第一篇：縱觀人才派遣

縱觀人才派遣

人才派遣的特性及優越性

由人才派遣的定義可以看出：其基本特征是用人單位用人不養人，與被聘人才不存在隸屬關系。由此，人才派遣表現出用人的靈活性、有效性和過渡性的特性。由于這種特性使得企事業單位在需要時能方便、及時地獲得所需人才，而不必儲備過多的人力資源；同時，通過專業化的人才派遣服務機制，能使企事業單位更好地專注其自生的業務發展，從而在多方面降低企事業單位的人力資源成本。

相對傳統的用人機制而言，人才派遣的優越性可歸納為

對社會而言，人才派遣倡導人才資源配置市場化，進而達到配置優化；

打破人才地域分布不平衡，實現人才資源共享，緩解人才（特別是高級，或特殊人才）的供求矛盾；同時，可以加大社會勞動保障力度，真正實現“單位人”向“社會人”的轉變。

對用人單位而言，人才派遣的優越性可歸納為：不占用單位人事編制，用人單位便捷用人；節約用人單位管理成本；避免用人單位人事（勞動）糾紛；降低用人單位用人風險；保證在崗人員具有良好的素質；人事管理規范；獲得人力資源機構的專業服務；建立完善的勞資、人事及各種社會保障制度，用人單位及各類人才的合法權益和管理體系的進一步保障。

對個人而言，除了可較易獲得彈性的工作時間、多樣化的工作機會、豐富的工作體驗，從而提高自身的能力外，更可以籍此獲得一份穩定的工作。（原載：浦通企業服務網）

“人才租賃”利弊析

對于被“出租”的人來說，最大的好處是“可以獲得較高的收入”。但其衍生問題仍不容忽視隨著“人才租賃”業務的興旺，一些問題也漸漸顯露出來。

問題一：不利于人才的長期發展。25歲的羅先生是一位通訊工程師，曾經做過一段時間“出租人”。現在，他找了一個公司安頓了下來，準備踏踏實實地干了。羅先生最大的體會是，做“出租人”對個人的長期發展不利。“作為公司的員工，你可以享受到公司為你提供的福利待遇，更重要的是公司會定時給每個員工提供進修、培訓的機會。而出租人才的中介公司因為經濟實力等原因，顯然不能給人才提供良好的培訓機會。而在科學技術日益發展的今天，不進修充電將會面臨淘汰。”羅先生如是說。

問題二：誰來保護勞動者？北京祥琦勞動信息咨詢公司總經理、資深勞動人事顧問左祥琦先生認為，在人才租賃中，勞動者、用人單位、租賃機構是一種三角式的關系，即勞動者與租賃機構有合同關系，租賃機構與用人單位有合同關系，但勞動者與用人單位之間卻沒有合同關系。這樣，勞動者在以下幾方面容易受到傷害：一是在加班問題上，勞動者在用人單位加班后，一旦對方不給加班工資怎么辦？二是保險問題，如果用人單位不給勞動者上保險怎么辦？三是若勞動者發生了工傷怎么辦？四是如果用人單位單方違約將勞動者退回而又不付補償金怎么辦？根據國家“不許有雙重勞動關系”的規定，被“出租”的勞動者與租賃公司之間有合同關系，卻不能與用人單位有合同關系，因此勞動者一旦發生問題，其合法權益將難以維護。怎樣才能保護被“出租”的勞動者的權益呢？左祥琦先生指出，應該加強法律方面的規范，比如在日本，就有專門的《工人派遣法》，用來調整這種新型的勞動關系。該法中一條重要的原則，就是認為被派遣者與兩邊單位之間都存在著勞動關系。為此，有關人士呼吁，“人才租賃”這一形式無疑拓展了人們的就業渠道，而由此所產生的問題亦應當引起有關方面的重視，切實加以解決；作為求職者來說，則應根據自身實際情況決定是否參與人才租賃，而不應盲目趕時髦。（原載：HR管理世界，作者：張小明）

企業要小心人才租賃四陷阱

一是人才租賃仲介魚龍混雜。人才租賃的商機被眾多仲介所看好。一時間，從事人才租賃的仲介機構也層出不窮，如在廣州，登記注冊從事人才租賃的仲介雖只有３０多家，但加上許多未經登記無證經營的地下仲介，以致涉足這項業務的仲介多達１２０多家。在其他地方，也有許多不具備條件的仲介從事人才租賃業務。

二是人才租賃法規亟待完善。目前，一些地方和單位制定了有關人才租賃的法規，如江蘇省已出臺政策，鼓勵企事業單位元根據需要，有償租用相關企事業單位的高層次專業技術人員，并依法簽訂合同，按合同履行義務和享受權利，合同終止後租用人員仍回原單位；遼寧省本溪推出的雙職雙薪高級人才共用制度，規定對副高以上職稱和具有碩士研究生以上學歷的人才，在完成本職工作并不侵犯本單位知識產權、經濟利益的前提下，可在企事業單位之間被租用兼職。這些規定對於規范人才租賃起到了一定作用，但還不夠系統和全面，沒有明確人才出租、承租和仲介各方的責任、權利和義務。

三是租賃人才的權益問題值得關注。有的人才租賃仲介在招收員工時不明確說明派往哪兒，等簽了協議後才告知，到這時員工才發現自己原來去了一家地方很遠或條件很差的企業；由於用人單位不把租賃的人才看作是本企業的員工，所以也不會對租賃人才盡更多的義務，而人才租賃仲介又常常考慮的是一些短期行為，於是租賃人才就不能得到諸如培訓等權利；租賃人才到了用人單位後與原單位職工之間存在著待遇不平等的情況，因為正式員工與企業之間有勞動關系，各種福利待遇都會享受。但租賃人才就難以享受這些待遇，比如年終獎、發服裝等等；另外，租賃人才的保險、工傷、加班費等問題如何解決還需要進一步理順和明確。

四是人才租賃可能導致泄密和管理困難等問題。如果此公司人才受雇於彼公司，則可能出現泄漏商業機密的問題。特別是中高層人才的流動，更需謹慎。同時人才租賃也容易造成責任不清，權責不明。（原載：中國智靈通）

人才派遣勞動爭議亟需立法

A市博遠公司是一家專門從事人才中介的法人單位。2003年12月，博遠公司與B市某造紙廠簽訂了人才派遣協議，約定由博遠公司派遣5名專業技術人員到造紙廠從事一項技術研發和投產使用。合同期限為一年，專技人員的工資報酬由造紙廠先行支付給博遠公司，后博遠公司再支付給專技人員，如果造紙廠要求工人另行加班加點的，則相關報酬由造紙廠直接支付給專技人員，派遣協議有關的其它費用由雙方另行協商。合同簽訂后，按照造紙廠的具體要求和能力標準，博遠公司從自己的人才庫中挑選了黎陽等五名專技人才，經過造紙廠認可后，博遠公司與黎陽等五人分別簽訂了聘用合同，經過短期培訓后，于2004年1月派遣他們到造紙廠工作。6月底，造紙廠以五名專技人員能力低下、資金短缺、無法完成工作任務為由，自行解除了派遣協議，并停止支付五名人員第二季度的工資，共6萬元。黎陽五人只好向博遠公司主張權利，博遠公司以造紙廠未將工資先行支付為由拒絕了他們的請求。黎陽五人欲提起勞動仲裁，卻不知應以誰為被申請人。類似事件，近年來有增長的趨勢。

人才派遣作為一項新興的人才服務項目，可適用的相關法律規定較少，且原則性強，具體操作時會出現這樣或那樣的問題。前面所述的案件就是一個因人才派遣而引發糾紛的典型事例。為了便于理解和掌握，本文以此作為示例。案中的博遠公司為服務單位，造紙廠為用人單位，黎陽等五人自然就是被派遣人員，也即是借用人員。

一、人才派遣的法律內涵人才派遣中的被派遣人員，是指與服務單位簽訂勞動合同，但不在服務單位提供勞動，而是基于用人單位和服務單位之間的人才派遣協議在用人單位提供勞動的個人。在法律上也被稱為借用人員，他與服務單位的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系，而用人單位與服務單位之間是一種勞務合同關系。

借用人員的身份比較特殊，相對于服務單位而言，借用人員是勞動合同一方當事人，是勞動者；相對于用人單位而言，借用人員不過是勞務合同的對象而已，雙方之間不存在法律意義上的勞動關系。借用人員在借用期間為用人單位提供的勞動屬于臨時勞務，與勞動法意義上的勞動存在本質區別。借用人員在服務單位領取的現金收入，是服務單位支付給借用人員的工資，也即是用人單位支付給服務單位的勞務費用的轉化形式。

借用人員是基于服務單位的委派在用人單位提供勞動，與借用人員在服務單位提供勞動并沒有本質的區別。借用人員作為服務單位的勞動者，服務單位理應支付工資，同時，用人單位根據借用合同應當支付必要的其他費用（在實際操作中，費用一般包括培訓費、管理費、人事代理費等），但這種費用與工資在性質上并不相同：首先，兩者發生的法律依據不同，費用的發生依據是人才派遣協議，而工資的發生依據是勞動合同；其次，兩者的義務主體不同，費用的義務主體是用人單位，而工資的義務主體是服務單位；最后，兩者的受益主體不同，費用的受益主體是服務單位，而工資的受益主體是勞動者即借用人員。

回到本案來看，博遠公司與造紙廠簽訂派遣協議后，在造紙廠接受和認可下，博遠公司與黎陽五人簽訂合同，從而在博遠公司與黎陽五人之間形成了服務單位與被派遣人員之間的勞動合同關系。黎陽五人到造紙廠工作，是在履行勞動合同的義務，履行服務單位的具體工作要求。對于造紙廠而言，黎陽五人只不過是被借用人員，雙方之間不存在勞動關系。按照約定，造紙廠向博遠公司支付黎陽五人的工資報酬外，還需要支付與協議有關的其他費用。

實踐中，用人單位應當支付給服務單位的借用人員的工資，往往直接支付給借用人員，這種行為的法律實質是用人單位代理服務單位支付勞動者工資。比如本案中博遠公司與造紙廠可以明確約定工資報酬可由造紙廠直接支付黎陽等五人。這是法律所允許的，也是由于勞動者簽訂的勞動合同與所提供勞動相對分離的結果，這是現實生活中存在的客觀事實，我們無法回避，只能從法律規范的角度予以完善。

二、現行相關法律法規的評價

關于借用人員勞動爭議適用的法律法規目前主要表現在以下幾個方面：

1、《勞動法》第十六條：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。借用人員由于已經與服務單位簽訂了勞動合同，與用人單位不可能再簽訂勞動合同，因此，借用人員與用人單位之間不存在勞動關系，雙方發生的爭議也不屬于勞動爭議，當然不能適用勞動法來調整。

2、原勞部發[1995]309 號《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第七條：服務單位應與長期被外單位借用人員、帶薪人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同。對于該法條，應當作如下理解：借用人員與服務單位之間應當簽訂勞動合同，雙方存在勞動關系，雙方之間的勞動爭議適用勞動法來調整。用人單位對于借用人員而言，并非《勞動法》嚴格意義上的用人單位，該法條對借用人員與用人單位之間的關系顯然不適用。

3、2001年3月22日施行的“最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋”第一條第（一）項：勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議。

該法條對于勞動爭議的適用范圍進行了明確規定，借用期間借用人員在用人單位提供勞動屬于履行與服務單位簽訂的勞動合同，發生的勞動爭議糾紛也只能向服務單位提出權利主張，用人單位與借用人員之間的關系不應當適用勞動法來調整。用

從以上這些規范性法律文件中可以看出，借用人員的基本權利還是能夠得到保障的。但問題在于，借用人員與用人單位之間的關系究竟如何界定？現行法律法規并沒有給出明確的說法，這也正是糾紛經常發生的癥結所在。至于用人單位與服務單位之間的借用行為應當如何定性？應當適用什么樣的法律來調整？從現行法律法規中同樣無法找到答案。

三、借用人員、服務單位和用人單位之間的法律關系

首先，借用人員與服務單位之間存在勞動關系。這是顯而易見的，可以直接從現行法律法規中找到相關依據。

其次，借用人員與用人單位并非法律意義上的勞動者和用人單位，二者之間的關系也不是勞動關系，不應當適用勞動法來調整。相應地，借用人員與用人單位之間因費用支付問題而發生的糾紛，勞動仲裁委員會應當不予受理，人民法院同樣也不應以勞動糾紛案件進行審理。

在實踐中，也存在有這樣的情形，即借用人員的養老、醫療、失業等社會保險均由服務單位繳納，而工資卻由用人單位代為支付。之所以稱之為代理，是因為從嚴格意義上講，用人單位應當根據借用合同支付必要費用（包括工資及其他費用）給服務單位，再由服務單位支付給借用人員工資。當前做法不過是簡化手續而已，但實質并未改變。用人單位根據與服務單位之間的勞務合同代理支付工資，勞動者在勞務合同關系中，充其量不過是借用合同的對象，與一般意義的物在法律性質上并沒有本質的區別。

最后，因為用人單位與服務單位之間的人才派遣協議，借用人員實際上是在服務單位與用人單位的雙重管理下，在用人單位提供勞務，履行與服務單位的勞動任務。當借用人員與服務單位發生勞動爭議導致人才派遣協議無法履行，或者說是由于用人單位與服務單位之間的爭議導致產生協議糾紛時，就應當適用民法通則或合同法，而不應當適用勞動法來調整。

分析了三者之間的法律關系后，結合本案的具體情況可以得到這樣的思路。黎陽五人可以博遠公司為被申請人，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，不服仲裁裁決的，還可提起訴訟。博遠公司承擔相應的法律責任后，如果有證據證明造紙廠有過錯的，可以造紙廠違約為由，提起民事訴訟，目前可以適用的法律依據主要是民法通則，合同法總則部分和相關的司法解釋。

四、立法方面的建議

借用人員在勞動者中并非只是極少數，借用人員與用人單位和服務單位之間發生的糾紛也不是個別現象。而現行的法律法規并不能很好地解決這個問題。因此，需要盡快立法或制定臨時的法律規范性文件，對借用人員、用人單位和服務單位之間借用關系的法律性質和適用原則予以明確，對人才派遣勞動爭議法律適用問題提供法律依據。（原載：組織人事報）

第二篇：人才派遣

服務名稱： 人才派遣

類別： 人才派遣

聯系電話：

服務類別： 人才派遣

服 務 說 明

人才派遣也稱人才租賃，是指用人單位選聘急需的人才，由我們分別與用人單位和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工合同，以規范三方在派遣期間的權利與義務，同時，通過派遣公司為所聘員工發放薪酬、代辦社會保險、管理檔案等一種新型的用人方式。公司的人才派遣分為兩類，一類是專才派遣，面向企業招聘難度較大或招聘成本與職位重要程度不匹配的職位，例如某些行業專門人才、前臺行政財務等事務性人才等；另一類是勞務派遣，針對事業單位超編制用人、企業發展擴大用人、急增訂單用人等。

辦理所需材料：

1、用人單位的營業執照、稅務登記證、組織機構代碼證、經辦人身份證。

2、用工單位填寫《人才派遣需求意向書》并蓋章確認。

3、派遣人員根據用人單位的具體要求提供相關證件及材料。人才派遣的操作流程

1、與用工單位協商簽訂人才（勞務）派遣協議；

2、根據用工單位人員派遣需求和工資福利待遇等，組織招聘、面試、測評，提供候選人員由用工單位篩選；

3、用工單位確定上崗人員，與人才服務公司簽訂派遣人員名單確認書；

4、對選定的派遣人員進行上崗前的體檢、調檔、培訓等項工作；

5、人才服務公司與派遣人員簽訂勞動合同并辦理有關手續、派遣人員到用人單位就職。

6、根據用工單位提供的派遣人員的薪酬標準和考核結果，由鄭州新城人力資源服務有限公司按時發放薪酬；

7、派遣合作期間，為派遣員工提供日常人事服務；

8、派遣期滿，人才服務公司分別與租賃單位和派遣人員續簽或終止協議。

第三篇：人才派遣

人才派遣

人才派遣也稱人才派送、人才租賃，是指用人單位通過人才服務機構根據自己提出的人才標準、條件、工資，由人才服務公司選聘急需的人才備選最終確定錄用人員，并由該服務機構分別與用人單位簽訂人才派遣合同，形成勞務關系；與派遣人員簽訂勞動合同，形成勞動關系，以此規范三方在派遣期間的權利與義務，同時通過該機構為所聘人才發放薪酬、代辦社會保險、管理檔案等一種新型的用人方式。特征是用人單位與勞動者個人不存在直接的勞動關系，單位用人不養人，用人單位與派遣機構共同對派遣人員實行雙軌制的考核管理。

人才派遣的服務形式:

（一）按性質分

1、完全派遣（全程派遣）：由人才派遣機構承擔從人才招聘、選拔、培訓、素質測評體檢等，到合同簽訂、人事檔案關系轉接、工資計發、社會保險的辦理、職稱評審等一系列的人事管理服務。

2、接轉派遣（轉移派遣）：由用人單位自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》后上崗，并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務。

3、減員派遣：企業對自行招募或者已雇傭的員工，將其雇主身份轉移至派遣公司，并由派遣公司負責員工的人事檔案關系接轉、工資計發、社會保險的辦理、績效考核評價、職稱評審、黨團組織關系管理等人事事務。其目的是減少企業固定員工，增強企業面對風險時候的組織應變能力和人力資源的彈性。

4、試用派遣：這是一種新的派遣方式，用人單位在試用期間將新員工轉至派遣公司，然后以派遣的形式試用，其目的是使用單位在準確選才方面更具保障，免去了由于選拔和測試時產生誤差風險，有效降低了人事成本。

5、項目派遣：企事業單位為了一個生產或科研項目而專業聘用相關專業的專業技術人才。

（二）以時間劃分

1、長期派遣：適用于人員流動性不大、比較重要、穩定的工崗位，一般派遣期限在一年以上。如：客戶經理、銀行柜員等崗位。

2、短期派遣：適用于人員流動性大、工作性質和內容較為簡單的崗位，一般派遣期限在一年以內。如：鐘點派遣、雙休日派遣等崗位。

3、階段性派遣：適用于項目性、階段性的工作崗位，一般派遣期限根據工作項目所需的時間長短而定。如：項目經理、技術顧問、程序員等崗位。

人才派遣是一種非常機動靈活、合理有效的用人機制，它做到了人盡其所、才盡其用，人由人才派遣機構管理，才為用人單位所用，充分實現了用人單位“不求所有、只求所用”的新用人理念。

用人單位使用人才派遣的十大益處：

1、用人機制靈活。在市場經濟條件下，企業業務變化很大，采用人才派遣，可以在業務發展時增加人員，在公司的雇用需求下降時，也可以隨時減員。

2、人事管理便捷。

人才派遣打破了人事關系與勞動關系一體管理的傳統方式，派遣單位用人，專業機構管人，免去辦理各種瑣碎的人員招、錄用、簽訂勞動合同、統籌保險、工傷生育申報等各種人事、勞動手續，使用人單位既節省了人事管理費用，也減輕了人事管理人員的負擔，人力資源工作者可以有更充裕的時間去做更重要的工作。

3、降低用人成本和人事管理成本

使用人才派遣，用人單位直接使用推薦人才，在招聘、選拔、錄用、培訓、離退休、人事管理等環節上，員工使用城本降低，以崗租人，有效控制員工數量，精簡管理機構，人力資源使用率提高。

4、減少人事（勞動）糾紛

由于用人單位和人才派遣機構是一種勞務關系，它沒有與被派遣人員發生勞動關系，被派遣人員的勞動關系隸屬于人才派遣機構。這樣，作為用人單位就避免了與被派遣人員人事（勞動）糾紛的發生，從而省卻用人單位的管理精力，專心于事業的發展。

5、享受專業高效服務

人才派遣機構是專門從事人事、勞動工作的專業化服務部門，對人事、勞動、社會保障政策以及其他相關法律、法規的熟識與掌握有著不可比擬的優勢，有長感人肺腑從事人力資源管理工作的專家，有強大的信息和業務支撐、廣泛的人才資源網絡。用人單位通過人才派遣可以得到專業、高效的、便捷的、優質的服務。

6、轉移用人風險

7、提高企業核心競爭力

人才派遣能使用人單位把資源集中于那些與企業的核心競爭力有關的活動上。在激烈競爭的情勢下企業沒有過多的精力去關注于企業價值鏈的其他環節。對公司的如招聘員工、新員工培訓、工資發放、人事檔案管理等轉義給社會上的專業服務公司或顧問人員，從而使這些活動盡可能少地干擾企業構建核心競爭力。

8、使人才和崗位更匹配

9、間接延長重要崗位人員的考察期

10、解決人事編制與勞動力需求的矛盾

人力派遣業務范圍：

1、為各類企業有較大流動性崗位和需實行靈活的人事管理的崗位，提供人才派遣服務。

2、為受編制、計劃等政策限制的機關、事業單位提供人才派遣服務。

3、為各企事業單位突擊性工作用人、階段性工作用人提供人才派遣服務。

辦理所需材料：

1、用人單位的營業執照、稅務登記證、組織機構代碼證、經辦人身份證。

2、用工單位填寫《人才派遣需求意向書》并蓋章確認。

3、派遣人員根據用人單位的具體要求提供相關證件及材料。

第四篇：華中人才派遣

人才派遣的概念

人才派遣是企業一種全新的用工模式，人才派遣業務的主要內容是：由華中人才公司作為員工的法定雇主，員工的所有權屬于華中人才公司。用人單位根據工作需要，直接向華中人才公司提出用人需求，華中人才公司與實際用人單位之間簽訂相關人才派遣協議，給用人單位提供合適的人員，華中人才公司與所提供人員之間簽訂勞動合同，確定勞資隸屬關系，派遣到實際用人單位去工作。華中人才公司對被派遣人員實施日常管理，其中包含；甄選錄用、人事異動、檔案管理、薪酬發放、保險繳納、離職解聘等，實際用人單位對派遣人員實施工作管理。三方之間主要通過華中人才公司與實際用人單位之間簽訂的人才派遣協議，以及華中人才公司與派遣人員之間簽訂的勞動合同來規范三方在合同期限內的權利和義務。

華中人才公司專業的派遣業務在整個華中地區獨樹一幟，區別于任何其他機構一直沿用推行的傳統勞務派用及人才派用，為企業和個人提供了更加有效的溝通平臺，更科學、更全面的體現了當代人力資源管理理念，與國際新型用工形式密切接軌。

人才派遣的起源

人才派遣（Temp service），上世紀70年代起源于歐美發達國家，據資料介紹，美國在1971年就頒布了《人才派遣業的法律》，日本政府也于1985年發布了《人才派遣法》，用法律來定義和規范派遣行為。

隨著全球市場競爭加強，越來越多的組織意識到要在一個動態的市場條件下成為一個勝利者，必須要有配套的柔性流動人才隊伍以快速、有效地回應環境的變化。高額的成本問題和遲鈍的響應速度不能使組織成為競爭中的勝利者，這就加劇了對人才派遣業發展的要求。近年來，由于全球經濟不景氣，用人單位為了節省在人才招聘培訓和管理等方面的人事成本，在歐美、日本等發達國家和我國臺灣省普遍把人才資源商品化，人才派遣逐漸流行起來。

當前歐美地區業務占全球的80%以上，比、法、盧、荷、英及美國都已是非常成熟的市場；6年前亞洲市場開始接受這一用人觀念，在馬、菲和香港地區成長迅速，日本則更早在上世紀九十年代初就已啟動并成熟運作。半個世紀過去了，據說美國的派遣員工已占到總就業人口的50%，西歐則超過30%，日本也達到了總就業人口的五分之一。

在國內，至20世紀90年代中期廣州大批勞動力直接進入市場，荔灣區勞動保障部門為解決失業人員就業問題，設立專門機構承擔“勞務派遣”的角色，挖掘就業崗位，組織失業人員勞務派遣隊，架起了派遣雙方的橋梁。如今，人才派遣作為一種新型人才資源配置模式，已在全國各大中城市陸續登場。作為一種新的用人形式，政府的引導尤為關鍵，這是人才派遣健康、快速發展的催化劑。

人才派遣的性質特點

一、人才的法定所有權與經濟所有權的分離，是人才派遣的本質特點。人才派遣是以契約合同為基礎，在派遣過程中，人才經濟所有權的使用權和收益權發生了轉移，但法定的所有權不發生轉移。人才權能的分離和流轉，形成了靈活的用人機制。

二、“不求所有，但求所用”的用人理念是人才派遣的一個顯著特點。在計劃經濟體制下，人才歸單位所有，人才能進不能出，人才閑置浪費現象嚴重。在市場經濟長期條件下，市場運行客觀要求人才資源優化配置，合理利用。一些單位在發展過程中需要使用人才，但由于種種原因又不愿養著人才。實行人才派遣制，人才在不遷戶口、不改變與原單位人事關系的情況下，可以為用人單位所用，使用人單位在人才使用上實現了“不求所有，但求所用。”

三、人才的使用與管理相分離。實行人才派遣制，用人單位只負責對人才的使用和考核，不與人才本人發生任何隸屬關系。

四、人才派遣的基本結構是由三方當事人和兩份契約合同組成。三方當事人是：用人單位、華中人才、派遣人員。兩份契約合同是：一是用人單位與華中人才簽定的人才派遣協議；二是派遣人員與華中人才簽定的勞動合同。

華中人才派遣服務方式

完全派遣：用工企業提出招聘要求，華中人才負責人員招聘、錄用，將人才派遣到用工企業，全面處理派遣人員的相關人事事務。

轉移派遣：用工企業自行招聘，將符合要求的人員交給華中人才辦理錄用手續，華中人才將人才派遣到用工企業；或者是用工企業將自己的員工轉移到華中人才，將雇主身份由企業改變為華中人才，以達到減少固定雇員，增強用工靈活性的目的。

試用派遣：用工企業自行招聘或通過華中人才招聘新員工，試用期內的人員編制屬于華中人才，由華中人才將該部分員工派遣到用工企業工作，試用期后對于符合用工要求的人員可以將其編制轉移到用工企業。

項目派遣：指以完成某個項目為目的的人才派遣。根據企業的需求，以項目運作的方式派遣專業人士為企業提供階段性的項目服務，項目完成后，派遣便告結束。

假日派遣：用人單位利用社會人士在休假期間的空余時間，由華中人才聘用后派遣到企業來完成各種工作，以達到靈活利用人力資源的目的。

華中人才派遣案例

（一）--完全派遣

案例背景：武漢市某制造生產企業及其銷售公司是某世界500強集團在漢子公司，該公司由于受人員編制限制，加上人員流動頻繁，對生產和銷售人員的迫切要求成了阻礙企業發展的瓶頸，該公司總部領導急切希望能解決此現狀。

解決方案：通過相關渠道了解到華中人才的人才派遣業務，該公司通過與其它人才派遣機構的比較，最終在選擇與華中人才簽定《人才派遣協議》，通過華中人才實施完全派遣，派遣員工500余人，很好的解決了企業的問題。

實施效果：

1.通過實施人才派遣，突破了人員編制的限制。

2.借助華中人才多方位的人才招募平臺，有效解決了企業用工數量龐大，招募工作繁雜的問題。

華中人才派遣案例

（二）--完全派遣

案例背景：武漢某大型國有企業，員工萬人以上，日常的人事勞資事務性工作；員工解聘退工時的紛繁糾纏；日益嚴重的人員沉淀以及為這些沉淀人員支付的龐大開支；來自員工和領導兩個方面的不滿。

解決方案：該企業引入了華中人才的人才派遣的用人機制，通過華中人才實施完全派遣，派遣員工1000多人。

實施效果：

1.華中人才作為通過高效的招募手段，源源不斷的為企業注入新的人才，滿足企業運作需求。

2.派遣隊伍與主體隊伍的并存，無形中形成鲇魚效應，對優秀派遣人員可納編管理，使激勵達到事半功倍。

3.企業人力資源負責人稱華中人才的人才派遣的方式不僅解決了企業人力資源事務性工作的專業服務問題，同時增強了員工的緊迫感和學習的主動性。更重要的是人浮于事的現象基本得到了控制，員工非常珍惜自己的職業前景，企業員工隊伍煥發出了新的活力。

華中人才派遣案例

（三）--完全派遣

案例背景：武漢市某醫藥公司，隨著業務的不斷發展，產品需要在全部各地逐步推廣，公司不斷開設駐外分支機構卻苦于人力資源控制力的逐級遞減，外埠機構員工的管理已經成為了企業發展的潛在危機。由于其在外埠沒有獨立法人資格，無法以本單位名義與分布在全國各地大到直轄市、省會城市，小到邊遠區縣的員工簽訂勞動合同、發放工資，更無法給員工在用工當地上保險，這種松散的用工管理不僅侵害了員工利益，同時企業也是一種違法的操作方式。

解決方案：經過多次溝通及對操作方案的確認，該公司與華中人才簽定了《人才派遣協議》。該單位本市及外省市所有該崗位的員工全部委托華中人才以完全派遣的方式管理起來。

實施效果：

1.通過華中人才與各地勞動機構的協議及業務運作，幫助該單位實現了用工地招聘員工的操作，工作人員都從當地人員中甄選，熟悉當地市場狀況，有效地幫助該企業拓展了各分支機構的市場。

2.華中人才與派遣人員在用工地點簽訂合同、當地發工資，辦理相關保險，這種用工方式得到員工及單位雙方的認同。

華中人才派遣案例

（四）--轉移派遣

案例背景：武漢某制造企業生產操作工人多達數千人，用工風險大，事務性工作多，為降低人力資源部的用工風險和減少事務性工作，該企業決定采用人才派遣方式。

實施效果：經過多次甄別與比較，該企業最終選擇華中人才的人才派遣業務，將大部分操作工人勞動關系全部轉移給華中人才，由華中人才全面負責派遣人員的招募、合同、薪酬、社保、工傷、勞資糾紛等各類人事事務。

實施效果：

1.通過華中人才與派遣員工之間簽定《勞動合同》，使用人單位與派遣人員之間并不存在勞動關系，降低了用工風險。

2.通過人才派遣，用工過程中產生的工傷事故、勞資糾紛全部由華中人才負責處理。

3.人力資源事務性工作具有人力資源專業水準的華中人才包辦，企業人力資源工作可以往戰略性方向轉移。

華中人才派遣案例

（五）--轉移派遣

案例背景：武漢某保險公司部分員工連續工齡已滿二十五年，在該保險公司工作時間已接近五年時間，按照國家有關政策法規，滿足以上條件的員工可以提出訂立無限期勞動合同，繼續用工很有可能被迫與員工訂立無固定期限的勞動合同，這樣操作無疑非常不利于該公司的發展，并給人力資源帶來巨大壓力和浪費。

解決方案：通過與華中人才簽定《人才派遣協議》，將其員工的雇主關系轉移于華中人才名下，此時勞動關系將重新建立，且與用人單位無關。

實施效果：

1.解決了棘手的“無限期合同”問題，使該機構正常的人力資源工作得以保障，真正從人力資本的角度提升了企業的競爭力。

2.突破了勞動法規的約束，規范用工、規避勞動糾紛。

華中人才派遣案例

（六）--試用派遣

案例背景：武漢市某金融投資公司有若干個比較重要的崗位需要招聘。如采用常規的招聘和用工方式，試用風險較大。所以該公司希望有一種新的用工方式能提供較長的考察時間，并減少招聘風險。

解決方案：在華中人才的建議下，該公司采用了試用派遣方式用工。即員工與華中人才簽定一年勞動合同，被派遣到該公司試用工作。經過數月考察，其中有兩名員工確實適合崗位要求，目前該公司已通過“人才轉讓”將其轉為正式員工。

實施效果：

1.該公司以較低的招聘成本，享受到獵頭式的人才尋訪與甄選服務，有效提高了招聘成功率。

2.通過試用派遣間接將風險成本、管理成本轉移，并獲得了華中人才提供的專業服務。

3.對派遣員工和正式員工均起到極大的激勵作用。

4.進一步避免了面試和測評產生的誤差風險，使用人單位在準確選才方面更具保障。

華中人才派遣案例

（七）--項目派遣

案例背景：武漢市某保險公司因該公司某產品上市一周年，需要部分電話回訪員對前期購買該保險產品的客戶進行電話回訪，以調查客戶對該產品的滿意度，工作時間為期3個月，3個月后調查完畢，該崗位自動解除。

解決方案：通過華中人才的項目派遣方式，為該保險公司招募到一批短期電話回訪員，派遣到該公司實施工作。

實施效果：

1.目前武漢市場上電話客服人員相對待遇水平較高，通過華中人才的派遣服務，電話回訪員中有部分人員是從臨畢業應屆大學生中挑選的，派遣至該保險公司工作同時滿足個人的實習要求，該批人員經過華中人才甄選，人員素質較高符合公司用人要求。

2.通過人才派遣，解決了企業不方便與個人簽定勞動合同的問題。

3.短期的項目派遣使企業用最少的錢，完成了所需要的工作，節約了人力資源成本。

華中人才派遣案例

（八）--項目派遣

案例背景：武漢市某房地產公司參與武漢市某大型基礎設施建設，該建設需要通過招標形式，市場上房地產企業林立，競爭激烈，該企業必須拿出獨特有效的項目策劃方案，公司現有設計人員人手不足，需要具備高素質的項目策劃及設計人員來幫助完成該項工作。

解決方案：通過華中人才的項目派遣方式，華中人才從公司中高級人才庫中尋訪到一批高級人才，以項目派遣形式輸送到該房地產公司參與項目策劃和設計，從而圓滿的幫助該公司在招標過程中拿出完美方案，取得了最終的勝利。

實施效果：

1.華中人才的高級人才庫，有效地幫助企業尋找到所需人選。

2.短期的項目運作，企業用合理的資金完成了項目的需要，避免了長期供養高級專業人員所付出的巨大成本。

3.派遣人員完成該公司項目運作后，可直接派遣到下一個需求單位，實現了“滿負荷”運作，既增加了個人經濟效益，也提高了自身價值。

華中人才派遣案例

（九）--假日派遣

案例背景：武漢某飲料公司逢節假日需要大量商場、超市促銷人員，公司現有人手不能滿足需求，大量招聘人員又會導致假日過后的人員閑置。

解決方案：該公司通過華中人才的假日派遣，逢周六周日、法定休息日，華中人才將派遣一批促銷人員到該公司分配到各大商場、超市工作，有效解決了該公司假日人員需求的問題。

實施效果：

1.用人靈活機動，符合單位實際經營需求。

2.人員招募全部由華中人才完成，企業省時省力。

3.華中人才通過校園招聘網絡，公司網站等多種渠道發布信息，人員招募迅速。

4.華中人才招募促銷人員多采用在校學生，實際投入成本小，人員活力充分，有效完成公司工作要求，達到了預期的目的。

第五篇：人才派遣協議書

人 才 派 遣 協 議 書

代理單位：委托單位：

編號：

人才派遣協議書

甲方：

乙方：子洲縣同利人才開發有限責任公司

經甲乙雙方共同協商，就乙方向甲方派遣人事事宜達成如下協議：

一．根據國家、省、市的有關政策，法規和辦法，乙方負責派遣甲方

需要的人員，乙方負責與派遣員工建立勞動關系（根據實際情況簽訂勞動合同或臨時勞動協議），保存人事檔案，甲方負責乙方派遣人員繳納社會統籌保險等勞動相關事宜。

二、派出人員培訓期間和正式上崗的工資及各項待遇按甲方規定執行，乙方派到甲方的員工，在勞動合同（臨時勞動協議）期內，員工因違紀違規等原因，違反甲方的管理制度，甲方提出退工要求，乙方應予以受理，并根據乙方的相關管理規定做出處理。

三、乙方為甲方上崗員工提供的各項服務及由此發生的費用，甲方按

國家規定將外派人員的工資和保險費按時交給乙方，由于甲方沒能及時將費用交至乙方，由此產生的一切后果，均由甲方承擔；甲乙雙方每月結算一次。

四、按照物價部門規定的收費標準，甲方根據外派員工人數每人每月

繳納乙方20元服務費，甲方必須向乙方繳納最少一年的服務費。

五、乙方派遣的人員因工死亡、因工負傷，由甲乙雙方負責人共同出

面解決，確定解決方法后，由甲方負責其全部費用，其費用甲方應按國家的有關規定執行。

六、甲方嚴格執行國家和本縣有關勞動保護方面的規定，對乙方派遣的人員進行安全生產和操作規程的教育和培訓。

七、根據甲方要求，乙方派遣職工共計人，崗位為：

八、以上各項條款的未盡事宜由甲乙雙方協商解決，作為本協議附件，并具有同等效力，約定如下：

1、2、九、本協議各項條款如與國家和省、市有關規定相抵觸的，以國家和

省、市有關規定執行。

十、本協議一式兩份，雙方各執一份，經雙方簽字蓋章后生效。

甲方：（蓋章）乙方：子洲縣同利人才開發有限責任公司

負責人：

代理人：經辦人：

年月日

聯系電話：

聯系人： 年月日 聯系電話：72321567217886 聯系人：馬飛馬鵬飛