第一篇：世界知名十大企業(yè)的企業(yè)文化

世界知名十大企業(yè)的企業(yè)文化

一、IBM迅速成長的半個多世紀，最主要的要決，是他們始終不渝地堅持著“三條信念”：

1、尊重員工個人的信念；

2、尊重客戶的信念；

3、有理想，用理想去執(zhí)行一切任務的信念。

二、花旗銀行企業(yè)文化

1、以人為本：企業(yè)文化的核心花旗銀行自創(chuàng)業(yè)初始就確立了“以人為本”的戰(zhàn)略，十分注重對人才的培養(yǎng)與使用。

2、客戶至上：企業(yè)文化的靈魂花旗銀行企業(yè)文化的最優(yōu)之處就是把提高服務質(zhì)量和以客戶為中心作為銀行的長期策略，并充分認識到實施這一戰(zhàn)略的關鍵是要有吸引客戶的品牌

3、尋求創(chuàng)新：企業(yè)文化的升華在花旗銀行，大至發(fā)展戰(zhàn)略、小到服務形式都在不斷進行創(chuàng)新。

三、惠普文化常常被人稱為“HP Way”（惠普之道）。HP Way有五個核心價值觀，它們像是五個連體的孿生兄弟，誰也離不開誰。

1、相信、尊重個人，尊重員工；

2、追求最高的成就，追求最好；

3、做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；

4、公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成；

5、相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。

四、服務至上、追求卓越的肯德基企業(yè)文化

1、餐廳經(jīng)理第一；

2、群策群力，共赴卓越；

3、注意細節(jié)。

五、麥當勞企業(yè)文化

從“更多選擇，更多歡笑”，到“常常歡笑，嘗嘗麥當勞”，再到如今唱滿全球的“我就喜歡”，短短幾年，麥當勞的廣告音樂不斷在人們心目中打榜流行。

麥當勞的企業(yè)文化由三個部分組成：

1、“Q、S、C＋V”精神：即“質(zhì)量、周到的服務、清潔的環(huán)境、為顧客提供更有價值的食品”。

2、麥當勞的作風：顧客第一；高效、快速；“苛刻”的管理。

3、麥當勞的營銷策略：麥當勞叔叔；以情感人；連鎖經(jīng)營；知人善任。

六、通用電氣的企業(yè)文化

通用永遠推崇三個傳統(tǒng)，即：堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革。

七、微軟企業(yè)文化八大核心思維

1、頂尖人才是微軟真正的最大的財產(chǎn)；

2、建設性的爭鋒：直截了當?shù)卣f出想法，不鼓勵玩弄權(quán)術和外交辭令；

3、時刻處于戰(zhàn)爭狀況，牢記對手是誰；

4、機動而有效率的企業(yè)組織架構(gòu)小型項目組；

5、合格的主管和明智的管理模式，沒有只管人的主管；

6、比爾蓋茨是公司的靈魂，比爾蓋茨作為首席設計師，仍然每天艱苦工作；

7、自我批判和學習系統(tǒng)：盡早識別失敗之處，短時間的失敗是可原諒的，但延宕失敗是不允許的；

8、以提高生產(chǎn)力為目標的開銷方式：給員工大量投入，提供最佳工作環(huán)境；

八、飛利浦企業(yè)文化永續(xù)發(fā)展是特色，成為本領域中管理最專業(yè)化的公司

公司的目標成為本領域中管理最專業(yè)化的公司。

公司的目的，為顧客提供創(chuàng)新的、有吸引力的、使用方便的產(chǎn)品、服務、改善人們的生活和工作條件。

使在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰(zhàn)性的經(jīng)歷。

用人宗旨是事業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展融為一體。

用人原則是任人唯賢，量才錄用。

九、海爾的企業(yè)文化

海爾理念--海爾只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)。

海爾精神--敬業(yè)報國，追求卓越。

海爾作風--迅速反應，馬上行動。

海爾管理模式--日事日畢，日清日高。

海爾人才觀念--人人是才，賽馬不相馬。

海爾用工制度--三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換。

海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠在變；只有淡季的思想，沒有淡季的市場；賣信譽不是賣產(chǎn)品；否定自我，創(chuàng)造市場。

海爾名牌戰(zhàn)略--要么不干，要干就要爭第一；國門之內(nèi)無名牌。

海爾質(zhì)量觀念--高標準，精細化，零缺陷；優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。

海爾售后服務理念--用戶永遠是對的。

海爾資本運營理念--東方亮了再亮西方。

海爾國際市場戰(zhàn)略--先難后易。

海爾發(fā)展方向--創(chuàng)造中國的世界名牌。

十、松下電器：不斷豐富的企業(yè)文化

一是強化企業(yè)命運共同體建設，松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值準則的公司。每天早晨8點鐘，公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲；

二是在進行總體企業(yè)文化的培育前提下，把培養(yǎng)人才作為重點，強調(diào)將普通人培訓為有才能的人；

三是注重不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。

第二篇：世界知名企業(yè)的企業(yè)文化,世界知名跨國公司

世界知名企業(yè)的企業(yè)文化

世界上所有的企業(yè)，不分國內(nèi)、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質(zhì)好、業(yè)務能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創(chuàng)新能力等。但是，不同地區(qū)的企業(yè)風格各有區(qū)別，同一地區(qū)的企業(yè)，企業(yè)文化也各有不同。企業(yè)是樹，文化是根，不同企業(yè)文化對于招聘者地要求也各有差異，企業(yè)文化的差異也導致了外企行情冷熱不均。歐美型企業(yè)文化：以人為本、開放民主，更受求職者向往。

世界知名跨國公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它們的人員素質(zhì)也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領潮流、經(jīng)典精華的。所以，除了具備智商、情商、膽商和挫折商以外，還要了解跨入外企門檻的的基本常識。百得公司在招聘人員時，首先要考察應聘人員是否具有六大價值觀，這六大價值觀是百得公司在全球范圍內(nèi)都適用的考核標準：

一、外資企業(yè)

外企看“眼界”。外資企業(yè)所能接受的“社會經(jīng)歷”比較廣泛，除了要求擔任過學生干部、有實習經(jīng)驗之外，對一些與眾不同的經(jīng)歷也非常感興趣，比如從事過志愿者工作、曾游歷各地等。他們認為，見多識廣的學生更容易融入國際化的公司，也能迅速融入客戶的文化。他們可以容忍應聘者能力上的些許欠缺，但在人生閱歷上不能是一張白紙。

同樣的實習經(jīng)歷，外企HR們更希望在你的描述中能表現(xiàn)出“人性的優(yōu)點”，比如勇敢、社會責任感、自省等等。

（一）英美企業(yè)

美國人的文化習慣和我們中國人有著相當大的差異，美國公司的特點是：

希望獲得最新信息：這是與別人攀比競爭的標準。因此愛看廣告，因為廣告上產(chǎn)品都是大牌，所以看廣告既能獲得最新信息。

做事很執(zhí)著，不肯輕易放棄：愛與人攀比，競爭意識濃厚，攀比又是競爭的動力。公司也常常給員工提供公平競爭的舞臺，大家不管家世出身，上級下屬，在競爭的舞臺上地位都是平等的，起跑線是一樣的。

培養(yǎng)主動意識：在公司里，任何人都有權(quán)力說話，盡情發(fā)表你的意見。要把公司當作自己的公司，這才是一個優(yōu)秀的員工素質(zhì)。在面對一個美國上級時，不要事事都唯命是從，如果你有比上級更好的想法和意見，你完全可以直言不諱，對方反倒會佩服你；

樹立商業(yè)意識：美國人做事很實際。自己付出了勞動，就要相應地得到報酬。一份贏得雇傭雙方互相尊重的工作才是雙贏（win-win）的結(jié)局。一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3P＋2M的原則，既實際業(yè)績（Performance）、崗位職責（Position）、個人能力（People），參照行業(yè)市場（Industrymarket）和人才市場（Talentmarket）而制訂。公司會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。

時間觀念很強：辦事迅速在美國是一種美德，美國經(jīng)理在商業(yè)活動中注重快速取得成功，公司對員工的創(chuàng)造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。

主張良好的工作氛圍：工作時精力充沛，開朗爽快，無拘無束；在公司里，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，體現(xiàn)出平等、民主。

團隊發(fā)展意識：與別人商談，永遠稱呼“我們公司”。如：摩托羅拉在招聘員工時有一條標準，那就是員工的發(fā)展意識，他既要能發(fā)展自己，又能發(fā)展別人。

注重人才儲備，隨時為企業(yè)補充后備力量和新鮮血液，如：畢馬威是“四大”中規(guī)模不是最大，但他們每年對大學生的招聘力度卻并不比其他三家少，第一年做的是非常基礎性的事情，小組的領導會教你做事情，第二年就要你獨立做事，而第三年則需要你帶領小組，教別的新人做事情了。而在5年后，就開始向高層管理和合伙人的位置努力了。

角色的迅速換位使得人才的成長幾乎是被逼出來的。

美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問題的能力、專業(yè)技能、溝通能力、計算機編程技能、培訓技能、科學與數(shù)學技能、理財能力、信息管理能力、外語交際能力、商業(yè)管理能力。

所以應聘者要求簡歷寫得簡潔漂亮，填寫美國公司寄來的表格。所有書面表達，必須用英語。可以綜合考查應聘者英文書面表達的能力，用英語思維表達出：Integrity（誠實正直）、Attitude（工作態(tài)度）、Leadership（領導能力）Teamwork（團隊合作）

Results（注重結(jié)果）、Inclusion（內(nèi)涵）。

微軟在招聘人才、使用人才時特別青睞“三心”人才。一是熱心的人。對公司充滿感情，對工作充滿激情，對同事充滿友情；能夠獨立工作，有許多新奇想法，又與公司整體利益、長遠利益為重，視公司為家，和同事同結(jié)協(xié)作、榮辱與共。二是慧心的人。腦子靈活、行動敏捷，能夠?qū)π蝿轀蚀_把握、從容應對、盡快適應，在短期內(nèi)學會、掌握所需的知識和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奮，吃得了苦。

IBM對應聘者的專業(yè)背景并無嚴格要求，筆試考核題目中沒有任何關于計算機知識的內(nèi)容。通過筆試，就能考查應聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質(zhì)等。只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。就像大海，“藍色胸懷”是包容、寬大的胸懷。IBM有渾厚、大氣、包容、開放和活躍的企業(yè)文化。

可口可樂 用熱情衡量求職者，由不同主管從不同角度來考查。面試主要考核應聘者是否有熱情，是否了解可口可樂，對公司從事的行業(yè)和產(chǎn)品是否有熱情，其次才是考核求職者的團隊能力和領導能力。

英特爾聘人的獨特渠道，其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡直接發(fā)送簡歷。只要公司認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。基于這兩方面的了解，有一個基本把握，那個人是否適合英特爾。寶潔公司的筆試包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。高度的細節(jié)要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

雅虎的用人之道告訴我們，從事IT業(yè)的人們不可太短視，頻頻跳槽以換取厚利，理應踏實 工作。只要肯努力，相信公司也會人盡其才的。該公司迄今尚未流失一個為“高薪而跳槽”的員工。

百事可樂潛能與品質(zhì)

與單純的學歷相比，百事更注重員工的潛能與品質(zhì)、團隊協(xié)作和發(fā)展。百事在面試、招聘員工時，特別注重３大方面——專業(yè)能力、管理能力（潛能）和個人品質(zhì)。他們強調(diào)：一個優(yōu)秀的百事員工，應具有在原有能力基礎上發(fā)展的可塑性（潛能）。在面試過程中，運用行為科學的方法來考查應聘者的能力和潛力。最后內(nèi)部形成一致意見。

Google是以技術起家的，對應聘的人才要求有很扎實的基礎，也要有很強的動手能力。

如果應聘工程師，就要有很強的編程能力，要對計算機這個學科有深刻的理解，同時，求職者要認同Google創(chuàng)新的企業(yè)文化。通過交流看應聘者用什么方式來解決一個問題，也可以感受他是不是很有“創(chuàng)意”。

其他美洲的公司對英語要求都很高，如北電網(wǎng)絡，因為北電網(wǎng)絡中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多，公司發(fā)的一些指令、政策，也全部是英文。所以對員工的英語水平要求偏高。每次招聘員工時都會做英文的測試，無論技術部門，還是銷售部門、市場部門。

（二）歐洲企業(yè)

歐洲企業(yè)十強是：英國第三大連鎖超市ASDA、荷蘭郵政集團TPG、瑞士諾華制藥公司、德國西門子、微軟愛爾蘭公司、瑞典宜家、芬蘭和瑞典合資的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙馬德里儲備銀行、波蘭傳媒集團AGORA、法國達能集團。

英國老板推崇“文化”，英國公司里最崇拜文化。認為只有融入了公司文化，才能把個人發(fā)展和公司發(fā)展融為一體，事半功倍地青云直上。在英國，人們喜歡干脆利落，開門見山。求職者應在簡歷的開頭就明確寫出求職目標。同時，英國人希望求職者言之有物，最好附加一些精確的信息、具體的時間、體現(xiàn)你特定能力的具體數(shù)字或你為原來所在工作部門贏得的利潤額等。英國公司要求員工有嚴格的時間觀念、注重禮節(jié)、等級和地位差異的國家。處世觀念比較平和，老板不會對員工隨便發(fā)火，同事之間也很少激烈地爭辯。厭惡說謊，注重實干。歐美企業(yè)對于應聘時的著裝要求相對而言就要寬松一些。對年齡，也很少提起。

芬蘭的諾基亞有一句令人印象深刻的廣告語：科技以人為本。諾基亞的LOGO下方，也總是跟著“Connecting People”一行英文。無論是中文還是英文版本，諾基亞清楚地向世人展現(xiàn)著他們的理念：人是諾基亞在行業(yè)中領跑的最大財富。諾基亞的價值文化觀念稱為“諾基亞之道”，它們是：客戶滿意、相互尊重、追求成功和不斷創(chuàng)新。四個價值觀的最后一個就是Renewal，在招聘選拔時，我們就要求應聘者具有不斷自我更新和學習的能力及愿望。”施慧敏說。諾基亞有著一套先進的人才評估系統(tǒng)，無論是專業(yè)技能，還是潛能，諾基亞的評估中心都能對此進行評估。而在諾基亞公司做出最終人才選拔的決策時，起決定作用的因素不僅是應聘者的專業(yè)水準，還要看應聘者是否認同與符合諾基亞的價值觀。“這是一個耗時耗財?shù)某绦颍牵總€進入諾基亞的員工都要經(jīng)過評估，以保證公司的整體人才質(zhì)量。

德國人嚴謹認真、講究邏輯，講誠信，講承諾，一旦有過約定，他們就一定會兌現(xiàn)自己的諾言。英語是主要交流工具，不管應聘哪個職位，英文的聽、說、讀、寫都要過關。盡管流利的英語能讓你在德企溝通無阻礙，但如果想做到中高層，還是得會說德語。這不僅更有利于溝通，最重要的是在心理上能讓德國人覺得更加親切。做事很實際。自己付出了勞動，就要相應地得到報酬。這些都可以在合作之前談清楚，同意則干不同意則罷。如果老板讓你加班，你可以當著老板的面把加班的條件說清楚。這種做法會得到德國上司的稱贊，因這行為極具商業(yè)意識。在選拔本土人才時，更青睞擁有同樣特質(zhì)的應聘者。如：西門子最青睞年輕、充滿活力的專業(yè)人士以及工程師，他們對人才主要從三個方面考察：知識、經(jīng)驗和能力。知識包括專業(yè)理論知識、商務知識和市場知識；經(jīng)驗包括本專業(yè)領域的實際經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、領導經(jīng)驗和跨文化工作經(jīng)驗；能力包括推動能力、專注能力、影響能力和領導能力。比如說某個職位需要溝通能力很強的人，需要有customer focus（以客戶為中心），需要他特別result orientation（以結(jié)果為導向），公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴格，并且最后都有結(jié)論。

法國人浪漫而且深深熱愛自己的國家，在他們眼里也許沒有一個地方比法國更美了。世界最大的化妝品集團歐萊雅，招人時把事前準備不作為加分的主要因素，細節(jié)不起主導作用，安排當場測試，要通過各方面的考察最后做出綜合判斷。就像個人形象，只要對將來的工作沒有負面影響，個人形象在面試中就不會有太多的影響，他們認為歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成。

意大利經(jīng)濟在西方世界中居第五位,在歐洲共同體中居第三位。企業(yè)與人員特點是：.相對欠缺的時間觀念，他們認為遲到不一定就表示不尊重；.當面探討生意，不喜歡借助電話、電子郵件等；十分健談，思維敏捷；習慣于身體接觸；生意場上比較講究穿著，十分優(yōu)雅。

荷蘭是經(jīng)濟大國，屬于經(jīng)濟開放型國家，其對外貿(mào)易額位居世界第八位。荷蘭銀行遍及世界60多個國家和地區(qū)，銀行業(yè)的國際化已成為其日益重要的支柱產(chǎn)業(yè)之一。服務業(yè)是荷蘭經(jīng)濟的主要支柱。此外，保險業(yè)和酒店管理在市場上也有一定的領導地位。企業(yè)與人員特點是：重視對雇員的培養(yǎng)和分配；企業(yè)中管理層次清晰，管理人員的素質(zhì)也高，尤其重視新知識、新技術；.比較正式、保守，在商務談判時要穿正式西裝，談判也不喜歡拐彎抹角；時間觀念強，講究準時；做生意喜歡相互招待宴請。

瑞典人以強大的機械制造業(yè)倍感自豪，像愛立信、伊萊克斯等大公司就是中國人所熟悉的品牌企業(yè)。企業(yè)與人員特點是：注重平等、效率；生意為先，通常無需第三方的介紹或推薦，瑞典人會采取主動自薦；講究高效率的瑞典人磋商時喜歡立刻進入正題；談判開始的提價符合實際，而不是以一個夸大的數(shù)字開始；感情保守的交流方式以及出名的謙讓和克制力。如：愛立信的經(jīng)營理念一點都不新，相反倒非常古老，但卻抓住了人類最本質(zhì)的東西：真誠與關懷。這里的氛圍讓人感到什么是尊重和信任，這間北歐老牌企業(yè)能夠百年不倒，是因其對社會、對員工高度負責而得道多助的結(jié)果。

愛立信對人的尊重和信任，體現(xiàn)在關懷每位員工未來的長遠發(fā)展上，并以制度來確保實施。在這里，每個人都能夠無障礙無恐懼地與老板溝通，都能夠有機會表達自己未來想怎樣發(fā)展的愿望，而公司會成全你的愿望：給你以配套的培訓和學習機會，然后將這方面的項目交由你做，并給了很多自主權(quán)。正是因為企業(yè)對員工信任和尊重，員工才對企業(yè)信任，認為這家企業(yè)承載著自己的未來，值得自己鞠躬盡瘁地付出。

丹麥曾經(jīng)一度是個農(nóng)業(yè)國家，后漸漸發(fā)展工業(yè)。它雖是歐盟中較小的國家，但現(xiàn)在工業(yè)已經(jīng)相當發(fā)達。目前世界海上航行船舶的主機大多是由丹麥制造或用丹麥專利生產(chǎn)的。丹麥是一個善于在變化的國際競爭中發(fā)揮自己特點的國家，結(jié)合本國特點，設計制造出有自己特色的產(chǎn)品，是他們的成功之道。企業(yè)與人員特點是：具有適應發(fā)展、抓住機遇的能力；中小企業(yè)居主導地位，75%的丹麥公司擁有雇員數(shù)不超過50人；對丹麥人來說不是缺點，反而有優(yōu)勢。因為中小企業(yè)信息流通快，新的想法很容易付之行動。實行職業(yè)輪換的制度，保證整個勞動力的更新；工作時間內(nèi)十分嚴肅，態(tài)度保守、認真；凡事按部就班，計劃性強；做生意采取較溫和的姿態(tài)；.擁有很強的法制觀念，很注意道德，有自己傳統(tǒng)的道德標準，心地好，樸素不急躁，沉著而親切。敬老愛幼、扶弱助殘是整個民族的美德。這種教育是從孩提時代就開始的。

中國人對挪威企業(yè)相對陌生。挪威是世界上最富裕的國家之一，是擁有現(xiàn)代化工業(yè)的發(fā)達國家。其北部沿海有著名的漁場。企業(yè)與人員特點是：生意場上不注重關系導向，中間人的作用微小；具有語言天賦。大多數(shù)人能講流利的英語，還有很多人同時會法語和德語；心直口快。挪威人講話通常很坦率、直接；做生意相對無需太正式，“先高后低”的談判策略。在談判桌上，挪威人通常只是含蓄地看著對方，而且感情不外露；傾向于輕言細語和沉默寡言；的挪威人對事態(tài)發(fā)展會顯得不動聲色。

在北歐三國流傳著這么一句話：挪威人先構(gòu)思，然后瑞典人制造，最后丹麥人推銷。因為根據(jù)三者的特點，挪威人注重理論，而富于創(chuàng)造性；瑞典人善于應用而精于生產(chǎn)；而丹麥人在商業(yè)方面則是勝人一籌的。

(三)韓日企業(yè)

日本：有很多知名企業(yè)，如：大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達、住友、三井化學等以勞動密集型居多，涉及的行業(yè)以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產(chǎn)制造業(yè)為主，而不像歐美在華投資的企業(yè)，多數(shù)以技術密集型為主。因此日企對生產(chǎn)制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產(chǎn)制造的管理人員、現(xiàn)場操作工人。

日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構(gòu)，所以日本企業(yè)習慣于獵頭服務或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度，等級制度森嚴，企業(yè)的規(guī)矩比什么都更能說明你的工作取向。日企在中國，員工薪資普遍低于歐美企業(yè)，薪酬與發(fā)展機會的不平等，中國員工是當副手。讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服，日資企業(yè)對人才的吸引力要小一些。

索尼公司創(chuàng)建初期提出的口號：永遠爭第一，永遠不模仿他人。強調(diào)索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說。人才就是人才，而不是說你是外國人就能勝任。在招聘時，會通過不同方面的不同方式，來考查應聘者是否具備索尼要求的素質(zhì)。索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個人才不太適合自己部門，但他的確非常優(yōu)秀的話，那么會推薦給其他部門，所以你在索尼經(jīng)常可以看到一個部門的人帶著應聘者到其他部門轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去。

韓國企業(yè)文化：員工關系決定企業(yè)成敗，“人才第一”理念。韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點，非常重視組織成員的人和團結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個員工的責任承擔，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機構(gòu)培育了大量優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團都已采用了科學的人力資源管理制度；一些專業(yè)性比較強的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術人才，還建立了相應的人才儲備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進員工的自我開發(fā)。大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長與健康的勞資關系是同步的”這樣一種信念指導下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營活動能夠在穩(wěn)定的勞資關系中順利的進行，如：三星集團的創(chuàng)始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實行“國內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓，目的是使之成為“三星之星”，以實現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進行有效的教育培訓。

二、國內(nèi)企業(yè)

國企看“素質(zhì)”。我國不少國有企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化仍然是計劃經(jīng)濟體制下形成的企業(yè)文化的延續(xù)，從市場經(jīng)濟對企業(yè)的要求來看，這種文化已成為這些企業(yè)進一步提高生產(chǎn)力的桎梏。目前，大部分國有企業(yè)的人力資源管理理念正處于從傳統(tǒng)向國際化轉(zhuǎn)變的階段。國企對應聘者綜合素質(zhì)要求很高，希望對方能像沙和尚一樣能吃苦耐勞，像孫悟空一樣神通廣大，像唐三藏一樣意志堅定，像豬八戒一樣樂觀開朗。國企招人還往往把學習成績好作為前提，那些社會經(jīng)歷豐富但成績不太理想的同學就要悠著點了。

國企業(yè)在招聘中沒有外企那么優(yōu)越，在國企，只要人事經(jīng)理認為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個人可以留下4個。同樣的比例，在外企，可能10個人只能留下1個，甚至1個都不留，寧缺勿濫也。在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面；面試中的問題角度和難度不同。外企的問題，通常是智力測驗型，游戲型，通過一個看似普通的問題來考驗你的個人能力，國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業(yè)忠誠，政治上上進，遵守規(guī)章制度，樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計報酬。否則，淘汰的可能大些。

(一)民企、股份制企業(yè)

中國民營企業(yè)的標兵，正泰的選人標準是：求專不求全，復合人才最青睞。為確保“人適其崗，職能相符”，對所有崗位都規(guī)定有明確的勝任能力要求，并針對不同的崗位設置不同的任職資格條件，根據(jù)周期性的績效考核，對不同表現(xiàn)的員工進行升職、調(diào)崗和崗位輪換，以確保合適的人在最合適的崗位上。能夠適應“科技化、產(chǎn)業(yè)化、國際化”戰(zhàn)略要求的復合型人才是正泰的熱門需求。

民生銀行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因為在他們看來，學歷可以反映一個人的知識結(jié)構(gòu)，但卻無從考量他的實際工作能力。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向：往往考試成績很好的人，在實際工作中處理問題的能力未必很佳，當然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能學歷相對較低，但應變能力、開拓業(yè)務的能力卻很強。基于此，民生銀行非常看重應聘者的悟性。這主要通過面試中的談話、提問等來考察和判斷。比如他們會設置一些模擬情境和具體案例，讓應聘者給出解決方案。銀行要和各色人等打交道，要求有很強的悟性。

格蘭仕注重“人才蓄水”，如果你走進格蘭仕集團，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠對高素質(zhì)人才敞開，格蘭仕一直大膽采用新人，形成“Ｆ１方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。

佳能的人才標準首先就是能夠在工作上拿得起，放得下。比如公司給你一個工作，你要能在工作時間里完成你的工作職責，當然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達到滿意的要求，那就是人才。因為一個組織是由不同的崗位和不同的人組成的，沒有人會說，總經(jīng)理才是人才，一般的職員不是人才。

神州數(shù)碼是聯(lián)想控股有限公司旗下的子公司之一，開創(chuàng)了一條人才選、用、育、留、記的全方位管理之路。觀點是：市場的競爭就是人才的競爭，人才的競爭不是說能挖到優(yōu)秀人才，而是你自己要產(chǎn)生創(chuàng)造人的機制，培養(yǎng)和造就源源不斷的人才，好比一個人，你不能靠輸血來活著，你必須要有自己的造血功能，因此，公司有無足夠數(shù)量、足夠質(zhì)量的人才群體，成了公司經(jīng)營成敗的關鍵。神州數(shù)碼體現(xiàn)3P理念的薪酬獎勵體系，包括崗位價值（Positon）、個人能力（Person）、工作業(yè)績（Performance）”，以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人。

海通用在面試時，推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。

百度

百度公司的企業(yè)文化相對來說比較自由和寬松，崇尚有激情、創(chuàng)造力、自由發(fā)揮和高效率，凝聚力不是基于規(guī)章制度，而是基于自發(fā)的沖動和創(chuàng)業(yè)激情。在招聘技術人才方面有一整套嚴格的程序，包括面試和筆試。筆試主要考查應聘者的專業(yè)基本功；面試一共有3輪，首先HR部門會與應聘者面試，其次與不同的工程師面談，最后和將要進入工作部門的同事談。主要考察應聘者與公司內(nèi)的上司和員工能否協(xié)同工作，是否認同公司的理念。

(二)港臺企業(yè)

港資企業(yè)老板對員工的個人誠信看得很重，很相信自己的眼睛，他們會對應聘者進行細致的考察，如派專人到應聘者以前的工作單位詳細了解他以往的職位、工資，以及表現(xiàn)是否與他的自我描述相符。喜歡自尊心強、自愛低調(diào)的求職者，穿著打扮是否得體，是他們面試時十分注意的環(huán)節(jié)，節(jié)儉的消費觀念才能和老板的精打細算一拍即合。

臺資企業(yè)很務實，新進員工都必須從基層干起，吃點苦是正常的，但是捱過幾年后，個人能力會有很大的提升，薪酬待遇也會漲得飛快。臺資企業(yè)的管理不如歐美企業(yè)那樣規(guī)范、制度化。

三、中小企業(yè)

中小企業(yè)重“實用”。因為中小企業(yè)是企業(yè)的艱難起步期和發(fā)展期，有點像“第三世界”，很多應聘者把企業(yè)當成某個時期的“過渡跳板”，工作心態(tài)不穩(wěn)，更談不上與老板“風雨同舟”。所以，企業(yè)員工換手率相當高，老板也實際的很，最喜歡應聘者的簡歷上寫著“具有相關行業(yè)實習經(jīng)驗”，學歷、成績則放在其次。對他們來說，招來即用的員工才是人才。相關行業(yè)的實習經(jīng)歷意味著該應聘者熟悉行業(yè)和崗位，懂得人情世故，比較容易上手。如果這名大學生告訴老板他還擁有客戶資源，那么基本上早上面試，下午就可以上班了。

中小企業(yè)重新塑造企業(yè)文化是擺脫困境的關鍵所在，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)只有滿足顧客、員工和社會等利益相關者的不同需求和要求，同時在質(zhì)量、成本、速度和靈活性方面取得競爭優(yōu)勢，才能獲得持久發(fā)展。所以，企業(yè)文化也在不斷完善和發(fā)展中前進。

第三篇：動漫 知名企業(yè)文化

動漫專業(yè)知名企業(yè)文化

一、迪士尼

全球聞名遐邇的迪士尼，全稱為The Walt Disney Company，取名自其創(chuàng)始人華特·迪士尼，是總部設在美國伯班克的大型跨國公司，主要業(yè)務包括娛樂節(jié)目制作，主題公園，玩具，圖書，電子游戲和傳媒網(wǎng)絡。皮克斯動畫工作室（PIXAR Animation Studio）、驚奇漫畫公司（Marvel Entertainment Inc）、試金石電影公司（Touchstone Pictures）、米拉麥克斯（Miramax）電影公司、博偉影視公司（Buena Vista Home Entertainment）、好萊塢電影公司（Hollywood Pictures）、ESPN體育，美國廣播公司（ABC）都是其旗下的公司（品牌）。迪士尼于2012年11月收購了盧卡斯影業(yè)。

每個民族必須具有自己的特色文化才能得以生存，每個公司的品牌創(chuàng)立都需要有自己的文化氛圍的特色，而迪士尼的理念，或者我們可以稱之為企業(yè)精神。而Disney 的企業(yè)理念是“歡樂”。

正因為有了“歡樂”企業(yè)才能在這社會上得以生存發(fā)展，所以歡樂等于財富。任何一個在迪士尼工作過的人都必須要學會創(chuàng)造歡樂和帶給別人歡樂。可以說米老鼠這一個品牌形象的出現(xiàn)為迪士尼公司的起步創(chuàng)造一個契機；而公司文化，也就是“歡樂等于財富”的理念則成為了迪士尼品牌得以發(fā)展的一個基礎。

（一）文化的發(fā)展歷程：

企業(yè)文化以歡樂為企業(yè)理念，自從米老鼠誕生之后慢慢在當?shù)貥淞⑵鹱约旱墓疚幕ㄟ^公司有效實行的一些列其他任務或者動物形象，把歡樂的理念慢慢的滲透入人們的心中，之后不斷地豐富公司所擁有的動物和任務形象的品牌資源。我們不難發(fā)現(xiàn)迪士尼出的很多作品人物都出自于《格林童話》，如：《白雪公主》、《灰姑娘》、《小仙人》、《睡美人》。之后創(chuàng)造了很多類似于《格林童話》里面的童話故事，如：《真假公主》、《公主日記》、《星銀島》等。最后的結(jié)局都是美好的。里面充滿了友愛、熱情、夢幻、快樂等等，每個故事都表現(xiàn)了人類社會中最美好的東西，而Disney把這些美好的東西改編成更加夢幻美好，真實生活是不會有的東西。企業(yè)適應社會的環(huán)境不斷發(fā)展，都市人們特別以美國人的生活為例，整天生活在節(jié)奏快，一個缺乏微笑的社會，但是人們都希望能過得更歡樂，更童真一些，經(jīng)歷社會的洗禮和各種滄桑之后，有些人是希望能回到從前，但現(xiàn)實是不可能的，而有些人卻是迷失了，過著那種痛苦的生活。而Disney恰恰聽見了人們的心聲，好好的把這一理念融入到企業(yè)里面成為了企業(yè)的文化。為了能更好的表達出企業(yè)的文化，Disney把自己的文化融入到企業(yè)的戰(zhàn)略，行事，等等，把文化發(fā)揮得淋漓盡致，憑著企業(yè)的理念幻化出各種各樣的動畫人物，應對著企業(yè)的發(fā)展Disney進行了縱向一體化，利用了品牌價值創(chuàng)造出主題公園、手機掛件、電影等等，隨著社會的改變而變化著。

（二）迪士尼的企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的完美融合：

迪士尼，自從1955年華特迪士尼在美國洛杉磯創(chuàng)建第一個主題公園——迪士尼樂園以來，迪士尼公司已經(jīng)成為集卡通設計、電視網(wǎng)絡、電影、主題公園、文化用品、服裝服飾為一體的大型娛樂性企業(yè)集團。作為娛樂巨頭的華特迪士尼公司擁有眾多子公司，業(yè)務涉及到的方面也很多，而迪士尼將這些眾多業(yè)務分為影視娛樂、主題公園度假區(qū)、消費產(chǎn)品和媒體網(wǎng)絡四個大的方面，終于形成了一個綜合性娛樂集團。作為一個創(chuàng)造歡樂為企業(yè)理念的大型集團，作為娛樂業(yè)的領頭羊，擁有影視娛樂（美國最大的電影發(fā)行商之一）、主題樂園及度假區(qū)（世界最大的主題樂園集團）、媒體網(wǎng)絡（擁有美國三大廣播公司之一ABC、體育品牌ESPN）、消費品（世界最大的兒童消費品品牌、世界最大的兒童書籍集團）等。

迪士尼公司創(chuàng)建于1923年，當時還僅僅是華特.迪士尼和羅伊.迪士尼兩兄弟的 Disney Brothers Cartoon Studio，而現(xiàn)在迪士尼已經(jīng)成為全球最大的娛樂公司之一，不斷致力于為人們提供最特別的娛樂體驗，并且一直秉承著公司對質(zhì)量和創(chuàng)新不斷追求的優(yōu)良傳統(tǒng)。

在它成立的80余年中，面對如此激烈的旅游市場競爭，是什么促使它發(fā)展成為今天如此大的規(guī)模，是什么力量使其經(jīng)久不衰呢？歸根到底一句話，是它優(yōu)秀的企業(yè)文化造就了今天令世人矚目的迪士尼。“市 場定位”、“招聘培訓”固然體現(xiàn)迪士尼的優(yōu)秀企業(yè)文化，但“優(yōu)質(zhì)、高效、細致的服務”和“龐大、嚴謹?shù)臓I銷策略”才是迪士尼企業(yè)文化的核心所在。對比我國主題公園發(fā)展的劣勢，從而提出建立有特色的企業(yè)文化才是生存與發(fā)展之道

全球經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是科技的高速發(fā)展，生產(chǎn)力的不斷提高，促使旅游需求和旅游供給出現(xiàn)重大發(fā)展變化，而作為旅游要素之一的旅游娛樂業(yè)，更是顯現(xiàn)出高速發(fā)展的態(tài)勢，不僅使旅游業(yè)結(jié)構(gòu)更趨合理，帶來效益，更為各國旅游者帶來更多的交流機會和內(nèi)容，形成了一種獨特的文化現(xiàn)象。

（2.1）招聘培訓

招聘培訓方面迪士尼現(xiàn)有雇員50000余人，其中公司每天大約要雇用新員工100名左右，對于這些新員工，迪士尼有自己的一套培訓“寶典”。為了順利招聘到合適的員工，迪士尼公司提倡專門的裝飾豪華的面試中心里舒心的招聘，面試中心有有趣的圓形大廳和彎路，彎路的兩邊鑲嵌著各式壁畫，介紹公司的歷史及特點。通常，面試中心每天要接待150名～200名初試合格的應聘者。在應聘者來臨之際，公司會主動向他們發(fā)放詳細列有公司雇員工作條件及規(guī)章制度的文件，還有列有公司全部職務的小冊子，應聘者還可以使用幻燈片、可視電話等設備與公司相關人員溝通。經(jīng)過一系列的精心安排，通過層層選拔的新員工在進入公司之前就會基本了解迪士尼的企業(yè)文化。在此基礎上，迪士尼還對這些新員工進行精心培訓，它要求每一個新員工都要接受由迪士尼大學教授團的新員工企業(yè)文化訓練課，以便讓他們認識迪士尼的歷史傳統(tǒng)、成就、經(jīng)營宗旨與方法、管理理念和風格。除此之外，迪士尼還為新員工制定了一個為期三天的特色的個性培訓：第一天上午學掃地，下午學照相；第二天上午學包尿布，下午學辨識方向；第三天上午學怎么與小孩講話，下午學怎樣送貨。在迪士尼，顧客站在最上面，員工在中間面對客戶，經(jīng)理站在員工的底下來支持員工，員工比經(jīng)理重要，顧客比員工重要，這就是迪士尼企業(yè)文化的一個方面的體現(xiàn)。

（2.2）市場定位

迪士尼的“市場定位”市場定位方面也是十分精確的。迪士尼為自己的企業(yè)價值進行了準確、清晰的市場定位，即，表演公司。為游客觀眾提供最高滿意的娛樂和消遣，給游客以歡樂。如何實施這一定位呢？必須依靠員工。公司最終提供顧客的產(chǎn)品和服務，必須要由員工實施，所以迪士尼強調(diào)：將企業(yè)價值灌輸給工作人員。而這種灌輸從招聘環(huán)節(jié)就已經(jīng)開始了；同時也體現(xiàn)在員工的訓練中，就連整個游樂園的設計也充分顯示了這一管理思想。迪士尼的目標就是：不惜一切來確保每位工作人員都明白自己的角色的信條和重要性，原因是角色扮演已成為迪士尼樂園營造快樂氛圍的重要手段，在迪士尼樂園中，員工得到的不僅是一項工作而是一種角色，是為顧客帶來歡笑的角色，在入職培訓時，新員工會接觸到迪士尼的語言：顧客是“貴賓”，群眾是“演員”，上班是“表演”。職務是“角色”，制服是“戲服”，上班是“上臺表演”，下班是“下臺休息”，人事部門是“分配角色部門”等。公園里的每個員工都扮演著主人的角色，他們要用熱情、真誠、禮貌、周到的服務為客人制造快樂。迪士

尼樂園懂得娛樂業(yè)經(jīng)營興旺的奧秘所在：哪怕只有一次，也絕不讓游客失望而歸。這與其準確、清晰的市場定位是分不開的，這也是其企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。

（2.3）品牌經(jīng)營策略

品牌經(jīng)營指企業(yè)針對市場需求的基本態(tài)勢，以企業(yè)理念為核心，以品牌為手段，通過品牌營銷、品牌推廣、品牌資產(chǎn)管理等各種經(jīng)營方式以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的最終目標。

迪士尼樂園通過實施品牌經(jīng)營策略獲得了巨大的收益。首先，品牌經(jīng)營為迪士尼贏得了全世界范圍內(nèi)的忠誠顧客，形成了差異化競爭優(yōu)勢。迪士尼樂園這一品牌在人們心目中就是歡樂的代名詞，它樹立了良好的企業(yè)與產(chǎn)品形象，增強了消費者對迪士尼樂園的認知度，并在世界范圍內(nèi)形成了良好口碑，從而為其帶來了廣泛的客源聚集效應。其次，品牌經(jīng)營加速了集團擴張，形成產(chǎn)業(yè)聚合優(yōu)勢。品牌經(jīng)營是迪士尼樂園加速擴張的重要有效手段之一，它可以擺脫地域限制，以品牌拓展企業(yè)發(fā)展空間、擴張市場規(guī)模，從而促進公司走上快速擴張、規(guī)模經(jīng)營的道路。迪士尼總公司通過特許經(jīng)營的方式迅速地實現(xiàn)集團擴張,它成功地建設、運營了東京迪士尼樂園、巴黎迪士尼樂園和香港迪士尼樂園。例如拿香港迪士尼樂園來說，其前期總投資141億港元，其中特區(qū)政府注資57億，借款61億，還要投資136億元進行基建工程，特區(qū)政府卻只擁有57%的股份；而迪士尼只負擔23億商業(yè)借款，卻擁有43%的股份，且管理權(quán)和專營權(quán)屬美國迪士尼公司。最后，品牌經(jīng)營促進了產(chǎn)業(yè)鏈延伸，形成多元化經(jīng)營優(yōu)勢。迪士尼樂園借用其品牌在顧客心目中的形象、聲譽，將迪士尼品牌運用于主題產(chǎn)品，消費者出于對迪士尼品牌的信任與偏好會將這種品牌忠誠延伸到新的產(chǎn)品中去，增加了新產(chǎn)品取得市場成功的機會，從而促進了公司迅速形成產(chǎn)品多元化或產(chǎn)業(yè)多元化經(jīng)營格局。迪士尼的品牌文化塑造

（2.3．1）“體驗快樂”的品牌定位

從市場遠景角度說，“快樂體驗”這樣一個以文化概念作為品牌定位對于企業(yè)的發(fā)展具有很好的擴展性。不必拘泥于任何行業(yè)，因為快樂是可以通過任何一種手段來制造，來傳播，來抵達消費者的。從開始的電影創(chuàng)造、卡通形象以及后來的主題公園和玩偶商品，迪士尼通過以“體驗快樂”的品牌定位出發(fā)，尋找各種各樣能夠承載并傳播“快樂”元素的商品及媒介，通過多元化的渠道，把“快樂”帶給消費者和顧客，把成就與收益留給了迪士尼。

（2.3.2）多元化的傳播途徑

迪士尼所搭建的傳播快樂的品牌主要由三個方面構(gòu)成。首先，是通過直接的商品銷售如：卡通玩偶和實用小品。這些看似微笑的物件其實是最能凝結(jié)快樂元素的，尤其是對于孩童來說。其次是，通過媒介。迪士尼有自己的電影制片公司，在美國有專門的電視頻道，想必與使用商品來傳遞“快樂”的品牌文化，電影、電視這樣的大眾媒介無疑是可以接觸到更多的大眾，無論是迪士尼的消費者還是潛在消費群體，都可以通過媒體來感知迪士尼所創(chuàng)造的“快樂”文化。最后，主題公園。主題公園兼有商品和媒介的雙重功能。通過游樂景點和游樂設施以及公園內(nèi)大大小小的商品零售點，讓游客體驗快樂、享受快樂。作為媒介，主題公園內(nèi)塑造快樂區(qū)，在此，人們可以充分感受快樂的風味。

（2.3.3）企業(yè)文化與品牌文化的共同促進

迪士尼不僅重視對外的品牌文化建設與傳播，向內(nèi)也樹立“快樂”為先企業(yè)文化。例如，定期舉行卡通人物與企業(yè)員工的快樂派對，提供打折的迪士尼商品等。培養(yǎng)員工的快樂意識不僅為企業(yè)的撐起健康發(fā)展打下基礎，還加寬了品牌文化對外傳播的途徑，挖掘員工自身創(chuàng)造快樂的潛力，按照品牌管理中企業(yè)文化必須與品牌文化相一致的要求，提高企業(yè)文化向外轉(zhuǎn)化為品牌文化的效率。

（2.4）服務制勝策略

說起服務，每個服務企業(yè)都將其作為重中之重，迪士尼也不例外，而且將服務這一塊視為企業(yè)文化的重要方面。作為娛樂巨頭的迪士尼之所以有今天的規(guī)模，必然有其特色，那就是“SCSE”，即安全（safe）、禮貌（civility）、表演（show）、效率（efficiency），其內(nèi)涵可以理解為：首先保證客人舒適安全；其次保證職工彬彬有禮；第三是保證演出充滿神奇；最后是在滿足以上三項準則的前提下保證工作具有高效率。之所以長期堅持“SCSE”原則，是因為迪士尼認為要推進企業(yè)文化建設，必須統(tǒng)一服務處事原則。服務業(yè)成功的秘訣在于，每一位員工對待顧客的正確行為和處事。所以公司經(jīng)常對員工開展傳統(tǒng)教育和榮譽教育，告誡員工，迪士尼數(shù)十年輝煌的歷程、商譽和形象，都具體體現(xiàn)在員工們每日對游客的服務之中。

目前，全球已經(jīng)建成的迪士尼樂園共有5座，分別是洛杉磯迪士尼樂園，奧蘭多迪士尼樂園，東京迪士尼樂園，巴黎迪士尼樂園和香港迪士尼樂園。在迪士尼樂園四大主要業(yè)務領域中，主題公園一直是其最大盈利部分，平均每年都是公司總獲利的一半，如此高的經(jīng)濟利益，是與迪士尼的幾大經(jīng)營策略分不開的。

迪士尼樂園高質(zhì)量的服務水準有口皆碑，它的服務理念與水準已成為各類企業(yè)爭先效仿的榜樣。在任何情況下，保障游客安全是迪士尼樂園首要的價值訴求。每逢節(jié)假日由于客流量增加導致?lián)頂D混亂時，工作人員為了保證游客享受到應有的服務標準以及出于安全考慮會采取諸如限制入園人數(shù)以及游客的移動途徑等措施以保障游客安全。對于員工禮貌方面的要求，迪士尼樂園可謂做到了細致入微。它要求員工們要熱情、真誠、禮貌、周到地為客人服務。總之，一切細節(jié)的服務都被迪士尼做到了完美。

（2.5）產(chǎn)品創(chuàng)新策略

迪士尼的一個著名的口號是“永遠建不完的迪士尼”，它多年長期堅持采用“三三制”，即每年都要淘汰1/3的硬件設備，新建1/3的新概念項目，每年補充更新娛樂內(nèi)容和設施，不斷給游客新鮮感。“滿足顧客需要”是迪士尼樂園創(chuàng)新產(chǎn)品的原動力。為了準確把握游客需求的動態(tài)，公司內(nèi)部專門設置了調(diào)查統(tǒng)計部、信訪部、信息中心，它們每年要開展數(shù)百項市場調(diào)查和咨詢項目來分析游客需求動態(tài)變化，并把研究成果提供給公司其他各職能部門。公司根據(jù)對相關信息的分析來把握游客需求的動態(tài)變化，從而針對性地創(chuàng)新產(chǎn)品、更新設施設備。迪士尼樂園實行不斷增加新的游樂場所、設施及服務方式的經(jīng)營策略來吸引回頭客。迪士尼樂園成功的產(chǎn)品創(chuàng)新策略說明了這樣一個事實：主題公園只有根據(jù)目標市場的需求變化不斷創(chuàng)新產(chǎn)品與服務，才能盡可能地延長其生命周期。

（2.6）靈活定價策略

主題公園的價格策略一般包括單一票價、優(yōu)質(zhì)高價、低門票多服務和廉價策略。單一票價是那些缺乏設施與服務、活動單一的主題公園常用的價格策略；對于高投資、綜合性、高科技的主題公園普遍采用優(yōu)

質(zhì)高價策略；低門票多服務策略是未來綜合性主題公園的定價趨勢，它強調(diào)主題公園應以低門票來吸引游客，以相關服務來增加利潤；廉價策略適合在度假區(qū)附近的主題公園。迪士尼樂園在定價策略上十分靈活，它根據(jù)產(chǎn)品種類、銷售時間和地點等因素的不同采取差別定價、地區(qū)性定價、價格調(diào)整等措施來保證樂園的門票價格對大多數(shù)目標市場而言是可以接受的，以香港迪士尼樂園為例，考慮到其客源市場中香港、內(nèi)地及外國各占三分之一，除香港居民收入相對高以外，內(nèi)地及東南亞游客收入較低的情況，香港迪士尼樂園制定了全球迪士尼主題公園中最低的票價，意圖以低票價策略廣拓客源市場，對于不同年齡段以及不同時間段實行差別定價策略。當然，受通貨膨脹、物價上漲等外部因素影響時，門票價格過低會影響主題公園的盈利能力。迪士尼樂園解決這個難題的方法是實行長期的價格調(diào)整政策，將票價的增幅略高于通貨膨脹率，這樣既保證了公司盈利又使消費者可以承受。（2.7）營銷管理策略（體驗營銷組合策略）

隨著消費型態(tài)的改變，經(jīng)濟演進的過程已從過去之農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟、服務經(jīng)濟轉(zhuǎn)變至現(xiàn)今的“體驗經(jīng)濟”。體驗經(jīng)濟是指企業(yè)以服務為舞臺，以商品為道具，以消費者為中心，創(chuàng)造能夠使消費者參與、值得消費者回憶的活動。

迪士尼公園在體驗營銷上采取了混合的組合策略，即為游客提供包括感官體驗、情感體驗、思考體驗、行動體驗、關聯(lián)體驗在內(nèi)的五類體驗。經(jīng)過悉心的策劃和設計，使各種體驗彼此配合，從而大大加強了營銷策略的整體效力。迪士尼樂園在營銷管理方面獨具特色，它首先強調(diào)企業(yè)對員工的“內(nèi)部營銷”，然后才是企業(yè)對消費者的“外部營銷”。迪士尼以內(nèi)部營銷管理為員工營造“享受工作、快樂工作”的工作氛圍，以激勵員工為顧客提供高質(zhì)量的服務。在外部營銷方面，迪士尼樂園在花費大量資金用于電視、廣播、報紙、櫥窗等傳統(tǒng)宣傳媒介的同時，輔之以多樣化的營銷手段。例如迪士尼公司為宣傳香港迪士尼樂園專門推出了“迪士尼夢幻世界”電視節(jié)目；利用因特網(wǎng)建立迪斯尼網(wǎng)站，將企業(yè)文化作為商業(yè)宣傳手段，在宣傳卡通文化的同時大做商品廣告；與已有很高文化影響力的麥當勞和可口可樂聯(lián)合宣傳，在可口可樂飲料罐上做廣告，還與當?shù)芈眯猩绾献鏖_展主題營銷活動。多樣化的營銷策略不僅大大提高了迪士尼樂園的知名度，而且為其帶來了大量客源和滾滾財源。

三、Disney的企業(yè)文化影響力：

1、迪士尼成為行業(yè)的典范迪士尼經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展，在影視制作和主題公園這兩大產(chǎn)品已經(jīng)成為了整個行業(yè)的典范。其內(nèi)在文化也在整個行業(yè)里面起了示范作用。

2、迪士尼的成功以及巨大的利潤使其成為了主題公園方面被模仿的對象，在被其它企業(yè)模仿的過程中，Disney的企業(yè)文化同時也得到了發(fā)展，被傳播開來。

3、迪士尼按照全球化的戰(zhàn)略，成功地把企業(yè)推向了國際化。我們現(xiàn)在很容易就能看見迪士尼的影片無處不在，電影走向了世界。卡通人物走進了人們的心中，成為了每個人心中的主人翁。更不用說的是它的主題公園，現(xiàn)在已經(jīng)有6大主題公園了散落在世界各地：分別是洛杉磯主題公園、奧蘭多主題公園、東京主題公園、巴黎主題公園、香港主題公園，還有正在建設當中的上海主題公園。

四、迪士尼的企業(yè)文化壁壘：

企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，全球化的弊端也就顯而易見了，每個民族有不同的文化，不同的企業(yè)也有不同的文化，要想把企業(yè)文化得以完美發(fā)展時間不容易的事。而企業(yè)規(guī)模壯大之后并購策略也就成為了企業(yè)的必選之路。

內(nèi)部文化壁壘：迪士尼借用電視媒體播出節(jié)目已經(jīng)是無法滿足它的需求，在1995年的時候，他以巨資收購了美國廣播公司ABC，使其在有限電視領域迅速發(fā)展，這讓迪士尼有個更大的文化推廣平臺，向全世界去推廣企業(yè)的電影和主題公園業(yè)務。通過這一次并購，是迪士尼成為世界最大的娛樂媒體公司，當年迪士尼公司的市值也超過了500一美元。但是迪士尼的企業(yè)文化與ABC廣播公司的企業(yè)文化各不相同，主要是內(nèi)部沖突，文化沖突嚴重，導致ABC一直經(jīng)營不善。特別是在伊拉克戰(zhàn)爭，以及迪士尼對9.11事件反映緩慢。這影響了ABC前進的步伐，在收購的之后的2001~2002年期間，迪士尼還出現(xiàn)了倒貼的虧損現(xiàn)象。迪士尼對ABC進行了大刀闊斧的改革，精減部分業(yè)務，如：賣掉ABC廣播網(wǎng)，與ABC廣播公司的文化進行了完美融合，相繼推出了《迷失》、《絕望主婦》、《實習醫(yī)生格雷》等這些文化融合之后的產(chǎn)品，ABC擁有了三檔收視率超高的電視連續(xù)劇。一掃在電視劇方面的萎靡態(tài)勢。也是用ABC電視臺擁有了更多的觀眾資源可以支配。

外部文化壁壘：

對于外部的文化壁壘，也就是本土化問題，企業(yè)主流文化已經(jīng)發(fā)展到一個健全、高度成熟的階段，具有較強的穩(wěn)定性和排他性，但面對不同民族文化，不同的市場環(huán)境，迪士尼的的企業(yè)在世界各地缺乏優(yōu)勢，即迪士尼作出了全球化的決心，也就必須必須要面對的本土化問題。1992年4月，歐洲的駐巴黎主題公園正式開業(yè)，迪士尼公司躊躇滿志，對歐洲迪士尼樂園的前景十分看好。但所有的樂觀預期最終都成了幻想。法國迪士尼主題公園開業(yè)失敗的結(jié)果甚至讓人對其未來能否持續(xù)經(jīng)營心存疑問。原本看似完美的設想變得如此糟糕。是因為歐洲人對美國文化有著抵制情緒，第二是票價定得太高，游客流量少，第三是建設旅館的規(guī)模大，存在這大量空房，第四是文化規(guī)則不同，讓游客不滿，例如：一項準備在樂園內(nèi)飲酒的規(guī)定使得歐洲人很是不滿，因為他們把在午餐與晚餐是喝酒視為一種餐飲文化。面對以上問題：迪士尼進行了一些改革，比如靈活的定價戰(zhàn)略和尊重本土文化等。但是民族文化的壁壘是難以解開的，而且前期投資浩大，所以巴黎迪士尼主題公園仍然處于一個虧損狀態(tài)。

五、企業(yè)文化的改革：

（5.1）充分利用公司的現(xiàn)有品牌資源，迪士尼公司的品牌形象，自從米老鼠誕生之后，慢慢樹立起來，而且通過公司有推出一系列其他的人物或者動物形象，不斷地豐富公司所擁有的動物和人物形象的品牌資源。

（5.2）動物和任務形象的充分利用：迪士尼樂園是迪士尼的動畫的延伸，動畫人物是通過現(xiàn)實生活啊的人性總結(jié)而幻化出來的，迪士尼公司通過迪士尼公園，將動畫情景充分利用，實現(xiàn)了人們能夠用手去觸摸動畫人物，去感覺動畫的夢中的情景。

（5.3）故事和情景的利用：迪士尼樂園是迪士尼動畫的延伸，迪士尼公司通過迪士尼公園的業(yè)務設計，創(chuàng)造出扮演情景劇這一特色，將動畫情景充分利用起來，從而獲得很好的收益

（5.4）其他相關聯(lián)的領域的涉獵：迪士尼更新設備和擴展了主題公園，可是迪士尼涉獵的范圍遠遠不只是動畫片和迪士尼樂園。迪士尼公司充分利用了現(xiàn)有的品牌資源一步一步地開發(fā)更多領域的產(chǎn)品，比如兒童教材、有線電視頻道、增加配套產(chǎn)品、廣播電視業(yè)、網(wǎng)絡發(fā)展、游船業(yè)等往多方向發(fā)展。

小結(jié)：

本文講的主要內(nèi)容有三點：

1、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略并不是兩個互不聯(lián)系的獨立個體，如能把兩者完美地結(jié)合起來

將會創(chuàng)造出無限可能。

2、對于企業(yè)來說企業(yè)文化的演變過程中，企業(yè)文化并不是一成不變的，要想取得成功企業(yè)文化的創(chuàng)新和變革是關鍵性的環(huán)節(jié)。

3、在自覺推動企業(yè)文化發(fā)展中，不同的文化發(fā)生碰撞，會阻礙企業(yè)的發(fā)展，不應忽視文化的差別，應取其精華去其糟粕保持企業(yè)文化的傳承，Disney的特色企業(yè)文化，完整地滲透到每一個企業(yè)的細胞里。用企業(yè)文化把企業(yè)的各個部門，每個角落僅僅地聯(lián)系在一起，利用了1+1>2的完美組合。但是企業(yè)文化的形成并不是一蹴而就的，特別對于一個全球化企業(yè)來說，建設企業(yè)文化不能忽視當?shù)氐奈幕M行融合，才能得以長遠發(fā)展。跟隨著社會的發(fā)展而發(fā)展。從迪士尼的企業(yè)文化發(fā)展中我們還能看出一個企業(yè)的文化是企業(yè)的靈魂和思想，思想不符合需求，則所作所為也難以得到響應。

二、夢工廠

夢工廠家居設計有限公司是在深厚的企業(yè)文化底蘊鋪墊之下成立的，一直堅守著企業(yè)文化理念，摸索前行到今天，在現(xiàn)代化發(fā)展不斷更新的時代，企業(yè)文化已經(jīng)成為一種潛移默化的思想滲透于每一個角落，下面我們就一起來了解一下夢工廠企業(yè)文化的商業(yè)文化篇，一起進入一個與眾不同的文化氛圍。1．商品設計理念：和而不同

“和而不同”這個詞相信大家肯定聽過，但是或許你們都不能明白它所代表的深層含義吧！在我理解，所謂“和而不同”，是指在我們的人際交往中能夠與他人保持一種和諧友善的關系，但在對具體問題的看法上卻不必茍同于對方。但是，存在于現(xiàn)實世界中，能有幾個這樣的人會做到和而不同呢！或許社會中有某種質(zhì)的東西在左右我們的思想，但是只要堅守，就不會“同而不和”。“同而不和”是指小人習慣于在對問題的看法上迎合別人的心理、附和別人的言論．但在內(nèi)心深處卻并不抱有一種和諧友善的態(tài)度。在日常生活中，人們對某一問題持有不同的看法，這本是極為正常的。真正的朋友應該通過交換意見、溝通思想而求得共識。和人不同是我們?nèi)松膬r值取向，是個人的思想理念。

進而，這種理念融入于我們的商品，不論是人還是物的設計，其實都是相通的，我們的設計首要的就是“和”，先迎合大眾的需求，在此基礎上做出有特色的設計，符合人們的審美價值觀，這種設計理念一直印記在我們每一位設計人員的心中，我們正在以一種專業(yè)化、人性化的方式為每一位用戶服務。2．商品價值原則：適度

“適度”的本意就是適合的程度，每一件事物的存在都有它的實質(zhì)性價值，無論做人還是做事，每個人心中都有一個不可跨越的柵欄或是心理底線，它在時時刻刻提醒著你，什么事情該做什么事不該做，不要去跨越那個不屬于你的世界。適度是我們所謂的物質(zhì)觀，用我們的精神理念支配物質(zhì)取向。商品存在的價值也一樣，我們的設計以用戶為中心，按照不同層次的人群展開，適合于您生活的點滴。

3． 商品人性內(nèi)涵：質(zhì)樸

我們的產(chǎn)品以人性化的服務展現(xiàn)在每位用戶面前，除去華而不實除去表里不一，帶給我們的是骨子里實實在在的質(zhì)樸，表面的東西會一時間讓你迷失自我，總以為漂亮的就是OK的，就是適合自己的，但你真正了解嗎？一件衣服很美，讓你愛不釋手，穿在你身上就漂亮嗎？一個男孩很帥氣，讓你墜入愛河，進入他的世界你幸福嗎？就像和田玉和阿富汗玉，放在一起，表面沒有什么差別，看起來都很漂亮，在行的人一看就明白，和田玉質(zhì)地細膩、溫潤、韌度大、顏色正、聲音美；而阿富汗玉硬度小、光澤粗糙。所以實質(zhì)性的事物更要我們仔細推敲，商品的質(zhì)樸正體現(xiàn)出它應有的價值，這是不容置疑的。4．商品文化屬性：中庸美

商品社會價值：以和之美為本，展君子美之形 夢工廠一直以中庸美學為核心商業(yè)文化理念：“以和之美為本，展君子美之形”不斷探索前進的步伐。我們的產(chǎn)品是裝飾美，聲音美，生活美的代名詞，用我們設計的格調(diào)來體現(xiàn)用戶的生活品味，誠然，產(chǎn)品設計中庸而不平庸，華美而不奢侈。對于它的認體是一種源于物而超越于物，源于飾又超然于飾，源于創(chuàng)意又歸于無意、歸于本真本性的藝術。

“適度、質(zhì)樸、和而不同”的設計理念及美學主張，已經(jīng)超脫了商品的局限，成為一種生活方式的代名詞，無論產(chǎn)品，抑或追求質(zhì)樸、適度的生活方式都被認為是一種最符合時代的“中庸美學”。5．商品品牌語：幸福家 · 夢工廠

商品品牌語象征性的代表了商品的屬性，讓消費者更快的熟知商品，是每個企業(yè)必不可少的象征性標語。就像格力空調(diào)的品牌語是“好空調(diào)，格力造”，讓人們很快的熟知格力空調(diào)，而且便于記憶。我們夢工廠的品牌語是“幸福家 · 夢工廠”，目的就是要告訴消費者，夢工廠可以為您帶來一份喜悅，為您打造一個幸福溫馨的家。

6．商品廣告語：會唱歌的家具

商品廣告語是商品的靈魂，可以吸引人們的注意力，引發(fā)人們的好奇心，而產(chǎn)生某種去嘗試的沖動，才會引導消費者有購買的欲望。會唱歌的家具？有特點吧？有意思吧？家具怎么可能會唱歌呢，難道是有什么奇特的功效？跟我一起來探討一下吧。

夢工廠家具影音系統(tǒng)把高品質(zhì)音響與家具完美結(jié)合，把木質(zhì)和聲音的天生融合發(fā)揮到極致境地，渾然天成，超乎想象。閉上眼睛，在客廳，在臥室，在書房，和你最愛的人，品著那縷茶香，讓天籟之音在每個角落盡情流淌。是貝多芬，是大師；是琴鍵，是跳動的快樂；是家具與藝術與音樂影像的完美和諧。是達芬奇，是傳奇；是畫筆，是流動的生命；是不輟努力與創(chuàng)新思維的天然力作。是生活，高于生活，是藝術，超越藝術；是震撼影像在耳畔和眼球的豪門盛宴。

只做有感情的家具，會唱歌的家具，有生命的家具，我們一直在努力！

7．商品情感語：知愛知家知生活知音知美夢工廠

商品商業(yè)語：科技可以改變?nèi)祟惖纳罘绞剑瑓s無法改變對家具情感的依賴 隨著社會的不斷發(fā)展，人類的生活方式也產(chǎn)生各種各樣的變化，但唯一不變的是人們對家，對生活的熱愛。每當我們換了新房子，添了新家具，改裝新的裝飾，都喜歡讓自己的親朋好友到家里來坐坐，希望他們來感受一下自己獨特溫馨又充滿愛的小窩，家具在其中起著舉足輕重的地位。有人的情感，家具的情感，愛的氣息共同融入到一起——那才是幸福家。

學會共享，更學會分享，每個人都是我們珍惜的伙伴。共同的物質(zhì)財富，精神滿足才是我們共有的祈愿，因為這個團隊，因為我們懷揣同樣的對家、對生活的夢想，在夢工廠成長的路上，感謝有你，因為同樣的價值與道德，我們心懷喜悅，快樂攜手，感恩前行！

人生或許真的是逆水行舟，而夢工廠已經(jīng)起航······

第四篇：知名企業(yè)文化學習

麥當勞企業(yè)文化

從“更多選擇，更多歡笑”，到“常常歡笑，嘗嘗麥當勞”，再到如今唱滿全球的“我就喜歡”，短短幾年，麥當勞的廣告音樂不斷在人們心目中打榜流行。

麥當勞的企業(yè)文化由三個部分組成：

1、“Q、S、C＋V”精神：即“質(zhì)量、周到的服務、清潔的環(huán)境、為顧客提供更有價值的食品”。

2、麥當勞的作風：顧客第一；高效、快速；“苛刻”的管理。

3、麥當勞的營銷策略：麥當勞叔叔；以情感人；連鎖經(jīng)營；知

人善任。

三星的愛心企業(yè)文化

愛心行動：不僅是員工的事，也是首席執(zhí)行官的事

海爾的企業(yè)文化

海爾理念--海爾只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)。

海爾精神--敬業(yè)報國，追求卓越。

海爾作風--迅速反應，馬上行動。

海爾管理模式--日事日畢，日清日高。

海爾人才觀念--人人是才，賽馬不相馬。

海爾用工制度--三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換。

海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠在變；只有淡季的思想，沒有淡季的市場；賣信譽不是賣產(chǎn)品；否定自我，創(chuàng)造市

場。

海爾名牌戰(zhàn)略--要么不干，要干就要爭第一；國門之內(nèi)無名牌。海爾質(zhì)量觀念--高標準，精細化，零缺陷；優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。

海爾售后服務理念--用戶永遠是對的。

海爾資本運營理念--東方亮了再亮西方。

海爾國際市場戰(zhàn)略--先難后易。

海爾發(fā)展方向--創(chuàng)造中國的世界名牌。

沃爾瑪企業(yè)文化

沃爾瑪重視企業(yè)文化建設的傳統(tǒng)是造就輝煌的保證。公司創(chuàng)始人薩姆?沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)

文化的精華。

“員工是合伙人”

充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化

別開生面的“周六例會”

培訓，經(jīng)常地培訓

AIG企業(yè)文化

以協(xié)作、進取、創(chuàng)新、專業(yè)、誠信為核心的強有力的企業(yè)文化。

英特爾公司企業(yè)文化

英特爾在公司中確立了企業(yè)文化的六項準則，這六項準則是：客戶服務、員工滿意、遵守紀律、質(zhì)量至上、嘗試風險和結(jié)果導向。公司內(nèi)部的人人平等、高層管理人員和普通員工一樣上班守時，不搞管理人員的特殊待遇：沒有給高層人員保留停車車位，沒有管理人員的餐廳，每個員工都有平等的機會獲得股權(quán)獎勵。除了上述6條準則外，把求實精神和平等原則作為英特爾的科研準

則。

強生(Johnson & Johnson)

強生公司即已將其“受歡迎的文化”植入了其行為。強生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌內(nèi)涵則包括信任和公平導向的企業(yè)文化、工作中自由支配時間、早期職業(yè)教育、學習成長機會、競爭性薪酬、創(chuàng)新的人力資源項目與實踐等。

寶潔公司（Procter & Gamble）的雇主品牌內(nèi)涵包括早期責任與授權(quán)、清晰的組織結(jié)構(gòu)與崗位職責、全球的工作機會、業(yè)績導向的激勵機制等。

聯(lián)邦快遞“以人為本”文化觀內(nèi)涵

要有一種平等的理念

注重員工自身的發(fā)展

溝通從制度到心靈

雅培(Abbott)

“多元化企業(yè)50強”(Top 50 Companies for Diversity)，并名列第五。雅培一直致力于創(chuàng)造一種包容一切的環(huán)境和文化，使其所有員工，無論性別、文化背景和個人信仰，都能感到舒適。

思科副總裁林正剛先生對企業(yè)文化提出了以下幾點看法

一、企業(yè)文化不是企業(yè)的口號，需要企業(yè)中每個員工的學習、認同。文化最初是一個理念，然后通過種種機制，正式變?yōu)槊恳粋€員工的行為。如為實現(xiàn)“客戶滿意是我們第一大的責任”的理念，思科每年都聘請一個顧問公司進行調(diào)查、打分，結(jié)果直接關系到員工的薪水，長期下來理念就慢慢形成了文化。對于一個5、6個人的公司，很容易形成默契，產(chǎn)生文化就較容易，但一個具有5000名或以上員工的公司，溝通與形成默契只有靠一套制度將

每個人聯(lián)系起來。

二、在成功的因素中，技術是很重要的一點，但是林總指出，技術不能成為企業(yè)的主宰，這樣不易看到市場的變化，容易偏離市

場。

三、成功的關鍵是客戶，客戶決定一切。思科的產(chǎn)品是由客戶決定的。客戶隨時變化的要求就是一種市場信息，指導企業(yè)的發(fā)展

方向，企業(yè)必須適應這種情況而相應變化。

四、企業(yè)文化要形成價值觀，形成環(huán)境。思科講求 “從正面看問題”，且“不斷學習，自我提高”，以員工間的競爭來評價其價值，這樣的競爭帶給企業(yè)活力。

五、員工的態(tài)度是企業(yè)文化的一方面。思科員工總是 “從正面看問題”，認為挑戰(zhàn)是機會，失敗是機遇。中國有一句古話“生于憂患、死于安樂”，保持健康的危機感是思科不斷追求更好的一個

前提。

思科作為行業(yè)中最大的企業(yè)，從企業(yè)到員工都具有 “危機感”，挑戰(zhàn)的是自己，所以思科41個季度都沒有停止過增長，并準備

迎接思科越來越大的發(fā)展空間。

六、LearningOrganization（學習性組織），這是一個新的管理理念和手法，企業(yè)的生存需要吸收信息，消化信息，反過來指導

行動。

七、獎勵。在中國，曾經(jīng)獎勵的唯一辦法就是提升，而事實上是不合理的。企業(yè)應接受一種觀點：管理只是一個職位，因此不應成為獎勵的一種。企業(yè)中每個人都是平等的，權(quán)力不是來自于地位，而是能力，個人影響力來自于個人能力，而不是地位，重要的是讓每個員工在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的才干。

八、信任。思科信任每一名員工，信任思科所創(chuàng)造的文化，將工作的主動權(quán)交給員工，給員工便利去創(chuàng)造企業(yè)的利益。企業(yè)文化應該是企業(yè)中每個員工都認同的一種觀念、一種制度。好的企業(yè)

文化能調(diào)動員工最大的能量、擔起的責任。

第五篇：國內(nèi)外知名企業(yè)文化

國內(nèi)部分企業(yè)情況

海爾企業(yè)精神

第一個十年：無私奉獻 追求卓越

第二個十年：敬業(yè)報國 追求卓越

第三個十年：創(chuàng)造資源 美譽全球

徐工企業(yè)精神：“嚴格，踏實，上進，創(chuàng)新”

國家電網(wǎng)企業(yè)精神：“努力超越，最求卓越”

中石油集團企業(yè)精神：愛國、創(chuàng)業(yè)、求實、奉獻

中石化企業(yè)精神：愛我中華，振興石化

中國工商銀行企業(yè)精神：工于至誠 行以致遠

中國移動通信企業(yè)精神：改革創(chuàng)新、只爭朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團隊合作

中國人壽保險企業(yè)精神：創(chuàng)新、拼搏、務實、奉獻

中國電信企業(yè)精神：變革創(chuàng)新、求真務實

中國國電集團企業(yè)精神：永無止境，創(chuàng)造一流

中國建設銀行企業(yè)精神：善者見行

中國聯(lián)通企業(yè)精神：用戶至上，用心服務

上員企業(yè)精神：智者不惑

國外部分企業(yè)情況

沃爾瑪企業(yè)文化的基本原則是：尊重個人 服務顧客 追求卓越

美國IBM公司：“IBM 就是服務。”

美國德爾塔航空公司：“親如一家。”

波音公司：“我們每一個人都代表公司。”

日本三菱公司：“顧客第一”，“誠實、注意和睦、公私分明”，“放眼世界、努力改進經(jīng)營管理、發(fā)明新技術。”

日本電信電話公司：“著眼于未來的人間企業(yè)。”

日本豐田汽車公司：“好產(chǎn)品，好主意。”

日本佳能公司：“忘了技術開發(fā)，就不配稱為佳能。”

日本松下電氣公司：“工業(yè)報國，光明正大，團結(jié)一致，奮發(fā)向上，禮節(jié)謙讓，適應形勢，感謝報恩。”

日產(chǎn)公司：“品不良在于心不正。”

TDK 生產(chǎn)廠：“創(chuàng)造——為世界文化產(chǎn)業(yè)做貢獻。為世界的TDK 而奮斗。”本田科研：“用眼、用心去創(chuàng)造。”

開拓農(nóng)機公司：“世界各地二十四小時服務。”

雷歐·伯納特廣告公司：“創(chuàng)造偉大廣告。”

美國電報電話公司：“普及的服務。”

百事可樂公司：“勝利是最重要。”