二級水利、公路專業(yè)建造師信息，積極協(xié)調(diào)聯(lián)系，做好引進(jìn)注冊工作。二是加大自己職工的考試取證力度，全力組織引導(dǎo)公司職工報考一、二級建造師考試，主動與考試部門聯(lián)系，積極為考試年限不夠的職工創(chuàng)造報名條件，通過增加考試人員范圍和加大一級建造師考前培訓(xùn)兩方面來提高職工的考試通過率。

四、提高部門各項(xiàng)對外工作的協(xié)調(diào)能力，重點(diǎn)在建造師注冊、三類人員培訓(xùn)、IC卡管理和社會保險等涉及政府部門的業(yè)務(wù)上，加強(qiáng)業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)處理能力。

五、全面加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作；一是做好三類人員、建筑五大員及機(jī)械操作人員取證培訓(xùn)，爭取的年底使職工的持證上崗率達(dá)到90%以上。二是規(guī)范職工入職培訓(xùn)，協(xié)助項(xiàng)目加強(qiáng)對新職工的心理疏導(dǎo)工作，結(jié)合導(dǎo)師帶徒培訓(xùn)，幫助新職工盡快熟悉環(huán)境，提高業(yè)務(wù)技能，盡快投入到工作中去。

六、職稱工作；根據(jù)2013我部門與管理人員簽署的職稱評定協(xié)議，督促職工按時參加職稱英語、計算機(jī)考試和評審材料的準(zhǔn)備工作，保證評審年限達(dá)到的職工按時通過職稱評審，提高職工職稱評審的通過率。

七、密切與各項(xiàng)目經(jīng)理部協(xié)調(diào)，規(guī)范臨聘人員崗位管理，針對從事高風(fēng)險崗位的臨時用工，積極協(xié)調(diào)辦理工傷保險，降低企業(yè)用工風(fēng)險。

八、提高部門管控能力和服務(wù)水平；一是提高部門協(xié)調(diào)解決問題的能力。二是通過不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高部門人員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，更好的服務(wù)項(xiàng)目與職工。

各項(xiàng)工作時間安排如下：

3月份主要工作

（一）做好中層管理人員內(nèi)部公開競聘的組織實(shí)施工作。

（二）檔案整理

1、與辦公室配合完成2013部門檔案的整理入檔工作。

2、與公司檔案室配合完成2013年12月至2014年3月新提

拔任用干部的相關(guān)材料入檔工作。

（三）職工工資調(diào)整后續(xù)工作。

1、起草2013公司職工工資決算與2014職工工資預(yù)算報告，并根據(jù)國資委和集團(tuán)總公司要求按時進(jìn)行申報。

2、2014公司職工工資調(diào)整審批單的入檔工作。

3、第一季度勞動季報的編制上報工作。

（四）建造師工作。

1、組織職工進(jìn)行2014二級建造師考試報名和資格審查工作。

2、二級建造師的繼續(xù)教育工作。

3、市政一級、水利、公路二級建造師證件信息的搜集工作。

（五）建立企業(yè)人才備用信息庫。

4至6月份主要工作

1、部分注冊期滿一、二級建造師的延期注冊工作。

2、配合經(jīng)營部做好公司建造師IC卡的全面檢查及年檢工作。

3、三類人員證件申報工作。

4、與公司安全生產(chǎn)部配合，進(jìn)行公司職工證件的全面排查，統(tǒng)計，根據(jù)所缺證件提出職工培訓(xùn)計劃，并分期組織培訓(xùn)。

5、與公司財務(wù)資產(chǎn)部配合，做好職工五險一金資金的調(diào)平工作。

6、工人檔案的建立工作。

7、根據(jù)集團(tuán)總公司要求，全面進(jìn)行公司管理人員職稱申報工

作摸底，提出職稱繼續(xù)教育計劃。

8、第二季度勞動季報的編制上報工作。

7至9月份主要工作1、2013年接收大學(xué)生的定崗定職工作。

2、做好2014新入職大學(xué)生的迎新工作，并組織進(jìn)行入職培訓(xùn)。

3、各類初級職稱的評定申報工作。

4、組織職工職稱繼續(xù)教育培訓(xùn)工作。

5、第三季度勞動季報的編制上報工作。

10至12月份主要工作

1、完成編制勞動報表的數(shù)據(jù)準(zhǔn)備工作。

2、高、中級職稱的評定申報工作。

3、第四季度勞動季報的編制上報工作。

4、年底農(nóng)民工工資發(fā)放監(jiān)督檢查工作，配合公司做好春節(jié)期間的維穩(wěn)工作。

人力資源部2014年3月7日

第四篇：人力資源部工作規(guī)劃

人力資源部工作規(guī)劃（蔡盼盼）

工作規(guī)劃 根據(jù)深圳市靖邦科技有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對現(xiàn)有的組織架構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)定和調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理以及勞動合同的管理，協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化模式做好全公司的人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與公司的高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，有意愿為公司主管級以上人員導(dǎo)入“非人力資源部門主管的人力資源管理”，建議公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合現(xiàn)有的和后期調(diào)整過的工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源部工作的相關(guān)制度來輔助整個公司的良性運(yùn)作。由人力資源部建立起目標(biāo)一致、各部門通力合作的機(jī)制，使公司員工在好的工作氛圍中逐漸形成統(tǒng)一的、良性的工作心態(tài)。

3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各崗位的實(shí)際崗位職責(zé)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定后續(xù)招募的人員符合公司層面該職位的用人標(biāo)準(zhǔn)，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部介紹、人才市場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。結(jié)合深圳（南山區(qū)）目前招聘難度、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、廣告張貼、內(nèi)部人員介紹、人才市場招聘和委托推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的同時，與外部人力資源機(jī)構(gòu)的招聘人員溝通，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員（或者關(guān)鍵崗位）的招聘評估體系。對招募的管理人員（或者關(guān)鍵崗位），進(jìn)行全方位、多角度評估，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)公司招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理的特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起公司和各部門面試聯(lián)動，確保招聘到的人員令招聘部門和錄用部門雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單等。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

其次課程體系建立。新員工課程體系建立上，以認(rèn)同公司企業(yè)文化、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀作為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對該勝任崗位的認(rèn)知力度。老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

管理人員和關(guān)鍵崗位的課程設(shè)計上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。中層、高層管理人員課程設(shè)計上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、人員管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級骨干、主管/經(jīng)理為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點(diǎn)，有些骨干、主管/經(jīng)理雖然在進(jìn)行著小范圍的員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估；對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓抽調(diào)員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)束一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估；對于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行

績效薪酬體系依照對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性；

二是對于各項(xiàng)考評指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確； 三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

6、其它方面

指導(dǎo)人力資源部做好員工關(guān)系管理，一是員工檔案管理及勞動合同管理，；二是公平的薪酬計算方法；三是員工活動和公司福利政策，四是管理人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，有問題及時反饋并解決；五是人力資源部關(guān)于員工關(guān)系的工作計劃總結(jié)規(guī)范等。

由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量的信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求有效的解決實(shí)質(zhì)性問題。

第五篇：某公司2009年人力資源部工作規(guī)劃

2009年人力資源部規(guī)劃

根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人事總務(wù)部計劃從以下幾個方面：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6、建立及時有效的績效考核制度與機(jī)制，并參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和協(xié)、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。注意事項(xiàng)：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定目標(biāo)后，在完成過程中懇請總經(jīng)理與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部2009全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實(shí)施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成工作。同樣，每個目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

（一）公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2009年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實(shí)施方案：

4、2009年2月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

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5、2009年3月中旬前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改；

6、2009年3月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁雜會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人事專員

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

（二）人力資源招聘與配置

一、目標(biāo)概述：

2009年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實(shí)施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：深圳地區(qū)人才市場、深圳人才市場。必要時可以考慮廣州、東莞等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地中國人才熱線、前程無憂、中華英才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國五金網(wǎng)、深圳特區(qū)報報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

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2、具體招聘時間安排：

根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持三和人力資源市場、興達(dá)人力資源市場的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、計劃發(fā)生招聘費(fèi)用：根據(jù)實(shí)際情況而定。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部助理

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、各部門應(yīng)在2009年目標(biāo)制定時將2009年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、人力資源部應(yīng)根據(jù)公司2009年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。

（三）薪酬管理

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一、目標(biāo)概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2009的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2009度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。二：具體實(shí)施方案：

1、2009年1月初前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等24級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本工資、工齡工資、職務(wù)補(bǔ)貼、技術(shù)/業(yè)績補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、其它補(bǔ)貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

2、2009年1月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《公司薪資等級表》，報請公司總經(jīng)理審核通過；

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3、2009年2月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進(jìn)行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由總經(jīng)理授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：總經(jīng)理助理

五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

《薪酬等級表》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請總經(jīng)理確定。

（四）員工福利與激勵

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一、目標(biāo)概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在2009年，計劃對公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部在2009全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實(shí)施方案：

1、計劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善）、節(jié)假日補(bǔ)貼、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立團(tuán)隊(duì)精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。

3、2009年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。

4、自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

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三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人事專員

五、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：

1、因每一項(xiàng)福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項(xiàng)目都需要公司總經(jīng)理最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。

2、福利與激勵政策一旦確定，公司福利委員會應(yīng)配合人力資源部共同做好此項(xiàng)工作

（五）員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部2009年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門2009年培訓(xùn)需求編制2009公司員工培訓(xùn)計劃；

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機(jī)知識、專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。

6、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在2009年2月28日前對《公司培訓(xùn)制度》的重新擬定。并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。2009年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

7、培訓(xùn)費(fèi)用：根據(jù)實(shí)際情況而定。

三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：

1、人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人事專員

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制2009年工作目標(biāo)時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部；

2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

（六）人員流動與勞資關(guān)系

一、目標(biāo)概述：

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。2009年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。

人員流動控制目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實(shí)施方案： 為有效控制人員流動，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在2009年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。

三、實(shí)施目標(biāo)需注意事項(xiàng)：

1、勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。

四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人事專員

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門：

1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；

2、控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。

（七）績效評價體系的完善與運(yùn)行

一、目標(biāo)概述：

2009年，人力資源部將此目標(biāo)列為本的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、具體實(shí)施方案：

1、2009年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交總經(jīng)理審議通過；

2、自2009年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考核；

3、先對相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績效考核，2009年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進(jìn)行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。

四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人事專員

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。

（八）各職位工作分析

一、目標(biāo)概述：

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

二、具體實(shí)施方案：

1、2009年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。

2、2009年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、2009年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人事專員

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。

（九）本部門自身建設(shè)

一、目標(biāo)概述：

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在2009年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部2009自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

二、具體實(shí)施方案：

1、完善部門職能：人力資源部在2009年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。計劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。主要工三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。管理部課長負(fù)責(zé)全面工作，對本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。

3、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在2009年第一季度（3月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時更新。

4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。管理部課長肩負(fù)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部計劃2009年對全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部2009年將部門目標(biāo)分解到部門每個職員。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保目標(biāo)的完成。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機(jī)意識，把工作做細(xì)做實(shí)。

2、本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。

四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長

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協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

2、人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

（十）其他工作目標(biāo)

一、目標(biāo)概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力

資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫。

建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和協(xié)的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。2009年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對性的加強(qiáng)。

二、具體實(shí)施方案：

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。①人力資源部在2009年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行工作晤談。②加強(qiáng)總經(jīng)理信箱作用，保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。總經(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機(jī)制。人力資源部計劃在2009年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結(jié)果作為部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。④規(guī)范使用內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單。公司一直有《內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不知道怎么使用內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在2009年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。2009年人力資源部A加強(qiáng)對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。B對所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。

3、辦公室管理。目前辦公室紀(jì)律松散，人力資源部計劃在2009年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。A、建議建立工作日志制度，要求每一位辦公室職員每天都寫下工作日志，強(qiáng)調(diào)每天做了些什么。B加強(qiáng)對員工因公、因私會。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進(jìn)行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。人力資源部2009年重點(diǎn)抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部2009年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。②辦公紀(jì)律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項(xiàng)、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點(diǎn)整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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公室的5S工作比較薄弱，2009年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項(xiàng)目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都客，員工對自己負(fù)責(zé)工作資料的保管應(yīng)用，包括文印室、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用。

四、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、實(shí)施內(nèi)部溝通機(jī)制時，應(yīng)注意所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。

2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團(tuán)結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同明誠公司的價值觀，統(tǒng)一全體明誠公司人的行為模式是人力資源部做好此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)。

3、辦公室管理工作必須堅(jiān)持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。既要一絲不茍地堅(jiān)持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和協(xié)、寬容、團(tuán)結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、溝通機(jī)制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合；

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2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體明誠人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導(dǎo)提供支持； 3、2009年的工作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

2009年人力資源管理工作計劃

為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2009的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門2008年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門2009工作目

標(biāo)。

一、2008年人力資源的現(xiàn)狀

08年是****公司在戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃建設(shè)方面探索和重新定位的一年，在這一

年，存在的問題主要有：

1、人員流動性較大，雖然未給公司造成什么直接損失，但產(chǎn)生了一定程度的成本浪費(fèi)，包括時間成本、招聘成本、培訓(xùn)成本、薪資成本等等；在一定程度上也影響了企業(yè)的穩(wěn)定、持

續(xù)的發(fā)展。

2、組織機(jī)構(gòu)未正式確定。由于集成事業(yè)部2009年采取新的經(jīng)營模式（承包制），而*的職能部門也將做一些調(diào)整，組織機(jī)構(gòu)和職位說明書要在重新修訂和完善。

3、目前的薪酬方面未建立完善的體系和制度，主要根據(jù)市場行情實(shí)行談判制，這在一定程

度上造成薪酬的不確定性和隨意性；

4、績效考評方面的指標(biāo)的不統(tǒng)一性，目前績效考評的指標(biāo)與整個公司的績效關(guān)聯(lián)度不高，個人績效在制定和實(shí)施過程中缺乏指導(dǎo)和改進(jìn)；

5、培訓(xùn)方面的工作做得不夠細(xì)致，在引導(dǎo)員工、建設(shè)企業(yè)文化方面發(fā)揮的實(shí)際作用還有待

進(jìn)一步加強(qiáng)。

二、2009年人力資源指導(dǎo)思想

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2009年是*****重要的一年，面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都十分突出，是*****苦練內(nèi)功、管理提升的一年。根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，*的經(jīng)營目標(biāo)，在集團(tuán)人力資源管理基礎(chǔ)原則統(tǒng)一的前提，靈活制定子公司的人力資源的相關(guān)制度，確保人力資源滿足當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營，并不斷提升員工素質(zhì)，為*****的下一步的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

三、2009年公司人力資源整體目標(biāo)是：

1、傳承、弘揚(yáng)企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)

傳統(tǒng)感染人、改造人。

2、優(yōu)化崗位與職責(zé)，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機(jī)構(gòu)精簡高效，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。

3、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，人均培訓(xùn)達(dá)到30課時/年，使員工的崗位

技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要；

4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。

5、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，按職級制定工資等級實(shí)行科學(xué)、公平、合理的薪酬制度；

6、完善有效的績效考核和激勵機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維

護(hù)公司形象和根本利益。

8、充分引進(jìn)、開發(fā)、利用人力資源，為公司2009年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供

人力資源招聘、配置和保障。

四、2009年人力資源主要指標(biāo)

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，穩(wěn)定并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。

2009年人力資源管理的重點(diǎn)指標(biāo)： 項(xiàng)目 現(xiàn)狀 2009年目標(biāo) 核心崗位流動率 20% 10% 核心崗位保障率 80% 95% 員工流失率 22% 12%

五、明確崗位設(shè)置與配備，完善崗位說明書。

根據(jù)公司2009年的發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，完善《崗位說明書》內(nèi)容（模板見附件一），認(rèn)真細(xì)致對每個崗位進(jìn)行分析，滿負(fù)荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。據(jù)此制訂公司2009年崗位設(shè)置和配備計劃（詳見附件二、三、四：組織機(jī)構(gòu)圖）。

公司2009年崗位設(shè)置和配備計劃表

部門 2009年人數(shù) 08年11月在職人數(shù) 備注

****部 41 32 高層增加2個崗位(副總)、其他部門調(diào)整后共增加崗位7個（增加：產(chǎn)品部2個，技術(shù)部4個，銷售人員2個，行政專員歸并到行政人事部）**事業(yè)部 21 26 減少5個崗位（領(lǐng)導(dǎo)班子2個、軟件2個，售前1三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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個）

其他職能部門 10 6 行政人事部新增崗位2個（行政主管、司機(jī)，可內(nèi)部調(diào)整），市場拓展部新增崗位2個（經(jīng)理、專員）合計 72 64 共增加8個崗位

六、2009年人員招聘和調(diào)整計劃 1、2009年人員招聘和調(diào)整的重點(diǎn)是提高招聘人員的適宜度，招聘最適合本崗位的人員、而非最優(yōu)秀的；根據(jù)需求最大限度的發(fā)揮本公司現(xiàn)有員工的作用，招聘引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才和中高級管理人才，保障項(xiàng)目建設(shè)和公司持續(xù)發(fā)展的需要。

2、根據(jù)公司2009年崗位設(shè)置和配備計劃，分析人員需求情況，按照崗位需要條件要求，制訂招聘計劃（見2009年招聘和調(diào)整進(jìn)度表）；同時2009招聘工作中要充分考慮各部門人員流失，人員配備來源根據(jù)各項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)的安排和需求逐步進(jìn)行，及時了解掌握情況，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人員需求進(jìn)行必要的分析和控制，并對此項(xiàng)工作做到滿足需求，保證儲備，適時招聘，保證生產(chǎn)正常運(yùn)營。

2009年招聘和調(diào)整進(jìn)度表 任務(wù) 定期 日常

招聘 按09年崗位設(shè)置和配備計劃完成招聘任務(wù)（09年一季度完成）根據(jù)日常人員流動情況和新增需求按程序進(jìn)行招聘

調(diào)整 人員調(diào)整

（08年12月-09年1月）根據(jù)績效考評的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整

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3、招聘方式、渠道主要以網(wǎng)絡(luò)（聯(lián)英、前程無憂）、現(xiàn)場和報刊招聘為主，其他為輔。1～3根據(jù)公司需求參加2場左右現(xiàn)場招聘會；

4、各崗位除了初試、復(fù)試，還盡可能在初試中增加筆試；

5、全年招聘費(fèi)用全年預(yù)計5000元。

七、2009年培訓(xùn)工作：

1、培訓(xùn)目標(biāo) 項(xiàng)目 指標(biāo) 人均培訓(xùn)課時數(shù) 30 培訓(xùn)滿意度 90% 培訓(xùn)覆蓋率 90% 培訓(xùn)費(fèi)用 ≤￥3萬元

2、各部門提交培訓(xùn)需求；大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，重點(diǎn)在營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、計算機(jī)知識、采購與談判、企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等；同時加大對

新進(jìn)員工企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)培訓(xùn)。

3、行政人事部結(jié)合2009年人力資源目標(biāo)、2008年培訓(xùn)的問題，在2008年12月底制定出

2009年的培訓(xùn)計劃；

4、嚴(yán)格按培訓(xùn)制度和培訓(xùn)計劃執(zhí)行。

八、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，完善規(guī)范薪酬制度。

本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，2008年年底確定《薪酬福利制度》應(yīng)

基本實(shí)現(xiàn)規(guī)范性和適用性的目標(biāo)。

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進(jìn)行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如市場總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

九、建立及時有效的績效考核制度與機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤，提高績效管理的有效性和引導(dǎo)功能。2008年底完成《績效考評制度》的修訂。

十、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)

公司的形象和根本利益。

十一、注意事項(xiàng)：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保

證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要董事長與總經(jīng)理三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定目標(biāo)后，在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理

以及其它各職能部門全力協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部2009全年工作的基本文件，與集團(tuán)和公司即將出臺的相關(guān)的制度將一并成為2009年人力資源的工作方案。但鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，不斷的審視和改進(jìn)是人力資源管理的重要工作，每個目標(biāo)、項(xiàng)目及其實(shí)施的具體方案、計劃、制度、表單都需要在運(yùn)行使用過程中持續(xù)改進(jìn)。

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