第一篇：勞動合同法規定的二十種支付經濟補償金的情況（模版）

勞動合同法規定的二十種支付經濟補償金的情況

來源： 作者： 時間：2011/01/19

一、用人單位應當支付經濟補償金的共有20種情形，包括勞動者被迫辭職和用人單位辭退勞動者：

（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的8種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足

一、用人單位應當支付經濟補償金的共有20種情形，包括勞動者被迫辭職和用人單位辭退勞動者：

（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的8種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

9、法律、行政法規規定的其他情形。

（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形：

10、用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；

11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；

12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；

13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；

14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

21、法律、行政法規規定的其他情形

二、用人單位支付經濟補償金的標準

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（注：若勞動者收入沒有高于本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）

3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

三、用人單位支付經濟補償金的時間

解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。

第二篇：勞動合同法有關經濟補償金的規定

勞動合同法有關經濟補償金的規定

二、勞動者依法可獲得經濟補償金的情形

（一）過錯解除勞動合同經濟補償金

勞動者因用人單位存在下列違反勞動合同法行為，行使單方即時解除權而解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違法法律、法規，損害勞動者權益的；

5、因用人單位的原因造成勞動合同無效的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

（二）無過錯解除勞動合同經濟補償金

用人單位依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定，與勞動者解除勞動合同的，屬于用人單位與勞動者均無過錯情形下的解除，法律為保障勞動者失業后的生活，而規定用人單位仍然負有支付經濟補償金的義務。

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，而由用人單位依法解除勞動合同的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而由用人單位解除勞動合同的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位依法解除勞動合同的；

4、用人單位依法進行裁減人員的情形，對被裁減的人員應當支付經濟補償金。

（三）終止勞動合同經濟補償金

下列情形，勞動者可依法獲得經濟補償金：

1、固定期限勞動合同期滿終止，用人單位不同意續訂勞動合同的；或者用人單位雖同意續訂勞動合同，但續訂的勞動合同約定的各項勞動條件低于原勞動合同中約定的條件的；

2、用人單位被依法宣告破產的；

3、用人單位被依法吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定解散的。

三、用人單位無須支付經濟補償金的情形

（一）協商解除勞動合同中，勞動者提出解除勞動合同，并與用人單位協商一致而解除的，無須支付經濟補償金。

（二）勞動者在試用期被證明不符和錄用條件而解除勞動合同的。

（三）勞動者有重大過錯行為，導致用人單位行使單方即時解除權解除勞動合同的1、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

2、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

3、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

4、因勞動者的過錯，致使勞動合同無效的；

5、被依法追究刑事責任的。

（四）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，因約定工作任務完成而終止的，無須支付經濟補償金。

（五）固定期限勞動合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的。

（六）非全日制用工勞動合同的解除與終止，均無須支付經濟補償金。

（七）勞動者違法解除勞動合同的情形。

四、經濟補償金的計算標準

勞動合同法第四十七條規定了經濟補償金的 具體計算標準，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”由此可知，經濟補償金是按照勞動者在用人單位連續工作的年限，每滿一年支付一個月工資為標準，其中六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。其中的工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

經濟補償金支付時間：依據勞動合同法第五十條第二款規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

勞動合同法第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。此既勞動合同法所確立的“新的從新舊的從舊”之規則，即勞動合同法施行之后，依照該法應當支付經濟補償金的，從該法施行之日起計算經濟補償金的年限；而依照當時有關規定應當支付經濟補償金的，則按照當時有關規定執行。換言之，只有既符合舊法又符合新法應當支付經濟補償金的，經濟補償金年限方可以連續計算。按照舊法不應當支付經濟補償金 的，即使新法規定應當支付，其經濟補償金年限只能從新法施行起算。

第三篇：勞動合同法有關經濟補償金的規定

勞動合同法有關經濟補償金的規定

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例 點

經濟補償金，是指勞動合同因法定事由解除或者終止后，用人單位依法應當向勞動者支付一定數額的補償金。在外國有很多國家都有類似規定，有的國家將經濟補償金稱作遣散費，有的李軍

一、經濟補償金概述

（一）經濟補償金的概念與特征

所謂經濟補償金，是指勞動合同因法定事由解除或者終止后，用人單位依法應當向勞動者支付一定數額的補償金。在外國有很多國家都有類似規定，有的國家將經濟補償金稱作遣散費，有的叫作離職費。經濟補償金具有以下特征：

1、經濟補償金的法定性。經濟補償金只能由法律作出規定，不容當事人進行約定。法定性包括經濟補償金的適用條件、范圍以及適用標準，都由法律明確予以規定，當事人不能以約定隨意更改。

2、經濟補償金的單方性。經濟補償金始終是由用人單位向勞動者支付，具有補償性。勞動者獲得經濟補償金，只須滿足法定條件即可，而無須支付任何對價。

3、經濟補償金的強制性。經濟補償金的支付具有強制性，是用人單位應當承擔的法定義務。

（二）經濟補償金的類型

廣義上說，經濟補償金有合法解除或者終止勞動合同的經濟補償金，與非法解除或者終止勞動合同經濟補償金之分。非法解除或者終止勞動合同的經濟補償金，是指當事人違反勞動合同法有關解除或者終止勞動合同的規定，而解除或者終止勞動合同的情形。下文僅在合法解除或者終止勞動合同這一語境下，將勞動合同法所規定的經濟補償金做一個系統的詳細的總結與分析。

1、解除勞動合同經濟補償金

（1）協商解除勞動合同經濟補償金。勞動合同期滿前由用人單位提出解除，并與勞動者協商一致而解除的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，這就是協商解除勞動合同經濟補償金。應當注意的是，此種經濟補償金適用前提必須是由用人單位一方首先提出解除勞動合同的要求，如果是勞動者提出解除而與用人單位協商一致解除勞動合同的，勞動者則不能獲得此項經濟補償金。實踐中，如果是用人單位提出解除勞動合同的，勞動者應當要求用人單位出具解除勞動合同意向書；反之，用人單位應當要求勞動者遞交辭呈或者解除勞動合同意向書，以防發生糾紛后的舉證不利情形。

（2）勞動者單方解除勞動合同經濟補償金。用人單位有勞動合同法第三十八條規定情形之一，導致勞動者行使單方即時解除權而解除勞動合同的，用人單位應當依法支付經濟補償今。因此，此種補償金也可稱作勞動者依法行使單方即時解除權解除勞動合同的經濟補償金。但勞動者依照勞動合同法第三十七條行使單方預告解除權而解除勞動合同的，不適用經濟補償金。原勞動法對此未作規定，勞動合同法在此是擴大了經濟補償金的范圍。

（3）用人單位單方解除勞動合同經濟補償金。與勞動者單方解除勞動合同經濟補償金相反，用人單位行使單方即時解除權解除勞動合同的，勞動者無權獲得經濟補償金。用人單位單方預告解除勞動合同的，將產生經濟補償金的請求權。單方預告解除勞動合同的情形，為勞動合同法第四十條、第四十一條所列舉的情況。經濟補償金的規定，則在勞動合同法第四十六條第三項、第四項。該種經濟補償金與勞動法規定是相一致的。

2、終止勞動合同經濟補償金

（1）期滿終止固定期限勞動合同的經濟補償金。與勞動法有所不同的是，勞動合同法在此擴大了經濟補償金的范圍，規定固定期限勞動合同因期滿而終止的，除非用人單位維持或提高原勞動合同中約定的勞動條件，勞動者不同意續訂的之外，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。換言之，固定期限勞動合同期滿而終止的，兩種情形下，用人單位應當支付經濟補償金：一種情形是，用人單位不同意續訂勞動合同的；一種情形則是，用人單位雖同意續訂勞動合同，但續訂勞動合同中約定的各項勞動條件低于原勞動合同中的約定條件，勞動者不同意續訂而導致勞動合同關系終止的。但是這里應當注意的問題是，勞動合同法第四十六條第五項中的“約定條件”，實踐中是有歧義的。所謂約定條件，應當是指原勞動合同中約定的條件，這里的條件應當包括勞動合同的必備條款，也包括當事人約定的條款。比如，勞動合同期滿后，用人單位同意續訂勞動合同，但要調整勞動者的工作崗位，而勞動者不同意調整的崗位。這種情況下，應當如何認定用人單位的行為呢？在其他條件均相同的情況下，僅僅調整工作崗位，是否構成與“約定條件”不符？如果構成，用人單位的管理權是否會受到很大規制？

（2）因法定事由而終止勞動合同的經濟補償金。所謂法定事由，是指勞動合同履行過程中，出現法律規定的特殊情況而導致勞動合同無法或者不能繼續履行，因此法律規定提前終止勞動合同關系。勞動合同法規定的法定事由有兩種：一是用人單位被依法宣告破產的；二是用人單位依法被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。由此也可以看出，此種形式的經濟補償金，實質上是因用人單位單方面出現的情勢，而導致其主體資格不再延續所產生的。這一點也勞動法所沒有規定的。因此，我們也可將此種經濟補償金稱作因用人單位主體資格消滅導致勞動合同終止的經濟補償金。勞動者死亡或者被依法宣告死亡、失蹤的，或者依法享受基本養老保險的，不產生經濟補償金。

二、勞動者依法可獲得經濟補償金的情形

（一）過錯解除勞動合同經濟補償金

勞動者因用人單位存在下列違反勞動合同法行為，行使單方即時解除權而解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違法法律、法規，損害勞動者權益的；

5、因用人單位的原因造成勞動合同無效的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

（二）無過錯解除勞動合同經濟補償金

用人單位依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定，與勞動者解除勞動合同的，屬于用人單位與勞動者均無過錯情形下的解除，法律為保障勞動者失業后的生活，而規定用人單位仍然負有支付經濟補償金的義務。

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，而由用人單位依法解除勞動合同的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而由用人單位解除勞動合同的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位依法解除勞動合同的；

4、用人單位依法進行裁減人員的情形，對被裁減的人員應當支付經濟補償金。

（三）終止勞動合同經濟補償金

下列情形，勞動者可依法獲得經濟補償金：

1、固定期限勞動合同期滿終止，用人單位不同意續訂勞動合同的；或者用人單位雖同意續訂勞動合同，但續訂的勞動合同約定的各項勞動條件低于原勞動合同中約定的條件的；

2、用人單位被依法宣告破產的；

3、用人單位被依法吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定解散的。

三、用人單位無須支付經濟補償金的情形

（一）協商解除勞動合同中，勞動者提出解除勞動合同，并與用人單位協商一致而解除的，無須支付經濟補償金。

（二）勞動者在試用期被證明不符和錄用條件而解除勞動合同的。

（三）勞動者有重大過錯行為，導致用人單位行使單方即時解除權解除勞動合同的1、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

2、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

3、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

4、因勞動者的過錯，致使勞動合同無效的；

5、被依法追究刑事責任的。

（四）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，因約定工作任務完成而終止的，無須支付經濟補償金。

（五）固定期限勞動合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的。

（六）非全日制用工勞動合同的解除與終止，均無須支付經濟補償金。

（七）勞動者違法解除勞動合同的情形。

四、經濟補償金的計算標準

勞動合同法第四十七條規定了經濟補償金的 具體計算標準，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個

月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”由此可知，經濟補償金是按照勞動者在用人單位連續工作的年限，每滿一年支付一個月工資為標準，其中六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。其中的工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

經濟補償金支付時間：依據勞動合同法第五十條第二款規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

勞動合同法第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。此既勞動合同法所確立的“新的從新舊的從舊”之規則，即勞動合同法施行之后，依照該法應當支付經濟補償金的，從該法施行之日起計算經濟補償金的年限；而依照當時有關規定應當支付經濟補償金的，則按照當時有關規定執行。換言之，只有既符合舊法又符合新法應當支付經濟補償金的，經濟補償金年限方可以連續計算。按照舊法不應當支付經濟補償金的，即使新法規定應當支付，其經濟補償金年限只能從新法施行起算。（文章來源：胡律師網上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第四篇：《勞動合同法》關于“經濟補償金”的規定

《勞動合同法》關于“經濟補償金”的規定

《勞動合同法》是調整勞動者和用工單位之間關系的法律，這部法律是解決勞動關系糾紛的依據。從維護勞動者權益的角度出發，這部重要的法律對于解除合同之后經濟補償金問題做了極詳細又留有空間的規定。這些規定，對勞動者和用工單位都非常重要。但是這些規定在《勞動合同法》中是以“互引”的行文方式體現在文本中，這種表現方式是由法律語言的概括性簡潔性所決定的。但是也造成了閱讀和整體了解的障礙，為此筆者將這些“互引”的相關條文進行內容還原，希望讀者可以一目了然明白在解除勞動合同時有哪些情況適用“經濟補償金”，“經濟補償金”數額如何確定這些問題。概括而言，勞動合同的解除有下列情形：勞動者解除勞動合同、協商解除、用人單位單方解除、勞動合同期滿、勞動合同終止等

一、勞動合同法明確規定有6種情況下，勞動者有權解除勞動合同并且有權取得經濟補償金：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；致使勞動合同無效的；

第六種情況是如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、用人單位提出解除合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。

三、3種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后，解除勞動合同支付經濟補償金：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

四、4種情況下用人單位大規模裁員（需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經過勞動行政部門報告后）還應當支付經濟補償金：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

五、勞動合同期滿之后，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同解除用人單位應當支付經濟補償金。

換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續訂勞動合同，用人單位不同意續訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。

六、2種情況下，致使勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金：

（一）用人單位被依法宣告破產的；

（二）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

綜上所述，《勞動合同法》具體規定了17種解除勞動合同情況，用人單位應當支付經濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政法規規定勞動者可以解除合同的，勞動者也可以要求經濟補償金。

經濟補償金的數額如何確定？《勞動合同法》第四十七條對此明確的規定：

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。在梳理相關法條之后，筆者對用工單位和勞動者都有所建議：

第一、用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自愿簽約的證據，應當按照勞動合同約定（如果勞動合同對此沒有明確約定，應該依照相關法律行政法規的規定）提供勞動條件，提供勞動保護，按時發放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。單位制定規章制度要合法，不合法的規章制度不受法律保護，即使單位以勞動者違反了單位規章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

第二、《勞動合同法》的十七項經濟補償金的規定是對勞動者權益的有力保障，勞動者要注意6種情況下自己解除合同有經濟補償金，其余情況下勞動者自己提出解除勞動合同是沒有經濟補償金的。筆者曾經解除過一些咨詢者，他們因為“老板”、“經理”、“人事”要求自己辭職，自己就打了辭職報告。這樣的情況下，用工單位就不用支付經濟補償金了。而勞動者自己的權益被自己毫不知情的損害了。由誰提出解除合同，真的很重要。

以上是筆者關于《勞動合同法》“經濟補償金”專題所做的一些整理意見，希望對各位有所裨益。

第五篇：《勞動合同法》關于經濟補償金

經濟補償的支付事由

《勞動合同法》第四十六條

（一）因用人單位有過錯而導致勞動者即時辭職

（二）雙方協商解除勞動合同而解除動議是由用人單位提出的（三）客觀情況發生重大變化，雙方不能就變更勞動合同達成協議而解除勞動合同的（四）經濟性裁員

（五）固定期限的勞動合同期限屆滿，用人單位如果不與勞動者續訂勞動合同的（六）因用人單位被依法宣告破產、用人單位解散、被吊銷營業執照或者責令關閉而終止勞動合同的