第一篇：管理者如何正視非正式組織的存在

管理者如何正視非正式組織的存在摘要：企業中的非正式組織的存在是一個不可避免的話題，在社會飛速發展的今天，企業要想良好發展，就不能對非正式組織不聞不問，要正視企業中的非正式組織，只有對非正式組織有了更進一步的了解，才能在實際的工作當中，更加有效地發揮非正式組織的積極作用，使非正式組織能夠與正式組織完美地結合，彌補正式組織的不足，從而實現組織的總體目標。本文就非正式組織的特點和應對策略進行討論。

關鍵詞：非正式組織 積極性 正式組織 應對 策略 企業發展

非正式組織是相對正式組織而言，它是一種“民間”組織。非正式組織是伴隨著正式組織的運轉而形成的。正式組織中的某些小群體成員，由于工作性質相近、社會地位相當、對一些具體問題的看法基本一致，或者在性格、業余愛好及感情相投的基礎上，形成了一些被其成員所共同接受并遵守的行為規則，從而使原來松散、隨機形成的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織。這種組織的產生，是基于人們之間彼此“合得來”，大家覺得言語、服裝、行動等，都非常隨便而沒有不自然的拘束，于是樂在其中。也就是說非正式組織是一個機構中，工作人員之間，不期而然地聯合在一起，而得到聯合的活動，它與正式組織，有如一把剪刀的兩部分，無論喜歡與否，只要有人必然有它的存在。那怎樣看待這些非正式組織？非正式組織與非正式組織間有什么不同嗎？這些非正式組織給企業帶來的到底是利大于弊？還是弊大于利？

非正式組織存在的根本原因，是人們追求一種在正式組織內無法達到的感情需求和滿足。社會系統學派的創始人切斯特·巴納德認為，非正式組織是一種存在于正式組織中，產生于同工作有關的聯系并形成一定的看法、習慣和準則的無形的組織。著名心理學家弗洛伊德認為認同是一種特殊情結，有利于增強群體內聚力。“一個群體成員之間的相互情結，其本質就是這種認同，它是以情感上的某些重要的共同品質為基礎的”。社會心理學認為：群體內聚力是群體對成員、成員對成員的吸引力，它對于群體的存在和活動起著至關重要的作用。由于人們在利益、價值觀、興趣、愛好、觀點、習慣、態度、個性特征、社會背景等方面存在一致性，這是人們形成認同感的基礎，有了這種一致性就會形成認同，有了認同就會產生內聚力，有了內聚力就會形成群體，這種未得到正式化的群體即是非正式群體，也就是我們所說的非正式組織。

非正式組織在企業管理中的影響是多方面的，首先在對企業在消極方面的影響。第一，墨守成規,阻礙變革。受社會歷史文化的影響,尋求維持現狀是人們的一種普遍心理。非正式組織往往不拘泥于組織的目標計劃而受限于習慣、風俗、文化等要素。因此,從一定程度上講,非正式組織會影響到正式組織的變革造成惰性。第二，角色、目標上的沖突,降低組織效能。一個正式組織的成員,有其特定的角色任務,但如果同時又是非正式組織的成員,則兼有非正式組織的角色和任務。當這種雙重角色,雙重任務不能相容時,則必然產生了角色任務的沖突:不是懈怠了正式組織的角色任務,就是忽略了非正式組織的角色任務。在這種情況下,企業成員常常處于一種兩難境地:做事憂柔寡斷,猶豫不決,影響工作的效率和效果。第三，抑制才能發揮,造成企業人才流失。非正式組織對所屬成員具有相當的約束力和控制力,使其言行能夠自覺遵從于非正式組織的整體好惡。那些高素質的人才,為了免于被孤立冷落,其結果要么向非正式組織屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要么選擇離開組織,另謀高就。無論哪種選擇,都使企業在不同程度上造成人力資源的損失。這些都是非正式組織對企業的消極影響，那非正式組織對企業有哪些積極影響呢？第一，給予正式組織以活力。離開非正式組織,正式組織僅僅是一堆干巴巴的職能、制度、程序和目標,僅僅是理性的、機械性的行為系統。有了人們相互之間非正式的接觸、感情交流、認同、刺激,才賦予正式組織以血肉、活力和創造性。第二，緩解工作壓力,滿足成員的心理需要。隨著社會的進步、科技的發展、生活節奏的加快,每個人都會面臨著各種各樣的精神壓力,非正式組織的存在,恰好給人們釋

放壓力、宣泄情緒提供了一個場所。第三，有利于培養員工的團隊意識。非正式組織的特點決定了其成員的向心力和團隊意識是非常強的,而當非正式組織的目標利益同企業的目標利益同步的時候,整個企業的成員會表現出空前的團結,分工合作會更加默契,從而提高工作效率,有利于企業目標的實現。第四，非正式組織促使管理者做決策時更加謹慎。很多管理者都認識到，非正式組織在組織中起著不可估量的作用。因此，管理者意識到了非正式組織的作用之后，就應該充分考慮非正式組織對每項決策和行動將作出怎樣的反應。

企業管理者需要做的是：正確引導非正式組織發揮其積極作用，并限制其消極面的作用范圍。正確對待非正式組織的策略有以下這些。第一，正視非正式組織存在的必然性、必要性。眾所周知，企業中正式組織的一切活動都是為了組織目標的實現。在此過程中，正式組織不可能為其成員提供額外的個人心理或情感需求，而非正式組織的存在正是對這些特殊需求給予及時的彌補和完善，并起到一定的減壓和平衡作用。根據“壓力論”的理論觀點，任何正式組織成員在組織內往往處于內在和外在的兩種壓力之下。過多壓力積累，不僅造成組織成員精神和肉體上的負擔，還直接影響正式組織的正常運作。因此，特別需要一個適當的空間環境，釋放和消除這些壓力。非正式組織的存在，為員工提供了活動空間，使其在活動中獲得“安全感”、“歸屬感”和“滿足感”等心理及情感上的需求。這種特有的功效，是正式組織無法具備的，不僅彌補了正式組織的不足之處，還有效緩解員工與企業的壓力和矛盾。第二，為正式組織的存在提供必要條件，同時通過宣傳正確的組織文化來引導、影響非正式組織為正式組織目標的實現做出貢獻。第三，重視非正式組織核心人物的作用。由于核心人物具有很強的號召力和權威性,應在企業條件允許的情況下引導其在正式組織中發揮作用,增強正式組織對非正式組織成員的吸引力,使其成為正式組織的建設者而非對抗者。第四，讓組織的管理層融入非正式組織。由于骨干員工具有創新意識和獨立性較強等特點，因此非正式組織對他們的行為方式和工作表現往往會產生很大的影響。這時，管理人員就要及時對骨干員工進行引導，弱化非正式組織對骨干員工的影響。

管理人員還要對組織內部非正式組織的數量與管理行為的一致性等方面進行關注。當非正式組織在內部形成后，管理人員要定期對非正式組織進行考察評估，需要考察的要素主要包括：一，組織內部非正式組織的數量。

二、各個非正式組織的成員分布，哪些員工屬于哪些非正式組織。

三、各個非正式組織的緊密度怎樣，核心人員有哪些。

四、各個非正式組織與正式組織的管理行為是否一致。

五、當前各個非正式組織對于實現管理目標的影響，哪些非正式組織已阻礙了企業或部門的正常運作。

對待非正式組織，管理人員需要從思想上重視，從行動上給予正確引導，非正式組織就會有利于形成一個活潑、輕松的工作氛圍，就會有利于提高生產效率。總之，持續贏利是企業推崇的目標，企業要利潤就要促進生產率提高。一個企業實際上要發展多大，主要不是取決于企業所擁有的資本規模，而是取決于企業獲得多少忠實的、有創造力的雇員，所以當今企業提倡的是“以人為本”的原則。因此，一個使雇員放松、鼓勵員工娛樂的非正式組織氣氛，只要能得到正確的引導，就能促進生產率的提高。

參考文獻：[1]岳耀國、劉作生 張博非正式組織對企業管理的影響 中國商界.[2]曹惠清.淺析企業非正式組織的管理.科技信息.[3]夏晶 蔡玲燕 論非正式組織在企業文化構建中的作用 全國商情

[4]栗譽丹 李穎婷.企業中的非正式組織及其管理對策.法制與社會,張霄 評析正式組織與非正式組織的關系 湖北經濟學院學報

第二篇：非正式組織

51．（1）此觀點是錯誤的。

（2）非正式組織是指組織成員在共同工作的過程中，由于共同的情感、興趣、愛好

等而形成的非正式團體。

（3）非正式組織的積極作用或正面影響：①可以滿足員工心理上的需要；②可以增

進信息的溝通；③可以加強成員之間的合作精神；④可以起到一定的培訓作用；⑤可以規范成員的行為；⑥可以促進組織目標的實現。

（4）非正式組織的消極作用或負面影響：①會對正式組織的工作產生不利的影響；②

會引發抵觸情緒；③會束縛成員的個人發展；④會影響正式組織的變革。

（5）如何避免正式組織與非正式組織之間的沖突：①要正視它的存在，即要認識到

它存在的客觀性、必要性，允許乃至鼓勵其的存在；②要積極引導，使非正式組織目標與正式組織的目標相一致，引導其做出積極的貢獻；③要通過建立組織文化規范非正式組織的行為；④要注意做好非正式組織中的“領導”或“關鍵性人物”的工作。

2、答：非正式組織是由組織人員間非正式交互行為而形成的社會關系網，是組織成員基于興趣、愛好、利益、地域等因素所建立的交往系統。（3分）

非正式組織的特征有：形式上的不穩定性、人員構成上的不確定性、組織類別上的共生性和組織行為上的激烈性。（5分）

非正式組織的功能表現為：（1）、為組織成員提供滿足感、受人尊敬的機會等；（2）、溝通意見和信息；（3）、調節正式組織，增加行政能量；（4）、建立良好的上下級關系。其消極作用有與正式組織目標沖突、反對變革、傳播謠言等。（7分）

10、結合實際論述非正式組織在領導關系中的作用。

答：在任何組織或社會的構成中，非正式群體的存在既具有客觀性，又具有必然性，許多組織目標和組織職能的實現都是直接通過或借助于非正式群體來完成的。由于非正式群體存在的廣泛性和必然性以及在領導活動中所發揮的特殊作用，使其成為諸多群體類型中與領導關系關聯最為密切、影響最為重要的一個因素，特別是在正式群體的溝通和指揮協調遇到問題時，非正式群體往往成為影響和制約領導關系的關鍵因素。

當非正式群體的組織結構和行為取向與正式群體保持一致或基本一致時，非正式群體往往發揮積極的作用，有助于營造良好融洽的領導關系。主要體現在：一是協調組織成員間的人際關系，緩和或改善和創造組織內部和諧的領導關系；三是促進組織目標的實現，提高領導效能。當非正式群體不配合正式群體的工作時，特別是非正式群體的領導行為與正式群體的領導行為發生嚴重沖突時，非正式群體就會發揮消極作，破壞既有的良好領導關系，或者激化矛盾，使得已經出現問題的領導關系進一步惡化，最終阻礙組織目標的實現。

第三篇：非正式組織

論非正式組織的作用

摘要：非正式組織是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化、類型化了的多種因素的系統。本文闡述了非正式組織的界定及相關理論，分析了非正式組織對組織的積極作用與消極作用，最后提出怎樣利用非正式組織來提高組織績效的一些策略。

關鍵詞：非正式組織 積極作用 消極作用 提高 組織績效

非正式組織定義

（一）什么是非正式組織

非正式組織是指自發的無意識的，行動無規律，僅以感情、習慣、喜好、相互依賴來滿足個人不同的心理需要的群體。

（二）非正式組織界定及相關理論

1、非正式組織界定：第一、非正式組織是“正式組織”的對稱。非正式組織與正式組織相互交錯地同時并存于一個單位、機構或組織之中，這是一種不可避免的現象。第二、非正式組織運行的原則是以情感的邏輯為重要標準,如:工作關系、興趣愛好、血緣關系等。第三、非正式組織不一定有明確的目標，但有著共同的利益、觀點、習慣或準則。非正式組織具有很強的群體規范，群體效率高，它從非正式組織成員的共同利益、共同需要、共同情趣和愛好出發，規范非正式組織成員的行為，調節內部關系。這些規范反映了組織成員的集體利益和要求，雖然不成文，但作用往往大于行政組

織明文規定的規則。第四、非正式組織自然形成領導核心，非正式組織的領導一般具有很高的聲望，他的產生以依靠個人的人格魅力或者其他個人特質而自發形成。非正式組織雖然沒有上級任命的領導，但實際上每個非正式組織都有自己的“領導”。這些人雖然沒有組織賦予他們的職務、地位和權力，但由于其本身的特點，如知識豐富、技術水平高、辦事公道、待人熱情等等，故對其他成員具有特殊的影響力。他們在非正式組織中具有權威性，發揮著維護群體的相對穩定性和提供行為規則等作用。由于自然形成的領導在非正式組織中處于核心地位，因此成員的擁戴程度比正式組織高、號召力強。

2.非正式組織理論。對非正式組織的研究始于霍桑試驗，梅奧在霍桑試驗中發現了正式組織中還存在著一個在組織以外的群體，這個群體不是由正式成文規定而成，而是人們在工作過程中相互接觸而產生的共同情感，自然形成的行為準則或慣例，即非正式組織。非正式組織是指未經組織規定的，組織成員在共同的學習工作中，基于心理、觀點、情感、興趣一致的基礎上自然形成的聯合體。按照馬斯洛需要層次理論，每個人都有五個層次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我實現需要。而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式組織成員之所以能凝聚在一起的主要因素。在正式組織中，一個人的行為是由組織目標和

組織任務規定的，成員之間的交流更多的是基于組織分配的工作層面的交流，這種剛性的、非人性化的組織形式，無法滿足組織成員特定的情感、心理的需要。因為組織成員之間的差異性很大，比如年齡、受教育的經歷、性格、興趣等方面的不同，使得某些成員在正式組織中不能很好的融入該群體，易產生孤獨感，長期處于這種狀態，導致員工喪失集體歸屬感，自信心下降，這與企業倡導的合作文化背道而馳。同時，每個人在工作和生活中都難免遇到諸多困難，當這些煩惱和困難不能得到及時疏導，會影響一個人的精神狀態，自然也會影響其工作狀態。所以，組織成員的情感和心理的需求并不是關乎其個人的小事，而是關乎組織命運的大事。

(三)非正式組織的作用

非正式組織的作用對正式組織來講具有兩重性。當非正式組織行為取向與正式組織保持一致或基本一致時,非正式組織往往能發揮積極作用,有助于營造組織內部融洽的人際關系,促進組織目標的實現;當非正式組織不積極配合正式組織的工作時,特別是非正式組織的領導行為與正式組織的領導行為發生沖突時,非正式組織就會產生消極作用,破壞既有的人際關系,激化矛盾,渙散人心,阻礙組織目標的實現。如何利用積極作用，避免消極作用提高組織績效。

非正式組織的作用具有兩重性:一是積極的,一是消極的。企業管理者應正視這一點,引導其最大限度地發揮積極的一面,克服消極的一面。具體措施如下:

（一）正視并正確認識非正式組織。

在正式組織中存在著非正式組織是一種普遍的客觀現實。作為領導者來說，應掌握本組織有多少非正式組織，并了解它們產生的原因、背景、思想傾向、成員構成、領導核心、行為目標及活動方式等，從而因勢利導，發揮其積極作用，限制其消極作用。對待非正式組織，管理人員需要從思想上重視，從行動上給予正確引導，非正式組織就會有利于形成一個活潑、輕松的工作氛圍，就會有利于提高生產效率。

（二）對不同類型的非正式組織采取不同的策略。

因為非正式組織的性質、作用不相同，為此,可以針對不同的情況區別對待。對積極的非正式組織,應采取支持和保護的原則，不僅允許其存在，而且要充分發揮它們的作用。對消極的非正式組織盡可能進行引導,使之轉變為積極型。對具有破壞性的非正式組織要采取“分化瓦解”、“集體粉碎”的政策，特別對那些屢教不改者，要視情節輕重，給予適當處理。

（三）做好核心人物教育、疏導工作。

任何非正式組織,都有其核心人物。核心人物的意志和行為,對非正式組織的目標和規范有決定性影響。領導者應以同志式平等的態度關懷他們、信任他們，充分調動他們的積極性，并通過他們帶動其他成員的積極行為。因此,做好核心人物的工作,往往會影響其身邊一批人。

（四）注意健康輿論引導，加強正式組織建設。

健康輿論起著一種評價作用，它以議論、腐敗、獎勵等形式肯定或否定非正式組織的某些事實和行為，引起非正式組織成員思想上的注意和重視，促使他們調整自己的行為，扶正壓邪，逐步使思想統一，行動一致。同時，還應加強正式組織的建設，創造良好的道德環境。

參考文獻:管理學基礎/王緒君編著。-北京：中央廣播電視大學出版社，2001-6行政組織學/張成福主編。-北京：中央廣播電視大學出版社，2008-5贏在中國式管理/曾仕強著。-廣東經濟出版社，2010-14 未來的組織形式/R.梅雷迪思.貝爾濱著。-北京：機械工業出版社，2001-4組織心理/凌文輇主編 劉毅著。北京：-機械工業出版社，2000

第四篇：非正式組織分析-中國紅十字會

非政府組織分析--中國紅十字會

成立背景及歷史沿革

中國紅十字會成立于1904年5月29日。這年2月，日俄戰爭在中國東北地區爆發，當地人民受盡苦難。上海各界知名人士聯合籌組國際紅十字會上海分會，這是中國紅十字會的前身。次年，上海分會改名為大清紅十字會。

1912年 1月15日，紅十字國際委員會通報各國紅十字會承認中國紅十字會為國際紅十字正式成員。紅十字會協會成立后，中國紅十字會于1919年7月8日加入協會。

1949年中華人民共和國成立，部分總會工作人員留在大陸。

1950年8月2日在北京召開大會，協商改組中國紅十字會，討論通過章程和領導人員名單，報經政務院批準。

1950年10月，在紅十字會協會第21屆理事會上中國紅十字會當選為協會執委。

1952年，外交部長周恩來代表中華人民共和國政府發表聲明，承認四個日內瓦公約。同年7月,中國政府和紅十字會兩個代表團參加在加拿大多倫多召開的第18屆國際紅十字大會，大會承認中國紅十字會是中國唯一合法的全國性紅十字會。在改組后的16年中，中國紅十字會不僅在國際間開展了廣泛的交往，而且使國內的各項工作得到了全面的發展，取得了很大的成績。

1966年后，由于“文化大革命”干擾，中國紅十字會被迫停止國內工作，各地紅十字組織被撤銷，人員被遣散。國際活動則從未中斷。

1978年，中國紅十字會恢復國內工作，地方紅十字會先后開始重建并恢復工作。

1985年6月1日，在北京召開的中國紅十字會第四次全國代表大會討論修改通過的章程明確提出“中國紅十字會以實行人道主義為宗旨”，是“全國性的人民衛生救護、社會福利團體”。

1988年，大陸30個省、自治區、直轄市全部恢復和建立了紅十字會，相當大的一批地、市、縣也相繼恢復和建立了紅十字會，全國的紅十字會基層組織達6萬多個,會員人數達到600多萬人

發展戰略

1多渠道籌備善款與國家財政補助相結合。中國紅十字會是“中央人民政府領導 下的人民衛生救護團體”，以協助各級人民政府，面向人民大眾，宣傳并推廣防疫、衛生、醫藥及救濟 福利事業為宗旨”。以人道主義為核心開展活動，中國紅十字會籌措善款有多種渠道，經費除主要依靠會費及事業收入外，還不時得到人民政府適當的給予補助，并得接受自愿捐獻。改組后的中國紅十字會接受人民政府的領導和財政支持，表明新中國紅十字運動注入了色彩濃厚的對政府依賴和與政府忠誠合作的因子。

2增強責任意識，廣泛地與其他社會公益慈善組織結成戰略同盟。紅十字會開始與相關的公益慈善組織達成戰略同盟，相互補充、相互協作。盡量規避同質競爭、重疊服務、資源相同的項目，充分整合紅十字現有資源，本著“人無我有、人退我進、人弱我強”的思路，去設計和尋找符合紅十字人道宗旨和特色的可持續性項目，增強品牌和知識產權意識，努力打造屬于自己專有的、有影響力的項目品牌。整個紅十字會系統遵循統一原則，積極形成上下聯動的項目運行機制，發揮整體合力，開創紅十字在新時期的新局面。3運用先進科技技術，采用現代化管理方式。理順各級紅十字會的外部關系后，紅十字會開始進一步建立健全各級紅十字組織的內部管理體制機制，采用現代化管理方式，積極應用互聯網技術，不斷提高紅十字會工作人員的素質和能力。注重與相關高校和一些專業機構合作，大力培養全面發展的紅十字工作專才，為紅十字事業快速發展儲備必要的后備力量。這也為中國紅十字會未來的發展和與更好的與國際紅十字會的接軌打下了結實的基礎。

然而這些好像都沒什么用，一個郭美美就讓紅十字會百年經營毀于一旦。可見，女人太漂亮，危害也不小啊！她居然讓無數前人嘔心瀝血創下的基業付之流水，雖然現在紅十字會沒有倒閉，還在茍延殘喘。一個政府組織是靠權力去運行的，而非政府組織只能依靠權威去運行，權威并非來自正式的權力，而是接受權威的人對權威的認同，也就是信任。失去公民信任的非政府組織幾乎不可能存活。或許只有讓偉大的黨才能去拯救紅十字會，拯救郭美美吧！

存在的問題

自上個世紀80年代以來，中國紅十字會秉承“人道、博愛、奉獻”的紅十字精神，致力于動員社會力量，改善最易受損害群體境況，協助政府履行人道領域的國際 承諾，做了大量卓有成效的工作。特別是近年來，中國紅十字會積極服務經濟社會發展大局，在參與應急救援、應急救護、人道救助、無償獻血、造血干細胞捐獻、遺體和人體器官捐獻、國際人道援助以及開展民間外交等方面發揮了不可替代的作用，對于保護人民群眾生命與健康、促進社會和諧文明進步，具有十分重要的促進 作用。但紅十字會事業近年來因郭美美等網絡事件影響了紅十字事業的發展，在艱難中前進，影響了人道主義精神在中國的傳播。

公信力下降。公信力作為一種無形資產，是在長期的發展中日積月累而形成的，體現了一個社會組織存在的權威性、在社會中的信譽度以及在公眾中的影響力等 特征。沒有公信力的社會組織終將失去生命力，被公眾鄙棄。透明度低。中國紅十字會雖然已向社會承諾做到“兩公開兩透明”，即捐贈款物公開、財務管理透明、招標采購公開、分配使用透明，但對捐款去向還不明確。建議對策

大力傳播人道主義思想。人道主義是關于人的本質、使命、地位、價值和個性發展等等的思潮和理論。人道主義精神，具有相對的崇高性，超現實性。

（一）建立社會化的宣傳機制。紅十字事業是一項需要動員社會、動員廣大 民眾參與、造福人類的偉大事業，其宣傳僅靠紅十字會本身是遠遠不夠的，必須建立和完善社會化宣傳機制，借助社會力量開展全方位的立體宣傳。各級紅十字會要 充分利用紅十字品牌這一無形資產，積極主動地吸引社會力量參與紅十字事業，借助外力，借用外腦，延伸紅十字會宣傳工作的手臂。要進一步加強宣傳工作的組織 領導，有條件的紅十字會要建立“紅十字會宣傳工作委員會”、“紅十字新聞工作志愿者委員會”，聘請黨和政府以及宣傳部門領導、媒體負責人和知名人士擔任宣 傳委員會委員，吸收熱心公益事業的媒體記者參加志愿者委員會，建立一支相對穩定的紅十 字宣傳骨干隊伍。

（二）構建紅十字大宣傳格局。紅十字宣傳應該是全方位、多層次、多種類、立體化的宣傳資源，讓更多的愛心人士投入到人道救助事業中來。要把紅十字宣傳工作貫穿于備災救災、衛生救護、社區服務、青少年工作等各項工作的全過程。

（三）強化宣傳意識。各級紅十字會的每一位工作人員，都要有很強的宣傳 意識，人人都要成為宣傳能手。只有這樣，才能真正形成紅十字大宣傳格局，才能有效提高紅十字會的社會知曉率、支持率和參與率。在宣傳的過程中，要完善以弘 揚“人道、博愛、奉獻”紅十字精神為主線，以特色活動、品牌宣傳、紅十字運動基本知識傳播、重大自然災害和突發公共事件救助等宣傳活動為重點的大宣傳格 局。此外，要充分發揮新聞媒體的宣傳導向作用，及時報道紅十字志愿者開展活動的情況，加大對紅十字志愿服務活動和志愿者先進典型的宣傳力度，提高紅十字會 的社會知名度、信譽度，擴大紅十字會工作影響，營造紅十字事業發展的良好社會環境。

（四）創新宣傳內容與形式。充分發揮電視、廣播、報紙、網絡等媒體的作 用，強化媒體資源建設，完善紅十字會新聞發布機制。根據宣傳受眾不同特點，豐富適應性強、感染力大的宣傳形式，搞好宣傳品的開發、制作，開展創新性宣傳，增強宣傳效果。要積極組織廣大會員、志愿者在縣城、鄉村、學校、社區開展宣傳、義診及各種救災救助等社會實踐活動，發放法律法規及各種業務宣傳資料、活動 簡報，開展各種講座，舉辦宣傳專刊。學校紅十字會還可以舉行紅十字知識競賽等宣傳活動。充分發揮紅十字網站作用，使之成為廣大會員、志愿者和熱心紅十字事 業各界人士的信息中心和服務站。在宣傳內容上，要按照“貼近生活、貼近實際、貼近群眾”原則，不斷提高紅十字宣傳工作的針對性、時效性和吸引力、感召力。要重點宣傳紅十字會精品工程，加強重大主題活動的宣傳，在開展經常性宣傳工作的基礎上，組織策劃好每年的“5.8”世界紅十字日紀念活動，全國上下聯動，重拳出擊，大大造勢，形成氣侯，以宣傳促籌資，壯大人道救助實力，形成充滿生機和活力的全國紅十字大宣傳格局。大宣傳。首先，要進一步加強與政府及其有關 部門、社會團體特別是新聞媒體的聯系與合作廣泛動員和充分利用各種談紅十字運動傳播工作紅十字運動已成為歷史最悠久、規模最大的世界性人道運動。

第五篇：淺析非正式組織的管理

淺析對非正式組織的管理

一、非正式組織的概念

心理學家梅奧在進行了“霍桑實驗”后，于1927年提出了非正式組織的概念。梅奧認為，在生產中除了有正式的班組外，還有非正式的小團體。這種組織有著自己的規范和利益，對人們的行為起著控制和調節作用。美國管理學家巴納德也認為，非正式組織是“機關中由個人接觸、交互影響而形成的自然結合的，不帶特定目的，偶發的組織。”非正式組織的形成過程是自然的、隨機的，沒有經過策劃，也沒有明確的組織目標，它主要靠群體的輿論，依靠彌漫于群體中的、并不成文的共同觀念來約束其成員的行為，群體中所有成員的關系都是平等的。有的非正式組織可能存在一個核心或權威人物，而且其威信也不是權利賦予的，它取決于核心人物本身的組織能力、人格魅力等。非正式組織的界定，不同的研究領域有不同的稱謂，社會心理學者將其稱為“非正式群體”，而管理學界多使用“非正式組織”。

二、正確認識非正式組織的作用

(一)非正式組織的積極作用

當非正式組織的目標與組織目標一致時，對組織起到積極的促進作用時，往往會給組織帶來很多好處。而且，這樣的非正式組織內部越具有凝聚力，就越對整個組織有支持作用。主要表現在：

1．非正式組織的存在增強了組織的有效性。正式組織的政策、制度、計劃等無法解決組織中存在的所有問題，也無法滿足組織成員所有的需要，組織中的情況也經常發生變化，具有動態性。而非正式組織是相對靈活的，組織中的一些問題可以通過非正式組織中的人際關系得以解決，成員的某些需求也可以在非正式組織中得到滿足。非正式組織是正式組織的一種必要的有益補充。

2．非正式組織是一種很好的溝通渠道。由于非正式組織是在人們的交往中自發形成的，人與人之間的溝通也就成了維系非正式組織的方式。人們在非正式組織中傳遞著各種各樣的信息，了解周圍發生的事情，傾訴自己的感情。

3．非正式組織使組織成員增強工作滿意感和穩定性。非正式組織往往比正式組織更能使員工產生一種歸屬感和安全感，因為人們在非正式組織中不僅交流與工作有關的內容，還進行更多的生活方面或情感上的交流。因此，非正式組織為成員提供在正式組織中很難得到的心理需要的滿足，創造一種更加和諧、融洽的人際關系，提高成員的相互合作精神。

4．非正式組織往往是員工釋放工作壓力的場所。人們在工作中和生活中會經歷各種各樣的挫折和壓力，產生緊張、焦慮的情緒，這些壓力如果得不到釋放很容易帶來心理問題。而非正式組織恰好為員工提供了這樣的機會，員工可以自由、開放、友好地與別人討論各種工作中和生活中的問題。因而，非正式組織常被稱為員工情緒的“安全閥”。

5．非正式組織促使管理者在決策和行動中更為謹慎。很多正式的管理者都認識到，非正式組織在組織中起到不可低估的作用，用一個比喻就是俗話所說的“水可以載舟，也可以覆舟”。非正式組織有時能幫助組織管理者實現組織的目標，有時也可能將事情搞得一團糟。因此，管理者意識到了非正式組織的作用之后，就會在管理決策和行動中充分考慮非正式組織將會對每一項決策和行動作出怎樣的反應。

(二)非正式組織的消極作用

雖然非正式組織會帶來一些好處，但也通常會給組織帶來一些潛在的問題。例如，非正式組織的存在能夠促進溝通，有助于在員工中間傳遞一些有用的信息，但也常常成為小道消息、流言蜚語傳遞的途徑；同樣一個非正式組織可能會接納、歡迎某些員工的加入，給他們帶來工作滿意感，也可能會拒絕、排斥某些員工，導致他們的不滿意。

1．非正式組織的一個主要的問題就是對變化的抵制。非正式組織往往會對成員現有的工作和生活方式進行過分的保護，他們會拒絕一切破壞目前的平靜和睦狀態的力量。例如，在一個小組中，成員們都保持同樣的生產率，誰也不力爭上游，誰也不落后。而公司的獎勵機制的變革可能會使一部分人產生超過他人得到更多獎金的念頭，這樣就可能改變小組中原有的和諧。因此，小組成員可能會抵制這個新政策的出臺。

2．非正式組織常常導致成員的從眾行為。非正式組織往往已經成為了員工們日常工作的一個組成部分，他們有時甚至都沒有意識到它們的存在。員工不由自主地就會做出與這個組織中大多數人一致的行為，他們在非正式組織中的卷入程度越高，就越容易從眾。從眾是由群體規范和群體壓力造成的。非正式組織的群體規范以及相應的制裁措施結合起來共同指引著其成員的行為。如果群體成員不遵守群體規范，他將受到各種各樣的制裁，例如，其他群體成員可能會孤立他，或者干擾他的工作，或者嘲笑奚落他等。

3．非正式組織可能會使其成員產生角色沖突。因為一個員工既要滿足組織中正式領導的要求，又要滿足非正式組織的要求，兩者的要求有時可能是矛盾的，在這種情況下組織中的員工就會感到無所適從。

4．由于非正式組織的權力是獨立于正式組織的權力系統的，因此正式組織的權力有時無法對非正式組織進行有效的控制。特別是當非正式組織出現緊密化，它的利益與正式組織的管理目標有沖突時，將使正式組織的管理有效性降低，甚至出現障礙，從而無法完成組織的工作目標。

四、對非正式組織管理策略的設想

非正式組織的存在是一個客觀現象，由于非正式組織具有正負兩方面的作用，所以管理者不能采取簡單的禁止或取締態度，而應該對它加以妥善的管理。雖然管理者無法組建非正式組織，也無法取締已經存在的非正式組織，但是管理者可以想辦法與非正式組織和平共處，并且設法對非正式組織施加影響。也就是要因勢利導，善于最大限度地發揮非正式組織的積極作用而克服其消極作用。具體地說，作為正式組織的管理者，應該做到如下幾個方面：

(一)正確認識非正式組織存在的必然性和合理性

目前，在對非正式組織的認識、態度和做法上，管理者都存在不同程度的偏頗，這難免會影響非正式組織正常功能的發揮，這種偏頗對于實現組織目標無疑是一種損失。所以，要加強對非正式組織的管理，首先必須正確認識非正式組織的性質和作用。要認識到非正式組織是正式組織的孿生兄弟，而不是正式組織身上的毒瘤。非正式組織在某種程度上是正式組織的補充，因而，不應輕率地扣以小集團、宗派主義、小圈子等帽子加以否定，而要引導和利用非正式群體，使之成為組織的輔導力量。非正式組織可能帶來某些不良傾向，關鍵在于管理者如何加以引導和克服。

(二)合理利用非正式組織為實現組織目標服務

在實現組織目標時，領導者完全可以利用非正式組織的某些特點，達到正式組織所不能做到的事情。比如：管理者可以利用非正式組織成員之間相互信任、說話投機、有共同語言的特點，引導他們開展批評與自我批評，克服缺點，發揚優點，不斷提高思想水平；還可以利用非正式群體信息溝通迅速的特點，及時收集組織成員對組織工作的意見和要求，使管理者心中有數，等等。

(三)對不同類型的非正式組織采取不同的策略 從非正式組織對正式組織的作用來看，有積極型、消極型、無害型和破壞型之分。為此，我們可以針對這幾種不同類型的非正式組織采取不同的管理辦法。對積極型的非正式組織，應當支持和保護。例如，對于自愿結合的技術革新小組、文化團隊等，管理者應該積極支持和保護。因為這些非正式組織常常能起到加強群體心理的整體性的作用。對消極型的非正式組織應當積極引導。管理者們對消極型的非正式組織不宜簡單斥責，而要持謹慎態度，積極引導，以改變其消極行為。要從人生觀、價值觀、道德觀和組織的總體目標出發，改變非正式組織與正式組織不相適應的目標與規范。對無害型的非正式組織，管理者也要給予足夠的關心，而不能放任自流，盡可能進行引導，使之轉變為積極型。對破壞型的非正式組織，要采取果斷措施。如果存在破壞型的非正式組織，經教育不改時，可視其情節輕重、態度好壞，予以取締或者做出適當處理。

(四)要防止非正式組織緊密化對正式組織造成威脅 從組織目標的角度出發，一般來說，松散的非正式組織對于整個組織的發展是有利的，能提升人性化管理，改善組織成員之間關系，創造輕松融洽的工作氛圍，激發組織成員的創造性。而當非正式組織逐漸演變成緊密型結構時，其對整個組織發展的危害將不容忽視。組織成員內部及成員和管理者之間的工作關系緊張，存在安于現狀、消極怠工的現象，并且組織成員普遍缺乏創新意識，工作效率不斷下降，從而無法實現管理目標。一旦出現這種情況，管理者可從這兩個方面著手：一方面，加強正式組織的控制力度。非正式組織力量的強大，正說明正式組織的力量的不足。這要求在完善組織結構的嚴密性和有效性的同時提高管理人員的管理方式和管理水平。特別是中層管理人員，他們作為高層和基層的橋梁，擔負著溝通、執行、控制的角色，對完成組織目標十分重要。另一方面可以著手的就是弱化非正式組織的力量。方法很多，但我們如果理解了非正式組織的成因和發展，就會發現非正式的根源就在于同質化，這是非正式組織存在和發展的基礎，所以破壞這種同質化是最容易達到效果的方法。

(五)注重非正式組織的核心人物

任何非正式組織，都有一個或幾個核心人物，他們的意志和行為，對非正式組織的目標和規范均有決定性影響。因此，做好這些人的工作，往往會影響一批人。非正式組織的核心人物具有威信高、能力強、影響大等特點，其對非正式組織成員具有較強的影響力。因此，核心人物的作用絕不可輕視。首先，應當尊重其在非正式組織成員中的威信，承認和肯定其在群體中的作用，經常與他們聯系，使其對正式組織產生信任。同時，在日常工作中要引導核心人物在正式組織的目標達成中，起到積極的作用，以帶動非正式組織的成員更好地為正式組織目標服務。此外，在組建正式組織的組織結構和選拔正式組織的領導時，應盡可能注意選拔在非正式組織中享有威信而又作風正派的核心人物。

(六)要形成一種健康向上的組織文化

斯切因(E．H．Schein，1985)認為，組織文化通過兩個過程被發現并形成，即適應組織外部環境的過程和組織中的整合過程。在這種過程中，通過組織成員之間的相互作用，發現和學習那些對組織生存和發展有意義的文化因素，而這些在組織成員中逐漸成為慣例和生活方式，從而得到組織成員的認同，這就是組織文化的形成過程。新加入的組織成員也會接受這種組織文化并適應它。所以，健康向上的組織文化，對遏制非正式組織的消極功能會起到非常積極的作用。因為組織文化是組織的精神基礎。對組織成員的行為和態度得到表現的非正式組織來說，這種組織文化的作用比組織的正式規則要發揮更大的作用。

五、結語

21世紀，人類已經進入全球一體化時代，這是一個以知識和信息化為基礎的全面競爭時代。在這個時代，組織面臨環境的不確定性也在一步步地增大。傳統的以正式組織為載體的溝通方式已越來越不能滿足人們的需要，非正式的溝通方式已越來越受到人們的重視。非正式組織也幾乎是管理者管理生涯中必須面對且與之較量的一部分。為實現組織目標而改變或是增強非正式的標準逐漸被認為是管理者的主要職責。組織管理者應該追求非正式組織與正式組織最完美的結合，使非正式組織能夠彌補正式組織在溝通、協調等方面的缺陷，在正式組織系統中起到支持性的作用，維系組織的凝聚力和團隊合作，從而更好地為正式組織作出積極的貢獻。