第一篇：中層干部競爭上崗工作的調研報告

近年來，各地在深化干部人事制度改革，以及在貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》(以下簡稱《條例》)時，積極推行“競爭上崗，公開選拔領導干部”，并以此作為深化干部人事制度改革及貫徹《條例》的突破口和切入點，在實踐中已取得了明顯成效，產生了積極的社會影響，得到了廣大干部群眾的支持和擁護。但實踐中也存在一些需要進一步總結完善，逐步科學化、規范化、制度化的問題，本文就深化干部人事制度改革，貫徹執行好《條例》，培養選拔大批高素質領導人才，對“公開選拔、競爭上崗”工作從理論上作一些探討。

一、存在的問題

近年來，各地各部門在選拔任用中層領導干部上，基本上都采用了“競爭上崗，公開選拔”的方式，通過考試考核、演講答辯、民主測評、組織考察、決定任命等程序來選拔任用干部。實踐證明，這對公開、平等、競爭、擇優選拔任用干部有著重要的作用和意義，但工作中也存在著一定的缺陷和弊端。

(一)“僅憑一次演講，就一錘子定音”

一些地方和單位在組織競爭上崗、公開選拔中層領導干部的過程中，通過宣傳發動、公布職位、組織報名、資格審查、考試考核后，用演講答辯評委打分的高低來最后確定人選，雖然也進行了考察、公示、任命等程序，但僅以演講答辯得分的高低來取人，是不完全公正合理的。主要存在問題是：

1、組建“評委”成份的不合理，直接影響著競爭測評結果。一些單位在搞競爭上崗組建評委組成人員時，一般是由單位領導、行業上的專家、群眾代表、聘請組織人事部門的同志擔任評委。前者對單位實際、競爭者、專業業務都有較深的了解，后者對競爭者的專業業務不熟悉，這樣在打分的過程中，前者打分人為的因素較大，后者僅憑演講者的氣質、演講的文采、答辯的水平來打分，這樣是不能真實客觀地測評一個人的真實水平和工作實際能力的。

2、僅以演講者演講水平的高低作為競爭測評結果。在競爭上崗的實踐中，有這樣的現象存在，有的競爭者善于言辭表達，能講會說，但動手能力低，會說不會干，甚至不想干；而有的演講者實際工作能力很強，是實干家，但不善于言談、表達、表現自己，能干會干不能說。這樣在評委的打分上分數的高低是顯而易見，僅憑評委的評分就顯失了公正，而我們的事業和工作不是光靠演講的水平高低能做好的。

3、答辯題命題質量的高低，合理與否及抽題時的“運氣”，均影響著競爭測評的結果。在演講答辯的過程中，有這樣的問題存在，答辯題的命題基本上是由單位選拔領導小組或評委事先按競爭者的崗位類別，科室職能要求、專業需要、工作性質分類擬制成不同的答辯題，答辯時由競爭者按所報的崗位抽不同的題簽進行答辯。這樣評委以答辯情況進行打分，除去這個主觀因素外，客觀上還存在著答辯題的命題的內容、范圍、難易程度、命題的質量以及競爭者抽題的“運氣”等因素，這一切均明顯影響著競爭測評的結果。

4、評委評分標準，衡量尺度影響著競爭測評的結果。在實踐中通過演講和答辯后，對競爭者進行評分，對評委如何評分的標準及尺度有的單位沒有具體的明確和統一，同時存在著評委打分有仁者見仁、智者見智影響評分的客觀因素。

(二)競爭各個環節分值比重劃分不合理

在競爭上崗實踐中主要對筆試考核、演講答辯、民主測評、組織考察等四個工作環節進行打分。合理劃分競爭各個環節分值的比重，直接關系到競爭的公平性、合理性，也直接影響擇優選人的質量和效果。在這方面主要存在的問題是：

1、存在以筆試成績為主定“勝負”的傾向。一些部門和單位在中層干部的競爭上崗中，為了方便操作，便于信服于眾，用直觀的分數說服人心，凸顯競爭的“公正性”，加大筆試成績分值的比例，有的甚至占到50，殊不知這樣的選才方式，容易出現“高分低能”。

2、存在以演講答辯論“英雄”的傾向。同樣在中層干部的競爭上崗中一些部門和單位，簡單地以評委打分的高低，演講答辯者的精彩與否，作為選人的主要因素，殊不知這樣的選才方式，使“能說會道”者占了便宜。

3、以民主測評的分值為主的傾向。在民主測評階段，一些單位由于參加民主測評人員素質參差不齊，對競爭者的打分多為“印象”分，有的加上主觀感情色彩，甚至個人好惡，這樣的民主測評分數“水分”較重，人為因素較大，致使單位的一些“老好人”占了便宜，敢于開拓創新，而勇于承擔責任，工作做得較多的競爭者“吃了大虧”。

(三)競爭上崗的人員范圍過窄，不利于選拔人才

參加競爭上崗的人員范圍只限于本單位或單位的直屬事業單位，這樣競爭的力度就不大。一是客觀上存在競爭上崗人員范圍過窄的因素。一些單位人數較少，難以組織競爭上崗；二是職位與競崗人數比例不合理。實踐中比較適合的競崗比例是3:1至6:1之間，但一些單位的情況是低于3:1，有的甚至形不成競爭，這樣不利于選拔人才。

(四)競爭上崗的資格、條件不盡符合選人用人部門、單位的實際

主要表

第二篇：中層干部競爭上崗工作的調研報告

近年來，各地在深化干部人事制度改革，以及在貫徹《黨政領導干部選拔任用條例》(以下簡稱《條例》)時，積極推行“競爭上崗，公開選拔領導干部”，并以此作為深化干部人事制度改革及貫徹《條例》的突破口和切入點，在實踐中已取得了明顯成效，產生了積極的社會影響，得到了廣大干部群眾的支持和擁護。但實踐中也存在一些需要進一步完善，逐步科學化、規范化、制度化的問題，本文就深化干部人事制度改革，貫徹執行好《條例》，培養選拔大批高素質領導人才，對“公開選拔、競爭上崗”從理論上作一些探討。

一、存在的問題

近年來，各地各部門在選拔任用中層領導干部上，基本上都采用了“競爭上崗，公開選拔”的方式，通過考試考核、演講答辯、民主測評、組織考察、決定任命等程序來選拔任用干部。實踐證明，這對公開、平等、競爭、擇優選拔任用干部有著重要的作用和意義，但中也存在著一定的缺陷和弊端。

(一)“僅憑一次演講，就一錘子定音”

一些地方和單位在組織競爭上崗、公開選拔中層領導干部的過程中，通過宣傳發動、公布職位、組織報名、資格審查、考試考核后，用演講答辯評委打分的高低來最后確定人選，雖然也進行了考察、公示、任命等程序，但僅以演講答辯得分的高低來取人，是不完全公正合理的。主要存在問題是：

1、組建“評委”成份的不合理，直接影響著競爭測評結果。一些單位在搞競爭上崗組建評委組成人員時，一般是由單位領導、行業上的專家、群眾代表、聘請組織人事部門的同志擔任評委。前者對單位實際、競爭者、專業業務都有較深的了解，后者對競爭者的專業業務不熟悉，這樣在打分的過程中，前者打分人為的因素較大，后者僅憑演講者的氣質、演講的文采、答辯的水平來打分，這樣是不能真實客觀地測評一個人的真實水平和實際能力的。

2、僅以演講者演講水平的高低作為競爭測評結果。在競爭上崗的實踐中，有這樣的現象存在，有的競爭者善于言辭表達，能講會說，但動手能力低，會說不會干，甚至不想干；而有的演講者實際能力很強，是實干家，但不善于言談、表達、表現自己，能干會干不能說。這樣在評委的打分上分數的高低是顯而易見，僅憑評委的評分就顯失了公正，而我們的事業和不是光靠演講的水平高低能做好的。

3、答辯題命題質量的高低，合理與否及抽題時的“運氣”，均影響著競爭測評的結果。在演講答辯的過程中，有這樣的問題存在，答辯題的命題基本上是由單位選拔領導小組或評委事先按競爭者的崗位類別，科室職能要求、專業需要、性質分類擬制成不同的答辯題，答辯時由競爭者按所報的崗位抽不同的題簽進行答辯。這樣評委以答辯情況進行打分，除去這個主觀因素外，客觀上還存在著答辯題的命題的內容、范圍、難易程度、命題的質量以及競爭者抽題的“運氣”等因素，這一切均明顯影響著競爭測評的結果。

4、評委評分標準，衡量尺度影響著競爭測評的結果。在實踐中通過演講和答辯后，對競爭者進行評分，對評委如何評分的標準及尺度有的單位沒有具體的明確和統一，同時存在著評委打分有仁者見仁、智者見智影響評分的客觀因素。

(二)競爭各個環節分值比重劃分不合理

在競爭上崗實踐中主要對筆試考核、演講答辯、民主測評、組織考察等四個環節進行打分。合理劃分競爭各個環節分值的比重，直接關系到競爭的公平性、合理性，也直接影響擇優選人的質量和效果。在這方面主要存在的問題是：

1、存在以筆試成績為主定“勝負”的傾向。一些部門和單位在中層干部的競爭上崗中，為了方便操作，便于信服于眾，用直觀的分數說服人心，凸顯競爭的“公正性”，加大筆試成績分值的比例，有的甚至占到50，殊不知這樣的選才方式，容易出現“高分低能”。

2、存在以演講答辯論“英雄”的傾向。同樣在中層干部的競爭上崗中一些部門和單位，簡單地以評委打分的高低，演講答辯者的精彩與否，作為選人的主要因素，殊不知這樣的選才方式，使“能說會道”者占了便宜。

3、以民主測評的分值為主的傾向。在民主測評階段，一些單位由于參加民主測評人員素質參差不齊，對競爭者的打分多為“印象”分，有的加上主觀感情色彩，甚至個人好惡，這樣的民主測評分數“水分”較重，人為因素較大，致使單位的一些“老好人”占了便宜，敢于開拓創新，而勇于承擔責任，做得較多的競爭者“吃了大虧”。

(三)競爭上崗的人員范圍過窄，不利于選拔人才

參加競爭上崗的人員范圍只限于本單位或單位的直屬事業單位，這樣競爭的力度就不大。一是客觀上存在競爭上崗人員范圍過窄的因素。一些單位人數較少，難以組織競爭上崗；二是職位與競崗人數比例不合理。實踐中比較適合的競崗比例是3:1至6:1之間，但一些單位的情況是低于3:1，有的甚至形不成競爭，這樣不利于選拔人才。

(四)競爭上崗的資格、條件不盡符合選人用人部門、單位的實際

主要表

現在對干部任職的最高年齡界限、干部學歷要求不符合當地部門、單位的干部隊伍實際，要么傾向“低齡化、高學歷”，要么搞遷就照顧。這些都是不利于調動大多數干部的積極性的因素，難以選拔到優秀人才，只能是“矮中挑高”，不是真正意義上競爭。

(五)競爭上崗，公開選拔中存在的一些錯誤認識

1、少數領導對競爭上崗思想不解放,認識不到位。目前一些單位的個別領導對競爭上崗認識不到位，思想還不夠解放，選人用人觀念陳舊，觀念停留在計劃經濟時代，仍舊以老眼光、老傳統看待競爭上崗和公開選拔，覺得自己在人事任免上失去了控制權。因而想不通、放不開，被動，甚至片面理解政策原則。

2、存在重才輕德，以“才”取人的錯誤做法。一些單位領導在選人用人時，沒有把“德才兼備”原則中的“德”作為選拔干部的重要因素來考慮，急功近利，為了急于出政績，過多的考慮了“才能”，而忽略競爭者的政治思想素質和道德品質因素。使公開選拔，競爭上崗走了樣，變了味，帶來負面影響，甚至結出惡果。

二、思路與對策

(一)建立統一的選拔測評機構和專業測評隊伍

按照深化干部人事制度改革的精神及《條例》的要求，“公開選拔、競爭上崗”將是今后各級領導干部選拔任用長期堅持的一項制度。這就客觀地決定非常有必要在有關部門成立專門機構和專業干部隊伍，使選拔測評更加專業化、規范化、科學化、合理化，以解決目前存在的弊端和問題。

為使今后競爭上崗，公開選拔領導干部更科學合理，也有利于形成一套切實可行的制度化、法律化的選人用人機制，筆者認為這項應從以下幾方面進行改進和加強：

1、成立專門的領導干部選拔測評機構，有利于解決評委或面試考官“組成成份不合理”和“非專業性的”問題，也有利于推動面試考官、評委的執業資格準入制度的建立。

2、成立專門的領導干部選拔測評機構和專業測評干部隊伍，有利于建立考試考核和演講答辯命題的“題庫”，運用“題庫”考試機制，可以改變目前為了考試臨時應付命題，出現命題質量不高、不科學、不專業、不規范、不合理的現象，有利于評委或面試考官統一評分標準和尺度。逐步建立省級、市級的選拔測評“題庫”，在今后的公開選拔競爭上崗中，不管是哪個地方、哪個單位、不論在什么時間需要都能使用“題庫”中的命題，同時也解決公務員錄用時面試“題庫”的建設問題。

3、組建專業的選拔測評干部隊伍，有利選拔的隨時開展。

(二)合理劃分各個競爭環節的分值比重

公開選拔，競爭上崗主要對筆試、演講答辯、民主測評、組織考察四個環節進行打分，在實踐中它直接影響著測評的結果，因此要高度重視，通過實踐認真調查研究，科學合理的解決這個課題。實踐中有些部門和單位，把四個考核項目簡單的定為2.5∶2.5∶2.5∶2.5，即各占25，也有的為3∶2∶2∶3，加大筆試成績和組織考察的分值。怎樣劃定分值才科學合理，根據走訪調查，相當部門單位的干部認為，在堅持黨管干部與走群眾路線相合的同時，結合當前干部隊伍實際和單位人員素質的狀況，為更好地體現黨管干部的原則，建議組織考察的分值比重應加大，民主測評的分值比重應降低；同時為了避免出現“高分低能”的現象，以考核實際能力、分析能力、應變能力、知識應用能力為主導,建議演講答辯的分值比重應加大，筆試成績的分值比重應降低,筆者認為相對科學合理的筆試考試、演講答辯、民主測評、組織考察四個環節的分值比例是2∶3∶1.5∶3.5。

(三)擴大競爭范圍，加大競爭力度

為解決競崗比例不合理，沒有形成真正意義上的競爭，必須擴大競爭范圍，加大競爭力度。

1、競爭的范圍可在原來的基礎上擴大到全市、全縣的系統內，乃至面向社會選拔競爭。

2、嘗試打破身份界限的限制，優化競崗比例。

(四)引入現代測評技術，創新測評方法

為科學、合理、公平、公正的選拔人才，必須引入現代創新的測評技術方法。

1、對競爭者先進行基礎測評，采用人格心理測評、職業能力傾向測驗、職業興趣測驗等技術方法。

2、在公開選拔、競爭上崗的測評中引入結構化面試、情景模擬、案例分析、社會調查等現代人才測評技術方法。

(五)解放思想、開拓創新，加強領導和監督

1、在選拔干部中必須解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創新，做好干部選拔。

2、各級黨組織要加強領導和監督，嚴格按競爭規則辦事，對競爭過程中的違法違紀現象要嚴肅處理，確保競爭上崗的公平、公正性。

3、堅持黨管干部、任人唯賢、德才兼備、群眾公認、注重實績、民主集中、依法辦事的原則。

總之，“競爭上崗、公開選拔”領導干部，要以鄧小平人事人才理論和“三個代表”的重要思想為指導，堅持科學發展觀，進一步深化干部人事制度改革，探索創新選人用人機制，培養選拔大批高素質的領導干部隊伍，為建設中國特色社會主義，實現小康目標和實現中華民族的偉大復興提供重要的組織保障。

第三篇：中層干部競爭上崗

機關工作人員雙向選擇和中層干部

競爭上崗實施方案

根據上級要求，結合工作實際，現就區機關工作人員工

作崗位雙向選擇和中層干部競爭上崗制定如下實施方案。

一、指導思想

堅持德才兼備、以德為先，群眾公認、注重實績的原則，營造公開、平等、競爭、擇優的選人用人環境，進一步激發全體工作人員干事創業的熱情和干勁。

二、崗位設置和方法步驟

（一）機關工作人員雙向選擇

1、崗位設置

黨政辦、經濟發展服務中心、規劃建設服務中心、綜治

維穩工作中心（含綜合執法大隊）、財稅金融服務中心、社會事務服務中心、計生辦（簡稱兩辦五中心）工作人員。

2、報名范圍

全體機關在職工作人員（不含司機、炊事員）

3、報名辦法。

所有機關工作人員根據自己的專業特長和工作熟悉程

度，按照先后順序，從“兩辦五中心”中選報3個工作崗位志愿，填寫《機關工作人員雙向選擇崗位報名表》（附表1），于12月16日下班前交到黨政辦。

4、定員定崗

根據報名情況和工作需要，黨工委研究決定“兩辦五

中心”工作人員崗位任職。

（二）中層干部競爭上崗

1、崗位設置

黨政辦副主任1 名、經濟發展服務中心副主任1名、綜

治維穩工作中心副主任1名、社會事務服務中心副主任1名、財稅金融服務中心副主任1名，共5個崗位。

說明：“兩辦五中心”除副科級以上領導干部兼任外，各設1名副主任。

2、報名范圍

“兩辦五中心”工作人員雙向選擇結果公布后，各中心（室）工作人員均可報名參與競爭所在中心（室）的副主任職務，但不得報名參與競爭其他中心（室）副主任職務。

3、報名辦法

“兩辦五中心”工作人員雙向選擇結果公布后，各中心

（室）工作人員志愿參加本中心（室）副主任競爭上崗位者。填寫《機關中層干部競爭上崗報名表》（附表2），于12月16日下班前交到黨政辦公室。

4、競職演講

12月17日召開機關全體工作人員會議，報名中層干部

競爭上崗人員進行競職演講。演講內容以“如何履行好ＸＸ中心（室）副主任崗位職責”為主題，談經歷特長、工作業績、工作思路及措施等。

5、民主評議。

⑴群眾評議。演講結束后，組織機關人員以無記名投票

方式，對參與競爭上崗人員的現實表現情況按優秀、稱職、基本稱職、不稱職進行評議。

⑵領導干部評議。由領導干部以無記名投票方式，對參

與競爭上崗人員的現實表現情況按優秀、稱職、基本稱職、不稱職進行評議。

⑶綜合考核。由黨政辦公室匯總競爭上崗人員全年考核

情況，確定優秀、稱職、基本稱職、不稱職等相關等次。

⑷綜合評價。根據群眾評議、領導干部評議、綜合考核

情況評價競職人員，按照評議成績確定等次。

6、確定人選

根據綜合評價情況，黨工委會議研究確定任職人選，并

進行公示。

三、組織領導

為切實加強區機關工作人員雙向選擇和中層干部競爭

上崗工作的組織領導，區黨工委成立以同志任組長，為成員的領導小組，領導小組下設辦公室，辦公

室設在黨政辦，同志兼任辦公室主任，負責各項工作的具體組織實施。

附

1、《機關工作人員雙向選擇崗位報名表》

2、《機關中層干部競爭上崗報名表》

第四篇：黨政機關中層干部競爭上崗工作實施辦法

第一章 總 則

第一條 為進一步規范和完善黨政機關中層干部選拔任用制度，推進干部工作的科學化、民主化、制度化，促使優秀人才脫穎而出，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》和有關法律、法規，文秘資源網 制定本辦法。

第二條 競爭上崗是黨政機關中層干部選拔任用的方式之一。中層干部是指鄉鎮和縣直單位內設機構的股級干部。本辦法主要適用于選拔縣委、縣政府工作部門的中層干部，縣人大、政協辦事機構的中層干部，縣法院、檢察院的中層干部，鄉鎮黨委、政府的中層干部。選拔任用中層干部，應大力推行競爭上崗。是否實行競爭上崗，由本單位黨委（黨組）決定。

第三條 通過競爭上崗選拔黨政機關中層干部，一般在本機關內部實施，也可根據需要允許所屬機關、事業單位符合條件的人員參加。

第四條 競爭上崗工作必須堅持《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的原則，堅持公開、公平、公正，堅持考試與考察相結合，堅持個人意愿與組織安排相結合。

第五條 競爭上崗必須在核定的編制和股級干部職數限額內進行。

第六條 競爭上崗一般應當經過下列程序：

(一)制定并公布實施方案；

(二)報名與資格審查；

(三)筆試、面試；

(四)民主測評、組織考察；

(五)黨委(黨組)討論決定；

(六)辦理任職手續。

筆試、面試與民主測評的操作順序，可根據實際情況確定。

第七條 競爭上崗工作在本單位黨委(黨組)領導下，由本單位干部(人事)部門組織實施。

第二章 制定方案、報名與資格審查

第八條 競爭上崗應當制定實施方案。實施方案內容包括指導原則、競爭職位、任職條件、選拔范圍、方法程序(含遴選方式)、時間安排、組織領導和紀律要求等。實施方案應當征求干部群眾的意見，由黨委(黨組)討論決定。

第九條 實施方案確定后，應當將主要內容在本機關及所屬有關單位公布。

第十條 參加競爭上崗人員的基本條件和資格應當符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有關規定以及競爭職位的要求。

第十一條 報名參加競爭上崗的人員，自愿填報競爭職位，可只報一個志愿，也可兼報其他志愿。報名時應填寫是否服從組織安排。在報名過程中，應當允許報名人員查詢各職位報名情況，報名人員可在規定時間內調整所報職位。僅有個別人報名，形不成有效競爭的職位，可不列入本次競爭上崗的范圍，允許報考該職位人員改報其他職位。

第十二條 單位對報名人員進行資格審查并公布結果。

第三章 筆試與面試

第十三條 競爭上崗應當進行筆試、面試并量化計分。筆試、面試可依據《黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》，結合單位實際和內設機構業務特點命題。筆試、面試結束后應將成績通知本人。

第十四條 筆試主要測試競爭者履行競爭職位職責所必備的基本知識以及調研綜合、辦文辦事、文字表達等能力。筆試一般由本單位組織實施。

第十五條 面試主要測試競爭者履行競爭職位職責所必備的基本素質和能力，應當根據需要采取適當的測評方法進行。

第十六條 面試由面試小組實施。面試小組一般由本單位領導、縣委組織部、縣人事局、相關單位領導及專家組成，一般不得少于7人。面試小組成員應挑選公道正派、政策理論或者專業水平高、熟悉相關業務的人員擔任。面試小組成員要實行回避制度。面試前應當對面試小組成員進行相關業務知識培訓。面試應當允許本單位人員旁聽。

第四章 民主測評與組織考察

第十七條 對競爭上崗人員應當進行民主測評并量化計分。民主測評結果應當通知本人。

第十八條 民主測評主要對競爭者的德才表現及其對競爭職位的適應程度進行評價，黨政機關一般在機關全體工作人員中進行，單位規模較大、競爭者所在內設機構人員較多的，可在該內設機構中進行。參加民主測評的人數必須達到應參加人數的80％以上。

第十九條 民主測評內容包括德、能、勤、績、廉等項，每項可細分為若干要素，每個要素劃分為若干檔次，每檔確定相應的分值，由參加測評人員無記名填寫評價分數，最后匯總計算每位競爭者的平均分數。

第二十條 考察對象一般通過綜合遴選的方式擇優確定，即競爭者參加筆試、面試、民主測評各個環節的競爭，依據總分高低，按照一定比例擇優確定考察對象并公布名單以及最低入圍分數。筆試、面試成績可按照70%計入總分，民主測評結果可按照30%計入總分。單位黨委（黨組）可根據實際情況確定具體的計分辦法。

參加競爭的人數較多時，可通過逐輪遴選的方式擇優確定考察對象。采用逐輪遴選方式，應當公布每輪遴選入圍者的名單以及最低入圍分數。民主測評在筆試、面試之后的，可與組織考察結合進行。確定考察對象時，可適當考慮競爭者的資歷、學歷(學位)及近年來考核情況等因素。

第二十一條 對民主測評分數過低的人員，可不列為考察對象。民主測評在筆試、面試之前的，對民主測評分數過低的人員，可取消其參加筆試、面試的資格。

第二十二條 列入考察對象的人選數，應當多于競爭職位數。

第二十三條 考察工作由本單位組織進行。考察要堅持德才兼備原則，考察內容包括考察對象的德、能、勤、績、廉情況及其政治業務素質與競爭職位的適應程度，注重考察工作實績和群眾公認程度。

第五章 任 職

第二十四條 黨委(黨組)根據競爭者筆試、面試、民主測評的結果和考察情況，集體討論決定擬任人選。決定人選擬任職位，應當尊重本人所報志愿。必要時，在聽取本人意見的基礎上，可由組織統一調劑。對沒有合適人選的職位，黨委(黨組)可決定暫時空缺。

第二十五條 對擬任人選要按照任前公示的有關規定進行公示。公示時間一般為7-10天。

第六章 紀律與監督

第二十六條 競爭上崗必須嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》及本辦法，并遵守下列紀律：

(一)要確保競爭上崗的公開、公平、公正，不準事先內定人選；

(二)要嚴格執行競爭上崗實施方案，不準在實施過程中隨

意更改；

(三)有關人員要嚴格遵守保密紀律，不準泄露考試試題、考察情況、黨委(黨組)討論情況等；

(四)面試小組成員要客觀公正，不準打人情分；

(五)參加考察的人員要公道正派，不準隱瞞或者歪曲事實～；

(六)參加競爭的人員要正確對待競爭，不準弄虛作假，搞拉票等非組織活動。

對競爭上崗工作中的違紀行為，按照有關規定予以組織處理或者紀律處分。情節嚴重的，可宣布競爭上崗結果無效，并追究有關人員的責任。

第二十七條 黨政機關競爭上崗工作必須接受縣委組織部、縣人事局以及縣紀檢(監察)機關的監督，接受本單位黨組織和紀檢(監察)機構的監督，接受干部、群眾的監督。干部、群眾對競爭上崗工作中的違紀行為，有權向黨組織或者組織(人事)部門、紀檢(監察)機關檢舉、申訴。受理部門應當按照有關規定及時進行調查核實。

第七章 附 則

第二十八條 工會、共青團、婦聯等人民團體機關以及黨政機關所屬事業單位實施競爭上崗，可參照本辦法實施。

第二十九條 本辦法由縣委組織部解釋。

第三十條 本辦法自發布之日起施行。

第五篇：中層干部競爭上崗方案

中層干部競爭上崗方案

為進一步深化干部人事制度改革，建立健全干部選拔任用的競爭激勵機制。根據溧委組通23號文件關于印發《區區鎮機關中層干部全員競爭上崗實施方案》的通知要求，結合我局“三定”方案，特制定安監局機關中層干部競爭上崗實施方案。

一、指導思想

以《公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》為依據，進一步擴大用人民主，堅持任人唯賢，拓寬選人渠道，促進全面學習，加強崗位交流，推進能上能下，激勵機關中層干部愛崗敬業，恪盡職守，奮發進取，進一步提高機關工作效能，努力建設一支政治素質高、業務能力強、作風過硬、群眾擁護的機關于部隊伍，促進安監事業又好又快發展。

全員競爭上崗工作在局競爭上崗領導小組的統一領導下實施。堅持黨管干部原則;任人唯賢、德才兼備原則;群眾公認、注重實績原則;公開、平等、競爭、擇優原則;民主集中制原則;依法辦事原則。

二、全員競爭上崗人員的資格條件

全員競爭上崗是局機關內部中層領導職位通過公開競爭的方式確定人選，凡是符合竟爭上崗條件的人員，都可以參與中層領導職位的資格競爭。全員競爭上崗應在核定的編制和中層職數限額內進行。

(一)基本條件

參加中層領導職務競爭上崗的人員，應具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的基本條件。

(二)資格條件

1、本局在編在崗的行政編制或事業編制人員。

2、競爭職位人員具備大專以上文化程度;男性年齡不超過55周歲(1958年1月1日以后出生)，女性年齡不超過52周歲(1961年1月1目以后出生)。

3、竟爭中層正職領導職務的，應當在中層副職(級)崗位工作兩年以上;競爭中層副職領導職務的，應在下級崗位工作三年以上;競爭同級領導職務的，任職年限不限。

4、近三年考核為稱職或合格以上等次。

5、身體健康。

6、符合任職回避規定。

正在接受組織審查或在黨紀、政紀處分期內的人員，不得參加競爭上崗。

三、全員競爭上崗的方法和程序

這次全員競崗采取競爭任職資格或競爭具體職位的方法進行。通過民主測評、組織考察等形式予以確認

全員競崗一般按下列程序進行：

1、公布方案。結合局工作實際和競爭職位要求，制定實施方案，經局領導班子集體研究，報區委組織部、區編辦、區人社局審核同意后，向局機關全體人員公布，并按方案組織實施。

方案公布后，原任中層干部繼續履行原職責，直到該科室負責人重新明確為止。

2、組織報名。報名可采取個人自薦、群眾舉薦、組織推薦相結合的方式進行。報名人員填寫《競爭上崗報名表》，可只報一個任職意向，也可兼報其他任職意向，并寫明是否服從組織安排。

3、資格審查。竟崗工作領導小組對報名人員的條件進行資格審查確認，公布參加竟崗人員名單。

4、述職和民主測評。參加競爭人員應向本單位全體工作人員述職，介紹自己近年來的工作情況和任職后的工作設想，述職時，區委組織部、區人社局派員參加。

5、組織考察。局競崗工作小組，根據參加競爭人員的個人素質要素、述職、民主測評等，擇優確定考察對象并進行考察。考察情況必須形成書面材料，提出任用建議。

6、討論決定。考察后，召開局長辦公會，根據參加競爭人員的資歷、述職、測評等綜合情況和考察結果，經領導班子集體討論，票決決定擬任用人選。并進行公示。

7、公示任用。擬任人選，進行公示，公示時間7天。公示結束后，按規定程序辦理任職手續，任職文件抄送區委組織部、區編辦、區人社局等有關部門備案，《干部任免審批表》經區委組織部審核后歸入個人檔案。

四、全員競爭上崗人員的管理

全員競爭上崗人員實行任期制，任期三年。任期內享受崗位相應待遇。男性年齡達到55周歲，女性年齡達到52周歲后不再擔任中層領導職務，轉任同級非領導職務。

五、全員競崗工作的組織領導

1、加強領導，提高認識。為了使這次中層干部競爭上崗工作順利進行，在區委組織部、區編辦、區人社局指導下，經局長辦公會研究決定，成立以局長劉德波為組長，副局長張鋒、許秋生、黃毓南、任偉為成員的公開競爭工作領導小組。全局人員要充分認識這次中層干部競爭上崗工作的目的和意義，以認真嚴肅的態度，積極配合做好公開競爭上崗的各項工作。

2、精心組織，周密安排。這次中層干部競爭上崗工作時間緊，要正確處理好日常工作和公開競爭上崗的關系，做到精心組織，周密安排。公開競爭上崗的具體工作由辦公室負責。

3、嚴格程序，嚴肅紀律。為確保中層干部競爭上崗工作的公開、公平、公正，要充分發揚民主，堅持標準，嚴格程序，嚴肅紀律，接受組織人事部門監督，確保這次競爭上崗工作穩妥實施。

六、事業單位競爭上崗參照執行。

為適應我院審判工作和司法政務工作的需要，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《關于黨政機關推行競爭上崗的意見》的規定，結合我院實際情況，特制定本辦法。

一、指導思想和原則

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，努力實踐科學發展觀，積極貫徹執行黨的干部政策、努力建設一支政治堅定、業務精通、作風過硬、人民滿意的干部隊伍。

競爭上崗必須堅持以下原則：

1、德才兼備、以德為先的原則;

2、群眾公認、注重實績的原則;

3、公開、公正、公平、擇優原則。

二、競爭上崗的基本條件

1、政治立場堅定，能夠自覺地同黨中央保持一致，有一定的政治理論水平和政治素養，堅定貫徹執行黨的路線、方針、政策，模范遵守國家憲法和法律。

2、忠誠人民的審判事業，堅持實事求是，作風民主，團結同志，清正廉潔，公道正派，能正確行使審判職權，全心全意為人民服務。

3、具有較強的工作能力、創新能力、組織協調能力、管理能力和語言、寫作能力。

4、熟悉人民法院審判和司法政務工作，積極肯干，具有較為豐富的工作經驗，能開拓創新，銳意進取。

三、競爭崗位及名額

根據我院中層干部及審判工作實際情況，本次中層干部競崗職數為正職3名、副職7名。具體名額如下：

1、正職：刑庭庭長1名、立案庭庭長1名、審監庭庭長1名。

2、副職：城關鎮法庭副庭長1名、康莊法庭副庭長1名、立案庭副庭長1名、審監庭副庭長1名、辦公室副主任1名、監察室副主任1名、法警隊副隊長1名。

四、任職資格

1、競爭非業務部門職位應具有大專以上學歷，競爭業務部門職位應具有本科以上學歷。

2、年齡為1958年1月1日以后出生。

3、近三年未受任何黨紀、政紀處分，且考核為稱職以上等次。

4、競爭監察室副主任、辦公室副主任應具有國家干部身份，競爭法警隊副隊長應具有法警資格，競爭其他崗位應當取得法官資格。

5、競爭正職崗位，應具備任副職2年以上經歷。

五、基本程序

1、制定方案。由本院起草制定具體實施辦法，報縣委政法委備案。

2、公開報名。凡擬參加競爭上崗人員于2XX年1月5日下午5：30前到政治處填寫報名表。

3、資格審查。依據競爭上崗的條件和資格，由政治處、監察室對報名者進行條件和資格審查，確定符合條件的競爭者名單。

4、考試。20XX年1月6日上午9時至10時30分對符合條件的競崗者進行考試。

5、演講測評。競崗者在全院干警大會上圍繞自己參與競爭崗位的優勢和設想進行演講。演講時間不超過8分鐘。

參會干警(參加競崗的人員除外)結合競崗者演講情況及現實表現進行民主測評，當場公布得票數。

6、黨組討論決定。根據競崗者演講、民主測評情況和現實工作表現，經院黨組集體研究決定，擇優確定擬任職人選。

7、任職公示。對確定的擬任職人選在本單位公示7天，政治處將在公示中收集到的情況及時向黨組匯報，由黨組決定是否任用。

8、上報審批。按照干部管理權限，將擬任職人員方案報相關部門備案、審批和任命。

六、組織領導

此次中層干部競爭上崗工作在院黨組領導下，由政治處負責組織實施。我院成立競爭上崗工作領導小組，由黨組書記、院長高永生任組長，黨組成員、副院長劉曉東任副組長，其他黨組成員為組員。領導小組下設辦公室，負責程序方面的事宜，辦公室主任由政治處主任崔智兼任。

七、要求

為使競爭上崗順利有序開展，提出以下幾點要求：

1、統一思想，提高認識。全院法官和其他工作人員要站在講政治、講大局的高度，以對法院負責、對審判事業負責、對他人負責、對本人負責的態度，關心、支持并積極參與此項工作，確保競爭上崗的順利進行。

2、嚴格遵守紀律。全體人員要牢固樹立紀律觀念和組織觀念，絕不允許任何人以請客、送禮、電話聯絡等各種不正當手段拉選票、搞賄選。如有違反，經紀檢部門查實后，取消競選資格，視情給予黨政紀處分。

3、加強競爭上崗中的思想政治工作。各部門領導要切實做好本部門人員的思想政治工作，積極開展談心活動，及時發現所屬人員思想上存在的問題，支持、鼓勵符合條件的人員以積極、健康、向上的心態參與競爭，正確處理本人意愿與組織需要的關系。每名同志都要正確行使自己的權利，出以公心填寫測評票，真正把那些德才兼備的優秀干部選拔到中層領導崗位上來。