第一篇：行政組織學名詞解釋

行政組織學名詞解釋

1、組織：組織是在特定的社會環境之中，由一定的要素構成，為達到一定目標而

建立起來的，并隨著內外環境的不斷變化而自求適應和調整，具有特定文化特征的一個開放系統。

3、非正式組織：非正式組織是正式組織內若干成員由于相互接觸，感情交流、情

趣相近、利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為意識，并以此自然形成的一種人際關系。

4、強制性組織：強制性組織是指采取物理威逼手段對其成員進行控制的社會組織；

在研究組織時，應重點研究這些行為活動及角色關系。帕森斯認為，各種社會組織都面臨適應，目標達成，內部整合和模式維持等四個基本的問題，組織存在的目的就是要解決這些問題，而要解決這些問題，可通過決策階層，管理階層和技術階層去完成。

17“合法性”的信念，或對那些按照標

準規則被提升到有權指揮的人的權力的信念。

18、“成熟—不成熟理論”：阿吉里斯創立的。他在《個性與組織》一書中指出，組

織中的人性是發展的，它們會經歷一個從不成熟到成熟的過程。這一過程也是從被動到主動，從依賴到獨立，從不自覺到自覺的過程。但是，這一過程僅僅如軍隊,監獄,勞教所等。

5、功利性組織：功利性組織是指主要通過經濟手段，諸如增減薪水、調整獎金、辦法獎品等手段對其成員進行控制的社會組織；如工商企業，銀行等。

6、規范性組織：規范性組織以榮譽的報償或規范作為管理部屬的方式。如教會、學校等。

7、互利組織：互利性組織。這是一種以組織內部成員間互獲利益為目標的組織，這類組織追求的是組織內部成員之間的互惠互利，如政黨、工會組織、職業團體(學會、協會、研究會等)、宗教團體。

8、服務組織：服務組織的基本功能是以服務為主。組織的受惠者，是公眾中與組

織有直接接觸者，如學校、醫院、社會福利院等均屬于這類組織。

9、政治組織：政治組織是一種以追求、運用、分配社會公共權力為基本目標的組

織。國家的立法機關、司法機關、軍隊等均屬于政治組織。

10、經濟組織：經濟組織是人類最基本的社會組織，它承擔著為社會創造和提供物

質財富的職能。如銀行信貸組織，商業組織、保險公司等均屬于之類組織內。

11、正式組織：正式組織是指以明文規定的形式確立下來的，成員具有正式分工關

系的組織。

12、文化組織：文化性組織是指以滿足人們各種文化需求為目的，以為社會提供和

創造精神財富的職能。

13、團體意識：團體意識是指組織成員對組織在思想上、認識上、感情上和行為上

擁有共同一致的價值觀。團體意識是維系組織存在與發展的靈魂。

14、霍桑實驗：人際關系學派的主要代表人物是喬治.梅奧，羅斯利斯伯格。他們的學說是從20世紀20年代中期到30年代初在美國芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進行實驗的，因而得名霍桑試驗。霍桑試驗從1924年開始到1932年結束，歷時8年，經過對工作環境，工作條件，群體行為，員工態度，工作士氣與生產效率之間關系的一系列的實驗，他們發現并證明，人們的生產效率不僅僅取決于人的生理方面，物理方面的因素，而且更受到社會環境，社會心理等方面的影響。

15：馬斯洛創立的。他在其代表性著作《人類動機的理論》和《激

勵與個人》中，對人的行為和動機進行了深入的研究，提出人的動機是由需要決定的，這些需要按照人的生存和發展的重要性可以劃分為5個基本層次，即生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要和自我實現的需要。馬斯洛認為，只有滿足了人低層次的需求后，人才會有更高層次的追求。在管理中，應從滿足員工不同的需求入手，以激勵和調動員工工作的積極性。

16、帕森斯：美國著名的社會學家，社會系統組織理論的創始者。帕森斯對社會生

活中的組織現象有其獨特的研究，他認為，所有社會組織本身就是一個社會系統，每個大的社會系統下面又分有若干小的社會系統，整個社會則是一個最大的社會系統。社會系統在本質上是由組織成員的行為或行為關系所構成，因此，靠正式的組織是難以完成的，這就需要管理者吸收工人參與，采取以工人為中心的管理方式，使工人具有多種工作經歷，進行角色體驗，強化工人的責任，依靠工人的自我管理。

19、棱柱模式理論：美國當代著名的行政學家里格斯創立的。“棱柱模式理論”是

將社會形態劃分為三種基本模式即農業社會，棱柱社會，工業社會，然后分別比較各自的特征以及社會環境對行政制度的影響。里格斯說的農業社會相似于傳統社會，工業社會相當于現代社會，棱柱社會則為過渡社會。棱柱社會概念的提出，既是里格斯的重要貢獻，也是里格斯的理論特色。

20、組織環境：是指存在于組織邊界之外，可能對組織的總體或局部產生直接或間

接影響的所有要素。

21、內部環境：內部環境指的是組織界限以內于組織的個體決策行為直接相關的自

然和社會因素。

22、外部環境：是指組織界限之外與組織內個體決策直接相關的自然和社會因素。

23、行政組織的環境分析：就是組織管理者對組織的環境進行研究，感知和了解環

境及其變化，從而制定相應的策略，適應環境的變化，乃至最終有效地創造有利于組織發展的環境的過程。

24、環境的不確定性：不確定性意味著組織的決策者不能得到關于環境因素及其變

化的足夠的和充分的信息，因而難以預測到環境的變化，把握環境因素之間以及環境因素對組織影響之間的因果關系。

25、行政組織結構：就是行政組織內部各構成部分或各部分之間所確定的關系模式。

26、組織結構的分化：就是將組織結構系統分割為若干分支系統，每一分支系統均

與外界環境發生特定的關系。通常組織結構分化表現為兩個方面：一是平行分化，二是垂直分化。

27、行政組織結構的層級化：就是將行政組織系統縱向劃分為若干個層級，每一層

級的職能目標和工作性質相同，但管轄范圍和管理權限從高到低逐級縮小。

28、行政組織結構的分部化：就是將行政組織按照不同的功能、活動范圍橫向劃分

為若干個職能部門，各職能部門的工作性質不同，但行政地位，管轄范圍和權限是平行和相同的。

29、組織的“顯結構”：是指構成組織結構的外在因素的集合。

30、組織的“潛結構”：我們把組織當中人的目標價值、觀念、態度、氣質、情感等

方面的相互關系稱之為組織的“潛結構”或“潛結構”因素。

31、管理層次：管理層次為組織系統中縱向劃分的管理層級的數額。

32：管理幅度為一領導機關或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬

人員或單位的數目。

33、集權式組織結構：就是指在一個組織結構體系中，機關的事權由本機關自行負

責處理，不設置或授權下級或派出機關的組織結構體系；或者上級機關或單位完全掌握組織的決策權和控制權，下級或派出機關處理事務須完全秉承上級或

中樞機關的意志的組織結構體系。

34、分權式組織結構：是指在一個組織結構體系之中，為了完成一定的任務或使命，等。權力性影響力對人的影響帶有強迫性，不可抗拒性，它是通過外推力的方式發揮其作用。

將設置不同的上下層級機關，使其在各自職權范圍內獨立自主地處理事務；或者為適應各地區的需要，分別在各地設立有獨立法人地位，有處理其事務的全權，并不受上級機關指揮與監督的組織結構體系。

35、直線式組織結構：直線式組織結構是最早被采用，也是最簡單的一種組織結構

形式。行政組織由最高行政主管至基層工作人員自上而下建立起垂直的領導關系，不設職能機關，形同直線。

36、直線職能式組織結構：直線職能式組織結構是將直線式和職能式相結合而產生的一種組織結構。其特點是在統一的行政系統之外，按照管理專業化原則，另設一套職能機關，在行政指揮系統的統一領導下負責處理專業行政事務。

37、事業部式組織結構：事業部式組織結構，又稱分權式組織結構。它是適應現代

社會組織規模日趨龐大、活動內容日益復雜、變化迅速、基層單位自主經營日益重要的趨勢而產生的。最大的特征在于分權化。

38、矩陣式組織結構：就是由縱橫兩種管理系列組合而成的方形結構。

39、組織結構設計：是指組織管理者根據組織內外環境因素，規劃、選擇、建立一

種適合本組織自身特點、結構優良、功能齊全、運轉靈活的組織結構的過程或活動。

40、國務院辦公廳：國務院辦公廳是中華人民共和國國務院的日常辦公機構,是協

助國務院主要領導組織會議決定事項的實施的中央政府機構。

41、總理負責制：總理負責制是指總理對國務院工作中的重大問題具有最后決策權，并對這些決定以及其所領導的全部工作負全面責任。

42、村民委員會：村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性

自治組織。實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。

43、民主區域自治制度：是指在中央政府統一領導下，各少數民族聚居的地方實行

區域自治，設立自治機關，行使自治權。

44需要是指人對改變自身當前存在與發展條件的主觀渴望與內在沖動。

需要實質上是人因某種心理或生理刺激而產生的心理活動的不平衡狀態。

45、激勵：所謂激勵，就是激發和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機

盡可能充分發揮和維持，從而更好地實現組織目標的過程。

46、群體：群體是指介于組織和個人之間的，通過一定的社會互動關系而集合起來的，進行共同活動的人們的集合體。

47、群體歸屬意識：這是個體自覺地歸屬于所參加群體的一種情感。有了這種情感，個體就會以這個群體規范為準則而活動，自覺地維護這個群體的利益，并與群體內的其他成員在情感上產生共鳴，表現出相同的情感，一致的行為以及所屬群體的特點和準則。48、49、群體規范：是指群體所確定的行為標準。群體規范主要有風俗，文化，語言，輿論，公約，時尚等行為規范及各種不同的價值標準。

50、領導：領導是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現目標的行動過程。

51、行政組織的領導：行政組織的領導就是行政組織中的領導者依法運用國家公共

權力，通過決策、指揮、組織、協調、監督、控制等方式，引導和影響所屬成員達成公共目標的活動過程。

52、領導影響力：就是領導者在領導過程中，有效改變和影響他人心理和行為的一

種能力或力量。

53、權力性影響力：又稱為強制性影響力，它主要源于法律，職位，習慣和武力等

54、非權力性影響力：也稱非強制性影響力，它主要來源于領導者個人的人格魁力，來源于領導者與被領導者之間的相互感召和相互信賴。

55：是指行政組織系統為履行行政管理職能，就面臨所要解決的行

政問題而制定的選擇活動方案，做出各種決定的過程。

56、風險型決策：是指決策者對決策對象的自然狀態和客觀條件比較清楚，也有比

較明確的決策目標，但是實現決策目標必須冒一定風險。

57、不確定型決策：所謂不確定型決策,是指在可供選擇的方案中,存在兩種或兩種

以上的自然狀態,而且這些自然狀態所發生的概率是無法估測的。

58、行政組織決策程序：是指行政組織在決策過程中所必須經過和遵循的工作次序

和工作步驟。

59、參謀咨詢系統：參謀咨詢系統是由許多學科的專家、學者、組成的，采用官方

或者非官方的形式專門從事智力開發，協助中樞系統進行決策的輔助性組織。60、組織決策科學化：是指決策者及其參與者充分利用現代科學技術知識及方法特

別是行政決策的理論和方法，并采用科學合理的決策程序進行決策。61、程序性決策：程序性決策是指那些常見的、定型的和重復性的決策。62、科學決策：就是指決策者依據一定的科學方法或技術而進行的決策。63、行政組織決策體制：就是指進行行政組織決策的體系，它是用制度形式固定了的承擔行政組織決策任務的機構，人員設置，職權劃分以及運行關系的模式。64、沖突：沖突是指兩個或兩個以上的社會單元之間，由于目標、各自的特點和利

益的不同，所產生的對立態度或行為。

65、工作沖突：當人群和部門之間在工作上相互依賴或密切相關而出現指責分歧和

工作矛盾時，就可能產生工作沖突。

66、直線/職能沖突：主要發生在任務單位與職能部門間的沖突，焦點常在資源分

配上或職能部門干預任務系統的決策方面。

67或較高階層的專家、領導出面調解，通過仲裁，使沖突得到解決。

68、組織溝通：是指人與人之間、群體與群體之間、上下級之間憑借一定的媒介和

通道傳遞思想，情感，觀點和交流情報，信息，以期達到相互了解，相互支持，實現組織和諧有序發展的行為和過程。

69、：是指通過組織明文規定的原則、渠道所進行的信息傳遞和交流。70、非正式溝通：是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監控，自

由選擇溝通渠道。

71、單向溝通：是指在溝通時，一方只發送信息，一方只接受信息，雙方無論是在語言和情感都不要信息的反饋。

72：是指信息的發訊者與協商、會談、討論的方式對受訊者發出信息之

后，及時聽取反饋意見，發送和反饋可進行多次，直到雙方共同了解為止。73、下行溝通：是指自上而下的信息傳遞和溝通。

74、上行溝通：是指組織中的成員、群體通過一定的渠道與決策層進行的交流，如

下級向上級定期或不定期的匯報工作等。

75：又稱橫向溝通。指在最終系統中處于相同層次的人、群體、職能部

門之間進行的信息傳遞和交流。

76、書面溝通：是指以書面文字為媒介進行的信息傳遞和交流，如通知、書信等。77、口頭溝通：是指以口頭語言為媒介進行的信息傳遞和交流，如演說、談判、電

話聯系等。

78、知識：知識是一種流動性質的綜合體，其中包括機構化的經驗、價值以及經過

文字化的資訊；此外也包括專家獨特的見解，為新經驗的評估、整合與資訊等提供架構。

79、學習：學習是一個使相對持久的變化在經驗引起的潛在行為中發生產過程。80在不斷變化的內外環境中保持可持續生存和健康和諧發展的過程。

81、行政組織學習：以行政組織為主體，是指行政組織為應對環境變化，提高治理

能力，進行系統化、持續的集體學習過程，行政組織在這一過程中通過各種途徑和方式不斷獲取知識，在組織內傳遞并創造出新知識，從而帶來行為和組織績效的多方面改善以及組織體系的不斷完善。

82、學習型政府：學習型政府永遠是一個沒有發展終點的概念，是一個永不停頓變

化著的概念。

83、單環學習：是將組織動作的機構與組織的策略和行為聯系起來，并對策略和行

為進行修正，以使組織績效保持在組織規范與目標規定的范圍內，而組織規范與目標本身則保持不變。

84、雙環學習：是重新評價組織本質、價值和基本假設。雙環學習也叫變革型學習。85、三環學習：是指組織應該學習如何學習，并將之命名為再學習或次級學習。這

是最深程度的學習。

86、知識管理：知識管理包括三個內容：一是組織學習；二是組織的知識；三是組

織的記憶。

87、行政組織文化：是指在一定的社會歷史背景下，行政組織在長期的實踐活動中

逐步形成的并為組織成員普遍認可和接受的，對組織及其成員具有持久影響力的行政價值觀、行政意識、行政規范和行政思維模式的總和。

88、組織文化：是指在一定的社會歷史條件下，組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的價值觀念、心理意識、行為規范、活動準則和思維模式的總和。

89：主文化體現的是一種核心價值觀，在組織中占據著主導地位。

亞文化通常在大型組織內部發展起來，反映了其中一些成員所面臨的共同問題、情景和經歷。

90、行政組織文化的阻抑功能：行政組織文化中也包含著一定的消極、不良的因素，它們也可以被行政組織內的成員所接受，進而在行政行為和行政活動的過程中體現出來，如獨裁專斷、官僚主義、推托責任等行為和作風。

91、示范法：即通過總結宣傳先進模范人物的事跡、發揮黨員和干部的模范帶頭作

用、表彰先進人物等方法，使組織文化成為組織成員行政行為的導向。92、激勵法：即運用精神與物質的鼓勵或者兩者相結合的鼓勵，通過開展評比、獎

勵、提口號、提目標、提要求等活動，給先進以榮譽、讓先進得實惠，激發全體組織成員的事業進取心，促使他們主動努力工作，并把自身的行政工作成就建立在有利于國家、社會和組織發展的基礎之上。與此同時，在生活方面關心他們，想方設法解決他們生活上的實際困難，解決他們的后顧之憂。93、績效管理：就是通過對行政組織技校標準的設定、實施和完成情況的評估、反

饋來改進和優化管理。

94：可以視為較早期的績效管理模式。其特點是將組織的職能細化為特

定時期要實現的具體目標，以此為核心建立指標體系，借此進行考核并依據考核結果采取相應的激勵措施的方法。

95、標桿管理：就是從分析本行業的標桿的行為著手，學習其成功的經驗，以提高

自身績效的一種績效管理方法。標竿管理最早由美國施樂公司提出，現在已經

成為企業和政府部門績效管理的重要方法。

96、績效評估：就是用事先確定好的指標和標準來衡量績效實踐狀況，以確定績效

實踐水平的活動。

97、組織變革：是指組織系統為了適應內外環境的發展與變化，對組織系統的結構

與功能進行調整，改變舊的管理模式，建立新的組織管理形態，以維系組織的生存和發展，并借此提高組織效能的一個過程或行為。

98、組織發展：是指運用行為科學的理論和技術，根據組織內外環境的變化，合理

設計組織的結構與體系，妥善地運用、調整組織的人力、物力、技術等資源，對組織管理的模式和人的行為實施變革，從而增進組織的有效性和活力、實現組織效能的一種過程。

99、以技術為中心的組織變革：主要是引進與采納新技術、新工藝、新設備，開發

新產品以及技術改造，來進行組織的變革。

100、與系統為中心的組織變革：就是從組織與環境適應和整體系統的立場，對最

終的結構系統、技術系統、價值系統、社會心理系統、孤立系統進行改革、以提高組織的整體效能。

101、以資料為基礎的組織發展技術：是指在組織發展過程中，特別強調向組織成員收集有關組織現狀和問題的具體資料，然后再與這些資料為基礎分析問題，研討解決問題與改進的辦法。

102、工作再設計：就是通過對工作進行重新調整和再設計，使工作更有趣并富有

挑戰性以此增強員工的工作滿意度激發員工的工作熱情提高組織工作的效率。103、目標管理：就是通過目標的共同參與和制定，來激發員工的工作動機，從而

提高組織的效率。

104、工作擴大化：工作擴大化是指工作范圍的擴大或工作多樣性，從而給員工增

加了工作種類和工作強度。工作擴大化使員工有更多的工作可做。

105、工作豐富化：所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權

和控制權。工作豐富化與工作擴大化、工作輪調都不同,它不是水平地增加員工工作的內容,而是垂直地增加工作內容。

106、斯坎隆制：是以它的創始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因

梯鋼鐵廠工會負責人（后任麻省理工學院教授），1938年該廠瀕于破產。在斯坎隆的創議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。107、：格道式發展又稱方格訓練,是從布萊克和穆頓領導行為的管理方

格理論派生出來的一種全面系統改進組織的發展技法。運用此技法的主要目的在于改進企業組織計劃和溝通效率,以取得最大限度的利潤。

108、過程咨詢：就是用一系列的顧問活動，來幫助變革人員認識，了解和處理周圍環境所發生的事件。

109、：就是依靠群體成員自己來提高群體效率的計劃性活動，其目的在于運用行為科學的方法，分析和處理群體內存在的問題，協調和改進群體內部關系，發揮群體效率，提高組織效率。

110、敏感性訓練：又稱敏感度訓練或“T組訓練”，是一種在實驗室進行的訓練方

式。敏感性訓練就是通過群體間相互作用的體驗，提高受訓者的社會敏感性和行為的靈活性，幫助提高受訓者自己、他人、群體和組織的認知能力和理解力，并掌握如何處理這些社會關系的技能。

111、調查反饋法：調查反饋法主要是利用問卷向一個組織來收集有關組織與成員的資料，組織成員以這些具體資料為基礎來共同診斷組織存在的問題并擬定解決問題的具體計劃。

第二篇：行政組織學名詞解釋

行政組織學三.名詞解釋.1.標桿管理:所謂標桿管理,就是從分析本行業的標桿的行為著手,學習其成功的經驗,以提高自身績效的一種績效管理方法。

2.標竿管理：標竿管理就是從分析本行業的標竿的行為著手，學習其成功的經驗，以提高自身績效的一種績效管理方法。標竿管理最早由美國的施樂公司提出，現在已經成為企業和政府部門績效管理的重要方法。

3.不確定型決策:所謂不確定型決策,是指在可供選擇的方案中,存在兩種或兩種以上的自然狀態,而且這些自然狀態所發生的概率是無法估測的。

1.參謀咨詢系統:參謀咨詢系統是由許多學科的專家.學者.組成的,采用官方或者非官方的形式專門從事智力開發,協助中樞系統進行決策的輔助性組織。

2.成熟—不成熟理論:“成熟—不成熟”理論是研究人的個性和組織關系的一種理論,美國的阿吉里斯認為,在人的個性發展方面有一個過程,就是從不成熟到成熟,最后發展成為一個健康的個性。3.成熟－不成熟理論”：阿吉里斯創立的。他在《個性與組織》一書中指出，組織中的人性是發展的，它們會經歷一個從不成熟到成熟的過程。這一過程也是從被動到主動、從依賴到獨立、從不自覺到自覺的過程。但是，這一過程僅僅靠正式的組織是難以完成的，這就需要管理者吸收工人參與，采取以工人為中心的管理方式，使工人具有多種工作經歷，進行角色體驗，強化工人的責任，依靠工人的自我管理。

4.程序性決策:程序性決策是指那些常見的.定型的和重復性的決策。

5.沖突：沖突是指兩個或兩個以上的社會單元之間，由于目標、各自的特點和利益的不同，所產生的對立態度或行為。

6.村民委員會：村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。

1.單環學習：單環學習是將組織動作的結果與組織的策略和行為聯系起來，并對策略和行為進行修正，以使組織績效保持在組織規范與目標規定的范圍內。而組織規范與目標本身則保持不變。

單向溝通：單向溝通是指在溝通時，一方只發送信息，另一方只接受信息，雙方無論在語言和情感上都不要信息的反饋。

調查反饋法：調查反饋法主要是利用問卷向一個組織來收集有關組織與成員的資料，組織成員以這些具體資料為基礎來共同診斷組織存在的問題并擬定解決問題的具體計劃。

2.調查反饋法:通過問卷表調查和分析某單位的工作,發現問題,收集解決問題的方法和意見,并把這些材料反饋給參加問卷調查的人。這一方法可以發現組織的現實狀況與目標之間的差距,從而激發改革動力和確定努力的方向。

1.非權力性影響力：非權力性影響力也稱非強制性影響力，它主要來源于領導者個人的人格魅力，來源于領導者與被領導者之間的相互感召和相互信賴。

非正式溝通：非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監控，自由選擇溝通渠道。

2.非正式組織:非正式組織是正式組織內若干成員由于相互接觸,感情交流.情趣相近.利害一致,未經人為的設計而產生的交互行為意識,并以此自然形成的一種人際關系。

3.分權式組織結構：分權式組織結構是指在一個組織結構體系之中，為了完成一定的任務或使命，將設置不同的上下層級機關，使其在各自職權范圍內獨立自主的處理事務；或者為適應各地區的需要，分別在各地設立有獨立法人地位、有處理其事務的全權，并不受上級機關指揮與監督的組織結構體系。

4.風險型決策:是指決策者對決策對象的自然狀態和客觀條件比較清楚,也有比較明確的決策目標,但是實現決策目標必須冒一定風險。5.服務組織:服務組織的基本功能是以服務為主。組織的受惠者,是公眾中與組織有直接接觸者,如學校.醫院.社會福利院等均屬于這類組織。

6.輔助機關：是指活動內容直接為行政首長和業務機關服務、間接力實現整個行政組織目標服務的機關。

1.格道式發展:格道式發展 又稱方格訓練,是從布萊克和穆頓領導行為的管理方格理論派生出來的一種全面系統改進組織的發展技法。運用此技法的主要目的在于改進企業組織計劃和溝通效率,以取得最大限度的利潤。

2.工作沖突:當人情貨部門之間在工作上相互依賴或密切相關而出現指責分歧和工作矛盾時,就可能產生工作沖突。

3.工作豐富化:所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任.自主權和控制權。工作豐富化與工作擴大化.工作輪調都不同,它不是水平地增加員工工作的內容,而是垂直地增加工作內容。

4.工作擴大化:工作擴大化是指工作范圍的擴大或工作多樣性,從而給員工增加了工作種類和工作強度。工作擴大化使員工有更多的工作可做。

工作再設計：工作再設計就是通過對工作進行重新調整和再設計，使工作更有趣并富有挑戰性，以此增強員工的工作滿意度，激發員工的工作熱情，提高組織工作的效率。

5.功利性組織:功利性組織是指主要通過經濟手段,諸如增減薪水.調整獎金.辦法獎品等手段對其成員進行控制的社會組織;如工商企業,銀行等。

6.功利組織：功利性組織是以金錢、物質、利益誘導作為權威基礎，即以功利或物質報償的方式作為管理和控制部屬的主要手段。7.管理層次:管理層次為組織系統中縱向劃分的管理層級的數額。

8.管理幅度:管理幅度為一領導機構或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數目。9.規范性組織:規范性組織以榮譽的報償或規范作為管理部屬的方式。如教會.學校等。

10.國務院辦公廳:國務院辦公廳是中華人民共和國國務院的日常辦公機構,是協助國務院主要領導組織會議決定事項的實施的中央政府機構。

11.過程咨詢: 過程咨詢就是用一系列的顧問活動，來幫助變革人員認識、了解和處理周圍環境所發生的事件。

12.過程咨詢:過程咨詢是指組織成員借助于掌握專業技術的咨詢顧問的力量,通過一系列的咨詢活動來提高他們的自行了解.認識.分析和處理,包括溝通.角色扮演.群體功能.群體規范.領導.群體間關系等問題的能力,更好的完成組織的任務。

1.互利組織:互利性組織。這是一種以組織內部成員間互獲利益為目標的組織,這類組織追求的是組織內部成員之間的互惠互利,如政黨.工會組織.職業團體(學會.協會.研究會等).宗教團體。

2.環境的不確定性:不確定性意味著組織的決策者不能得到關于環境因素及其變化的足夠的和充分的信息,因而難以預測到環境的變化,把握環境因素之間以及環境因素對組織影響之間的因果關系。

3.混合制：又稱委員會和首長并立制，是指行政組織的事權一部分由委員會集體討論決定，另一部分由行政首長個人決定的一種行政組織體制。

4.霍桑實驗:1924～1932年,以哈佛大學教授G.E.梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱。

5.霍桑實驗：人際關系學派的主要代表人物是喬治·梅奧、羅斯利斯伯格。他們的學說是從20世紀20年代中期到30年代初在美國芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進行實驗的，因而得名霍桑試驗。霍桑試驗從1924年開始到1932年結束，歷時8年，經過對工作環境、工作條件、群體行為、員工態度、工作士氣與生產效率之間關系的一系列的實驗，他們發現并證明，人們的生產效率不僅僅取決于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社會環境、社會心理等方面的影響。

1.績效管理:行政組織績效管理就是通過對行政組織績效標準的設定、實施和對完成情況的評估、反饋來改進和優化管理。

2.績效管理:一般有兩個層次的理解:一是將行政組織績效管理視為為了維持和改進行政組織的績效水平而進行的管理活動;二是認為行政組織績效管理就是通過對行政組織技校標準的設定.實施和完成情況的評估.反饋來改進和優化管理。

3.績效評估：行政組織績效評估就是用事先確定好的指標和標準來衡量績效實踐狀況，以確定績效實踐水平的活動。

4.激勵:所謂激勵,就是激發和鼓勵組織成員的工作動機,使其潛在的工作動機盡可能充分發揮和維持,從而更好地實現組織目標的過程。

5.激勵法：激勵法即運用精神與物質的鼓勵或者兩者相結合的鼓勵，通過開展評比、獎勵、提口號、提目標、提要求等活動，給先進以榮譽、讓先進得實惠，激發全體組織成員的事業進取心，促使他們主動努力工作，并把自身的行政工作成就建立在有利于國家、社會和組織發展的基礎之上。與此同時，在生活方面關心他們，想方設法解決他們生活上的實際困難，解決他們的后顧之憂。

6.激勵法:即運用精神與物質的鼓勵或者兩者相結合的鼓勵,通過開展批評.獎勵.提口號.提目標.提要求等活動,給先進以榮譽.讓先進得實惠,激發全體組織成員的事業進取心,促使他們主動努力工作,并把自身的行政工作成就建立在有利于國家.社會和組織發展的基礎之上。

7.集權式組織結構:集權式組織結構就是指在一個組織結構體系中,機關的事權由本機關自行負責處理,不設置或授權下級或派出機關的組織結構體系。

8.集權式組織結構：集權式組織結構就是指在一個組織結構體系中，機關的事權由本機關自行負責處理，不設置或授權下級或派出機關的組織結構體系；或者上級機關或單位完全掌握組織的決策權和控制權，下級或派出機關處理事務須完全秉承上級或中樞機關的意志的組織結構體系。

9.監察機關：監察機關分為兩種：一是負責對整個行政機關、行政工作人員以及由國家行政機關任命的其他人員（主要指國有企業、事業單位的領導干部）進行監督、檢查的機關；一是負責對社會組織、企事業單位和公民遵守國家法律、執行首腦機關發布的決議與命令的情況進行監督、檢查的機關。

10.經濟組織:經濟組織是人類最基本的社會組織,它承擔著為社會創造和提供物質財富的職能。如銀行信貸組織,商業組織.保險公司等均屬于之類組織內。

11.矩陣式組織結構:矩陣式組織結構就是由縱橫兩種管理系列組合而成的方形結構。

12.均權制：是指中央行政組織與地方行政組織的權力保持平衡，既不偏于集權、也不偏于分權的一種行政組織體制。1.科學決策:科學決策就是指決策者依據一定的科學方法或技術而進行的決策。

2.口頭溝通:口頭溝通是指以口頭語言為媒介進行的信息傳遞和交流,如演說.談判.電話聯系等。

1.棱柱模式理論:棱柱模式理論是由里格斯創立的。里格斯將社會形態劃分為三種基本模式,即農業社會.棱柱社會.工業社會,然后分別比較各自的特征以及社會環境對行政制度的影響。

2.棱柱模式理論：美國當代著名的行政學家里格斯創立的。“棱柱模式理論”是將社會形態劃分為三種基本模式，即農業社會、棱柱社會、工業社會，然后分別比較各自的特征以及社會環境對行政制度的影響。里格斯說的農業社會相似于傳統社會，工業社會相當于現代社會，棱柱社會則為過渡社會。棱柱社會概念的提出，既是里格斯的重要貢獻，也是里格斯的理論特色。

3.理性—法律的權力:依據對標準規則模式的“合法性”的信念,或對那些按照標準規則被提升到有權指揮的人的權力的信念。4.領導：領導是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現目標的行動過程。

5.領導影響力：領導影響力就是領導者在領導過程中，有效改變和影響他人心理和行為的一種能力或力量。

6.領導影響力:所謂影響力就是一個在與他人的交往中,影響和改變他人心理和行為的能力。領導者的影響力在人際交往中表現得更為突出和重要。領導者影響力的大小是由許多因素決定的。例如地位.權力.知識.能力.品德和資歷等因素。1.民主集中制：民主集中制是黨和國家的最根本的制度。

2.民族：是人們在歷史上形成的一個具有共同語言、共同區域、共同經濟生活以及表現于共同民族文化特點上的共同心理素質的穩定的共同體。

3.民族區域自治制度：民族區域自治制度是指在中央政府統一領導下，各少數民族聚居的地方實行區域自治，設立自治機關，行使自治權。

4.敏感性訓練:就是通過群體間相互作用的體驗,提高受訓者的社會敏感性和行為的靈活性,幫助提高受訓者自己.他人.群體和組織的認知能力和理解力,并掌握如何處理這些社會關系的技能。5.敏感性訓練：敏感性訓練，又稱敏感度訓練或“T組訓練”，是一種在實驗室進行的訓練方式。敏感性訓練就是通過群體間相互作用的體驗，提高受訓者的社會敏感性和行為的靈活性，幫助提高受訓者對自己、他人、群體和組織的認知能力和理解力，并掌握如何處理這些社會關系的技能。

6.目標管理:就是通過目標的共同參與和制定,來激發員工的工作動機,從而提高組織的效率。

7.目標管理:可以視為較早期的績效管理模式。其特點是將組織的職能細化為特定時期要實現的具體目標,以此為核心建立指標體系,借此進行考核并依據考核結果采取相應的激勵措施的方法。

1.內部環境:內部環境指的是組織界限以內于組織的個體決策行為直接相關的自然和社會因素。

1.帕森斯:塔爾科特·帕森斯(Talcott Parsons,1902年-1979年)美國現代社會學的奠基人。主要著作有《社會行動的結構》.《社會系統》.《經濟與社會》.《關于行動的一般理論》。他早期的主要理論傾向是建構關于社會價值如何引導個人行動的志愿行動論,后期逐漸關注個人.社會與文化三個系統的整合問題,轉向更為宏觀的社會系統論。

2.平行溝通:平行溝通,又稱橫向溝通。指在最終系統中處于相同層次的人.群體.職能部門之間進行的信息傳遞和交流。1.強制性組織:強制性組織是指采取物理威逼手段對其成員進行控制的社會組織;如軍隊,監獄,勞教所等。

2.權力性影響力：權力性影響力又稱為強制性影響力，它主要源于法律、職位、習慣和武力等等。權力性影響力對人的影響帶有強迫性、不可抗拒性，它是通過外推力的方式發揮其作用。

3.群體:群體是指介于組織和個人之間的,通過一定的社會互動關系而集合起來的,進行共同活動的人們的集合體。4.群體:是指介于組織和個人之間的，通過一定的社會互動關系而集合起來的，進行共同活動的人們的集合體。

5.群體歸屬意識：群體歸屬意識是個體自覺地歸屬于所參加群體的一種情感。有了這種情感，個體就會以這個群體規范為準則而活動，自覺地維護這個群體的利益，并與群體內的其他成員在情感上產生共鳴，表現出相同的情感、一致的行為以及所屬群體的特點和準則。6.群體規范：群體規范是指群體所確定的行為標準。群體規范主要有風俗、文化、語言、輿論、公約、時尚等行為規范及各種不同的價值標準。

7.群體規范:所謂群體規范,是指人們共同遵守的行為方式的總和。廣義的群體規范包括社會制度.法律.紀律.道德.風俗和信仰等,都是一個社會里多數成員共有的行為模式。不遵循規范就要受到譴責或懲罰。8.9.1.群體凝聚力：群體凝聚力是指群體對成員的吸引程度和群體成員之間關系的緊密程度。

群團：又叫群體、團體，它是指行政組織中為達到共同目標而相互依賴、相互作用的兩個以上的人所組成的集合體。

人的需要:需要是指人對改變自身當前存在與發展條件的主觀渴望與內在沖動。需要實質上是人因某種心理或生理刺激而產生的心理活動的不平衡狀態。

1.三環學習：是指組織應該學習如何學習，并將之命名為再學習或次級學習。這是最深程度的學習。

2.上行溝通:上行溝通指組織中的成員.群體通過一定的渠道與決策層進行的交流,如下級向上級定期或不定期的匯報工作等。

3.示范法:即通過總結宣傳先進模范人物的事跡.發揮黨員和干部的模范帶頭作用.表彰先進人物等方法,使組織文化成為組織成員行政行為的導向。

4.事業部式組織結構:事業部式組織結構,又稱分權式組織結構。它是適應現代社會組織規模日趨龐大.活動內容日益復雜.變化迅速.基層單位自主經營日益重要的趨勢而產生的。最大的特征在于分權化。

5.書面溝通:書面溝通是指以書面文字為媒介進行的信息傳遞和交流,如通知.書信等。

6.雙環學習：雙環學習是重新評價組織的本質、價值和基本假設。雙環學習也被稱為“變革型學習”。

雙向溝通：雙向溝通是指信息的發訊者以協商、會談、討論的方式對受訊者發出信息之后，及時聽取反饋意見，發送和反饋可進行多次，直到雙方共同了解為止。

斯坎隆制：斯坎隆制度是以它的創始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會負責人(后任麻省理工學院教授)，1938年該廠瀕于破產。在斯坎隆的創議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。

團隊建設：團隊建設就是依靠群體成員自己來提高群體效率的計劃性活動，其目的在于運用行為科學的方法，分析和處理群體內存在的問題，協調和改進群體內部的關系，發揮群體效率，提高組織效率。

1.團體意識:團體意識是指組織成員對組織在思想上.認識上.感情上和行為上擁有共同一致的價值觀。1.外部環境：外部環境是指組織界限之外與組織內個體決策直接相關的自然和社會因素。

2.文化組織:文化性組織是指以滿足人們各種文化需求為目的,以為社會提供和創造精神財富的職能。1.系統：由相互聯系的部分或成分組成具有整體性的個體總和。2.下行溝通:下行溝通指自上而下的信息傳遞和溝通。3.行政組織（廣義與狹義）：[ 廣義的行政組織 ] 是指各種為達到共同富的面負有執行性管理職能的組織系統。它既包括各類企事業單位、群眾團體、政黨的負有管理職能的組織系統，也包括國家機關中的立法、司法系統中負有執行性職能的各類單位和回家的整個行政機關。[ 狹義的行政組織 ] 是指國家的行政機關，即根據憲法和法律組建的、體現統治階級的意志、行使行政權力、執行行政職能、推行政務、管理國家公共事務的機關體系，是國家權力的執行機關。本書所研究的對象就是狹義的行政組織。4.行政組織:是指為推行國家公共行政事務而依法建立起來的各種行政機關的統稱。5.行政組織:行政組織是為推行國家政務而依法建立起來的一切行政機關的綜合體。

6.行政組織編制：狹義的行政組織編制是指一個行政組織、一個行政單位的人員定額，以及各種人員的比例結構。廣義的行政組織編制是指行政組織的職能范圍，包括權責關系，機構設置、規格級別，人員結構、數額，以及職位配置等。

7.行政組織的環境：是指影響行政組織生存與發展的一切要素的總和，它包括外部環境和內部環境。所謂外部環境就是行政組織以外的、能夠直接和間接影響行政組織的生存與發展的一切因素。內部環境是指行政組織以內的各種生存和發展的條件總和。

8.行政組織的環境分析：行政組織的環境分析，就是組織管理者對組織的環境進行研究，感知和了解環境及其變化，從而制定相應的策略，適應環境的變化，乃至最終有效地創造有利于組織發展的環境的過程。

9.行政組織的領導:行政組織的領導就是行政組織中的領導者依法運用國家公共權力,通過決策.指揮.組織.協調.監督.控制等方式,引導和影響所屬成員達成公共目標的活動過程。

10.行政組織功能：政府行政組織在一定時期內根據社會發展的需要所肩負的社會職責和所要執行的功能。11.行政組織結構:就是行政組織內部各構成部分或各個部分之間所確定的關系模式。

12.行政組織結構：行政組織結構就是行政組織內部各構成部分或各個部分之間所確定的關系模式。

13.行政組織結構的層級化：行政組織結構的層級化就是將行政組織系統縱向劃分為若干個層級，每一層級的職能目標和工作性質相同，但管轄范圍和管理權限從高到低逐級縮小。

14.行政組織結構的分部化：行政組織結構的分部化就是將行政組織按照不同的功能、活動范圍橫向劃分為若干個職能部門，各職能部門的工作性質不同，但行政地位、管轄范圍和權限是平行和相同的。

15.行政組織決策：行政組織決策是指行政組織系統為履行行政管理職能，就面臨所要解決的行政問題而制定和選擇活動方案，做出各種決定的過程。

16.行政組織決策的程序：行政組織決策的程序是指行政組織在決策過程中所必須經過和遵循的工作次序和工作步驟。

17.行政組織決策體制：行政組織決策體制就是指進行行政組織決策的體系，它是用制度形式固定了的承擔行政組織決策任務的機構、人員設置、職權劃分以及運行關系的模式。

18.行政組織領導：行政組織領導就是指行政組織中的領導者依法運用國家公共權力，通過決策、指揮、組織、協調、監督、控制等方式，引導和影響所屬成員達成公共目標的活動過程。

19.行政組織文化：行政組織文化是指在一定的社會歷史背景下，行政組織在長期的實踐活動中逐步形成的并為組織成員普遍認可和接受的，對組織及其成員具有持久影響力的行政價值觀、行政意識、行政規范和行政思維模式的總和。

20.行政組織文化的阻抑功能:行政組織文化中也包含著一定的消極.不良的因素,它們也可以被行政組織內的成員所接受,進而在行政行為和行政活動的過程中體現出來,如獨裁專斷.官僚主義.推托責任等行為和作風。

21.行政組織學習:以行政組織為主體,是指行政組織為應對環境變化,提高治理能力,進行系統化.持續的集體學習過程。

22.行政組織學習：行政組織學習以行政組織為主體，是指行政組織為應對環境變化，提高治理能力，進行的系統化、持續的集體學習過程，行政組織在這一過程中通過各種途徑和方式不斷獲取知識，在組織內傳遞并創造出新知識，從而帶來行為和組織績效的多方面改善以及組織體系的不斷完善。

23.行政組織職能：政府行政組織在一定時期內根據社會發展的需要所肩負的社會職責和所要執行的功能。

24.需要層次理論:美國人本主義心理學家馬斯洛認為人有五種基本需要:生理需要.安全需要.歸屬和愛的需要.尊重需要.自我實現需要。后來又在尊重需要和自我實現需要之間增加了認知需要和審美需要。這些需要屬于不同層次,構成一個需要的“金字塔”。25.學習:學習是一個能夠改變世界的系統性.創造性的活動。

26.學習型政府:學習型政府永遠是一個沒有發展終點的概念,是一個永不停頓變化著的概念。

1.以技術為中心的組織變革:主要是引進與采納新技術.新工藝.新設備,開發新產品以及技術改造,來進行組織的變革。2.以資料為基礎的組織發展技術:是指在組織發展過程中,特別強調向組織成員收集有關組織現狀和問題的具體資料,然后再與這些資料為基礎分析問題,研討解決問題與改進的辦法。

3.與系統為中心的組織變革:就是從組織與環境適應和整體系統的立場,對最終的結構系統.技術系統.價值系統.社會心理系統.孤立系統進行改革.以提高組織的整體效能。

正式溝通：正式溝通是指通過組織明文規定的原則、渠道所進行的信息傳遞和交流。1.正式組織:正式組織是指以明文規定的形式確立下來的,成員具有正式分工關系的組織。

2.政治制度：廣義的政治制度，包括國家制度、政黨制度、法律制度、選舉制度和官吏制度等，其中國家制度又包括國體和政體兩方面。狹義的政治制度，僅指國家制度中的國體。國體是最基本的政治制度。

3.政治組織:政治組織是一種以追求.運用.分配社會公共權力為基本目標的組織。國家的立法機關.司法機關.軍隊等均屬于政治組織。4.知識:知識是一種流動性質的綜合體,其中包括機構化的經驗.價值以及經過文字化的資訊;此外也包括專家獨特的見解,為新經驗的評估.整合與資訊等提供架構。

5.知識管理:知識管理包括三個內容:一是組織學習;二是組織的知識;三是組織的記憶。

6.直線/職能沖突：直線/職能沖突主要發生在任務單位與職能部門間的沖突，焦點常在資源分配上或職能部門干預任務系統的決策方面。

7.直線式組織結構:直線式組織結構是最早被采用,也是最簡單的一種組織結構形式。行政組織由最高行政主管至基層工作人員自上而下建立起垂直的領導關系,不設職能機關,形同直線。

8.直線職能式組織結構:直線職能式組織結構是將直線式和職能式相結合而產生的一種組織結構。其特點是在統一的行政系統之外,按照管理專業化原則,另設一套職能機關,在行政指揮系統的統一領導下負責處理專業行政事務。

9.仲裁解決法：仲裁解決法是指當沖突發生以后，通過協商已無法解決時，這就需要第三者或較高階層的專家、領導出面調解，通過仲裁，使沖突得到解決。

10.主文化：是行政組織中上層管理人員或者領導人員所主導和支持的,與組織中正式的規章制度.組織戰略和政策有較為緊密的聯系的文化。它體現的是一種核心價值觀,它為組織中絕大多數成員所認可和共享,在組織中占據著主導地位。組織中的主文化是組織文化的代表,通常展現了一個組織特有的精神氣質和風格心態。

11.主文化與亞文化:主文化體現的是一種核心價值觀,在組織中占據著主導地位。亞文化通常在大型組織內部發展起來,反映了其中一些成員所面臨的共同問題.情景和經歷。

12.總理負責制：總理負責制是指總理對國務院工作中的重大問題具有最后決策權，并對這些決定以及其所領導的全部工作負全面責任。13.組織:組織是在特定的社會環境之中,由一定的要素構成,為達到一定目標而建立起來的,并隨著內外環境的不斷變化而自求適應和調整,具有特定文化特征的一個開放系統。

組織變革：組織變革是指組織系統為了適應內外環境的發展與變化，對組織系統的結構與功能進行調整，改變舊的管理模式，建立新的組織管理形態，以維系組織的生存和發展，并借此提高組織效能的一個過程或行為。

14.組織沖突：是指行政組織中兩個以上的人或者群團為達到各自的目標，滿足各自的利益所形成的對立、爭執與爭斗的關系。15.組織的“潛結構”：我們把組織當中人的目標價值、觀念、態度、氣質、情感等方面的相互關系稱之為組織的“潛結構”或“潛結構”因素。

16.組織的“顯結構”：組織的“顯結構”是指構成組織結構的外在因素的集合。

組織發展：組織發展是指運用行為科學的理論和技術，根據組織內外環境的變化，合理地設計組織的結構與體系，妥善地運用、調整組織的人力、物力、技術等資源，對組織管理的模式和人的行為實施變革，從而增進組織的有效性和活力、實現組織效能的一種過程。

組織溝通：組織溝通是指組織中人與人之間、群體與群體之間、上下級之間憑借一定的媒介和通道傳遞思想、情感、觀點和交流情報、信息，以期達到相互了解、相互支持、實現組織和諧有序發展的行為和過程。

17.組織環境：組織環境是指存在于組織邊界之外，可能對組織的總體或局部產生直接或間接影響的所有要素。18.組織結構:行政組織結構就是行政組織內部各構成部分或各個部分之間所確定的關系模式。

19.組織結構層及化:組織結構層及化就是根據勞動分工將組織垂直劃分若干個等級層次,每個層級的權力大小.管轄范圍及職責地位自上而下逐級減小。

20.組織結構的分部化:行政組織結構的分部化就是將行政組織按照不同的功能.活動范圍橫向劃分為若干個職能部門,各職能部門的工作性質不同,但行政地位,管轄范圍和權限是平行和相同的。

21.組織結構的分化:就是將組織結構系統分割為若干分支系統,每一分支系統均與外界環境發生特定的關系。通常組織結構分化表現為兩個方面:一是平行分化,二是垂直分化。

22.組織結構設計：組織結構設計是指組織管理者根據組織內外環境因素，規劃、選擇、建立一種適合本組織自身特點的、結構優良、功能齊全、運轉靈活的組織結構的過程或活動。

23.組織決策科學化：組織決策科學化是指決策者及其他參與者充分利用現代科學技術知識及方法特別是行政決策的理論和方法，并采用科學合理的決策程序進行決策。

24.組織文化：組織文化是指在一定的社會歷史條件下，組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的價值觀念、心理意識、行為規范、活動準則和思維模式的總和。

25.組織學習：組織學習是指組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優化組織的體系，以在不斷變化的內外環境中保持可持續生存和健康和諧發展的過程。

第三篇：行政組織學名詞解釋

1.標桿管理:所謂標桿管理,就是從分析本行業的標桿的行為著手,學習其成功的經驗,以提高自身績效的一種績效管理方法。2.成熟—不成熟理論:“成熟—不成熟”理論是研究人的個性和組織關系的一種理論,美國的阿吉里斯認為,在人的個性發展方面有一個過程,就是從不成熟到成熟,最后發展成為一個健康的個性。5.沖突：沖突是指兩個或兩個以上的社會單元之間，由于目標、各自的特點和利益的不同，所產生的對立態度或行為。6.村民委員會：村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。1.單環學習：單環學習是將組織動作的結果與組織的策略和行為聯系起來，并對策略和行為進行修正，以使組織績效保持在組織規范與目標規定的范圍內。而組織規范與目標本身則保持不變。2.單向溝通：單向溝通是指在溝通時，一方只發送信息，另一方只接受信息，雙方無論在語言和情感上都不要信息的反饋。3調查反饋法：調查反饋法主要是利用問卷向一個組織來收集有關組織與成員的資料，組織成員以這些具體資料為基礎來共同診斷組織存在的問題并擬定解決問題的具體計劃。1.非權力性影響力：非權力性影響力也稱非強制性影響力，它主要來源于領導者個人的人格魅力，來源于領導者與被領導者之間的相互感召和相互信賴。2非正式溝通：非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監控，自由選擇溝通渠道。3非正式組織:非正式組織是正式組織內若干成員由于相互接觸,感情交流.情趣相近.利害一致,未經人為的設計而產生的交互行為意識,并以此自然形成的一種人際關系。4.分權式組織結構：分權式組織結構是指在一個組織結構體系之中，為了完成一定的任務或使命，將設置不同的上下層級機關，使其在各自職權范圍內獨立自主的處理事務；或者為適應各地區的需要，分別在各地設立有獨立法人地位、有處理其事務的全權，并不受上級機關指揮與監督的組織結構體系。2.工作沖突:當人情貨部門之間在工作上相互依賴或密切相關而出現指責分歧和工作矛盾時,就可能產生工作沖突。5.工作再設計：工作再設計就是通過對工作進行重新調整和再設計，使工作更有趣并富有挑戰性，以此增強員工的工作滿意度，激發員工的工作熱情，提高組織工作的效率。8.管理層次:管理層次為組織系統中縱向劃分的管理層級的數額。9.管理幅度:管理幅度為一領導機構或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數目。1過程咨詢: 過程咨詢就是用一系列的顧問活動，來幫助變革人員認識、了解和處理周圍環境所發生的事件 4.霍桑實驗:1924～1932年,以哈佛大學教授G.E.梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱。1.績效管理:行政組織績效管理就是通過對行政組織績效標準的設定、實施和對完成情況的評估、反饋來改進和優化管理。3.績效評估：行政組織績效評估就是用事先確定好的指標和標準來衡量績效實踐狀況，以確定績效實踐水平的活動。6.激勵法:即運用精神與物質的鼓勵或者兩者相結合的鼓勵,通過開展批評.獎勵.提口號.提目標.提要求等活動,給先進以榮譽.讓先進得實惠,激發全體組織成員的事業進取心,促使他們主動努力工作,并把自身的行政工作成就建立在有利于國家.社會和組織發展的基礎之上。7.集權式組織結構:集權式組織結構就是指在一個組織結構體系中,機關的事權由本機關自行負責處理,不設置或授權下級或派出機關的組織結構體系。1.棱柱模式理論:棱柱模式理論是由里格斯創立的。里格斯將社會形態劃分為三種基本模式,即農業社會.棱柱社會.工業社會,然后分別比較各自的特征以及社會環境對行政制度的影響。4.領導：領導是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現目標的行動過程。5.領導影響力：領導影響力就是領導者在領導過程中，有效改變和影響他人心理和行為的一種能力或力量。3.民族區域自治制度：民族區域自治制度是指在中央政府統一領導下，各少數民族聚居的地方實行區域自治，設立自治機關，行使自治權。4.敏感性訓練:就是通過群體間相互作用的體驗,提高受訓者的社會敏感性和行為的靈活性,幫助提高受訓者自己.他人.群體和組織的認知能力和理解力,并掌握如何處理這些社會關系的技能。1.內部環境:內部環境指的是組織界限以內于組織的個體決策行為直接相關的自然和社會因素。1.帕森斯:塔爾科特·帕森斯(Talcott Parsons,1902年-1979年)美國現代社會學的奠基人。主要著作有《社會行動的結構》.《社會系統》.《經濟與社會》.《關于行動的一般理論》。他早期的主要理論傾向是建構關于社會價值如何引導個人行動的志愿行動論,后期逐漸關注個人.社會與文化三個系統的整合問題,轉向更為宏觀的社會系統論。2.權力性影響力：權力性影響力又稱為強制性影響力，它主要源于法律、職位、習慣和武力等等。權力性影響力對人的影響帶有強迫性、不可抗拒性，它是通過外推力的方式發揮其作用。3.互動關系而集合起來的群體:群體是指介于組織和個人之間的,進行共同活動的人們的集合體。,通過一定的社會 5.群體歸屬意識：群體歸屬意識是個體自覺地歸屬于所參加群體的一種情感。有了這種情感，個體就會以這個群體規范為準則而活動，自覺地維護這個群體的利益，并與群體內的其他成員在情感上產生共鳴，表現出相同的情感、一致的行為以及所屬群體的特點和準則。6.群體規范：群體規范是指群體所確定的行為標準。群體規范主要有風俗、文化、語言、輿論、公約、時尚等行為規范及各種不同的價值標準。8.群體凝聚力：群體凝聚力是指群體對成員的吸引程度和群體成員之間關系的緊密程度。1.三環學習：是指組織應該學習如何學習，并將之命名為再學習或次級學習。這是最深程度的學習。3.示范法:即通過總結宣傳先進模范人物的事跡.發揮黨員和干部的模范帶頭作用.表彰先進人物等方法,使組織文化成為組織成員行政行為的導向。6.本假設。雙環學習也被稱為“變革型學習”雙環學習：雙環學習是重新評價組織的本質、價值和基。7.雙向溝通：雙向溝通是指信息的發訊者以協商、會談、討論的方式對受訊者發出信息之后，及時聽取反饋意見，發送和反饋可進行多次，直到雙方共同了解為止。8.斯坎隆制：斯坎隆制度是以它的創始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會負責人(后任麻省理工學院教授)，1938年該廠瀕于破產。在斯坎隆的創議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。1.團隊建設：團隊建設就是依靠群體成員自己來提高群體效率的計劃性活動，其目的在于運用行為科學的方法，分析和處理群體內存在的問題，協調和改進群體內部的關系，發揮群體效率，提高組織效率。2.團體意識:團體意識是指組織成員對組織在思想上.認識上.感情上和行為上擁有共同一致的價值觀。1.外部環境：外部環境是指組織界限之外與組織內個體決策直接相關的自然和社會因素。4.行政組織:是指為推行國家公共行政事務而依法建立起來的各種行政機關的統稱。8.行政組織的環境分析：行政組織的環境分析，就是組織管理者對組織的環境進行研究，感知和了解環境及其變化，從而制定相應的策略，適應環境的變化，乃至最終有效地創造有利于組織發展的環境的過程。11.行政組織結構:就是行政組織內部各構成部分或各個部分之間所確定的關系模式。13.行政組織結構的層級化：行政組織結構的層級化就是將行政組織系統縱向劃分為若干個層級，每一層級的職能目標和工作性質相同，但管轄范圍和管理權限從高到低逐級縮小。14行政組織結構的分部化：行政組織結構的分部化就是將行政組織按照不同的功能、活動范圍橫向劃分為若干個職能部門，各職能部門的工作性質不同，但行政地位、管轄范圍和權限是平行和相同的。15行政組織決策：行政組織決策是指行政組織系統為履行行政管理職能，就面臨所要解決的行政問題而制定和選擇活動方案，做出各種決定的過程。16行政組織決策的程序：行政組織決策的程序是指行政組織在決策過程中所必須經過和遵循的工作次序和工作步驟。17.行政組織決策體制：行政組織決策體制就是指進行行政組織決策的體系，它是用制度形式固定了的承擔行政組織決策任務的機構、人員設置、職權劃分以及運行關系的模式。18.行政組織領導：行政組織領導就是指行政組織中的領導者依法運用國家公共權力，通過決策、指揮、組織、協調、監督、控制等方式，引導和影響所屬成員達成公共目標的活動過程。19.行政組織文化：行政組織文化是指在一定的社會歷史背景下，行政組織在長期的實踐活動中逐步形成的并為組織成員普遍認可和接受的，對組織及其成員具有持久影響力的行政價值觀、行政意識、行政規范和行政思維模式的總和。21.行政組織學習:以行政組織為主體,是指行政組織為應對環境變化,提高治理能力,進行系統化.持續的集體學習過程。24.需要層次理論:美國人本主義心理學家馬斯洛認為人有五種基本需要:生理需要.安全需要.歸屬和愛的需要.尊重需要.自我實現需要。后來又在尊重需要和自我實現需要之間增加了認知需要和審美需要。這些需要屬于不同層次,構成一個需要的“金字塔”。25.學習:學習是一個能夠改變世界的系統性.創造性的活動。1.正式溝通：正式溝通是指通過組織明文規定的原則、渠道所進行的信息傳遞和交流。2.正式組織:正式組織是指以明文規定的形式確立下來的,成員具有正式分工關系的組織。知識:知識是一種流動性質的綜合體,其中包括機構化的經驗.價值以及經過文字化的資訊;此外也包括專家獨特的見解,為新經驗的評估.整合與資訊等提供架構 7.直線/職能沖突：直線/職能沖突主要發生在任務單位與職能部門間的沖突，焦點常在資源分配上或職能部門干預任務系統的決策方面。0.仲裁解決法：仲裁解決法是指當沖突發生以后，通過協商已無法解決時，這就需要第三者或較高階層的專家、領導出面調解，通過仲裁，使沖突得到解決。13.總理負責制：總理負責制是指總理對國務院工作中的重大問題具有最后決策權，并對這些決定以及其所領導的全部工作負全面責任。14.組織:組織是在特定的社會環境之中,由一定的要素構成,為達到一定目標而建立起來的,并隨著內外環境的不斷變化而自求適應和調整,具有特定文化特征的一個開放系統。15.組織變革：組織變革是指組織系統為了適應內外環境的發展與變化，對組織系統的結構與功能進行調整，改變舊的管理模式，建立新的組織管理形態，以維系組織的生存和發展，并借此提高組織效能的一個過程或行為。17.組織的“潛結構”：我們把組織當中人的目標價值、觀念、態度、氣質、情感等方面的相互關系稱之為組織的“潛結構”或“潛結構”因素。18.組織的“顯結構”：組織的“顯結構”是指構成組織結構的外在因素的集合。19.組織發展：組織發展是指運用行為科學的理論和技術，根據組織內外環境的變化，合理地設計組織的結構與體系，妥善地運用、調整組織的人力、物力、技術等資源，對組織管理的模式和人的行為實施變革，從而增進組織的有效性和活力、實現組織效能的一種過程。20.組織溝通：組織溝通是指組織中人與人之間、群體與群體之間、上下級之間憑借一定的媒介和通道傳遞思想、情感、觀點和交流情報、信息，以期達到相互了解、相互支持、實現組織和諧有序發展的行為和過程 21.組織環境：組織環境是指存在于組織邊界之外，可能對組織的總體或局部產生直接或間接影響的所有要素。26.組織結構設計：組織結構設計是指組織管理者根據組織內外環境因素，規劃、選擇、建立一種適合本組織自身特點的、結構優良、功能齊全、運轉靈活的組織結構的過程或活動。27.組織決策科學化：組織決策科學化是指決策者及其他參與者充分利用現代科學技術知識及方法特別是行政決策的理論和方法，并采用科學合理的決策程序進行決策。28.組織文化：組織文化是指在一定的社會歷史條件下，組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的價值觀念、心理意識、行為規范、活動準則和思維模式的總和。29.組織學習：組織學習是指組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優化組織的體系，以在不斷變化的內外環境中保持可持續生存和健康和諧發展的過程。

第四篇：行政組織學名詞解釋

1.團體意識：是指組織成員對組織在思想上、認識上、感情上和行為上擁有共同一致的價值觀。團體意識是維系組織存在與發展的靈魂。

正式組織：正式組織，是指以明文規定的形式確立下來，成員具有正式分工關系的組織。2.組織：是在特定社會環境之中，由一定要素組成的，為了達成一定目標而建立起來的，并隨著內部要素和外部環境不斷變化而自求適應和調整，具有特定文化特征的一個開放系統。3.行政組織：是指為推行國家公共行政事務而依法建立起來的各種行政機關的統稱 4.非正式組織：是正式組織內若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為和意識，并由此自然形成的一種人際關系。

5：權力性影響力：又稱為強制性影響力，它主要源于法律、職位、習慣和武力等等。權力性影響力對人的影響帶有強迫性、不可抗拒性，它是通過外推力的方式發揮其作用。6.行政組織領導： 就是指行政組織中的領導者依法運用國家公共權力，通過決策、指揮、組織、協調、監督、控制等方式，引導和影響所屬成員達成公共目標的活動過程。7.非權力性影響力：也稱非強制性影響力，它主要來源于領導者個人的人格魅力，來源于領導者與被領導者之間的相互感召和相互信賴。

8.領導：是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現目標的行動過程。

9.領導影響力: 就是領導者在領導過程中，有效改變和影響他人心理和行為的一種能力或力量。

10.內部環境: 指的是組織界限以內與組織的個體決策行為直接相關的自然和社會因素。11.外部環境: 是指組織界限之外與組織內個體決策直接相關的自然和社會因素。12.組織環境: 是指存在于組織邊界之外，可能對組織的總體或局部產生直接或間接影響的所有要素。

13: 行政組織的環境分析: 就是組織管理者對組織的環境進行研究，感知和了解環境及其變化，從而制定相應的策略，適應環境的變化，乃至最終有效地創造有利于組織發展的環境的過程。

14.仲裁解決法: 是指當沖突發生以后，通過協商已無法解決時，這就需要第三者或較高階層的專家、領導出面調解，通過仲裁，使沖突得到解決。

15.: 沖突: 是指兩個或兩個以上的社會單元之間，由于目標、各自的特點和利益的不同，所產生的對立態度或行為。

16: “成熟－不成熟理論”: 阿吉里斯創立的。他在《個性與組織》一書中指出，組織中的人性是發展的，它們會經歷一個從不成熟到成熟的過程。這一過程也是從被動到主動、從依賴到獨立、從不自覺到自覺的過程。但是，這一過程僅僅靠正式的組織是難以完成的，這就需要管理者吸收工人參與，采取以工人為中心的管理方式，使工人具有多種工作經歷，進行角色體驗，強化工人的責任，依靠工人的自我管理。

17: “需要層次論”: 馬斯洛創立的。他在其代表性著作《人類動機的理論》和《激勵與個人》中，對人的行為和動機進行了深入的研究，提出人的動機是由需要決定的，這些需要按照人的生存和發展的重要性可以劃分為5個基本的層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。馬斯洛認為，只有滿足了人低層次的需求后，人才會有更高層次的追求。在管理中，應從滿足員工不同的需求入手，以激勵和調動員工工作的積極性。

18: 帕森斯: 美國著名的社會學家，社會系統組織理論的創始者。帕森斯對社會生活中的組織現象有其獨特的研究，他認為，所有社會組織本身就是一個社會系統，每個大的社會系統下面又分有若干小的社會系統，整個社會則是一個最大的社會系統。社會系統在本質上是由組織成員的行為或行為關系所構成，因此，在研究組織時，應重點研究這些行為活動及角色關系。帕森斯認為，各種社會組織都面臨適應、目標達成、內部整合和模式維持等四個基本的問題，組織存在的目的就是要解決這些問題，而要解決這些問題，可通過決策階層、管理階層和技術階層去完成。

19.棱柱模式理論: 美國當代著名的行政學家里格斯創立的。“棱柱模式理論”是將社會形態劃分為三種基本模式，即農業社會、棱柱社會、工業社會，然后分別比較各自的特征以及社會環境對行政制度的影響。里格斯說的農業社會相似于傳統社會，工業社會相當于現代社會，棱柱社會則為過渡社會。棱柱社會概念的提出，既是里格斯的重要貢獻，也是里格斯的理論特色。

20.霍桑實驗: 人際關系學派的主要代表人物是喬治·梅奧、羅斯利斯伯格，他們的學說是從20世紀20年代中期到30年代初在美國芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進行實驗的，因而得名霍桑試驗。霍桑試驗從1924年開始到1932年結束，歷時8年，經過對工作環境、工作條件、群體行為、員工態度、工作士氣與生產效率之間關系的一系列的實驗，他們發現并證明，人們的生產效率不僅僅取決于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社會環境、社會心理等方面的影響。

21.總理負責制;是指總理對國務院工作中的重大問題具有最后決策權，并對這些決定以及其所領導的全部工作負全面責任。

22.村民委員會: 是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。

23.民族區域自治制度: 是指在中央政府統一領導下，各少數民族聚居的地方實行區域自治，設立自治機關，行使自治權。

24.組織決策科學化: 是指決策者及其他參與者充分利用現代科學技術知識及方法特別是行政決策的理論和方法，并采用科學合理的決策程序進行決策。

25.行政組織決策: 是指行政組織系統為履行行政管理職能，就面臨所要解決的行政問題而制定和選擇活動方案，做出各種決定的過程。

26: 行政組織決策體制: 就是指進行行政組織決策的體系，它是用制度形式固定了的承擔行政組織決策任務的機構、人員設置、職權劃分以及運行關系的模式。

27.行政組織決策的程序: 是指行政組織在決策過程中所必須經過和遵循的工作次序和工作步驟。

28.群體: 是指介于組織和個人之間的，通過一定的社會互動關系而集合起來的，進行共同活動的人們的集合體。

29.群體凝聚力: 是指群體對成員的吸引程度和群體成員之間關系的緊密程度。

30.群體歸屬意識: 是個體自覺地歸屬于所參加群體的一種情感。有了這種情感，個體就會以這個群體規范為準則而活動，自覺地維護這個群體的利益，并與群體內的其他成員在情感上產生共鳴，表現出相同的情感、一致的行為以及所屬群體的特點和準則。

31.群體規范: 是指群體所確定的行為標準。群體規范主要有風俗、文化、語言、輿論、公約、時尚等行為規范及各種不同的價值標準。

32.三環學習: 是指組織應該學習如何學習，并將之命名為再學習或次級學習。這是最深程度的學習。

33.單環學習: 是將組織動作的結果與組織的策略和行為聯系起來，并對策略和行為進行修正，以使組織績效保持在組織規范與目標規定的范圍內。而組織規范與目標本身則保持不變。34.雙環學習: 是重新評價組織的本質、價值和基本假設。雙環學習也被稱為“變革型學習”。35.學習: 是一個使相對持久的變化在經驗引起的潛在行為中發生的過程。

36.知識: 是一種流動性質的綜合體，其中包括結構化的經驗、價值以及經過文字化的資訊；此外，也包含專家獨特的見解，為新經驗的評估、整合與資訊等提供架構。

37.組織學習: 是指組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優化組織的體系，以在不斷變化的內外環境中保持可持續生存和健康和諧發展的過程。

38.行政組織學習: 是以行政組織為主體，為應對環境變化，提高治理能力，進行的系統化、持續的集體學習過程，行政組織在這一過程中通過各種途徑和方式不斷獲取知識，在組織內傳遞并創造出新知識，從而帶來行為和組織績效的多方面改善以及組織體系的不斷完善。39.標竿管理: 就是從分析本行業的標竿的行為著手，學習其成功的經驗，以提高自身績效的一種績效管理方法。標竿管理最早由美國的施樂公司提出，現在已經成為企業和政府部門績效管理的重要方法。

40.行政組織績效管理: 就是通過對行政組織績效標準的設定、實施和對完成情況的評估、反饋來改進和優化管理。

41.行政組織績效評估: 就是用事先確定好的指標和標準來衡量績效實踐狀況，以確定績效實踐水平的活動。

42.激勵法: 即運用精神與物質的鼓勵或者兩者相結合的鼓勵，通過開展評比、獎勵、提口號、提目標、提要求等活動，給先進以榮譽、讓先進得實惠，激發全體組織成員的事業進取心，促使他們主動努力工作，并把自身的行政工作成就建立在有利于國家、社會和組織發展的基礎之上。與此同時，在生活方面關心他們，想方設法解決他們生活上的實際困難，解決他們的后顧之憂。

43.示范法: 即通過總結宣傳先進模范人物的事跡、發揮黨員和干部的模范帶頭作用、表彰先進人物等方法，使行政組織文化成為組織成員行政行為的導向。

44.組織文化: 是指在一定的社會歷史條件下，組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的價值觀念、心理意識、行為規范、活動準則和思維模式的總和。45.行政組織文化: 是指在一定的社會歷史背景下，行政組織在長期的實踐活動中逐步形成的并為組織成員普遍認可和接受的，對組織及其成員具有持久影響力的行政價值觀、行政意識、行政規范和行政思維模式的總和。

46.團隊建設: 就是依靠群體成員自己來提高群體效率的計劃性活動，其目的在于運用行為科學的方法，分析和處理群體內存在的問題，協調和改進群體內部的關系，發揮群體效率，提高組織效率。

47.工作再設計: 就是通過對工作進行重新調整和再設計，使工作更有趣并富有挑戰性，以此增強員工的工作滿意度，激發員工的工作熱情，提高組織工作的效率。

48.敏感性訓練: 又稱敏感度訓練或“T組訓練”，是一種在實驗室進行的訓練方式。敏感性訓練就是通過群體間相互作用的體驗，提高受訓者的社會敏感性和行為的靈活性，幫助提高受訓者對自己、他人、群體和組織的認知能力和理解力，并掌握如何處理這些社會關系的技能。

49.斯坎隆制度: 是以它的創始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會負責人(后任麻省理工學院教授)，1938年該廠瀕于破產。在斯坎隆的創議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。

50.組織發展: 是指運用行為科學的理論和技術，根據組織內外環境的變化，合理地設計組織的結構與體系，妥善地運用、調整組織的人力、物力、技術等資源，對組織管理的模式和人的行為實施變革，從而增進組織的有效性和活力、實現組織效能的一種過程。

51.組織變革: 是指組織系統為了適應內外環境的發展與變化，對組織系統的結構與功能進行調整，改變舊的管理模式，建立新的組織管理形態，以維系組織的生存和發展，并借此提高組織效能的一個過程或行為。

52.調查反饋法: 主要是利用問卷向一個組織來收集有關組織與成員的資料，組織成員以這些具體資料為基礎來共同診斷組織存在的問題并擬定解決問題的具體計劃。53.過程咨詢: 就是用一系列的顧問活動，來幫助變革人員認識、了解和處理周圍環境所發生的事件。

54.單向溝通: 是指在溝通時，一方只發送信息，另一方只接受信息，雙方無論在語言和情感上都不要信息的反饋。

55.雙向溝通: 是指信息的發訊者以協商、會談、討論的方式對受訊者發出信息之后，及時聽取反饋意見，發送和反饋可進行多次，直到雙方共同了解為止。

56.正式溝通: 是指通過組織明文規定的原則、渠道所進行的信息傳遞和交流。

57.組織溝通: 是指組織中人與人之間、群體與群體之間、上下級之間憑借一定的媒介和通道傳遞思想、情感、觀點和交流情報、信息，以期達到相互了解、相互支持、實現組織和諧有序發展的行為和過程。

58.非正式溝通: 是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監控，自由選擇溝通渠道。

59.分權式組織結構: 是指在一個組織結構體系之中，為了完成一定的任務或使命，將設置不同的上下層級機關，使其在各自職權范圍內獨立自主地處理事務；或者為適應各地區的需要，分別在各地設立有獨立法人地位、有處理其事務的全權，并不受上級機關指揮與監督的組織結構體系。

60.管理層次: 是指組織系統中縱向劃分的管理層級的數額。

61.管理幅度: 是指一領導機關或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數目。

62.組織的“顯結構”，是指構成組織結構的外在因素的集合。

63.組織的“潛結構”，是指組織當中人的目標價值、觀念、態度、氣質、情感等方面的相互關系。64.組織結構設計，是指組織管理者根據組織內外環境因素，規劃、選擇、建立一種適合本組織自身特點、結構優良、功能齊全、運轉靈活的組織結構的過程或活動。

65.行政組織結構，就是行政組織內部各構成部分或各個部分之間所確定的關系模式。行政組織結構的分部化，就是將行政組織按照不同的功能、活動范圍橫向劃分為若干個職能部門，各職能部門的工作性質不同，但行政地位、管轄范圍和權限是平行和相同的。66.行政組織結構的層級化，就是將行政組織系統縱向劃分為若干個層級，每一層級的職能目標和工作性質相同，但管轄范圍和管理權限從高到低逐級縮小。

67.集權式組織結構，就是指在一個組織結構體系中，機關的事權由本機關自行負責處理，不設置或授權下級或派出機關的組織結構體系；或者上級機關或單位完全掌握組織的決策權和控制權，下級或派出機關處理事務須完全秉承上級或中樞機關的意志的組織結構體系。

第五篇：行政組織學名詞解釋

1.官僚體制：體制是指政府運作的模式，官是身份，僚是奴才，由身份和奴才來運作政府功能的形式，叫官僚體制。

2.政府企業：指以企業的組織形式來運作政府的計劃，也就是所謂的國有企業

3.第三部門：第三部門即非政府組織，是指在國際范圍內從事非營利性活動的政府以外的所有組織

4.政治與行政二分法：、政府的職能可以分為政治職能和行政職能，“政治”是國家在重大而且帶普遍性的事項方面的活動；“行政”是國家在個別和細微事項方面的活動，政治沒有必要干涉行政。

5.寡頭政治：不僅是在之中服從少數人之統治的政治，而且在任何團體，諸如一個教堂、工會、學校，或者任何其他機關中，由少數人所管治者，均可稱為寡頭政治。

6.有限理性：有限理性是指介于完全理性和非完全理性之間的在一定限制下的理性。

7.內閣制度：內閣是政府高級官員代表政府各部門商議政策的行政機構。國家的實際權力由內閣掌握，來自議會多數黨或幾個黨派的大臣（部長）組成內閣，實行集體決策制，部長們必須公開支持內閣所作出的所有決定。

8.總統制度：指由選民分別選舉總統和國會，由總統擔任國家元首，同時擔任政府首腦的制度，是資產階級民主共和國的一種政權組織形式。

9.國務院制度：指中國最高國家機關——國務院由全國人民代表大會產生并對其負責，受其監督的政府制度

10.司法機關：行使司法權的國家機關。狹義僅指法院，廣義還包括檢察機關。

11.國家結構：是指國家整體與其組成部分的相互關系

12.聯邦制：是由兩個或兩個以上的政治實體結合而成的一種國家結構形式，是一種立法權由中央立法機構和組成聯邦的各州或各地區單位的立法機構分享的立法體制。

13.行政建制：是指行使的機構、單位或者依照行政管理的群眾組織、社會團體等的劃分等級的制度。

14.組織結構：是指組織中的各個相關群體如何相互搭建起來的.從管理學的角度來看，主要是為了保證有效的通信和協調。

15.矩陣式結構：矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態組織系統的基礎上，再增加一種橫向的領導系統，也可以稱之為非長期固定性組織

16.組織規模：是指一個組織所擁有的人員數量以及這些人員之間的相互作用的關系。

17.公共選擇理論：是一門介于經濟學和政治學之間的新興交叉學科，它是運用經濟學的分析方法來研究政治決策機制如何運作的理論。

18.公共選擇：是指通過 集體行動和政治過 程來進行政府(財 政)決策。

19.帕累托改進：是指在某種經濟境況下如果可以通過適當的制度安排或交換，至少能提高一部分人的福利或滿足程度而不會降低所有其他人的福利或滿足程度，即一種制度的改變中沒有輸家而至少能有一部分人贏。

20.外部性：指一個(生產者或消費者)在自己的活動中對的福利產生了一種有利影響或不利影響,這種有利影響帶來的利益(或者說收益)或不利影響帶來的損失(或者說成本)，都不是生產者或消費者本人所獲得或承擔的,是一種經濟力量對另一種經濟力量“非市場性”的附帶影響。

21.零基預算：指在編制預算時，不以以前財政的預算項目和預算支出數依據，而是以預算財政的實際公共支出需求和與公共財力為基礎，逐項審議各預算支出項目是否必要，各項開支標準是否合理，在綜合平衡的基礎上編制預算的一種方法。

22.績效評估：是指員工在一定時間與條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果。

23.PDCA循環：pdca循環又叫戴明環，是美國質量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及，從而也被稱為“戴明環”。

24.新公共管理：它既指一種試圖取代傳統的，又指一種新的公共行政模式。

25.政府再造：是指對公共體制和績效根本性轉型，大幅度提高組織效能、效率、適應性以及創新的能力，并通過改革組織目標、組織激勵、責任機制、權力結構以及組織文化等來完成這種轉型過程。

26.民營化：是指由市場或民間部門參與公共服務的生產及輸送的過程。也就是政府部門通過契約外包、業務分組、共同生產或解除管制等方式，將部分職能轉由民間部門經營，唯政府需承擔財政籌措、業務監督，以及績效成敗的責任。簡單來說就是指政府將持有權益轉讓給私人企業。