第一篇：最低工資標準是否適用于試用期

最低工資標準是否適用于試用期?

試用期是用人單位對勞動者進行考驗的期限，在試用期內，企業有權自行確定工資標準，但是，試用期內的勞動者的工資不能低于用人單位所在地的最低工資標準。《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這對用人單位在試用期內不得隨意規定勞動者的工資待遇作了強制性規定。對它的理解，應當把握以下幾層意思：

(1)勞動合同中約定的試用期工資如果超出法律規定的標準的，就要按雙方的約定執行。《勞動合同法》只規定了最低標準，雙方約定的工資標準高于該標準的，用人單位就必須要按約定支付。

(2)試用期的工資，《勞動合同法》規定了兩個選擇性的最低標準：①不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％；②不得低于合同約定工資的80％一。

(3)試用期的工資不論采用哪種標準都必須不得低于用人單位所在地最低工資標準。這是國家規定的強制性標準，用人單位支付的試用期工資符合前面的標準而低于當地最低工資標準的，同樣是違法的。因此，用人單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％低于用人單位所在地的最低工資標準的，必須提高勞動者在試用期的工資待遇，使其不低于用人單位所在地的最低工資標準。

一兵

第二篇：大學實習生是否執行最低工資標準？

大學實習生是否執行最低工資標準？

上海某廣告公司于2010年4月招聘了一名大四的大學畢業生小劉，小劉于2010年4月開始在該公司實習，以熟悉企業情況。實習期間，雙方未簽訂書面協議，小劉做五休二，每天工作8小時，公司向其發放每天40元的實習補助。2010年7月，小劉大學畢業，取得畢業證書，并且辦理了勞動手冊。2010年9月，在實習5個月之后，該公司認為小劉表現不錯，便與其簽訂了自2010年9月1日起為期2年的勞動合同，月工資為2000元。

現小劉向公司提出，國家法律對于公司發放員工勞動報酬有最低工資的標準，其在公司已經工作了5個月，公司現應當按照最低工資標準補足這5個月的工資差額。

公司表示不能接受這樣的說法，拒絕補足。小劉即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司要求按照最低工資標準補足2010年4月-8月實習期的工資。

本案的爭議焦點是“大學實習生是否執行最低工資標準”？

公司認為：小劉在2010年4月進公司實習時還在學校就讀大四，其身份為學生身份，不具備我國勞動法對于勞動者的主體資格要求，因此雙方并不存在勞動關系。直至2010年9月雙方才簽訂了勞動合同，建立了正式的勞動關系。故公司沒有義務在2010年4月-8月期間按最低工資標準支付小劉的勞動報酬。

小劉則認為：法律對于公司支付員工勞動報酬有明確的最低工資標準的規定，無論是正式職工或者實習生都應該享受最低工資的待遇。況且其在2010年7月已經畢業取得畢業證書，并且辦理了勞動手冊，9月又與單位簽訂了勞動合同，成為

了公司的正式職工，公司應當按最低工資標準支付其之前2010年4月-8月實習期的工資。

仲裁庭認為：根據相關法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關系的，則應當按照最低工資標準支付勞動報酬。2010年7月，勞動者已經大學畢業取得畢業證書，并且辦理了勞動手冊，具備我國勞動法對于勞動者的主體資格要求。用人單位繼續聘用勞動者為其服務并支付勞動報酬，雙方已建立勞動關系。用人單位應當按照最低工資標準支付其勞動報酬。故仲裁庭最終裁決用人單位按最低工資標準補足勞動者2010年7月-8月期間的工資差額。

每年的六、七月份是學生實習的高峰期，不少企業在日常用工中包含學生實習的形式。但具體應如何規范實習單位與實習生的權利義務關系，對于實習生的勞動關系認定如何認定、是否需要按照最低工資支付勞動報酬等問題，不少企業在實際操作中往往會遇到一些疑惑。

本案所涉及的就是大學實習生最低工資標準的問題，在本案的裁決中我們看到：用人單位與勞動者建立勞動關系的，則應當按照最低工資標準支付勞動報酬。故要判斷大學實習生是否執行最低工資標準，關鍵要看其與用人單位是否建立了勞動關系。

在校就讀的大學生到用人單位去實習是教學的一個組成部分，是一種培訓性質的實習，不能算是一種用工行為，實習生與用人單位沒有形成勞動關系。用人單位沒有義務按照法律規定支付工資，故無需按照最低工資標準支付勞動報酬。一些用人單位愿意提供給實習生一定的勞動報酬，但這不能看作工資，而實習生從用人單

位拿到的只是一種生活補助或補貼。

而實習生一旦畢業，取得畢業證書，其身份就由學生轉化為社會上的一名普通勞動者，符合建立勞動關系的主體資格。在這種情形下，該勞動者與用人單位之間就會形成法律上的勞動關系，所發放的勞動報酬就屬于工資性質，就應當按照最低工資標準支付勞動報酬。

故在本案中，小劉2010年4月進入公司時，其身份為在校學生，與公司無勞動關系；而自2010年7月小劉已經大學畢業，取得畢業證書，并且辦理了勞動手冊，此時的小劉已符合了我國勞動法對于勞動者的主體資格要求。同時，小劉受該公司的勞動管理，從事該公司安排的有報酬的勞動，并且，小劉提供的勞動是該公司業務的組成部分。故雙方已與2010年7月建立了勞動關系，公司支付給小劉的勞動報酬不應當低于最低工資標準。

第三篇：最低工資標準

最低工資標準

頒發部門】：新疆維吾爾自治區人民政

【頒布日期】：2010-5-31 府

【法律文號】：新政發[2010]54號

【執行日期】：2010-6-1

新疆維吾爾自治區人民政府

新政發[2010]54號

關于調整新疆自治區最低工資標準的通知

伊犁哈薩克自治州，各州、市、縣(市)人民政府，各行政公署，自治區人民政府各部門、各直屬機構：

根據國家和自治區有關最低工資的規定，自治區人民政府決定對我區最低工資標準進行調整。現將有關事項通知如下：

一、調整后的最低工資標準(一)月最低工資標準。

月最低工資標準分為兩種形式。一是不含勞動者個人繳納的養老、失業、醫療保險費和住房公積金等費用(以下簡稱“三險一金”)的月最低工資標準，分為5個檔次，即800元／月、660元／月、570元／月、530元／月、500元／月。二是含“三險一金”的月最低工資標準，分為5個檔次，即960元／月、800元／月、720元／月、680元／月、640元／月(各地標準詳見附件1)。

(二)小時最低工資標準。

小時最低工資標準分為5個檔次，即8．8元／小時、7.7元／小時、7.2元／小時、6.6元／小時、6元／小時(各地標準詳見附件2)。

二、在全日制就業勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應按照不低于當地含“三險一金”的月最低工資標準支付基工資，并按規定對個人應繳納的“三險一金”代扣代繳，勞動者實得工資不得低于當地不含“三險一金”的月最低工資標準。

三、調整后的最低工資標準自2010年6月1日起執行。

四、其他有關事宜按照原自治區勞動和社會保障廳《關于轉發勞動和社會保障部<最低工資規定>的通知》(新勞社字[2004]11號)有關規定執行。

附件：1．調整后的月最低工資標準 單位：元／月

1、克拉瑪依市、塔什庫爾干塔吉克自治縣。不含“三險一金”最低工資標準800元；含“三險一金”最低工資標準900元。

2、烏魯木齊市、昌吉市、阜康市、呼圖壁縣、瑪納斯縣、石河子市、五家渠市。不含“三險一金”最低工資標準660元； 含“三險一金”最低工資標準800元。

3、吐魯番市、鄯善縣、哈密市、奇臺縣、吉木薩爾縣、木壘哈薩克自治縣、烏蘇市、沙灣縣、庫爾勒市、阿克蘇市、庫車縣、喀什市、疏附縣、疏勒縣、英吉沙縣、澤普縣、莎車縣、葉城縣、麥蓋提縣、岳普湖縣、伽師縣、巴楚縣、圖木舒克市。不含“三險一金”最低工資標準570元； 含“三險一金”最低工資標準720元。

4、托克遜縣、巴里坤哈薩克自治縣、伊吾縣、伊寧市、奎屯市、伊寧縣、霍城縣、鞏留縣、新 源縣、塔城市、額敏縣、和布克賽爾蒙古自治縣、阿勒泰市、布爾津縣、富蘊縣、福海縣、哈巴河縣、青河縣、吉木乃縣、博樂市、精河縣、溫泉縣、輪臺縣、尉犁 縣、若羌縣、且末縣、焉耆回族自治縣、和靜縣、和碩縣、博湖縣、溫宿縣、沙雅縣、新和縣、拜城縣、烏什縣、阿瓦提縣、柯坪縣、阿圖什市、阿克陶縣、阿合奇 縣、烏恰縣、和田市、和田縣、墨玉縣、皮山縣、洛浦縣、策勒縣、于田縣、民豐縣、阿拉爾市。不含“三險一金”最低工資標準530元； 含“三險一金”最低工資標準680元。

5、察布查爾錫伯自治縣、昭蘇縣、特克斯縣、尼勒克縣、托里縣、裕民縣。不含“三險一金”最低工資標準500元； 含“三險一金”最低工資標準640元。

2．調整后的小時最低工資標準 單位：元／小時

1、克拉瑪依市、塔什庫爾干塔吉克自治縣。小時最低工資標準8.8元。

2、烏魯木齊市、昌吉市、阜康市、呼圖壁縣、瑪納斯縣、石河子市、五家渠市。小時最低工資標準7.7元。

3、吐魯番市、鄯善縣、哈密市、奇臺縣、吉木薩爾縣、木壘哈薩克自治縣、烏蘇市、沙灣縣、庫爾勒市、阿克蘇市、庫車縣、喀什市、疏附縣、疏勒縣、英吉沙縣、澤普縣、莎車縣、葉城縣、麥蓋提縣、岳普湖縣、伽師縣、巴楚縣、圖木舒克市。小時最低工資標準7.2元。

4、托克遜縣、巴里坤哈薩克自治縣、伊吾縣、伊寧市、奎屯市、伊寧縣、霍城縣、鞏留縣、新 源縣、塔城市、額敏縣、和布克賽爾蒙古自治縣、阿勒泰市、布爾津縣、富蘊縣、福海縣、哈巴河縣、青河縣、吉木乃縣、博樂市、精河縣、溫泉縣、輪臺縣、尉犁 縣、若羌縣、且末縣、焉耆回族自治縣、和靜縣、和碩縣、博湖縣、溫宿縣、沙雅縣、新和縣、拜城縣、烏什縣、阿瓦提縣、柯坪縣、阿圖什市、阿克陶縣、阿合奇 縣、烏恰縣、和田市、和田縣、墨玉縣、皮山縣、洛浦縣、策勒縣、于田縣、民豐縣、阿拉爾市。小時最低工資標準6.6元。

5、察布查爾錫伯自治縣、昭蘇縣、特克斯縣、尼勒克縣、托里縣、裕民縣。小時最低工資標準6元。

首府月最低工資上調90元

作者：李家 張絲倩 來源：

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本報訊 昨日，自治區勞動和社會保障廳召開新聞發布會，公布了新疆最新調整的月最低工資標準和小時最低工資標準，其中含“三險一金”月平均工資增加72.8元，首府月最低工資上漲90元。新標準從今年1月1日起執行。

月最低工資標準分為兩種形式：不含勞動者個人繳納的養老、失業、醫療保險費和住房公積金等費用（簡稱“三險一金”）的月最低工資標準，調整后介于400元~670元/月之間，平均增加54.1元；含“三險一金”的月最低工資標準，調整后介于520元~800元/月之間，每月平均增加72.8元。

2006年5月1日起執行的含“三險一金”的月最低工資標準烏魯木齊市為580元，此次調整后到達到670元，上調90元；克拉瑪依市月最低工資標準從670元調高到800元，成為全疆最高。塔什庫爾干縣最低工資（含三險一金）從620元上漲到800元，從原來二檔位置上升到一檔。另外，昌吉市、阜康市、瑪納斯縣、呼圖壁縣等經濟繁榮加快，此次調整從550元調整到670元，與烏魯木齊市執行同樣標準。

調整后的小時最低工資標準較現行最低工資標準增加0.5元~1元/小時不等，調整后介于5.5元~8元/小時之間，分5個檔次。

調整后的含“三險一金”的月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，調整后的不含“三險一金”的月最低工資標準適用于各地確定失業保險金標準、養老金最低保證數、工傷職工傷殘津貼和公益性崗位補貼等與之有關的待遇；調整后的小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。

據介紹，如用人單位違反最低工資標準，勞動保障部門將責令其限期補發，并按所欠工資的1~5倍補發賠償金。自治區勞動保障廳勞動監察總隊投訴電話：2626372。

第四篇：試用期延長是否合法

試用期是否可以延長？

北極星電力英才網 發布日期：(閱2974次)

關鍵詞:人力政策

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。由此引出問題：企業是否可以與員工協商延長試用期？

案例：某房地產公司聘用了王小姐，簽訂的勞動合同期限為三年，約定的試用期為三個月。三個月期內，公司發現王小姐表現欠妥，工作能力不高，但是本人的工作態度較好，所以一方面擔心王小姐的能力會不勝任工作，另一方面又希望給王小姐一個機會，如果王小姐的能力能夠有所提升，在此情況下，公司倒是愿意繼續留用王小姐。在此情況下，公司想延長王小姐的試用期，不知是否合法？律師分析：

１、公司與員工所約定的試用期是合法的。

三年期限的勞動合同，最長可以約定六個月的試用期。現在公司只與員工約定了三個月的試用期，肯定是一種合法的約定。

２、由于合同所約定的試用期不到六個月，延長試用期有一定的空間。

就是因為公司與員工所約定的試用期不到六個月，不到法定的最長期限，所以延長試用期才有一定的可能性。如果公司本來就是與員工約定了六個月的試用期，則肯定是不能再延長的了。３、如果王小姐不同意延長，公司是不能單方延長試用期的。

如果公司向王小姐表達延長的愿望，而王小姐拒絕延長的話，則公司無權單方延長王小姐的試用期。因為三個月的試用期是勞動合同的一個條款，是雙方協商一致的意思表示，公司沒有單方變更合同的權利。４、如果王小姐同意延長，則公司將試用期延長到六個月的做法是合法的。

如果王小姐同意延長，則公司與王小姐延長試用期的行為，就是一種雙方協商變更勞動合同的行為，而且變更之后的試用期條款符合法律的規定，沒有超過法律對于試用期的最長規定，所以是一種合法的行為。

５、公司需要跟王小姐簽訂書面的變更協議，才能保證合法性。

《勞動合同法》規定，變更勞動合同，必須簽訂書面的變更協議方可。所以公司與王小姐變更試用期條款之后，一定要簽訂書面的變更協議，才能保證其變更行為的合法性。

附變更協議一份如下：

變更協議書

甲方：公司乙方：個人

甲乙雙方經過友好協商，達成變更協議如下：

原勞動合同第×條所規定乙方的試用期為三個月的條款，經雙方協商一致，變更為試用期為六個月，起始日期為×年×月×日至×年×月×日。勞動合同的其他條款不變。

此協議從雙方簽字或者蓋章之日起生效。

甲方：乙方：

年月日年月日

第五篇：解讀最低工資標準

什么是最低工資標準，最低工資標準包括哪些

什么是最低工資標準，最低工資標準包括哪些

最低工資標準是指在法定工作時間或依法訂立的勞動合同約定的工作時間內，勞動者提供了正常勞動，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資是政府強制的一個職工最低工資標準，用人單位支付給提供正常勞動的勞動者工資必須高于這個標準，至少不能低于這個標準。

要理解這個概念重要的要掌握法定工作時間和勞動合同約定的工作時間、正常勞動等幾個概念。法定工作時間每日工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每月平均工作不超過20.83天或166.64小時。勞動合同約定的工作時間只能等于或小于法定工作時間，當然經過勞動保障部門批準，實行特殊工作時間制度的，在一個周期內也要符合這個規定。正常勞動是指勞動者按照勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。應當特別強調的是，勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育假、節育假等期間，以及在法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為勞動者提供正常勞動。

為什么要建立最低工資制度？

建立最低工資制度的目的就是為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權益，調整工資分配關系，直接拉動職工工資增長，保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活，同時也使廣大職工能夠分享經濟和社會發展成果。

制定最低工資標準的參考因素？

最低工資標準的確定，主要參考政府統計行政管理部門提供的當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、社會平均工資、勞動生產率、城鎮就業狀況和經濟發展水平等因素，還要考慮勞動者個人應該繳納社會保險費、住房公積金的多少。

最低工資保障制度的適用范圍？

適用于中華人民共和國境內的所有企業（包括鄉鎮企業和私營企業）、有雇工的個體工商戶及其勞動者；適用于國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者；適用于民辦非企業單位，如學校、醫院、科研機構等。

這里還應注意的是，勞動者包括用人單位所稱固定工、臨時工、農民工、短期用工以及試用、熟練、見習期的勞動者等 最低工資標準的形式和適用范圍？

最低工資標準采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準主要適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準主要適用于非全日制就業勞動者。

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。小時最低工資標準含用人單位應繳納的社會保險費，非全日制勞動者應到社會保險經辦機構的流動窗口繳納社會保險費。

用人單位在扣除哪些項目之后，支付給職工的工資不得低于最低工資標準？

1、延長工作時間工資；

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；

3、法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等，主要是指：用人單位依法為勞動者繳納的養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險費；對職工進行培訓的費用；執行國家有關勞動安全衛生規定而發給職工的費用和用品，以及企業自身規定的工作用品（如企業為了樹立自身形象而發給職工的工作著裝）；發給職工的計劃生育補貼、生活困難補助費、醫療衛生費、喪葬撫恤救濟金、探親路費、洗理衛生費、冬季取暖補貼、防暑降溫費等；用人單位支付伙食補貼、大額住房補助等；用人單位為職工繳納的住房公積金等。

實行計件工資制的用人單位如何執行最低工資標準？

實行計件、定額工資制的用人單位，必須在科學合理制定勞動定額基礎上，確定基本計件單價和超額計件單價，勞動者提供正常勞動并按基本計件單價計算的工資不得低于最低工資標準，超額計件單價用于計算勞動者超出正常勞動的工資報酬。

最低工資標準能否以實物替代？

《工資支付暫行規定》規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，因此最低工資標準不能以實物替代。

職工在試用、熟練、見習期間，用人單位能否低于最低工資標準支付工資？

確定試用、熟練、見習期是為了使用人單位和勞動者有一個相互的選擇過程，雙方已確立了勞動關系，只要勞動者完成了正常工作任務，其所得工資不得低于最低工資標準。

居民家庭的全天性保姆是否享受最低工資規定的保護？ 居民家庭自己直接雇用的保姆，目前還沒有納入最低工資規定的適用范圍。如果是通過勞務派遣公司派到居民家庭從事家政服務的勞動者，應享受最低工資規定的保護。

企業內部放假休息待崗、內退和享受病假工資或疾病救濟費的人員是否適用《最低工資規定》？ 這些人員均在本單位離崗未上班，沒有提供正常勞動，不存在領取勞動報酬的問題，自然也不享受最低工資規定的保護。但是，他們的生活費或疾病救濟費都與最低工資標準相聯系。因企業生產經營原因，離開工作崗位沒有與企業解除、終止勞動合同的息工人員（放假休息待崗）和離崗退養人員（內退），用人單位應支付生活費，不得低于當地規定的最低工資標準的80%。

離、退休人員被用人單位返聘，是否要執行最低工資標準？ 這類人員不適用《最低工資規定》，其勞動報酬由雙方協商決定。用人單位低于最低工資標準支付工資，將受哪些處罰？

《勞動合同法》第85條規定：低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。除此之外，《勞動保障監察條例》也有相同的規定。

勞動者如何利用《最低工資規定》保護自身合法權益？

勞動者在簽訂勞動合同時，應要求用人單位明確工資標準，并不得低于最低工資標準。同時，要按規定完成工作任務，并履行好工作考勤、領取工資手續，妥善保存工資記錄。當用人單位侵犯自己的最低工資權益時，應及時向工會反映或勞動保障部門舉報，同時，在發生勞動爭議的60日內到當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁

最低工資標準

最低工資標準

什么是最低工資標準？

最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

最低工資有哪些適用范圍？

最低工資標準適用于在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。

效益好的單位也要執行最低工資標準嗎？

生產經營正常、經濟效益持續增長的用人單位，原則上不得以最低工資標準支付勞動者在法定工作時間內提供勞動的工資；因生產經營原因確須以最低工資標準支付全體勞動者或部分崗位勞動者工資的，應當經全體職工或職工代表大會討論同意，并報當地人力資源和社會保障部門備案。

最低工資不包含哪些部分？

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于最低工資標準：加班、加點工資；勞動者在國家規定的中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

最低工資指的是應發工資還是實發工資？

是應發工資。應發工資是勞動者在提供了正常勞動情況下，用人單位應當支付給勞動者的工資報酬，應發工資不得低于當地的最低工資標準。實發工資是在做了合理的扣除后，實際上發到勞動者手里的工資。如，按規定應由勞動者個人負擔的社會保險費、住房公積金等，做了這些合理的扣除后所實發的工資可能低于當地最低工資標準。

用人單位不執行最低工資標準有什么懲罰？

《勞動合同法》第85條規定：低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

誰動了我的最低工資

最低工資普漲

農民工——最低工資上漲最大受益者

農民工——最低工資上漲最大受益者

案例1：最低工資標準并非底薪

番禺某展覽制品公司招聘打磨師傅，工資待遇是“底薪900元+加班費+食宿補貼+勤工獎+工齡獎+崗位津貼”，每月工資可達2000元。如果從底薪看，這個崗位不符合最低工資標準，如果從總工資看則達到。那么，這個職位的工資到底符不符合最低工資標準的要求。

解讀：

最低工資標準是國家規定的一項保障標準，是指在法定工作時間內勞動者提供了正常勞動，用人單位必須支付的最低勞動報酬。最低工資不包括加班加點工資，不包括中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等各種特殊工作環境條件下的津貼。

中山大學法學院黃巧燕老師認為，如果用人單位使用“保底工資”或“底薪”描述員工的工資收入結構，那么這個保底工資或底薪不能低于當地最低工資標準。

對于“底薪+加班費+獎金”這樣的工資構成，黃巧燕老師說，首先，這個企業必須保證除去勞動者加班工資后，每個月勞動者的收入達到最低工作標準1100元以上；但有一點要明確：如果該獎金的獲得，需要勞動者在正常勞動外的額外付出，底薪900元的規定肯定違法。如果不需要額外付出，勞動者正常勞動能夠獲得的獎金加底薪900元能達到1100元以上，屬于合乎標準的工資支付。

案例2：試用期也要符合最低工資標準

記者現場詢問應聘者，不少人知道企業支付正式員工工資必須不低于1100元/月（部分地區960元/月），但是對于試用期的工資，卻極少人質疑。

開發區西區附近某世界500強企業，招聘100名男性普工，聲稱月收入是3000元左右，細問開去，才知道試用期與轉正后薪酬各不相同。試用期底薪1030元/月+加班費；轉正后底薪1600~2000元/月+加班費。那試用期的工資也要符合最低工資標準嗎？

解讀：

記者致電廣州市勞動保障咨詢熱線，工作人員明確說明，從員工與企業簽訂勞動合同，為企業提供正常勞動的那一天起，無論試用期還是正式期，員工應當獲取的勞動報酬都必須不低于最低工資標準。否則，員工有權爭取合法權益。

案例3：“包食住”不計入最低工資標準

在開發區東區人才市場，新塘某電子公司招聘“生產工”，其崗位薪酬是“底薪810元/月+伙食補貼240元/月”。增城的最低工資標準是960元，如果只算底薪，該企業達不到最低工資標準，如果加上伙食補貼，則超過最低工資標準。應聘者小謝告訴記者，這樣的例子很多。之前他在某電子公司工作，當時的標準是1030元/月，該公司卻把30元提出來作為考勤獎。也就是說，員工只有做到不遲到不早退不休假，每個月才能拿多30元。

解讀：

《最低工資規定》中規定，最低工資標準不包括加班工資或特殊津貼，也不包含“包吃包住”費用，并特別指出企業不能把“包吃包住”費用計入最低工資標準。

如某市最低工資標準920元/月，當地某企業為職工提供食宿設施，每月發給職工500元工資，加上企業為職工提供食宿支出的伙食費200元、住宿費220元，合計為920元。這種做法是不符合法律規定的，屬于企業支付勞動者工資低于最低工資標準的違法行為。企業應按照合同約定足額支付工資后，再對自愿選擇在企業吃住的勞動者，收取相關費用。

案例4：無責任底薪也要符合最低工資標準

位于海珠區的某保險公司招聘“保險代理”、“經理助理”、“客戶專員”等職，其中，對“客戶專員”一職提出的“入司前三個月1000元無責任津貼”，該公司HR同時聲稱最低工資標準不適于自己。

解讀：

黃巧燕老師提醒求職者，必須看清該公司招的是什么。如果是保險代理，那么不適于勞動法；如果是“經理助理”等員工崗位，則必定按照標準來辦。

該公司對“客戶專員”一職提出的“入司前三個月1000元無責任津貼”同樣違法。黃老師認為，一旦員工與公司簽訂勞動合同，公司就有義務承擔對員工的培訓，從長遠上看，有利于公司業績。“無責任津貼”也好，“無責任底薪”也罷，不過是個代名詞，掩人耳目。

案例5：計件工資也適用最低工資標準

廣州某電器公司欲招3000名生產工。底薪只有1000元加集體計件工資。問及為何只1000元，是不是還沒提高最低工資標準？HR給記者分析說，廣州市的最低工資標準僅僅適用于計時工作，而公司招的是計件員工，不按那套標準行事。

解讀：

不管任何企業，國有或民營，都是最低工資標準的實施主體。黃巧燕老師明確指出，最低工資標準同時適用于計件工資，計件工作收入也要符合最低工資標準。原勞動和社會保障部（現人力資源和社會保障部）2004年的《最低工資規定》清楚說明：“實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。”

黃巧燕老師引用《廣東省工資支付條例》第二十一條則規定，判斷說，如果一個單位確定的計件工資標準使得70%以上的勞動者在法定工作時間內計件工資收入達不到最低工資標準，該單位計件工資標準就違反法律規定的定額標準，也違反最低工資標準。

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各地最低工資上調

求職者：這類企業不予考慮

連最低工資標準都達不到的企業，求職者會作出怎樣的選擇呢？來自江西贛州的小林表示，這樣的工作她不會做。小林在廣州已經3年，之前在花都做文員，月薪可以拿到1700元，現在沒有1500元，她不想考慮。

在番禺人才市場綜合營業廳門口，記者從一排排的招聘信息里發現有不少是低于最低工資標準的。一家企業招汽車銷售員，工資是底薪800元加提成。董先生表示，這樣的企業不合法，貼出這樣信息的人才機構也不道德。

“如果低于最低工資標準，那肯定不干！”向先生很肯定地告訴記者。在他看來，生產經營正常、經濟效益良好的企業，工資發放的標準都應高于最低工資標準。耍手段搞欺騙的企業，信用不過關，根本不值得為其賣力。但也有求職者表示，不會在乎最低工資標準，因為有些工作主要靠提成和獎金。剛從上海南下廣州的劉俊表示，他絲毫不知道有“最低工資標準1100元”這回事。即使知道了，他說自己也不在乎，“我有能力，怎么干也能賺到比這個數多的錢”。

專家視點：最低工資標準對不同企業影響不同

華南師范大學經濟與管理學院副教授劉漢輝說，政府上調最低工資標準的主要目的是提高低收入勞動者階層的勞動收入，以保障勞動者的基本生活和合法權益。然而，對企業而言，最低工資標準的執行無疑增加用工成本，在一定程度上抑制企業的用工需求。最低工資制度對不同的企業會產生不同程度的影響，企業是否以及在何等程度上執行最低工資制度取決于企業的利益權衡。劉漢輝認為，最低工資制度總體上會對企業起到一定的約束作用，參照各地最低工資制度的相關條例，若企業違反，將面臨法律風險，受到相應的懲罰。

作為最低工資“普漲年”的2010年，很多省市都已經調整了最低工資標準，還有很多省市計劃調整最低工資標準。作為一項社會勞動保障制度，很多勞動者對最低工資標準中某些問題認識還比較模糊。希望能夠用此專題使更多的勞動者清楚自己的權利，維護自己的利益。

來源：中工網

2010年無疑是一個最低工資標準“調漲年”。繼江蘇省今年率先提高最低工資標準后，浙江、廣東、福建、上海、天津、山西等地陸續調整最低工資標準，調整幅度在10%以上，一些省份超過20%。

然而，有許多求職者對最低工資的相關規定標準不很清楚，只知道最低工資標準，不了解詳情。下面我們向讀者詳細解讀我國最低工資標準制度。

［最新消息：］

最低工資標準

最低工資標準

什么是最低工資標準？

最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

最低工資有哪些適用范圍？

最低工資標準適用于在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。

效益好的單位也要執行最低工資標準嗎？

生產經營正常、經濟效益持續增長的用人單位，原則上不得以最低工資標準支付勞動者在法定工作時間內提供勞動的工資；因生產經營原因確須以最低工資標準支付全體勞動者或部分崗位勞動者工資的，應當經全體職工或職工代表大會討論同意，并報當地人力資源和社會保障部門備案。

最低工資不包含哪些部分？

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于最低工資標準：加班、加點工資；勞動者在國家規定的中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

最低工資指的是應發工資還是實發工資？

是應發工資。應發工資是勞動者在提供了正常勞動情況下，用人單位應當支付給勞動者的工資報酬，應發工資不得低于當地的最低工資標準。實發工資是在做了