第一篇：試用期解除合同的約定

第二十一條 在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

【解讀】本條是關(guān)于試用期解除勞動(dòng)合同限制的規(guī)定。

試用期用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象嚴(yán)重。有些單位利用試用期解除勞動(dòng)合同相對(duì)容易的情況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。有的餐飲業(yè)單位好像永遠(yuǎn)在招聘，永遠(yuǎn)在試用勞動(dòng)者，招聘的人員竟有90%以上，甚至是100%都不合格。這是用人單位熱衷于約定試用期的另一個(gè)重要原因。在立法征求意見(jiàn)過(guò)程中，有的建議明確規(guī)定在試用期內(nèi)，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同要提前通知，并規(guī)定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動(dòng)合同法做出了針對(duì)性規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動(dòng)者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動(dòng)者，不盡應(yīng)盡的義務(wù)，勞動(dòng)者訴諸法律時(shí)，用人單位要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第四十八規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。

用人單位應(yīng)盡的義務(wù)是多方面的，比如意大利法律中有實(shí)習(xí)期的規(guī)定，實(shí)習(xí)期的設(shè)置主要是為了對(duì)年輕勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)。必須保證每年不少于一百二十小時(shí)的脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)可以在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行，也可以在企業(yè)外進(jìn)行。

勞動(dòng)合同法第三十九條第一項(xiàng)和勞動(dòng)法中都規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。通常情況下，這是用人單位的權(quán)利。試用期是指用人單位對(duì)新招用的勞動(dòng)者進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體狀況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，其期限的長(zhǎng)短由企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短、工種的實(shí)際情況確定，但最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。在試用期內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實(shí)際工作能力不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，以保證職工隊(duì)伍的素質(zhì)。

同時(shí)，勞動(dòng)合同法第三十七條中和勞動(dòng)法第三十二條中均規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同。這說(shuō)明，在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)者的權(quán)利。

第二篇：試用期解除合同通知書范本

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試用期解除合同通知書范本

試用期是一個(gè)特殊階段，是勞動(dòng)者與用人單位相互觀察了解的階段，互相滿意后肯定是簽訂正式的勞動(dòng)合同，但如果用人單位不滿意就會(huì)制定試用期解除合同通知書給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者就可以在通知書上的時(shí)間內(nèi)離職。贏了網(wǎng)小編為大家推薦一份試用期解除合同通知書范本。

一、試用期解除合同通知書范本

試用期解除勞動(dòng)合同通知書

先生/女士：

年 月 日與公司簽訂了《勞動(dòng)合同》，約定合同期限至年月日屆滿，其中試用期為 年 月 日至 年 月 日。現(xiàn)公司決定根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款規(guī)定，決定于 年 月 日與您解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)您按照公司規(guī)章制度的要求辦理辭職交接手續(xù)。

XXXXX有限公司

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人力資源部

年 月 日

二、勞動(dòng)合同的解除和終止

(一)勞動(dòng)合同解除

1.經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。其中由甲方提出解除本合同的，應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

⑴乙方在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

⑵乙方嚴(yán)重違反甲方規(guī)章制度的;

⑶乙方嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方造成重大損害的;

⑷乙方同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成甲方的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;

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⑸乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使本合同或者變更協(xié)議無(wú)效的;

⑹乙方被依法追究刑事責(zé)任的;

⑺乙方患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;

⑻乙方不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

⑼本合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更本合同達(dá)成協(xié)議的。

甲方按照第⑺、⑻、⑼項(xiàng)規(guī)定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方，或者額外支付乙方一個(gè)月工資，并按規(guī)定向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其中按第7項(xiàng)解除本合同并符合有關(guān)規(guī)定的還需支付乙方醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

3.乙方解除本合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知甲方;在試用期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)提前三日通知甲方。

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但有下列情形之一的，乙方可以解除本合同，甲方應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

⑴甲方未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

⑵甲方未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

⑶甲方未依法為乙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

⑷甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的;

⑸甲方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更本合同，致使本合同或者變更協(xié)議無(wú)效的;

⑹甲方免除自己的法定責(zé)任、排除乙方權(quán)利，致使本合同無(wú)效的;

⑺甲方違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，致使本合同、合同附件或補(bǔ)充協(xié)議等與合同具有同等效力的文件無(wú)效的;

⑻甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫乙方勞動(dòng)，或者違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及乙方人身安全的;

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⑼法律、行政法規(guī)規(guī)定乙方可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

甲方有上述第⑻項(xiàng)情形的，乙方可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

4.有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除本合同：

⑴乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

⑵乙方在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并經(jīng)被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的;

⑶乙方患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

⑷女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

⑸在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

⑹法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(二)勞動(dòng)合同終止

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1.本合同期滿或法定終止條件出現(xiàn)，本合同即行終止。

2.有下列情形之一的，甲方應(yīng)當(dāng)向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

⑴除甲方維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，乙方不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿的;

⑵甲方被依法宣告破產(chǎn)的;

⑶甲方被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的;

⑷法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3.乙方有本條第(一)項(xiàng)第4點(diǎn)情形之一，合同期滿的，甲方應(yīng)當(dāng)續(xù)延乙方合同期至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是甲方在乙方患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家和省有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。

三甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

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四甲方違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除或者終止本合同，乙方要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，甲方應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;乙方不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能再繼續(xù)履行的，甲方應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付乙方賠償金。

試用期辭職只需要提前三天通知用人單位，就可以離職了，所在在試用期發(fā)現(xiàn)自己不喜歡這份工作，可以做好辭職的準(zhǔn)備，不要托在那里，浪費(fèi)時(shí)間。當(dāng)然，實(shí)習(xí)期也是有工資的，如果發(fā)生糾紛，小編建議去贏了網(wǎng)平臺(tái)找專業(yè)的律師尋求幫助，是非常有作用的。

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故的處

理

方

式

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第三篇：試用期的約定

關(guān)于試用期相關(guān)的約定

試用期解除導(dǎo)致企業(yè)面對(duì)仲裁訴訟的比例，相對(duì)而言是比較低的。但是這并不代表試用期內(nèi)辭退員工是沒(méi)有法律風(fēng)險(xiǎn)的。實(shí)踐中企業(yè)在招聘員工時(shí)，為了招聘順利，往往在試用期這一塊，對(duì)員工作出一些讓步，但是員工實(shí)際入職之后，因?yàn)楸憩F(xiàn)不佳，進(jìn)而產(chǎn)生延長(zhǎng)試用期的需要。本文的可取之處就在于，立足于這個(gè)實(shí)踐，探討了法律風(fēng)險(xiǎn)，并且揭示出了合法的防范方法。

【案情簡(jiǎn)介】

李某于2009年9月入職某外國(guó)汽車系統(tǒng)公司，任行政主管，簽訂勞動(dòng)合同期限兩年，試用期2個(gè)月，試用期工資10000元，轉(zhuǎn)正后工資12000元。在李某試用期滿前一周公司領(lǐng)導(dǎo)找到李某，告知試用期考核未通過(guò)，要求延長(zhǎng)兩個(gè)月試用期，并將勞動(dòng)合同期限延長(zhǎng)一年，經(jīng)過(guò)反復(fù)協(xié)商李某予以同意。于是公司在李某試用期到期后第二天與李某簽訂變更協(xié)議。但是就在在李某延長(zhǎng)的試用期即將再次到期時(shí)，公司以李某不符合錄用條件與李某解除了勞動(dòng)關(guān)系。李某對(duì)于公司的做法表示不同意，認(rèn)為公司延長(zhǎng)試用期時(shí)就是惡意的，為了降低支付其轉(zhuǎn)正工資的成本。李某隨后便以公司延長(zhǎng)試用期及解除勞動(dòng)關(guān)系違法將公司起訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。

【案件分析】

本案中，主要涉及試用期的幾個(gè)法律問(wèn)題，包括：試用期的期限、試用期約定次數(shù)及延長(zhǎng)試用期的形式和時(shí)間定性。首先借助此案，我們來(lái)看法律對(duì)以上問(wèn)題是如何規(guī)定的，同時(shí)判斷案件中單位的做法是否合法。

第一、試用期的期限。

勞動(dòng)合同期限

試用期期限

3個(gè)月 ≤X ＜ 1年

≤1個(gè)月

1年

≤ X ＜ 3年

≤2個(gè)月

X ≥3年

≤6個(gè)月

在勞動(dòng)簽訂時(shí)，試用期的期限必須要和勞動(dòng)合同進(jìn)行匹配，不得超過(guò)法定最長(zhǎng)期限。這也是在本案中企業(yè)在延長(zhǎng)員工試用期至4個(gè)月時(shí)，要將勞動(dòng)合同延長(zhǎng)至3年的法律原因。此點(diǎn)在本案中，企業(yè)已經(jīng)注意到了，所以延長(zhǎng)的試用期期限符合法律規(guī)定。

第二、試用期約定次數(shù)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。所以若此案中用人單位延長(zhǎng)試用期的行為不符合法律規(guī)定，那么延長(zhǎng)行為本身很可能成為第二次約定試用期,進(jìn)而被認(rèn)定為違法承擔(dān)法律責(zé)任。

本案中，企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)恰恰在此。企業(yè)在開(kāi)始找員工談話，提出延長(zhǎng)試用期時(shí)，員工的試用期還并未期滿，但可能因企業(yè)流程過(guò)長(zhǎng)或者與員工一直無(wú)法協(xié)商達(dá)成一致，最終造成了企業(yè)與員工簽訂試用期變更協(xié)議時(shí)，李某實(shí)際已經(jīng)超過(guò)試用期，已經(jīng)成為正式員工。若企業(yè)此時(shí)再要求員工約定試用期，無(wú)異于約定第二次試用期。因此在本案中，企業(yè)延長(zhǎng)試用期的行為被裁決違法，并裁決企業(yè)支付員工試用期與轉(zhuǎn)正工資之間的工資差額及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三、延長(zhǎng)試用期的形式和時(shí)間。

在企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，會(huì)在合同中約定試用期為多長(zhǎng)時(shí)間。那么如果試用期即將期滿，企業(yè)欲延長(zhǎng)員工的試用期，實(shí)際就是在變更勞動(dòng)合同。而變更勞動(dòng)合同根據(jù)法律規(guī)定，用人單位要與勞動(dòng)者協(xié)商一致。因此企業(yè)在實(shí)際管理中如員工表現(xiàn)不好，確實(shí)需要延長(zhǎng)試用期以全面考核員工，那么與員工協(xié)商一致時(shí)必不可少的，書面的變更協(xié)議就必不可少了。在本案中，企業(yè)也是保留了書面變更協(xié)議，這一點(diǎn)是值得借鑒。但是本案中，企業(yè)的失誤關(guān)鍵就在于對(duì)試用期變更協(xié)議簽訂時(shí)間的把握，也許企業(yè)很早就已經(jīng)與員工開(kāi)始協(xié)商，但最終落到紙面上的變更協(xié)議卻顯示企業(yè)的變更時(shí)間是在試用期滿后，由此給企業(yè)帶來(lái)了法律風(fēng)險(xiǎn)。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】

通過(guò)分析此案，我們可以看出試用期的延長(zhǎng)是存在一定法律風(fēng)險(xiǎn)的，延長(zhǎng)試用期并不是企業(yè)單方就可以行使的權(quán)利，而是必須和員工協(xié)商一致的結(jié)果。因此在延長(zhǎng)試用期時(shí)，有幾點(diǎn)法律風(fēng)險(xiǎn)需要引起我們注意：

1、試用期的延長(zhǎng)不要超過(guò)法律規(guī)定的期限，這是延長(zhǎng)試用期的前提。如果超過(guò)法律規(guī)定的期限，即使企業(yè)有與員工協(xié)商一致的書面協(xié)議，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，仍然會(huì)被裁定違法，承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

2、把握好試用期延長(zhǎng)的時(shí)間點(diǎn)。像本案中，雖然企業(yè)在試用期未到期前就已經(jīng)啟動(dòng)了與員工協(xié)商的程序，但最終因雙方簽訂變更協(xié)議的時(shí)間已經(jīng)超過(guò)了試用期的屆滿時(shí)間，此時(shí)員工已經(jīng)到了合同約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，即使與員工簽訂了變更協(xié)議，但因此時(shí)員工已轉(zhuǎn)正，再次簽訂的變更協(xié)議仍然被認(rèn)為違法，單位要支付工資差額及補(bǔ)償金。

3、保留好書面協(xié)議。因延長(zhǎng)試用期屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更，如果缺少員工的書面簽字，將變成企業(yè)的單方行為，若員工日后提起仲裁，或?qū)Υ水a(chǎn)生爭(zhēng)議，企業(yè)仍然難逃違法的法律風(fēng)險(xiǎn)。

做好以上法律風(fēng)險(xiǎn)的防范工作，減少企業(yè)試用期延長(zhǎng)帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第四篇：勞動(dòng)合同試用期該如何約定

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勞動(dòng)合同試用期該如何約定

發(fā)布時(shí)間：2017-07-31 11:27遇到糾紛怎么辦？來(lái)贏了網(wǎng)免費(fèi)問(wèn)問(wèn)律師

試用期是所有用工關(guān)系中勞動(dòng)者都會(huì)經(jīng)歷的一段時(shí)間。試用期會(huì)根據(jù)合同時(shí)間的長(zhǎng)短有不一樣的期限。勞動(dòng)合同法對(duì)于試用期的規(guī)定都是明確具體的。那么，在實(shí)際用工關(guān)系中，用人單位應(yīng)該怎么約定勞動(dòng)合同的試用期呢？

試用期的時(shí)間：

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;

勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;

三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期過(guò)后，用人單位不得延長(zhǎng)或增加試用期限，延長(zhǎng)試用期的行為是違法、無(wú)效的。

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用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同的期限。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位違法與勞動(dòng)者約定的試用期無(wú)效，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

知識(shí)延伸：濫用試用期、試用期過(guò)長(zhǎng)

勞動(dòng)合同法針對(duì)濫用試用期、試用期過(guò)長(zhǎng)問(wèn)題做出了有針對(duì)性的規(guī)定

在用工過(guò)程中，目前濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動(dòng)崗位需要約定試用期，約定多長(zhǎng)的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實(shí)踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長(zhǎng)期限的工作崗位，也不管有沒(méi)有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過(guò)勞動(dòng)法規(guī)定的六個(gè)月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動(dòng)者簽一年期限的勞動(dòng)合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動(dòng)合同期限合二為一，一般長(zhǎng)，試用期到了，勞動(dòng)合同也到期了;有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。

(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動(dòng)合同的最短期限，并且在勞

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動(dòng)法規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，將試用期細(xì)化。具體規(guī)定是：

勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，可以約定試用期。也就是說(shuō)，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是一個(gè)月。

勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。這是針對(duì)用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個(gè)月，勞動(dòng)合同法的具體措施。

需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短不是約定試用期的唯一參照。

實(shí)踐中，很多工作本來(lái)不需要試用期過(guò)長(zhǎng)，勞動(dòng)者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒(méi)有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動(dòng)輒規(guī)定試用期為三五個(gè)月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動(dòng)關(guān)系的不平等性，增加了勞動(dòng)者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這就提醒勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者一方在約定試用期時(shí)將技術(shù)含量的因素考慮進(jìn)去。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，在合理時(shí)間內(nèi)依然不能判斷勞動(dòng)者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

我國(guó)《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同

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中不能約定試用期，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個(gè)月，企業(yè)管理人員為六個(gè)月。

(二)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

這就涉及到對(duì)勞動(dòng)合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對(duì)新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。在錄用勞動(dòng)者時(shí)的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。

(三)為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動(dòng)合同都可約定試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。在征求意見(jiàn)過(guò)程中，相當(dāng)多的意見(jiàn)建議將可約定試用期的勞動(dòng)合同的期限修改為一年以上。

(四)勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

以上就是贏了網(wǎng)小編為您整理的關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的有關(guān)規(guī)定。不難看出，最長(zhǎng)的勞動(dòng)合同試用期是六個(gè)月。實(shí)踐中，很多用人單位其

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實(shí)都不是按照法律規(guī)定來(lái)操作的，關(guān)于試用期期間的待遇和需要遵守的法律規(guī)定，你可以咨詢贏了網(wǎng)，歡迎瀏覽。

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第五篇：試用期單方解除合同誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)

試用期單方解除合同誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)

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勞動(dòng)合同約定的試用期是勞動(dòng)合同期限的組成部分，勞動(dòng)合同自試用期開(kāi)始第一天就是有效成立的，當(dāng)事人在整個(gè)勞動(dòng)合同期限內(nèi)(包括試用期)必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動(dòng)立法規(guī)定當(dāng)事人在試用期內(nèi)符合一定條件或履行一定程序的情況下可單方解除勞動(dòng)合同，但當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失的應(yīng)給予賠償，對(duì)于其沒(méi)有遵守相應(yīng)的條件、程序單方解除勞動(dòng)合同的，則因其行為違法更要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，不能因?yàn)椤秳趧?dòng)法》沒(méi)有明確規(guī)定就簡(jiǎn)單地認(rèn)為，在試用期內(nèi)，當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同，不承擔(dān)違約責(zé)任，不承擔(dān)賠償損失的責(zé)任。

《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)事人在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同是否要承擔(dān)違約責(zé)任沒(méi)有明確規(guī)定，更沒(méi)有涉及到承擔(dān)怎樣的違約責(zé)任問(wèn)題。目前，我國(guó)理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)用人單位而言，只要證實(shí)職工不符合錄用條件，即可單方隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；對(duì)勞動(dòng)者而言，在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同沒(méi)有任何限制條件，也無(wú)須提前通知企業(yè)；試用期內(nèi)合同當(dāng)事人單方隨時(shí)解除合同不構(gòu)成違約，不承擔(dān)違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，應(yīng)該區(qū)分不同情形具體對(duì)待。

用人單位在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。目前，理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不承擔(dān)任何違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，這樣理解《勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定有失偏頗，片面強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的用人“自主權(quán)”。企業(yè)可以隨意解除勞動(dòng)合同，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。依據(jù)第25條的規(guī)定，有人單位在試用期內(nèi)可以解除勞動(dòng)合同的前提條件是要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，即用人單位要舉證證明并且通知或告知?jiǎng)趧?dòng)者不符合錄用條件才可單方解除勞動(dòng)合同。對(duì)于何謂“符合錄用條件”，我國(guó)《勞動(dòng)法》未作出任何規(guī)定，況且，“錄用條件”也不應(yīng)由用人單位自己說(shuō)了就算，不能是個(gè)天知、地知、雇主知的“玄機(jī)”，而應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過(guò)公布，用人單位和勞動(dòng)者所共知的，以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。所以，用人單位如果沒(méi)有履行舉證責(zé)任、通知或告知?jiǎng)趧?dòng)者其不符合錄用條件的義務(wù)，或用人單位解除勞動(dòng)者的理由不是上述的“不符合錄用條件”而是用人單位任意找了一個(gè)理由而單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位的行為屬于違反《勞動(dòng)法》的行為。原勞動(dòng)部1995年5月10日頒布的《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號(hào))第2條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失。

我國(guó)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)范還規(guī)定，用人單位在某些情況下單方解除勞動(dòng)合同的應(yīng)該給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)于在試用期內(nèi)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同是否要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，原勞動(dòng)部1995年8月4日頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))(以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》)第39條規(guī)定，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條解除勞動(dòng)合同可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位在試用期內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提條件是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的實(shí)際表現(xiàn)不符合錄用條件。如果用人單位沒(méi)有足夠的理由證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，而以任意一個(gè)理由解除了勞動(dòng)合同，則用人單位的行為違反了法律的有關(guān)規(guī)定，其行為不再符合《勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定，所以也就不適用于原勞動(dòng)部1995年8月4日頒布的《意見(jiàn)》第39條的規(guī)定。在此情形下，勞動(dòng)者可以向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。但是，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，約定在試用期內(nèi)即使勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的同時(shí)給予勞動(dòng)者一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也是應(yīng)該允許的。由此，當(dāng)事人在合同中約定的行為不與我國(guó)法律、法規(guī)抵觸，勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)合同的約定向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如前所述，對(duì)于在試用期內(nèi)，用人單位如果確定證明了勞動(dòng)者不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同，是否要承擔(dān)賠償責(zé)任。目前，我國(guó)理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，不承擔(dān)賠償責(zé)任。主要是因?yàn)槲覈?guó)法律沒(méi)有作出明確的規(guī)定，既未規(guī)定要進(jìn)行賠償，也沒(méi)有禁止進(jìn)行賠償。筆者認(rèn)為，在試用期內(nèi)，即使用人單位可以證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同，但是給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失的，就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。《意見(jiàn)》第18條規(guī)定，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，即試用期屬于勞動(dòng)合同期限的一部分，而勞動(dòng)合同一經(jīng)依法訂立即具有法律約束力，合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照合同的約定履行合同，否則須承擔(dān)違約責(zé)任。試用期內(nèi)勞動(dòng)合同是依法訂立的，一方當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同，給對(duì)方造成損失的，也應(yīng)承擔(dān)一定的賠償責(zé)任，除非用人單位能證明，其單方解除勞動(dòng)合同的行為完全是由勞動(dòng)者自己過(guò)錯(cuò)行為造成的。

勞動(dòng)者在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)要單方解除勞動(dòng)合同須在程序上通知用人單位，可隨時(shí)通知，無(wú)須提前一定的時(shí)間通知。目前，我國(guó)理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同沒(méi)有任何限制條件，勞動(dòng)者隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同不構(gòu)成違約，不承擔(dān)違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，這一觀點(diǎn)有待商榷。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不實(shí)施通知行為而單方解除勞動(dòng)合同的，其單方解除權(quán)行使的程序違法。《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的損失。否則，易造成勞動(dòng)者任意跳槽，甚至不辭而別，影響了勞動(dòng)力的正常流動(dòng)。《意見(jiàn)》第33條規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)原勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位招收錄用期所支付的費(fèi)用。《復(fù)函》第三項(xiàng)同時(shí)規(guī)定，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情形)對(duì)職工進(jìn)行各類培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。按此規(guī)定，接受用人單位出資進(jìn)行的培訓(xùn)費(fèi)用，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)不必賠償給用人單位，反而是在試用期滿后解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要賠償。這項(xiàng)規(guī)定，不僅有失公平而且存在邏輯上的錯(cuò)誤。試用期屬于合同期內(nèi)的一部分，同樣是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)接受了用人單位出資進(jìn)行的培訓(xùn)，勞動(dòng)者前段時(shí)間提出解除合同不必賠償，后段時(shí)間提出解除合同反而就要賠償。這樣更容易促使勞動(dòng)者在試用期內(nèi)接受培訓(xùn)，在試用期滿前解除合同，導(dǎo)致勞動(dòng)力的頻繁流動(dòng)。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者接受用人單位出資培訓(xùn)后，未按約定在該用人單位工作，或在該用人單位工作未滿約定期限的，在一定條件下，應(yīng)當(dāng)向該用人單位賠償培訓(xùn)費(fèi)用。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)者在試用期內(nèi)接受了用人單位出資進(jìn)行的培訓(xùn)，只要其未能履行完合同，無(wú)論是在試用期內(nèi)還是在其他合同期內(nèi)都應(yīng)賠償用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，除非勞動(dòng)者能證明其單方解除勞動(dòng)合同是由于用人單位過(guò)錯(cuò)行為而導(dǎo)致的。而且由于勞動(dòng)者沒(méi)有行使通知程序的違法行為，造成用人單位在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等方面直接的經(jīng)濟(jì)損失也應(yīng)給予賠償。勞動(dòng)者不辭而別，程序違法，主觀上有過(guò)錯(cuò)，對(duì)其給用人單位造成的相應(yīng)的損失要承擔(dān)賠償責(zé)任，勞動(dòng)者這種違反法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同法定程序的，其解除勞動(dòng)合同的行為應(yīng)是無(wú)效的，其不辭而別，就是無(wú)故曠工，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。