第一篇：企業有效的激勵措施或方式范文

企業有效的激勵措施或方式

物質激勵：公平、期望、按需求

高新、重獎、按需福利（住房、旅游、教育）股權期權

精神激勵：強化心理（精神）滿足感的激勵

榮譽激勵、受人尊重、企業文化、人際氛圍

發揮領導者人格魅力和行為示范的激勵 : 言行激勵、支持激勵、關懷激勵、傾聽交談、人格魅力

第二篇：企業如何有效激勵員工

企業如何有效激勵員工

【課程名稱】企業如何有效激勵員工

【所屬體系】人力資源類

【主講專家】張錫民

★課程提綱

——通過本課程，您能學到什么？

第一講以激勵機制為核心的人力資源管理模式

1．引言

2.破解中國企業十大管理難題

3．案例與啟示

4.現代高績效激勵式人力資源管理模式

第二講加強對激勵理論的認識和學習

1． 馬斯洛需要層次論模型

2． 激勵――保健雙因素理論

3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論

5． 斯金納的強化理論

6． 激勵的實用人性內因模型

第三講員工激勵的特點及思維方法

1．員工激勵的特點

2.“三位一體”思維方法

3．了解員工需求的具體方法

4．制定有效激勵政策的方法

第四講員工激勵的原則

1． 員工激勵的一般原則

2． 員工激勵的高級原則

第五講企業激勵機制的要領

1．中小企業的激勵機制要領

2．大型企業（集團）激勵機制要領

第六講領導激勵部屬的注意事項

1． 引言

2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景”

3． 要注意用“行動”去昭示部下

4． 要注意善用“引導而非控制”的方式

5． 要注意授權以后的信任下

6． 要注意“公正”第一的威力

7． 要注意對部下進行有效溝通

第七講員工激勵的操作技巧

1．引言

2．員工氣質與激勵

3．人才類別與激勵

4．引爆員工潛力的實用法則

5．如何處理員工的抱怨

6．激勵員工士氣的十五大技巧

第八講員工激勵的誤區

1．引言

2．員工激勵的八大誤區

第九講建立企業完整的有效激勵平臺

1．引言

2．12個有效激勵平臺方案

第十講高級經營管理人員的激勵模式

1．經營管理層激勵的必要性

2．企業年薪制設計

3．股票期權的基本模式

4．MBO的基本模式

★講師簡介

張錫民

☆ 北京時代光華教育發展有限公司

特聘高級培訓師

☆ 企業管理碩士、南京理工大學MBA

培養客座教授，北方交通大學企業管

理咨詢協會客座教授，多家企管顧問

公司高級管理顧問及高級培訓講師

☆ 北京南洋林德企業顧問公司董事、副總裁、高級管理顧問、高級培訓講

師，為上百家企業提供過人力資源管

理、經理人職業技能、營銷管理、戰

略管理等方面的咨詢及培訓。

第1講以激勵機制為核心的人力資源管理模式

【本講重點】

激勵機制為企業管理難題之首

激勵機制是深化企業生命力的根本保障

高績效激勵式人力資源管理模式

激勵機制為企業管理難題之首

《世界經理人文摘》于2002年面向中國的職業經理人、企業家和管理專家進行了一次

調查，調查的題目是“中國企業的十大管理難題”。

這三個難題都跟企業的人力資源管理有關，都屬于企業激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經成為當前困擾企業的最大問題。

【案例】

英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業內部管理的高度敏感，對企業發展技術的高度敏感，內部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業的高度敏感性塑造了企業的百年老店。

企業的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業活力。一家企業如何采取全新的激勵機制雇傭優秀的員工，發揮他們的優勢呢？世界著名的經理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業，關鍵是要給20%表現優秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業里表現較差的10%的員工。只要企業的最高決策層能做到這一點，企業肯定就能辦好。

1．提高企業經理人的自身素質

有些企業經理人，本身的素質較差，分不清哪些員工是優秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經驗的積累。因此經理人本身的素質亟待提高。企業領導識人要識人本質，要看透員工的優勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學的績效考評體系

為了分清優秀員工和較差的員工，科學的辦法還是要建立科學的績效考評體系，這對企業領導人來講更是比較職業化的問題。中國有些大中型企業已經頗有成效，但是大部分企業在績效考評體系和科學的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯系起來，這是激勵機制中的核心內容。

3．領導要敢于用人

韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質上是一個動態的過程。因此現在已經有了一定成效的企業并不能就此罷手。績效考評、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關鍵是要看企業領導人的素質和氣魄。對于中國來講，主要領導人的素質和氣魄的提高是至關重要的。

【自檢】

如果你是企業的決策者，評定人才優劣的標準是什么？請按其表現為下列員工提

出改進的方案。

（1）小王：聽領導的話，領導讓做什么就做什么。

?___________________________________________________________

____________________________________________________________

（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。

?___________________________________________________________

____________________________________________________________

（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現在的工作。

?___________________________________________________________

____________________________________________________________

（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。

?___________________________________________________________

____________________________________________________________

見參考答案1－

1激勵機制是深化企業生命力的根本保障

1．激勵機制是企業人力資源管理的核心

企業應當盡快適應時代的發展，建立適合自己企業發展特點的激勵機制。

民營企業老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當地的高工資了。可是員工還是發牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當地是很高的工資，但是始終只是一個靜態的數字。6－000元錢一次發完和漸次發下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。

2．激勵機制需要領導人帶領完善和創新

從企業的發展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創新。從最早的計件工資到現在對高級管理層的股票期權，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵方式實質上都屬于有效激勵的范疇。激勵機制的完善主要靠領導人的氣魄和決心。

【案例】

聯想公司剛創業的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴格，連高層領導—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業領導人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯想的核心競爭力就是我們科學的管理體系。

高績效激勵式人力資源管理模式

1．對人的管理

首先在人力資源管理上要認清管理的本質，歸根結底是對人的管理。

企業決策層的領導風格和對員工人性的假設，決定了這家企業的人力資源管理模式，而企業的人力資源管理模式決定了員工的心態。員工的心態又決定了企業的命運，決定了企業

是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現，企業最終將導致失敗。反之，如果企業的主要領導認為員工是一個活的主體，是能夠激發的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調團隊精神，又使員工的整體心理表現是開放的、愉悅的，從而具有創新精神，給企業帶來最終的繁榮。

圖1－1企業決策決定企業命運的過程

【案例】

日本的兩家大企業—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業陷入危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀六七十年代就強調尊重人，強調團隊精神，強調建立學習型組織。現在倡導的所謂學習型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業。

2．以人為本

管理專家研究發現，世界經濟在20世紀下半葉有了長足的發展，管理方式也隨之發生了重大的變化。

企業競爭越來越激烈，市場秩序日益規范，企業領導人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是現實的人，都想要做企業命運的主宰，所以企業發展要和員工的職業生涯很好地結合起來，這樣才能把企業管好。

在這種現實背景下，企業要解決自身的生存問題、發展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行戰略設計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘。現代人力資源管理的理論和內涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績效激勵式人力資源管理模式

高績效激勵式人力資源管理模式的出發點是要最大限度激活企業內個人的工作積極性和創造性，要最大限度地發揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標。

高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：

◆激活員工

給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業也無法發展，企業靠員工的壓力產生績效來發展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設置有關規章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規范是最重要的。

◆目標績效薪酬模塊的應用

在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進；建立科學的績效管理體

系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓開發

企業工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質的開發。所以經理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2高績效激勵式人力資源管理模式

如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請參照上述做法，并依據實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。

(2)_______________________________________

(3）_______________________________________

績效考評：（1）統計該員工本月工作量，并評定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據工作量發放獎金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本講小結】

本講講述了激勵機制問題是企業管理的難點，企業激勵機制是深化企業生命力的根本保障。科學的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標績效薪酬模式的應用和注重員工的培訓開發。

高績效激勵式人力資源管理模式的開發和利用需要與企業領導人素質的提高相配合。

【心得體會】

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

第三篇：激勵方式

《向CEO學習激勵：傳遞愿景，讓組織動起來！》的作者、貝茨通訊公司總裁及CEO蘇珊·貝茨為經濟危機下的雇主們提供了一條激勵員工的新路徑。

“金錢只是員工激勵諸多措施中的一個選項，當員工享受工作，喜歡與同事相處的良好氛圍，并認為收入公平合理的時候，他們并不會太關注是否值得付出那么多。”貝茨表示。

在這個充滿挑戰的年代，貝茨提到的低成本甚至零成本激勵員工的方法主要有以下八點：

每周給員工發一封感謝信

“每周五花上幾分鐘的時間給你的團隊發一封感謝信，強調每一個員工在過去的一周中做出的貢獻。如果你擁有的企業是一家小公司，你甚至可以通過這種方式激勵每一個員工。這是一個非常重要的工作，并不僅僅因為它可以讓每一個員工感到被重視，而且也是幫助管理者了解公司變化的良策。”貝茨表示。

建立與客戶之間的“溝通日”

“每季度安排一天讓員工與客戶或潛在顧客互動，了解他們的動態。”貝茨認為“溝通日”的主題可以有很多，譬如感謝客戶提供與他們一起共事的機會，詢問最近客戶的項目進展，并且可以適當提供一些免費的小型咨詢和顧問服務，包括手寫一些解決方案的要點、發送客戶所需資訊的電子郵件等。

利用閑暇時間派員工參加培訓及研討會

“這可以讓員工了解行業內最新的訊息。行業內有太多低成本（甚至零成本）幫助員工提升專業素質的機會。許多商務會議成本甚低，但卻提供了高附加值，一些市場機會也往往可以在這些會議中不經意地被發掘。”貝茨建議每月給員工提供一個下午的時間用來休息及提升自己的專業技能和知識。

培養“站立晨會”的習慣

“每天早晨，在進入辦公室之前，讓大家站成一個圈，用15分鐘的時間分享一下正在發生的重大事件。”貝茨表示，“即使有人正面臨挑戰或感到失望，但團隊的其他成員也會互相鼓勁，并提供幫助，這是激勵員工開始自信而快樂的一天最有效的方法。”

組織員工一起分享成功的商業故事

“講故事是非常重要的激勵員工士氣的方法。”貝茨強調，“這種帶有演習性質的會議通常從分享一個成功的項目運作或客戶溝通開始，員工在這種分享中不僅可以拓展自己的眼界，更重要的是可以學習如何把別人的經驗應用到自己正在跟進的項目中。”進一步的工作還包括將這些成功的故事記錄下來，并在公司的Newsletter、員工內刊以及每周例行的電子郵件中加以分享。

充分利用公司的Newsletter突出成就

“要讓Newsletter成為員工們喜聞樂見的東西。具體的做法包括讓員工自己提供內容，并且建立能夠讓員工感興趣的評判及獎勵體系。”貝茨表示。

建立小型的員工激勵獎項并親手發放它們

貝茨建議管理者們可以每月發放一些獎杯，用以鼓勵那些在公司中即將做出突出貢獻的員工，她表示：“這些通常都是行之有效的手段。”

經常走動，告訴員工他們正從事著一項偉大的工作

“經濟危機的時候，大多數領導者往往都習慣將自己一個人關在辦公室里，盯著眼前的財務數據一籌莫展。我們的熱情漸漸熄滅而憂慮卻與日俱增。”貝茨說道，“你真正應該做的是每天走進員工的辦公室，感謝他們并鼓勵他們做出非凡的業績。告訴員工他們的工作對你意義非凡，他們對于公司的未來是多么的重要。”

第四篇：企業應如何進行有效激勵

企業應如何進行有效激勵？

導讀：人是企業運作的主導因素。從根本上說，企業是人的集合體，是人與資產的有機組合。企業的生產、營銷、管理、服務等一切活動的過程歸根到底都是人的活動，離開了人這個關鍵要素，企業就名存實亡。任何人的活動都必然有其起始動機和終極目標，都是為了滿足和實現人在某個階段的欲望和需要，使人能維持生存、改善生活、成就事業、得到發展。

人是企業運作的主導因素。從根本上說，企業是人的集合體，是人與資產的有機組合。企業的生產、營銷、管理、服務等一切活動的過程歸根到底都是人的活動，離開了人這個關鍵要素，企業就名存實亡。任何人的活動都必然有其起始動機和終極目標，都是為了滿足和實現人在某個階段的欲望和需要，使人能維持生存、改善生活、成就事業、得到發展。這個動機和目標實現的可能性和幾率越大，人工作的熱情就越旺盛、動力就越充足，在工作過程中的主觀能動性、積極性和創造性就越能得到發揮。因此，企業的經營管理活動，就是充分調動、發揮人的主觀能動性和才干，以逐步實現企業目標的過程，其實質就是進行激勵的過程。

一、激勵和有效激勵

所謂激勵，就是系統的組織者采取有計劃的措施，設置一定的外部環境，對系統成員施以正強化或負強化的信息反饋(借助于一定的信息載體)，引起其內部的心理和思想的變化，使之產生組織者所預期的行為反應，正確、高效、持續地達到組織預定的目標的過程。對于企業來說，激勵就是企業從滿足員工在特定階段的個人需求、誘發員工的行為動機和工作熱情、引導員工逐步實現其人生價值和奮斗目標入手，通過系統、科學、有效的方法，使員工最大限度地發揮其工作主動性、積極性、創造性和個體潛能，來逐步實現企業的發展目標的過程。激勵是企業人力資源開發的重要手段，是企業正常運作并發展壯大的根本保證。激勵的方向主要由企業施加給個人、上級施加給下級、干部施加給員工;或者自己施加給自己，產生自我激勵;有時也會發生反向激勵，即由個人施加給企業、下級施加給上級、員工施加給干部。

有效激勵，是指某一組織實施的能夠達到預期效果，有效提升員工隊伍凝聚力、向心力和整體戰斗力的激勵行為。企業只有以人為本，使參與企業活動的每一個人都始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情和充沛的精力，并使員工的個人需求與企業的愿景相一致，協調同步，形成合力，才能實現高效運作，取得良好的績效。

二、有效激勵在企業管理中的地位和作用。

有效激勵能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質，加強一個組織的凝聚力、戰斗力、創新力和競爭力，在企業管理中有著十分重要的地位和作用。

㈠有效激勵是企業管理的重要內容，是企業管理的基礎性工作。

企業的一切經營活動都離不開人這一主體，員工的精神狀態和主觀能動性的發揮，決定了企業的成敗和發展空間。企業管理的重點就是人的管理，關鍵在于對人的有效激勵。組織行為學中有一個著名的公式：績效=F(能力激勵)。也就是說，企業(或個人)績效的大小取決于“能力”和“激勵”兩個變量，是它們的合成。兩個能力相同的人，他們的績效取決于激勵水平的高低。企業管理的目的，就是要千方百計提高員工的個人績效和企業的整體績效，使企業不斷發展壯大。從這個意義上看，“能力”這一變量確定以后，“激勵”就成為調控人的績效和企業績效的杠桿。企業要取得好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進行有效激勵并使激勵的效果最大化是主要的途徑，而激勵又可以大大提升人的能力。因此，有效激勵是企業管理的重要內容，是企業管理的基礎性工作。

㈡建立員工自我利益驅動機制

內因是事物變化的根據，外因是事物變化的條件，兩者共同作用才能推動事物的發展變化。員工是企業的組織細胞，根據管理學上的“木桶理論”，員工的好壞及其作用發揮的程度決定了企業的生存方式和發展能力。通過建立有效激勵的長效機制，創造一種適宜的工作環境、工作條件，激發員工的工作動機和干事熱情、鼓勵員工的辛勤勞動和創新行為、形成員工自我激勵的內部驅動力，就能夠充分發揮員工的主觀能動性、自身才干和潛力，使員工的利益需求與企業的目標愿景相吻合，員工的自我實現與企業的長遠發展同步調，變“要我學習”、“要我工作”、“要我干好”為“我要學習”、“我要工作”、“我要干好”，自發、自勵、自律地提升自身素質并做好工作。

㈢建立企業公共利益驅動機制

企業是由一定數量的利益相關的人員組合而成的集合體，要實現整體績效最佳，只靠員工個人的能力和績效最佳是遠遠不夠的，還要通過有效激勵，建立企業公共利益驅動機制，把員工的個人利益與企業的整體利益捆綁在一起，讓員工和企業的“社會價值與目標”趨向一致，使員工之間彼此尊重、相互協調、緊密合作，共同朝著企業整體戰略目標邁進，形成強大的組織合力，并做到整體能力和績效最優，不斷提升企業的綜合競爭力和整體實力。㈣形成健康向上的團隊精神和企業文化

企業的健康發展需要兩種紐帶的共同作用：一種是物質、利益、產權的紐帶;另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業如果只有前一種紐帶而沒有后一種紐帶，是不能得到健康發展的，把兩種紐帶結合起來的，就是團隊精神。通過實施有效激勵，用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念影響、引導并統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，引導員工用企業的價值觀指導自己的行動，有利于增強企業活力，形成健康向上的團隊精神和企業文化，促進企業快速、健康、持續發展。

三、激勵的形式。

激勵主要有以下形式：

㈠物質激勵

物質資料是人類生存與發展必不可少的物質條件，是社會生活中最基礎的需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產生的物質利益關系是社會關系中最根本的關系。物質激勵就是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發人的向上動機并控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、實物獎勵、罰款等形式出現，在目前的社會經濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化企業按勞取酬的分配原則、調動員工的勞動熱情、激發員工的創造力有極大的作用。

㈡精神激勵

人區別于一般動物的主要特征是，人不僅有物質上的需要，還有精神上的追求;不僅想吃飽、穿暖，得到物質享受，還要有自尊心和榮譽感。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。精神激勵主要體現為尊重、信任和給予榮譽，如把員工當親人、向員工問好、讓員工感受工作的樂趣、與員工談心、聽取員工的意見和建議、對表現好的員工進行表揚或授予榮譽稱號等，它作為激勵的一種重要手段，有著激發作用大、持續時間長等特點。

㈢行為激勵

行為激勵就是把表現優異者的行為作為榜樣，或來給予行為上的獎勵來激勵他人，從而達到調動人的積極性的目的。人們常說：“榜樣的力量是無窮的”，就是指某種典型人物的行為，能夠激發人們的情感，引發人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人們的行動。如對企業內表現優秀的人員進行充分放權，進行旅游獎勵或休假獎勵等。

㈣知識激勵

在當今的知識經濟時代，對于企業員工特別是從事專業技術工作的人來說，知識和信息顯得格外重要。如果一個人才，不能進行必要的知識更新，得不到可靠的新信息、新情報，他的才干和創造能力就會明顯衰退，逐漸失去繼續開拓前進的勇氣和信心，甚至蛻化成一個普通人。知識激勵就是適時向各類人才提供必要的知識更新和獲取信息的機遇，如定期輸送到大專院校和各類專科學校深造培訓，參加各種科技知識講座，增加與各類專家、學者的接觸，進入高效率的信息情報網絡，到先進地區參觀學習，或在工作時間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時間閱讀有關文件、資料和書籍等。

㈤目標激勵

目標是組織對個體的一種心理引力。目標激勵，就是企業確定適當的目標和愿景，誘發員工的動機和行為，達到調動員工的積極性和創造性的目的。目標具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發動其奮發向上的內在動力。㈥崗位激勵

崗位是人施展自身才干、實現人生抱負的舞臺。一個人如果再有能力，放到不合適的崗位，他的才干就得不到發揮，就不能為企業創造相應的財富。對表現優秀的員工，安排到更合適發揮其才干的崗位上，或有機會時給予提拔重用，就能起到很好的激勵作用。㈦情感激勵

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。在滿足人們物質需要的同時，企業領導要關心員工的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調節力。要大力開展社會公德、職業道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關系，營造出一種相互信任、相互關心、相互理解、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的工作氛圍;培養人們的生活能力和合作精神，增強對企業的歸屬感。

四、如何進行有效激勵?

㈠實施激勵應堅持的原則

實施激勵應遵循以下基本原則：

1.獎懲得當

實施激勵要做到該獎者獎，該罰者罰，獎罰適度，還要視被獎罰對象的實際需求，采取不同的獎罰形式和方法。

2.公平公正

實施激勵要做到實事求是，有統一的獎罰標準，還要做到全面兼顧，對一線員工、機關人員、后勤工種都一視同仁。

3.公開及時

實施激勵時，應將獎懲結果公開，使受獎者成為大家的榜樣，受罰者引起大家的警戒。獎懲還要及時，該獎的立即兌現，該罰的馬上處理，才能起最好的激勵效果。

4.激勵與約束并重

激勵與約束就好像汽車的油門和剎車，要兩者并重，不能光有激勵，沒有約束，也不能只約束，忽視激勵的作用。

㈡建立和完善現代企業制度

經濟學中有一個“分粥制度”的故事，在沒有任何量具的條件下，一群人如何才能做到公平地分粥，人們可以有五種選擇。第一是實行專人分粥制度，即由其中的一個人擁有分粥的權力。但無論誰擁有這一權利，其它人都會擔心這人會給自己多分粥。第二是實行輪流分粥制度，即每個人輪流擁有一天的分粥權力。但這實際上又等于承認每個人都有一天給自己多分粥的權力和機會。第三是推舉一位德高望重的人主持分粥。但不久，人們便發現他總是有意識地為自己和給自己溜須拍馬的人多分。第四是成立一個分粥委員會和一個監督委員會，形成民主監督與制約機制。但兩個委員會又常常會為分粥扯皮，大家只能餓著肚子等，什么時候意見統一了，才能有粥喝。第五是每個人輪流分粥，但分粥的人要最后領粥。其結果各人碗里的粥一樣多。因為分粥的人知道，如果每碗多少不一，他無疑將享用最少的那碗。這就是體制的作用。體制既規定和約束人們的行為，且又激勵人們的行為。因此，企業要長久、有效地激勵員工，必須從建立和完善現代企業制度開始，從體制上為企業員工提供一個良好的工作和發展平臺。通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規章制度，主要有物質獎酬制度、工作設計制度、職工參與管理制度、人力資源管理制度等，對企業全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發全體員工的積極性、主動性、創造性，最終實現企業的持續、快速、健康發展。

㈢建設優秀的企業文化平臺

企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能真正融入每個員工個人價值觀時，他們才會把企業的愿景當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來管理和激勵員工，可以由他律轉化為自律，可以變外在約束為內在約束，形成倍加的激勵與約束效果，可以為企業的長遠發展提供動力。企業應通過確立鮮明的企業宗旨和經營理念，建立“共識式”領導方式，推行“知識管理”等來提高員工的公平感，營造良好的組織氣氛、建設良好的企業文化，建立健全企業文化激勵約束機制。

㈣形成有利于企業發展的內部競爭環境

良好的內部競爭環境對于激發員工的工作熱情和創造性十分重要，只有在企業內部形成公開、公平、公正的選才、用人、培訓、獎懲制度，才能讓所有員工處在同一起跑線上，充分發揮他們的智慧和才干，無所顧忌、毫無保留地參與內部競爭。同時，還要做到責、權、利相稱，使員工承擔的責任與行使的權利、得到的利益相一致。

人是企業運作的主體，企業的生產、營銷、儲運、科研、管理和服務都依賴于人這一主導因素。因此，人的高效工作是企業高效運作的前提和保證。只有根據人的需要的多樣性、層次性、潛在性和可變性，將企業的發展與員工的利益巧妙地結合起來，根據人的才能的差異性、特殊性、適用性和個人興趣，將企業的崗位設置與員工實現自我價值巧妙地結合起來，實施有效激勵，使員工的需求成為自我激勵的內部驅動力和自我監控的內部約束力，才能發揮人的主觀能動性和創造力，使每一位員工都能勤勤懇懇、兢兢業業地做好每一件事，務實高效、優質安全地完成每一項工作任務。這樣，企業運作的每一個環節都能做到高效、優質，企業才能從整體上實現高效運作。

第五篇：淺談企業如何進行有效的激勵.

論文編號：

經濟管理系

畢業論文

淺談企業如何進行有效的激勵

學號：姓名：學院：專業：導師：時間：

淺談企業如何進行有效的激勵

【摘要】在知識經濟時代，企業之間的競爭已經不是單純的物質競爭。以人力資源為基礎的競爭讓人才成為企業發展的關鍵因素，而激勵機制又是人力資源的重要內容。建立完善良好的激勵機制，調動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業首要問題。因此探討構建激勵機制，有效地運用激勵機制對現代企業的人力資源管理具有重要意義。企業的激勵機制如何運用，關系到企業員工積極性的調動和創造力的發揮，進而關系到企業的生活和發展。企業家的思想理念和行為準則是運用激勵機制的前提條件，準確施行物質激勵和精神激勵相結合是激勵運行的方法，施行論功行償的激勵原則是企業發展的必然要求。

【關鍵詞】企業人力資源管理激勵機制

為了構建一個有效激勵和約束經營者與全體員工行為的機制，就應在政企分開的基礎上建立現代企業制度，加快建立現代化企業制度，積極推進企業科學管理，堅持高標準從嚴治企，造就一支政治思想好，且善于經營管理、精明強干、勇于開拓的員工隊伍，使企業在激烈的市場競爭中生存、發展和壯大，已成為國人的共識和愿望，而顯著提高企業經營管理者和員工的綜合素質，達到把企業真正搞好的最終目的，確確實實需要在制度和觀念上有大的改革和創新，而這種革新本身就是歷史發展的必然。激勵就是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造力，使員工努力去完成組織交辦的任務，完成組織的目標。企業施行激勵機制的目的是誘導員工的工作動機，使他們在完成組織目標的同時完成自身的需要，使員工的積極性和潛力能動地得到充分發揮，達到企業發展的理想境界。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業的興衰，如何運用好激勵機制也就成為企業面臨的一個重要的新問題。

一、激勵機制的內涵和特征

（一）激勵機制的內涵

“激勵”指的是持續激發人的動機的心理過程。激勵機制，在企業內外部條件之內，通過各種激勵措施與規章制度來制定一套理性化的制度，激發員工不斷為企業做出貢獻。

企業激勵機制又可分為外在激勵機制和內在激勵機制。外在勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面，企業直接控制的激勵資源，主要以物質激勵為體現。內在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的，主要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。

（二）激勵機制的特征

1、公平性：激勵機制的最基本原則是堅持公平、公正、公開原則，企業的上下層，在企業利益面前都應是一視同仁的，公平的給予獎懲，只有這樣激勵機制才有效果。

2、針對性：不管是物質激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，有針對性的對員工進行獎懲。

3、及時性：激勵要及時，企業要及時的對員工進行鼓勵與鞭策，管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考核。

4、一致性：企業的目標是一致的，激勵是一種刺激，要明確目標，使員工知道自己該做什么，怎樣做，做的意義，達到能為企業的目標而奮斗的目的。

二、人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不健全

主要表現為人才引進機制不科學；培訓激勵機制不足；薪酬激勵機制欠缺等。企業為占得先機，都渴求招收到高素質、高水平的復合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。

（二）績效考核制度不科學

缺乏一套完善健全的員工業績考核機制，績效考核體系缺乏規范化、定量化，一是指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，還缺乏可以量化的指標； 二是考核結果缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。

（三）激勵形式和手段單一

多數企業對激勵機制的理解十分片面。我國企業采用的激勵形式多數以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主。而股票期權和管理者持股等有效激勵方式并不常見。此外，我國目前只重視如年薪制等物質方面的獎勵，而確忽視了

精神獎勵的作用，不能從根本上調動員工的熱情，最終導致員工缺乏忠誠度和榮譽感。

（四）缺少健全完善的企業文化

目前我國企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措，無法吸引更多優秀人才的加入，來帶動企業發展，也留不住優秀的人才，員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，這些都成為企業人力資源管理的一個瓶頸。

（五）企業家缺乏正確的思想理論和行為準則

企業家的思想理念和行為準則對激勵制度的成敗至關重要。很多時候企業家都忽視了與員工的感情交流，缺乏人本思想，對員工關心不足，在做事的時候沒有為員工樹立一個良好的榜樣，導致上行下效現象的產生，最終嚴重影響到激勵的效果。

（六）工作職能單一，使得員工工作沒有新鮮感，工作本身激勵也就消失 企業內有些工作過于單一，崗位職能不夠豐富，久而久之使得員工失去了對待工作的熱情，工作本身激勵也就消失，結果影響了其工作產出。

（七）缺乏培訓激勵

關于培訓激勵著方面，很多企業缺乏正確的認知，認為只是簡單的技能培訓，而忽略的其更深一層次的意義，正確的運用培訓，也可以達到很不錯的激勵效果，反之只能是浪費資金、資源。

三、企業人力資源管理有效激勵的措施

（一）健全一個系統性的激勵機制

首先應明確構建激勵機制的目標，堅持以人為本的管理理念，建立規范化的招聘和培訓體系，綜合利用各種激勵手段，建立人性化，系統化，全方位的激勵新機制，吸引和留住優秀的人才，實現企業的可持續發展。過程檢查與及時糾偏相結合，在激勵機制中，并不僅僅是為了激勵而激勵，而是用激勵來更好地促進與保障企業總目標的實現。

（二）完善薪酬、績效考核體系

員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應該根據發展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，建立動態的激勵薪酬機制，幫助員工提高

工作的績效，具體的來講，員工薪酬激勵應該包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，在固定薪酬里面主要應該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個方面對各崗位進行均衡的考核；而對于浮動薪酬部分要根據個人的工作崗位的具體情況從個人成長基金和績效。

（三）創新激勵形式和手段

首先，物質與精神激勵兼顧，準確實施全面激勵，促使潛能的開發在進行物質獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質需求得到滿足后，人們的需求會向更高層次發展，即精神需求，單純的物質激勵或精神激勵都難以調動員工的積極性，只有二者相結合，即在物質激勵的基礎上，加以精神激勵；再次，創建適合企業特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，還要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵，根據需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，應根據員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。

（四）營造有歸屬感的企業文化

首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強團隊協作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進員工間的和諧與協調。再次，要采取措施，鼓勵創新。應采取多種有效手段，不斷激勵員工，開拓創新。在企業文化指導下進行員工職業生涯規劃，促進員工自身的發展成長，實現自我價值。

（五）企業家的思想理論和行為準則是準確運用激勵機制的前提條件

首先在企業中要建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境。國外的先進經驗及我們自己的實踐都表明，任何時侯，尊重人、以人為本的制度創新，才是充分釋放人的想象力和創造力的根本前提。其次是要做到辦事公正，不任人惟親，尊重支持員工，對員工所作出的成績要充分肯定，及時表揚，企業家要為員工作出榜樣，通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業道德，引起員工對自己的尊敬，從而增強企業的凝聚力。總之，企業家要注意和員工的情感交流，使員工真正在企業的工作中得到心理的滿意和價值的體現。

（六）豐富工作職能，提高工作新鮮度

企業不能把員工僅當做勞動工具，而要根據其需求，適當豐富崗位職能，把相關流程進行合并，提高工作的復雜化、多樣化，讓員工需要不斷適應新的要求，提高職業新鮮度，這不失為一項可行的激勵措施。

（七）增加培訓，提高員工綜合素質

通過開展多種多樣的培訓活動，使員工提高工作能力，了解現崗位之外的其他工作職能，掌握更多的技能，學到更多的知識，增強自信心。如有合適的崗位空缺時，就有參加過該崗位培訓的員工即時補充，既保證企業的正常運轉，也使員工借此展示自己的其他才能，激勵作用不言而喻。

總之，在激勵原則中聽比說重要，精神比物質重要，計劃與目標同等重要，肯定比否定重要，發掘優點比挑剔缺點重要，把握好激勵的尺度，是做好企業重要的一步。

參考文獻：

[1]于秀芝.人力資源管理.中國社會科學出版社,2006

[2]高立法等.企業人力資源診斷與治理.中國時代經濟出版社,2004

[3]張進芳.淺析企業人力資源管理中激勵機制的問題與對策.《 商場現代化》,2010

[4]李元勛,黃法得.如何使物質獎勵具有精神激勵作用.《能源開發》,2006

[5]