第一篇：企業文化建設公開課培訓

企業文化建設公開課培訓

各有關單位：

“短期企業運作資產，中期企業運作人才，百年企業運作文化”，此觀點已成為業界共識。企業中什么最難管？素養、人心、觀念最難管。因此，用“文化”運作企業、建立“基于文化的管理”模式（VBM,VALUEBASED MANAGEMENT），已成為企業管理境界升級的必修課。本課程，將全方位地剖析一些著名企業用“文化”運作企業過 程中的理念、精神、作風、管理模式，以及落地實施方式等內容。

創立于1984年的海爾集團，經過20余年持續穩定的發展，已成為在海內外享有較高聲譽的大型國際化企業集團。原國家經貿委在全國范圍內推廣“海爾經驗”以來，每年有約幾十萬人到海爾集團參觀，海爾的OEC管理法、即時激勵、生產管理、質量管理、企業文化建設等，成為眾多國內企業學習的對象。尤其是海爾的OEC管理法為海爾從一個落后小企業變成一個卓越大企業提供了堅實基礎和主要推動力，也是提高中國企業素質和改善基礎管理的普遍有效模

式。多輪學習海爾熱潮過后，我們需要靜下心來，認真學習海爾經驗的實質與具體運作。

培訓時間、地點

2010年6月8日至6月12日地點：青島市

2010年7月17日至7月21日地點：青島市

2010年8月6日至8月10日地點：青島市

培訓內容

第一部分：企業文化、部門文化的內涵與定位 2.人單合一T模式

第二部分：企業文化、部門文化的體系提煉建設 第七部分 生產現場改善/全面質量管理第三部分：文化管理與部門文化落地推進 第八部分 海爾管理的文化平臺

第四部分：企業、部門合并中的文化整合 1.解析海爾文化

第五部分: 海爾OEC管理經驗介紹 2.海爾文化平臺六大支柱

第六部分: 海爾管理最新進展 3.海爾的“基于文化管理法”

1.SBU管理法與自主經營體

參觀內容：海爾集團辦公樓、企業文化廣場、生產線、海爾大學、青啤集團現代化生產線等。

主講專家

海爾集團高層管理人員

葛樹榮青島大學海爾經貿學院教授

王維寶管理學碩士，高級培訓師、咨詢師。現任海爾企業文化研究中心主任研究員，他曾任職：海爾洗衣機本部、海爾整體廚房、海爾整體衛浴本部企劃部部長,海爾洗衣機公司人力資源部部長、海爾大學企業文化、人力資源、管理創新、班組建設主講等。

王成榮經濟學碩士，管理學博士，教授，企業文化和品牌專家，國務院特貼專家。現任北京財貿管理干部學院商業研究所所長、學報主編、院學術委員會副主任兼秘書長。（每次培訓從以上專家中選配，以實際通知到會專家為準）

培訓對象

1.企事業單位中的黨委書記、董事長、總經理、工會主席、紀委書記等管理人員。

2.企業（集團、工廠）經營廠長、生產廠長、以及企管部、人事部、財務部、生產部、質量管理部、物料部、工程部、維修部等部門經理及車間主任、班組長等。

報名詳情

1.費用：2800元/人（不含食宿）。

2.電話咨詢：010-58416080、*** 劉繼紅

QQ在線咨詢：452190912

在線報名：nx2000@163.com

來源：企業內訓網()

原文地址：

第二篇：企業文化建設培訓

企業文化建設培訓

培訓講師：譚小芳

培訓時間：2天

培訓地點：客戶自定

課程目標：

凝聚作用：以良好的人際關系減少了內部的摩擦與消耗，增強了內聚力。

導向作用：用共同的價值觀產生的內在號召力，引導員工朝共同方向努力。

培訓背景：

行業現狀——

很多企業在企業文化建設和企業文化管理中都或多或少地遇到了下面這些問題：

如何準確地挖掘企業傳統文化的優秀因子？

如何使企業文化真正融入到企業的經營管理實踐中去？

當現有的企業文化不能支撐企業戰略發展時，如何變革企業文化？

在企業界，我們會看到這樣一種現象。有些企業能夠辦成百年老字號，長盛不衰，始一些借助政策優勢、市場機遇一夜成名的大型企業也逃脫不了如此命運。為查找這些企業衰敗的原因，西方一些企業管理大師們通過認真研究，發現這些企業都有一個共同的特點：就是缺乏內動力，沒有先進的企業文化領航。在這個經濟全球化的時代，今后企業間的競爭將不僅僅是經濟實力、科技實力的競爭，說到底，是文化力和文化優勢的競爭。

縱觀古今中外，無論多么新的產品都會成為文物，無論多么高的科技也必將成為歷史。化優勢，誰就擁有人才優勢、科技優勢、效益優勢和發展優勢。反之，不重視企業文化的企業就不可能擁有長久的生命力和競爭優勢。如果文化根基發生了動搖，精神支柱坍塌了，再強的企業也會垮臺。歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的《企業文化建設培訓》課程！

課程大綱：

課程導入部分：

為什么你的企業內部總是有矛盾？

為什么你的企業執行總是不到位？

為什么你布置的工作屬下總是做不好？

您是否為您的企業團隊沒有凝聚力而困撓？

一、企業文化的概念

1、企業文化的結構與內涵

2、企業文化的形成與發展

3、企業文化的作用、企業文化的要素

5、企業文化的分析與診斷

二、企業文化建設與企業發展戰略的關系

1、企業文化建設與品牌文化

2、企業文化精神層（觀念）的分析與診斷

4、企業文化物質層的分析與診斷

5、企業文化建設的常見誤區

三、誠信領導與誠信企業文化

3、學習修煉提升誠信能力

4、誠信文化造就誠信領導

5、重塑企業形象/弘揚企業精神

6、加大塑造力度/突出誠信形象

7、改革發展目標/定位誠信企業、提高經營水平/

9、創建學習型企業/實現跨越式發展

10、運用企業誠信文化/統領公司一切工作

四、企業文化：永久的“團隊凝聚劑”

1、做能創新的“火車頭”

3、和諧成就高效團隊

4、妥善處理團隊沖突

5、信任是高效的第一步

6、實行有效的績效管理

案例：企業文化管理——美國公司的秘密武器？

五、企業文化專項診斷評估工具

1、企業文化自我評估問卷

2、員工工作價值調查問卷

3、員工滿意度評估問卷、工作滿意度調查

5、工作描述指數評估

六、企業新文化的導入

1、企業文化形成的內在動因

4、企業文化建設的主要環節

5、企業價值觀的形成案例：企業文化管理——美國公司的秘密武器？

分享：向巴菲特學習——用企業文化建起經濟護城河

1、企業文化建設的評價指標

2、企業文化建設的三級評價體系

3、企業文化建設的重點策略

案例與比較：

美國公司文化核心--“導彈模式”。

韓國公司文化核心--“方陣模式”。

新加坡公司文化核心--“火箭模式”。

德國公司文化核心--“網格模式”。

港臺公司文化核心--“菱形模式”。

大陸公司文化核心--“圓圈模式”。

八、企業文化建設規劃

1、企業文化戰略規劃編寫

2、企業文化發展綱要編寫

3、企業文化規劃編寫

4、企業文化專項規劃編寫

九、企業文化形象設計

1、企業文化形象設計

2、企業文化精神層設計（MI）

3、企業文化制度層設計（BI）

4VI）

十、企業文化變革

1、企業文化變革的一般模式

2、企業文化變革方向

3、企業文化變革的推進

案例討論：IBM公司的文化變革

十一、企業文化實踐篇

1、企業文化建設的策劃

2、企業文化建設的重點

3、企業文化建設的方法

4、企業文化建設的創新

6、企業文化建設成功的衡量標準

十二、企業文化落地實操

1、內化于心——理念傳播有方法

2、固化于制——人人都要OEC4、氛圍營造——目視系統理念清

5、身先士卒——干部帶頭群體動

6、寓教于樂——活動組織聚人心

十三、企業文化常青之路

2、文化是管理的最高境界

3、文化是企業忠誠的動力

4、文化管理勝于一切手段

案例：韓國公社倫理綱領

案例：華電國際十里泉發電廠：“三立”文化使老廠久盛不衰

第三篇：企業文化建設培訓（模版）

企業文化建設培訓

部分師：譚小芳

企業培訓課程有哪些？

企業培訓部分師有哪些？

高效企業培訓內訓師哪位最權威？

企業培訓方面的培訓部分師哪里找？

國內最知名的企業培訓培訓師是哪位？

歡迎進入著名企業培訓專家譚小芳老師

課程《企業文化建設培訓》！

助理：***

官網www.tmdps.cn

培訓時間：2天

培訓地點：客戶自定

培訓對象：企業中高層管理者

培訓背景：

——歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的《企業文化建設培訓》主要有以下特色：分別就“視角切換”論證方法及刑法體系分析論證法、刑法的合憲性論證方法、刑法國際化論證方法、程序性論證方法及民刑關聯論證方法，罪與刑之要素關聯論證法、罪之要素關聯論證法及刑之要素關聯論證法等進行了梳理、歸納及評析。

譚小芳老師的《企業文化建設培訓》課程主內容概括：

第一部分 刑法論證方法基礎問題

第一講 刑法論證界說

第二講 刑法論證理論述要

第三講 刑法論證方法概述

第二部分 刑法語境論證模式

第一講 刑法語境論證模式界說

第二講 視角切換論證方法

第三講 刑法體系分析論證法

第三部分 一體化刑法論證模式

第一講 一體化刑法論證模式概述

第二講 一體化刑法論證模式的基本方法

第三講 一體化刑法論證模式評析

第四部分 刑法要素管理論證模式

第一講 概述

第二講 刑法要素關聯論證的基本方法

第三講 刑法要素關聯論證模式評析

第五部分 西國內法論證方法綜合運用問題

第一講 刑法論證方法綜合運用中的位階關系

第二講 刑法論證方法運用中的主要制約因素

第三講 從注重“證實”到強化“證偽”

企業文化建設培訓總結

第四篇：培訓課件：企業文化建設

企業文化建設 一為什麼要建設企業文化 文化可以創造利潤企業文化可以培育企業的團隊精神對于企業長期經營業績有著重大作用企業文化在21世紀將成為決定企業興衰的重要因素企業文化盡管不容易改變但完全可以轉化為有利于企業文化經營業績增長的企業文化據美國《企業文化與經營業績》研究統計結果企業文化建設好的企業都獲得了優良的增長業績如在19771988年期間企業文化雄厚的企業如沃爾瑪公司布希公司紐約時報道瓊斯惠普公司的企業文化得分1 雄厚5 脆弱經營業績指數資本年均回報率股票價格年均增長率分別如下 企業文化與經營業績 企業文化為什麼能提升經營業績 企業文化能帶動員工樹立明確的目標并在為此目標奮斗的過程中保持一致的步調 企業文化能夠在員工中營造出非比尋常的積極性因為企業成員有共同的價值觀念和行為方式使得他們愿意為企業出力 企業文化還提供了必要的企業組織結構和管理機制從而產生了一個適合積極創造的壓力水平企業文化 只要你是成功者你就會有一種企業文化而沒有企業文化的是那些長期以來不斷失敗的公司 人本企業的主要特徵 推動企業進行有效的學習使之具備持續性自我更新的能力 企業除了傳遞新的知識外還要賦予他們創造新知識的權力比如作為企業的一員如果每次和客戶打交道都能給客戶的生活方式帶來變化那麼與客戶的關系就成為一種學習的過程 把公司目標與一些值得長期追求的人類理想聯系在一起鼓勵人們為實現共同的目標和價值而努力而不是局限在狹隘的自身利益中 在信任員工的基礎上激發其個人創造性和機動性 培養員工對自己的工作具有主人翁意識同時要相應培養他們很強的自律意識 數十年來影響美國企業發展的重要因素是什麼這是哈佛商學院一直在研究的課題 藉由對美國二十二個行業中挑選出來的兩百零七家公司進行調查研究哈佛的研究人員得出兩個結論 企業文化對企業的長期經營業績具有重大的作用 企業文化在下一個十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素 管理學上有一個理論叫經理封頂原則認為企業能走多遠企業能長到多大取決于企業家的精神和才能彼得德魯克認為一個組織只能在其價值觀內成長一個企業的成長被其所能達到的價值觀所限制 宗慶后認為一種價值觀被企業的多數員工所接受并轉變為能促進企業經營和發展的企業價值觀就形成了企業文化的構成部分價值觀轉變為企業文化是一個復雜和漫長的過程企業家在其中起著至關重要的作用 宗慶后論可口可樂 可口可樂為什麼成功所有人讀知道可口可樂很優秀但是沒有人能記住是誰讓可口可樂這麼優秀可口可樂一百年來形成的可口可樂精神已經融入到今天的每一個員工的頭腦中這種東西是非常可怕的如果我們僅僅停留在戰術的層面我們永遠也不可能在觀念上與可口可樂站在一個層面觀念最終決定我們能走多遠 在我國中小企業的平均壽命只有35歲集團公司的平均壽命78歲世界上30年前躋身于財富100強的企業今天有三分之一被淘汰出局 塑造適合行業和企業特點的企業文化是公司長盛不衰的重要原因縱觀世界成功的企業如美國的通用電器公司日本松下電器公司等其長盛不衰的原因主要有三個既優質的產品精明的服務和深厚的文化底蘊優質的產品精明的服務往往產生于深厚的文化底蘊 二企業文化的淵源 企業文化是20世紀80年代出現的一種新管理理論隨后得到廣泛傳播和發展 企業文化源于美國根在日本是美國學者對美日兩國進行管理比較研究的產物企業文化英文是Corporate Culture直譯成中文是公司文化或企業文化 1979年美國埃茲拉·沃爾格出版了《日本名列第一》回答了為什么天然資源如此貧乏日本卻能巧妙解決美國人認為非常棘手的問題此書一出版就在國際上引起轟動形成日本沖擊波開創了企業文化研究的先河 80年代美國連續出版了四本管理暢銷書《Z理論－－美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》《日本企業管理藝術》《企業文化－－現代企業的精神支柱》《尋求卓越－－美國最成功的經驗》這四部著作被譽為企業文化的四重奏 1981年美籍日裔教授威廉·大內出版《Z理論－－美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》威廉把美國管理模式稱為AAmerica即美國型把日本企業管理模式稱為JJapan即日本型Z理論主張把日本和美國成功經驗相互融合起來Z理論的中心議題是怎樣才能使個人努力彼此協調起來產生最高的效率Z組織強調企業與員工榮辱與共決策集體研究與個人負責相結合樹立牢固的整體觀念以自我指揮代替等級指揮等大內還從案例和實際操作角度提出了企業文化概念并對他所概括的Z型文化作了精辟論述 帕斯卡爾和阿索斯合著《日本企業管理藝術》中提出了著名七因素理論或稱7S理論 7S代表7個英語單詞首寫字母其中結構戰略和制度屬于硬件風格員工技術共同價值觀屬于軟件7S理論表達了將戰略結構制度風格員工共同價值觀及技能看作是影響企業文化函數的7個變量認為美國企業管理過程中過分強調了前3個S對后4個S重視不夠日本企業在不忽視前3個硬件S前提下很好地兼顧了其他4個軟件S即重視企業文化使企業在激烈競爭中能充滿活力 托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃爾曼合著《尋求卓越－－美國最成功公司管理經驗》 中指出一個總經理的最終成功在很大程度上取決于正確理解本公司的文化以及對文化進行精雕細琢并使它形成適應市場不斷變化所需要的能力現在相信每位都不會否認這一點 象征性經理人新型管理者不像傳統經理人埋頭于無窮無盡的經營管理事務中而是著眼于文化管理他們的職責在于設計企業的文化并引導員工參與塑造文化通過全員的自覺努力來達到企業目標建立起企業的強文化文化強有力的公司有著美好的前景 企業文化主要致力於解決三個問題 給人公平感如果不是事實上的公平感起碼也是心里感受的公平感 給人以施展才能的機會讓人感受到企業的天寬地濶員工能翻幾個筋斗就給他搭相應的臺子 給人以成就感哪怕員工只有一點小改小革也要給他們充分的榮譽 企業文化最核心的部分 體現對人的尊重 對員工尊重及對顧客尊重 世界最無價的是人心 企業的領導人永遠不要以為自己比這兩種人聰明以為可以駕馭他們如果是這樣就會出大問題 企業首先必須對顧客忠誠才能換來顧客對企業的忠誠 要活化資產首先要活化人人永遠是第一位 企業文化 企業的超前發展必須以全員素質的提高為前提一個沒有自己文化的企業只能僥幸發展決不會長久 企業的產品賣得再多鈔票賣得再多如果始終無法建立能夠凝聚人心的企業文化就永遠像行尸走肉一樣在市場上瞎闖遲早要被激烈的競爭所淘汰 三企業文化建設的收益 企業文化的建設是一個高回報的投入是一次投資三次回報因為文化能夠影響產品能夠影響企業文化內涵能夠影響企業家一位優秀的企業家是一種優秀的企業文化的產物而且一經產出又是企業文化的組織者和建設者 文化就是生產力企業文化就是核心競爭力在企業管理中有些是靠制度保證的有些則是靠制度不能完全解決的如員工的歸屬感和忠誠度能夠彌補制度缺陷的惟有企業文化 四企業文化的功能 監督力文化是一種認同如果每個員工都有自己的文化板塊板塊與板塊之間的摩擦和沖突就會很多假如一個企業已經形成一種良好的風氣新來的員工行為就會與企業的習慣不符有人就會提醒他告訴他該怎么做這種提醒就是融入日常生活中的監督也容易被接收 止滑力也就是企業的抗風險能力有企業文化的企業員工不會在企業處于困境時拍拍屁股就走人他們會因為熱愛這個企業而與企業同舟共濟共度難關企業文化可以把合同契約發展成為心理契約 杰克·韋爾奇論企業文化 要想獲勝我們必須尋找使生產力持續增長的關鍵因素－－為什么人們不會對日本或其他亞洲國家的生產力增長極限提出疑問他們認為這些國家生產力會持續增長的原因是增長的動力來自文化因素－－不是我們熟悉的裁員合并或其他因素 文化因素這才是維持生產力增長的最終動力也是沒有極限的動力來源 這也就是我們要在90年代制勝所必須把握的關鍵－驅動生產力增加的軟件因素－文化 杰克·韋爾奇與GE 韋爾奇45歲時任GE總裁達20年2001年卸任主政期間GE年效益從250億美元增長到1005億美元凈利潤從15億美元上升到93億美元公司股價從94美分上升突破40美元 坐落在紐約以北克勞頓村的GE管理發展培訓 中心是通用公司最重要的管理人員的培養基地據統計全 球500 強中有超過三分之一的CEO 160 位來自GE如果包括較小的一些公司 有GE 背景的CEO更是不計其數韋爾奇被譽為全美頭號經理全球第一CEO 他為GE所做最大貢獻在于為GE企業組織和企業文化方面所創造的巨大價值 五企業文化的內容 企業遠景與使命企業最高目標是全體員工的共同追求是全體員工共同價值觀的集中體現 企業核心價值觀企業理念 企業各種規章制度 物質文化層包括產品廠容企業標識廠歌文化傳播網絡 上海綠谷集團企業文化 使命讓中醫藥為患者創造生命奇跡 愿景建成以中醫藥為特色的世界最大的健康服務平臺 目標十年之內成為世界上最好的中醫藥服務機構 核心競爭力以療效為目標的整合創新能力 客戶價值觀讓患者在絕望中獲得生命的希望 核心價值觀慈愛承當開放卓越隨需要應變專業化 企業核心價值觀 企業核心價值觀又稱共同信念或信仰是大家認同的對人對事對物的價值判斷標準影響企業價值觀的因素員工個人價值觀企業家價值觀社會價值觀新加坡的社會價值觀是國家先于社會和社會先于個人家庭是社會的基本單位尊重個人和社會支持個人以意見一致取代爭論不休種族和睦和宗教和睦新加坡公司如三德3I公司的企業價值觀表述上可以看到國家價值觀的影響 湯姆小沃森論價值觀念 IBM公司湯姆小沃森首先我堅定地相信任何一個企業為了生存和獲取成功必須擁有一套牢固的信念作為制定政策和采取行動的前提其次我相信決定公司成功的一個最重要的因素是忠誠地遵守那些信念最后我相信一個企業如果想對付變化中的世界挑戰它就必須準備改變它自己的一切但它的信念在整個公司的生命中卻是固定不變的 通用電氣企業文化的價值觀 通用電氣企業文化的核心也是企業文化的最高層次－－精神文化的核心即企業的價值觀堅持誠信注重業績渴望變革 對客戶充滿熱忱 – 以客戶的成功作為衡量GE是否成功的標準永遠堅持六西格瑪質量標準和創新精神 褒獎德才兼備培養經營人才 – GE的各級領導都致力于全球最優秀的人才創造機會讓他們不斷成長并實現夢想 增長為本放眼世界 – 全球性的發展人才開發市場拓展業務 珍視員工每個創意 – 尊重個人珍視每個員工的貢獻 主動出擊 – 利用企業規模優勢勇于冒險并嘗試新事物 – 決不允許規模成為障礙 不懈追求更快更好 – 利用數據時代的優勢加速我們的成功建設一個更迅速和更靈敏GE 讓GE領導者精神發揚光大 – 對不斷學習和分享創意充滿熱忱決意在任何環境下實現目標有能力激勵和鼓舞多元化的全球隊伍關注公司客戶及社區與世界息息相聯 以上這一段話可以在任何一位GE員工的胸牌上找到他們是GE公司所擁有的最高價值它定義了GE的發展方向他給企業的各種經營活動和行為取向定義了一個準則這種永恒的追求信念賦予GE每一個人以神圣感和使命感 鼓舞大家為之而奮斗 韋爾奇的價值思維 思想和人是至關重要的通用電氣應該借思想來獲勝 為滿足組織的自我實現需求必須用學習和思想去控制傳統和現狀 通用電氣的核心能力是人的發展偉大的人最終可以使任何事成為現實 文化是通用電氣最無法替代的一個資本 企業經營理念 廣義企業經營理念泛指企業文化的觀念層次狹義企業經營理念一般是指在企業價值觀導向下企業為實現最高目標確定的經營方針經營思路經營政策等 確定經營理念的表達范圍和重點是強調經營方針經營思路還是經營的政策還是都包括在內確定經營理念的表達結構外在經營理念表達方式是指企業的經營價值現象即企業的對外宣言內在經營理念表達方式是指企業的經營行為規范是對企業經營理念的行為表達 韋爾奇的六條經營理念 掌握自己的命運 面對現實不要生活在過去和幻想之中 坦誠待人 不要只是管理要學會領導 在被迫進行改革之前就進行改革 若無競爭優勢且勿與之競爭 以上六條經營理念體現了韋爾奇的領導藝術 韋爾奇的用人理念 只培養與公司價值觀相同的領導人 尋找具有變革力量的領導人 尋找具有4E精力激勵銳利執行力才能的領導人 尋找自信的管理人員 尋找把顧客放在第一位的管理人員 重復簡單的想法 GE總裁韋爾奇說 一旦你有了一個簡單堅定的 想法只要不停地重復它 終會使之實現 提煉堅持重復----這就是你成功的法寶 持之以恒最終會達到臨界值 獅子與鹿 韋爾奇要的是市場競爭力這源於他的危機感 他在內部貼了一張畫一只獅子和一頭鹿獅子說我雖然十分強壯但是今天如果不努力去捕捉食物我也會像鹿一樣 鹿說獅子對我是最大的危險我今天如果不努力奔跑就會被吃掉 他的意思是告訴人們不管你是強者還是弱者都要努力去做 將危機感轉化為一種非常強烈的市場競爭意識 韋爾奇之所以贏得「企業改革大師」的封號是因為他具有非凡的遠見 對沒有壞的東西 進行修理 韋爾奇說 「一個企業學習的能力 以及把學問迅速轉化為行動力的能力 就是最終的競爭優勢」 企業文化制度層 制度體系工作制度責任制度和特殊制度企業風俗和員工行為規范 充分傳達企業理念立足企業實際需要把企業實踐作為檢驗制度有效與否唯一標準反映本企業管理特色由主及次分類制定使企業制度體系系統性強主次得當相互兼顧整體協調體現惟一性每件事只有一項制度規范一致性所有制度一致順向性次制度服從主制度封閉型制度盡量閉和力求對每項工作都能予以約束剛柔相濟寬嚴有度條理清楚簡明實用 GE 業 務 管 理 系 統 第 一 季 度 全 球 運 營 經 理 大 會1 月 召 開 全 球600 個 所 有 業 務 部 門 領 導 參 加 的 運 營 經 理 會 議 討 論 通 過 各 個 業 務 領 導 遞 交 的 業 務 清 單 宣 布 啟 動 新 一 年 戰 略 實 施 計 劃2 月 公 司 上 下 全 力 實 施 新 戰 略3 月 召 開 執 行 官 會 議35 位 業 務 部 門CEO 和 公 司 高 層 這 是 每 季 度 末 都 要 召 開 的 公 司 級 業 務 質 詢 會 檢 查 顧 客 和 市 場 反 應 檢 查 實 施 新 戰 略 所 需 的 資 源 是 否 足 夠 第 二 季 度 檢 查 實 施 進 度 和 效 果4 月 公 司 在 互 聯 網 上 對11000 名 員 工 進 行 一 次 不 具 名 CEO 調 查 詢 問 他 們 是 否 感 受 到 重 大 舉 措 的 實 施 客 戶 對 此 的 反 應 實 施 過 程 的 資 源 支 持 狀 況 內 部 溝 通 是 否 通 暢 5 月 開 始 對 所 有 業 務 領 導 和 員 工 進 行 績 效 考 核 包 括 業 績 人 才 使 用 是 否 人 盡 其 才 員 工 對 目 標 承 諾 程 度 如 何 對 所 有 員 工 進 行 打 分20 優 秀70 一 般10 淘 汰 并 根 據 其 表 現 對 經 理 提 升 獎 勵 和 撤 職6 月 公 司 執 行 官 會 議 總 結 經 驗 第 三 季 度 戰 略 規 劃階 段 提 出 新 舉 措 主 要 分 析 經 濟 環 境 競 爭 環 境 討 論 總 體 的 財 務 回 報 狀 況 提 出 新 舉 措 并 對 實 施 中 所 需 要 的 資 源 做 出 分 析 戰 略 會 議 從7 月 開 始8 月 公 司 在 各 個 業 務 層 面 開 始 飛 正 式 的 思 想 交 流 提 出 創 造 性 的 建 議 和 有 針 對 性 的 方 案9 月 第 三 季 度 公 司 執 行 官 會 議 議 題 有 三 1提 出 優 秀 表 現 的 標 準2 學習其 他 公 司 的 優 秀 經 驗3 總 結 重 大 實 施 中 的 優 秀 經 驗 并 分 析 客 戶 對 實 施 過 程 的 影 響 第 四 季 度 運 營 計 劃 階 段 落 實 新 舉 措 這 一 階 段 從10 月 開 始GE 將 召 開 由 全 球150 位 經 理 參 加 的 公 司 級 經 理 會 議 主 要 討 論 三 個 問 題1 下 一 年 度 運 營 計 劃 的 重 點2 每 個 運 營 經 理 關 鍵 舉 措 的 成 功 之 處3 所 有 業 務 部 門 的 對 話 我 們 在 上 一 年 的 經 驗 中 得 到 哪 些 啟 示 11 月 要 求 所 有 業 務 領 導 提 出 詳 細 運 營 計 劃 包 括 希 望 達 到 的 目 標 每 個 業 務 部 門 的 業 務 計 劃12 月 是 年 底 公 司 執 行 官 會 議 主 要I 議 題 為1 月 份 的 運 營 經 理 會 議 制 定 實 施 日 程 并 通 過 各 業 務 部 提 出 的 關 鍵 行 動 措 施 要 點 GE 業 務 管 理 系 統 的 功 能 它構 造 了 一 個 嚴 密 而 有 效 的 實 施 系 統 保 證 將 總 部 制 定 的 任 何 計 劃 戰 略 舉 措 都 可 以 轉 化 為 實 際 行 動 它 是 一 個 開 放 的 制 度 化平臺 來 自GE 和 各 個 業 務 集 團 的 高 層 領 導 執 行 經 理 和 員 工 都 會 在 這 樣 一 個 制 度 化平臺 上 針 對 業 務 實 施 情 況 對 比 差 距 交 流 和 分 享 成 功 的 經 驗 和 措 施 GE 自 豪 地 在 自 己 的 年 報 中 說 因 為 擁 有 這 樣 一 個 制 度 化 的 高 效 業 務 管 理 系 統 就 可 以 做 到 所 有 的 重 大 戰 略 舉 措 一 經 提 出 在1 個 月 內 就 能 夠 完 全 進 入 錯 作 狀 態 而 且 總 是 可 以 在 第 一 個 循 環 就 能 在 財 務 上 獲 得 很 好 的 效 果 四 大 機 理1 用 腦 子 打 仗2 層 次 分 明 各 就 各 位 收 放 自 如3 制 度 化 法 制 化 管 理平臺4 科 學 嚴 密 的 獎 罰 體 措 施 Three Basic Beliefs 沃爾瑪的企業文化三項基本信仰 Respect for the Individual 尊重個人 Customer Service 服務顧客 Strive for Excellence 追求卓越 尊重個人 直呼其名

機會均等

公仆領導

信息分享 服務顧客 保證滿意 天天平價

日落原則

超出顧客期望 十步服務 保證滿意山姆 沃爾頓 讓 我 們 成 為 顧 客 最 好 的 朋 友 微 笑 著 歡 迎 光 顧 本 店 的 所 有 顧 客 提 供 他 們 所 能 給 予 的 幫 助 不 斷 改 進 服 務 這 種 服 務 甚 至 超 過 了 顧 客 原 來 的 期 望 沃 爾 瑪 應 該 是 最 好 的 它 應 能 提 供 比 任 何 其 他 商 店 更 多 更 好 的 服 務 提 供 比 滿 意 更 滿 意 的 服 務一 名 叫 薩 拉 的 員 工 奮 不 顧 身把 一 名 兒 童 從 馬 路 中 央 推 開 避 免 了 一 起 交 通 事 故 另 一 名 叫 費 里 斯 的 員 工 對 在 其 店 中 突 發 心 臟 病 的 顧 客 實 行 緊 急 救 護 使 之 轉 危 為 安 另 一 名 叫 安 迪 的 員 工 主 動 延 長 工 作 時 間幫 一 位 母 親 精 心 挑 選 兒 子 的 生 日 禮 物 卻 不 惜 耽 誤 了 自 己 兒 子 的 生 日 晚 會 日 落 原 則 立 即 服 務今 日 的 工 作 必 須 在 今 日 日 落 之 前 完 成 對 于 顧 客 的 服 務 要 求 在 當 天 予 以 滿 足 做 到 日 清 日 結 毫 不 延 遲 不 管 要 求 是 來 自 偏 遠 鄉 鎮 的 普 通 顧 客 還 是 來 自 繁 華 商 業 區 的 闊 佬 十 步 服 務 無 論 何 時 只 要 顧 客 出 現 在 你 十 步距 離 范 圍 內 員 工 必 須 看 著 顧 客 的 眼 睛 主 動 招 呼 并 詢 問 是 否 需 要 幫 助 追求卓越 誠實正直

損耗控制

控制開銷

點子大王 統 一 訂 貨 統 一 分 配 各 分 店 的 訂 貨 先 匯 總 總 部由 總 部 統 籌 訂 貨 由 于 大 批 量 訂 貨 可 以 享 受 比 其 他 零 售 點 更 便 宜 批 發 價 訂 貨 成 交 后由 公 司 車 隊 送 往 公 司 的 分 銷 中 心 沃 爾 瑪全 國 有24 個 巨 型 分 銷 中 心 分 銷 中 心 負 責 把 貨 送 到 各 分 店 產 品 由 分 銷 中 心 運 到 分 店 時 間 不 超 過1 天據 稱其 分 銷 中 心 樓 板 的 面 積 加 起 來 有20 幾 個 足 球 場 那 麼 大 其 裝 貨 月 臺 可 供30 輛 卡 車 同 時 裝 貨 卸 貨 月 臺 有135 個 卸 貨 位 置 公 司 擁 有 美 國 最 大 的 車 隊 沃 爾 瑪 運 輸 隊 有卡 車2000 輛 拖 車11000 輛 被 譽 為 沃 爾 瑪 商 業 帝 國 沃 爾 瑪 商 店 備 有8 萬 種 以 上 的 商 品 其 中85 的 貨 是 由 分 銷 中 心 供 應 的 其 他 競 爭 者 只 能 達 到5060 沃 爾 瑪 的 零 售 商 從 其 在 計 算 機 上 開 出 訂 單 到 貨 物 上 架平均 只 需 兩 天 時 間 其 他 競 爭 者 則 需 要5 天 1983 年 沃 爾 瑪 與 美 國 休 斯 頓 公 司 合 作花 費2400 萬 美 元 發 射 一 顆 商 業 衛 星 又 投 入7 億 元 建 立 了 計 算 機 及 衛 星 交 互 通 訊 系 統 憑 借 這 套 一系 統公 司 總 部 分 銷 中 心 和 零 售 點 之 間 可 以 進 行 對 話 也 可 進 行 新 產 品 演 示 公 司 有 先 進 的 發 貨 系 統 和 存 貨 系 統 總 部 的 高 速 電 腦 服 務 器 與16 個 發 貨 中 心 和1000 多 家 商 場 付 款 機 相 連 接 每 家 商 場 可 通 過 付 款 機 激 光 掃 描 售 出 的 每 件 貨 物都 會 記 載 到 微 機 中 當 每 一 貨 品 庫 存 減 少 到 保 本 量 時 微 機 就 會 向 總 部 服 務 器 發 出 購 貨 信 號 要 求 總 部 安 排 進 貨 總 部 尋 找 到 貨 源 便 讓 離 商 店 最近的 發 貨 中 心 發 出 訂 貨 信 號 后36 小 時 內 所 需 貨 物 就 會 及 時 出 現 在 貨 架 上 這 種 高 效 的 進 貨 存 貨 管 理使 公 司 可 迅 速 掌 握 銷 售 情 況 和 市 場 需 求 趨 勢 既 不 積 壓 存 貨又 不 缺 貨 加 速 了資 金 的 周 轉 利 用 率 降 低 了 貯 存 成 本2002 年 公 司 銷 售 收 入 高 達2465 億 美 元 高 居 世 界500 強 之 首 企業文化物質層 內容包括企業標識設計企業名稱企業標識企業標準字企業標準色四個要素及輔助設計企業環境企業所處自然環境建筑布局和建筑風格廠房 車間辦公樓商店 的裝修和布置建筑雕塑等企業旗幟服裝歌曲企業文化體育設施和活動企業文化用品名片信箋信封畫冊紀念品等企業文化傳播網絡正式網絡如企業創辦的刊物報紙閉路電視有線廣播宣傳欄內部局域網等非正式網絡如企業內部非正式團體的交流小道消息六大方面 六企業文化創建的條件 需要有一個具有思想和哲理的企業領導人這位領導人往往是企業的開創者 這位領導人具有推行自己思想和觀念的愿望 這位領導人擁有推行自己思想和觀念的能力 需要較長的時間有效的企業文化一般需要48年左右的時間 領導者與企業文化 輝瑞公司董事長兼執行長蒂爾有一個觀點 領導者既是企業文化的設計者又是文化的承包人 評價他們不僅要看他們設計計畫的完美程度還要看他們執行和維護計畫的品質 文化領導者 領導者透過以下的途徑充當文化領導者 確定和傳播核心的價值觀和原則以制定組織的行為方式和指導企業的決策 詳細地說明那些代表公司價值觀和原則的行為并通過模范作用和影響來領導 發展一種方法讓個人能收到對他們在業務和個人行為方面的表現和反應 確保合適的監督系統處於合適的位置上辨別并發揚可取的行為逞罰不良的行為無論這種系統是有形的或是無形的 七企業文化的創建 企業文化的創建步驟第一步企業家是企業文化的創造者和傳播者第二步企業家有意識推出企業的一代先進模范人物以供企業員工在具體操作時模仿第三步企業通過運用各種措施取得經營成功第四步當企業家的經營觀念經營方式經營手段在實際經營工作中得以貫徹并取得明顯的經營業績時進而形成企業文化第五步這種企業文化在企業員工頭腦中形成相對固定的思維方式行為模式并經過提煉濃縮成為企業內占主導地位的文化 影響企業文化的因素 創始人企業創建者的價值觀人格特質經營哲學領導方式對企業文化的形成具有舉足輕重的作用宗慶后我認為企業領導人的行為起了關鍵性的作用 領導者是企業文化的締造者倡導者和管理者領導者的價值觀決定了企業文化的基調領導者的示范作用關系道企業文化建設的成敗領導者的觀念創新推動企業文化的更新領導者素質的不斷完善促進優秀企業文化的形成 民族文化民族文化對企業文化有重大影響如日本的企業文化 地區文化地區文化對企業文化的影響表現在1對個體或群體的價值觀具有直接的歷史政治和經濟方面的影響2企業文化必須和地區環境相適應 南街村文化 形成與塑造過程 公司高級主管制定執行一種經營哲學或戰略員工根據經營哲學或戰略來工作公司在主要指標上取得成功并持續數年反映經營哲學戰略以及執行經驗的文化出現 塑造企業文化的主要途徑1管理者對事情的關注一貫重視什么強調什么員工通過觀察領會過程可以把握企業文化特征2領導者處理危機的反應能夠顯示企業文化的許多方面這種方式即可以強化已有的文化也可以帶來新的價值觀和行為規范 娃哈哈案例 宗慶后認為娃哈哈建立的是以人為本嚴愛結合富有人情味的大家庭企業文化1996年2月2日娃哈哈在香港與達能談判合資時宗慶后堅持自己的四項原則堅決不讓步第一娃哈哈牌子不變第二經營管理全權委托娃哈哈第三45歲以上的職工一個不辭退第四公司原定的退休待遇不變 如當市場需求急劇下降時公司管理者的反應各不相同有的主張大量裁員有的主張減少工作時間解決方式的差異反映了公司在人力資源方面的價值觀和態度 角色示范和培訓通過各種培訓項目和機會領導者可以向員工傳達企業強調什么追求什么禁止什么 宗慶后認為管理就是讓人跟隨你先之以身與后之以人 在企業精神的傳遞方面瓦哈哈采取的是傳棒帶依靠老的優秀員工將娃哈哈的精神傳下來并且起到示范帶頭的作用每一個優秀的員工就是一顆火種他放在哪里就會在哪里形成燎原之勢 以賽代練是娃哈哈訓練員工的重要方式 報酬與晉升標準企業成員能夠從報酬制度考評標準晉升政策方面識別出企業的價值觀管理者想要促使某種價值觀轉換成每個員工的共同認識必須設計出與這種價值觀一致的獎勵晉升制度 招聘選拔退休解雇的標準管理者根據標準去尋找那些符合條件的人這樣企業獨特的文化就會形成 實施機制 積極開展各種群眾文化活動培育企業精神塑造企業價值觀 積極樹立榜樣人物作為企業價值觀的體現者 做好企業的禮儀規范建設 重視職工的文化和技術培訓全面提高職工素質 通過各種方式如組織故事來培育職工的企業文化意識 正式陳述塑造企業文化的最后一種方法是把企業倡導的價值觀正式寫下來進行宣傳 儀式儀式對于企業文化來說就像電影與劇本音樂與樂譜的關系一樣管理者通過執行各種有利于強化企業文化的儀式禮儀有利于企業文化的形成與鞏固在英特爾公司當某個員工出色地完成了一項任務后首席執行官會召他進辦公室給他一大把糖果以資鼓勵這種獎賞方式極大地提高了員工的工作績效與滿意水平微型案例·總裁受批評 在某電氣公司流傳著這樣一段故事下班了公司總裁還在實驗室穿著白大褂做實驗有位員工來實驗室鎖門看見了總裁由于不認識自己的老板他高聲質問道昨天晚上你沒有關燈就走了嗎總裁承認噯我想是我員工斥責說你不知道公司正在實行節能計劃嗎總裁特別提醒要注意關燈對不起我下次一定改正總裁回答兩天后這位員工碰到總裁此時總裁西服革履胸前佩戴姓名卡這位員工大吃一驚心想我該倒霉了誰知總裁極力稱贊這位員工工作認真負責 瑪利凱化妝品公司 20世紀60年代45歲瑪利凱阿希用積攢的5000美元創辦瑪利凱化妝品公司30年后公司年銷售額達到61億美元銷售人員達30萬人瑪利凱被公認為美國最偉大的工商界領袖之一 公司成功很大程度上歸因于瑪利的領導方式如在一年一度的慶功會上銷售代表將得到各種形式的獎勵如粉紅色卡迪拉克豪華環球旅行黃金鉆石手鐲等認可員工的最高形式是馬利本人的贊賞慶功會上選拔出來的四個銷售王后將會得到瑪利的親吻玫瑰和輕撫 企業文化創建的難點 在企業文化建設中文化理念構架不易文化實踐更難如何把企業文化有形化于企業的各個環節使企業文化能不能轉換為競爭力的關鍵觀察企業管理品牌環境員工素質設備等每一個環節就能看到企業文化的融入情況 八企業文化設計技術 個性化語言反復提煉如海爾斜坡球體論聯想茅臺酒作二鍋頭賣 價值觀念準確概括營銷的訣竅僅僅在于找到世界承認的核心理念你找到這一普遍性的理念然后就把它作為你所做的一切的核心美國奧美國際公司董事長拉扎勒斯 行為規范典型總結同仁堂員工行為規范是嚴守三真信條下真料行真功講真情同仁堂古訓修和無人見存心有天知 領導與員工觀念要整合 九強勢文化與弱勢文化 所謂強勢文化是一個企業的理念被員工所信奉并且成為指導公司各項組織活動的指導原則企業文化的特點鮮明主題突出指導企業各項行為的主要是企業文化而不是社會文化企業所有活動都緊圍繞該企業的經營理念進行 弱勢文化是指一個企業沒有典型的可以指導員工各項行為的理念企業的文化現象大多來自社會文化特點不鮮明主題不突出導致社會文化的影響力超過企業文化的影響力企業的所有經營活動都受社會文化的影響 如何判斷強勢文化與弱勢文化 研究物質環境比較公司各處環境和公司對建筑物的投資就可以觀察到一家公司的文化一家對本身及其文化感到自豪的公司會通過其環境來反映他們的自豪感 看公司如何談論本身文化擁有強有力文化的公司對內外宣傳時都強調自己的公司文化文化處于弱勢的公司則著重談論其經營業績和業務情況這可以在客戶宣傳資料中得到驗證 看公司內部的文化現象是否具有明顯的行業民族地域文化特征除此之外企業文化是否還具有其他屬于自己獨立的特征 通過與員工談話觀察他們的行為看在他們的心目中什么是他們敬仰的行為哪些是他們避諱的行為就可以看出行業民族等的文化特征在他們心中的體現 企業文化力量指數 如何判斷一個企業的文化力量是否雄厚哈佛商學院的研究人員提出了「企業文化力量指數」的概念指出強力型企業文化的特質 公司的經理們是否經常談論自己公司的「模式」或行事方法 這家公司是否將自己的價值觀以準則口號等方式公諸於眾并且大力動員和鼓勵公司的人員確實遵循 這家公司是按照本身的長期經營策略和經營行為方式操作或是根據現任總裁的經營策略和行為方式進行操作 自省六問 Service MASTER公司副總裁波拉德說管理者應該經常問自己 當我領導別人時我也準備為他們服務嗎 當我啟發別人時我聆聽他們了嗎 當我教育別人時我有沒有學習當我期待別人跟隨時我有沒有投入 當我期待優異的表現時我有沒有從平凡 開始 6 當我期待利潤時我有沒有幫助別人發展 親自體驗 Service MASTER公司副總裁波拉德剛上任時第一個任務竟然是到醫院和后勤小組一起清潔走廊病房甚至廁所和馬桶 他的反應可想而知「我從來沒有聽說過一個公司會用這種工作訓練它的高級行政人員」 后來他體認到如果你是一家服務公司的管理人員你的培訓就應該包括第一線的勞動體驗那些要被你管理的人的工作 十企業文化創建的難點文化與制度兩張皮 你認識自己的企業文化嗎你知道企業領導層信奉什么職工又信奉什么他們認為對提高企業的競爭力和凝聚力來說什么東西最重要企業現有的文化是不是符合企業的發展需要 你的企業文化和企業戰略配套嗎企業戰略與企業文化的方向應該是一致的當企業戰略作調整的時候企業文化也要跟著調整 你的企業文化和企業管理制度配套嗎作為企業領導者你的言行和你的企業文化配套嗎 十一企業文化建設的誤區 無用論認為企業文化是虛化的東西對企業沒有用處 萬能論認為企業文化是萬能藥物無論企業出了什么樣的問題都歸咎于企業文化 政工論認為企業文化就是企業的思想政治工作企業的思想政治工作只是企業文化實施的一個步驟而已企業文化與思想政治工作是完全不同的兩個概念 標簽論認為企業文化就是給企業貼上幾個標簽搞內部報刊文化活動在電視臺頻頻亮相多進行企業的宣傳 模仿論不僅模仿國外企業國內企業也互相模仿 娛樂論認為企業文化就是跳跳舞唱唱歌搞搞比賽之類的活動 CI設計論認為廣告設計就是企業文化有人認為企業文化就是產品的文化品位設計如鞋文化酒文化茶文化等 企業文化不等于文體活動不等于企業形象設計不等于提供文化園地不等于思想教育工作其核心是企業占主導地位的價值觀 十二企業文化與思政工作 對象與內容都以人為對象都做思想觀念方面的工作 著眼點都是為了提高工作對象的思想水平增強企業的凝聚力 工作方式都通過有形的形式如開展職工教育或無形的方式如確定正確的價值觀來做工作都要借助樹立榜樣來進行 關鍵人物都要靠領導人的率先垂范身體力行才能做好工作 企業文化與思政工作不同處 內容企業文化涵蓋的文化面比思想工作寬不僅包括思想道德方面的價值觀還包括生產經營方面的價值觀還包括企業的制度文化物質文化等內容 共性與個性思想政治工作中許多政策性政治性的內容和任務具有社會的共性企業文化更多地注重企業的特色和個性 功能思想政治工作的功能主要側重于政治方面企業文化主要側重于管理方面 我國企業文化建設中存在問題 我國企業在企業文化的建設中存在的主要問題是只重形式輕內容只重模仿輕創造只重短期輕長遠只重少數人行為輕廣大員工的參與只重國外引進輕歷史挖掘只重形象輕管理等弊端把企業文化看成是領導布置的任務或一時的盲目沖動 門戶開放 基層調查 接受差異 同事參與 社區服務 晉升和調職 評估 培訓 Lowest possible prices everyday

no gimmicks 每天以盡可能低的價格出售商品 不玩把戲 EDLPEvery Day Low Price Contd 天天平價 續 EDLP-Every Day Low Price Contd 天天平價 續 1750 1635 402 193 惠普 1707 2664 336 183 道瓊斯 2298 1451 365 176 紐約時報 2330 1243 437 163 布希 4667 187 139 112 沃爾瑪 股價年增長率 資本年回報率 經營業績指數 企業文化得分 企業公司名稱

第五篇：企業文化建設培訓心得

企業文化建設與推動企業發展的思考

——企業文化建設培訓心得體會

5月14日上午9時，為期兩天的企業文化建設示范班在一片掌聲中正式開班，三百多名來自潞安各個單位的黨委書記、文化辦干事齊聚二中報告廳，開課儀式上集團黨委副書記張從林做了重要講話，他指出以下四點內容：一，在今年的四屆一次職代會上李董事長指出企業文化建設是推動企業發展的內在動力，是追求更高目標的不竭源泉。二，這次企業文化建設示范培訓，不僅是對潞安走過的十幾年企業文化發展歷史的回顧與總結，還是對未來潞安企業文化發展的預期與展望。三，推進潞安企業文化建設是響應國家號召，推動社會主義大發展，大繁榮的要求，是建設文化強國的需要。四，潞安“十二五”發展戰略中指出推進潞安企業文化建設的發展和創新。努力實現把潞安建設成為中西部地區企業文化建設示范基地的目標。

上午宣傳部石部長以《潞安文化建設大綱》為題進行了全面深入的講解。潞安企業文化的內容經過幾十年的發展與完善，形成了企業文化的“三個層次”，內核是代表“想法”的理念文化，中間層次代表“做法”的行為文化系統。最外層是代表著“外表”的物質文化系統。三者融會貫通，緊密聯系。

理念文化包含了基本理念和系統理念兩個部分。基本理念經過多年來的創新與總結，形成了包括 核心理念、核心價值、潞安精神、潞安愿景、潞安戰略、潞安作風的六大核心理念。系統理念包含了開放理念、人才理念、學習理念、和諧理念、廉潔理念、安全理念、創新理念、經營理念、綠色理念共九大部分。

行為文化包括了企業制度文化和員工行為規范兩大部分。企業制度文化是潞安自身發展所應遵循的行為準則，它包括治理結構、管控模式、組織架構、產業結構、管理機制、管理體系六大方面。在治理結構方面，2000年潞安集團由原來的單一制國有企業改制成為股份制企業，實現了股權多元化的發展目標。在產業結構方面，潞安發展成為5+5產業布局。在管理機制方面提出分類管理，分類考核。在管理體系方面，提出了三層級即總部，業務板塊和二級公司。員工行為規范包括了6s管理、員工誓詞、企業禮儀三方面內容。

物質文化包括了基礎和應用兩部分，基礎部分里有企業標志、標準字、吉祥物、輔助字等展示潞安基本對外形象的圖案。應用部分包括了辦公用品、禮品、環境、車輛、廣告、標牌、旗幟等展示潞安形象的實物部分。

潞安基本理念經過數十年的創新發展形成了六大塊，即核心理念、核心價值、企業精神、企業愿景、企業作風、企業戰略。戰略愿景、核心理念、核心價值和企業精神構建了“四位一體”的潞安核心價值體系。

下午，清華大學鄒廣文教授就《中國企業文化建設經驗與問題》進行了精彩的講述，內容詳實細致，他的講座提綱分為三大部分。

一，企業文化實踐基本經驗，從發展歷程上來看，30年來中國企業文化發展歷程艱辛而又坎坷，最初的1984年，中國雖然正式提出“企業文化”，但沒有獨立的企業文化理念，那個時期還只是簡單的從美國日本等發達國家模仿照搬，到后來1992年小平同志南巡講話后，市場經濟轉型正式開啟，中國企業走上了消化吸收外來企業文化的歷史階段，到了二十一世紀，中國加入世界貿易組織之后，隨著企業的不斷發展壯大，企業文化推動企業突破瓶頸，進一步發展的作用開始顯現。2004年國務院發布《企業文化建設實施綱要》中國企業迎來了自身企業文化發展的實踐創新階段，海爾等一批優秀企業的文化理念被廣泛傳播借鑒。

從實踐上來講，企業文化的核心目標是塑造“企業人”。即能夠全身心融入企業的員工，這種員工在企業實踐境界是合格→投入→創造→忘我。創造的境界是能夠在工作中舉一反三，能有所突破和創新。忘我是將企業和自身的訴求融為一體的最高境界。在企業管理上講，我們的企業歷經了經驗管理階段（即“人治”階段），到之后的制度管理階段（即“法治”階段），再到目前的文化管理階段（即“文治”階段）。“文治”的核心是將企業文化作為管理手段，達到“主體?主體”互動模式，最終實現企業家把員工當目的，員工才會把企業當目的的理想模式和“外圓內方”的企業氛圍。在這種氛圍當中自覺形成良好的自我管理和全員管理的意識，將信仰和忠誠的信念時刻印記于腦海當中。讓企業文化成為一種企業環境。

二．從文化傳承上來講，企業文化的形成和發展離不開各級領導的關心和培育，更離不開各級領導之間的繼承和發揚。人走茶涼，管理理念不連貫是企業當中經常出現的問題，與此同時，漠視員工的歸屬感，領導意識太強，只灌輸，不重視與員工之間的文化認同，都是企業文化發展當中的阻礙。針對這些問題，適時的正視文化間的差異，立足管理實際，打造“合金”式的企業文化，形成“各美其美”的文化氛圍，對打破企業與員工之間的文化隔閡，打破企業管理政治化的模式能起到積極作用。最后在文化傳承的對策方面提出了四點建議：①培育核心價值觀、愿景。②包容、理解和信任機制。③打造文化融合的優秀團隊。④員工間的人際傳播。做到這四點對于文化的傳承將會起到關鍵作用。

三．從文化創新建議與思路上來講，①將“文化”與“戰略”有機結合，確保文化的可持續發展。既要保持高層管理者的文化自覺。又要使全體員工能夠自覺參與。②培育員工的信仰與境界。既要培育員工的事業感，成就感。又要培育員工的企業幸福感和人生信仰。③弘揚企業的社會責任。企業應是承擔社會責任的示范者，應是良好市場秩序的維護者，應是為全民服務的熱心者，也應是讓人們共享利益的實施者。④探尋企業健康模式：打造“學習型企業”。讓“學習”沖破個體的限制，在組織中迅速傳播。要堅持做到以下四點，一是要汲取先進文化理念。二是要突破思維上限。三是要有效溝通與對話。四是要尋求團隊共識。

文化創新的道路充滿了艱辛與坎坷，我們應當以四點作為企業文化創新的標志，一企業有沒有危機意識。二是企業是否具備一定的冒險精神。三是企業能否寬容失敗行為。四是企業有沒有迅速反映的執行力。

這次為期兩天的培訓為我們提供了很好的開展企業文化建設方面工作的操作模式；為企業文化在各單位部門針對實際情況，抓重點，抓問題，將理論學習與工作實踐相結合提供了很好的實際經驗。認真組織好單位各部門的學習培訓，將我們潞安的新核心價值體系，新的理念貫徹落實下去，去除掉一些功利落后，不思進取的陳腐雜念，從思想上灌輸一些積極向上，健康進取的思想，成為我們下一階段的重點工作。我們一定要牢記職責，不辱使命，創新進取，扎實工作，開創企業文化建設新業績，為潞安順利實現“十二五”戰略目標，保駕護航！