第一篇：企業內部競聘方案設計

杭州源本實業投資有限公司內部競聘公告

一、活動目的為了營造一個公平、公正的職場環境，讓有才能的員工有一個展示自我的機會。

二、競聘職位

第一期從理財部開始，每半年競聘一次。

三、競聘范圍

凡公司已轉正員工都可申請、參與內部競聘，如公司員工有合適的外部人選，也可以推薦進行競聘。

四、評審小組

源本全體員工

六、競聘要求

1本崗位工作未出現重大失誤，未收到公司重大處分

2公關協調能力突出，品行端正，有強烈的責任心和事業心

3具有較強的監督、檢查、組織、協調能力

4具有較強的綜合分析、發現和解決問題的能力

七、競聘程序

1、由員工自薦或負責人推薦，請與2月19日下班前向人事部報名（每人只能競聘一個職位），并提交競聘報告（見附件一）；

2、通過初步審核的員工于2月24日進行公開競聘演講，由公司參會員工當場進行評議。

3、競聘結束后，人事部匯總競聘者的最終考核，選定錄用人員名單，并進行公示（公示期為10天）；

八、確認競聘結果

經公示無異議后，由總經理確定人選，經董事會批準后發布。

九、以上公布細則，如有疑問，請咨詢公司行政人事部負責人

附件一

競聘報告綱要

一、自我介紹

介紹自己的基本情況及工作業績。

二、自身優劣勢的分析

客觀理性的對自身的優勢與不足進行剖析。

三、對公司未來三年發展思路的思考

1、結合對公司現狀，對公司未來三年的發展思路提出自己的見解。

2、是否有信心完成公司的戰略目標？

3、你將用哪些策略來完成？可行性有多高？需要多少投入？人員如何配備？

4、你將如何管理團隊讓你的團隊成員執行你制定的方案

四、對擬競聘職位分管工作的現狀分析

結合自我的工作實踐，對擬競聘職位分管工作的現狀進行分析，提出存在的問題。

五、工作方案

請您詳細闡述你擬分管工作開展工作的思路和設想，擬達到的目標和結果。

六、文件格式：WORD文件，一份書面，一份電子版。

附件二

理財部總監崗位職責

任職要求：

1、大專及以上學歷，三年以上工作經驗，年齡在30-50周歲，男女不限；

2、掌握經濟、金融、管理等專業知識；

3、熟悉投資融資相關的專業知識；

4、具有較強的溝通與組織協調能力及親和力；

5、具有良好的語言表達能力及分析判斷能力；

6、有積極進取的精神及接受挑戰的性格；

7、具有良好的責任心、有一定的團隊協作精神。

附件

三、理財部團隊經理崗位職責

任職要求：

1、大專及以上學歷，2年以上工作經驗，年齡在25-40周歲，男女不限；

2、熟知經濟、金融、管理等專業知識；

3、了解投資融資相關的專業知識；

4、具有較強的溝通與組織協調能力及親和力；

5、具有良好的語言表達能力及分析判斷能力；

6、有積極進取的精神及接受挑戰的性格；

7、具有良好的責任心、有一定的團隊協作精神。

第二篇：企業內部培訓方案設計全解析

企業內部培訓方案設計全解析

關鍵詞：內部培訓

1.企業如何做好內部培訓工作？ 2.企業如何加強內部培訓？ 3.如何提高企業內部培訓效果？ 4.淺析企業內部培訓流程 5.如何進行企業內部培訓？

文章描述：內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業中起著非常重要的作用。但是企業現在的內部培訓往往流于形式，得不到預期的效果。那么如何組織有效的內部培訓，如何實現內部培訓的有效落地就成為了企業管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經驗總結的企業內部培訓流程思路，希望企業管理者有所借鑒。

引言：

在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業必須創造一個科學有效的內部培訓機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要。內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業中起著非常重要的作用。但是企業現在的內部培訓往往流于形式，得不到預期的效果。那么如何組織有效的內部培訓，如何實現內部培訓的有效落地就成為了企業管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經驗總結的企業內部培訓流程思路，希望企業管理者有所借鑒。

縱觀現代經濟的發展，也不難看出，企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。越來越多的企業意識到培訓對企業發展的重要性，也投入了大量的時間、精力在培訓上，但是培訓效果往往不盡人意，員工認為培訓是浪費時間，部門管理者又納悶為什么培訓之后工作績效仍然上不去，高層管理者痛惜培訓資金的投入和培訓效果的不均衡。到底是哪里出了問題？華恒智信專家顧問認為，設計一套完整的、針對性培訓體系是非常必要的，且在培訓體系的實施過程中，企業也必須引起足夠的重視，否則再好的培訓體系也只能束之高閣，起不到應有的作用。

根據華恒智信多年咨詢實踐經驗和理論研究經驗總結，結合多家企業的實際管理現狀，我們認為，有效實施企業培訓體系，高效組織企業內部培訓，可以從以下三個方面進行思考和改進：即培訓規劃、現場組織以及培訓服務。三個方面的互相配合，組成了一場高校培訓的完整流程。許多培訓組織者常常忽視其中的某一環節，或是割斷了三者之間的聯系，導致培訓有效性的偏失。

一、培訓整體規劃

培訓規劃主要是確定一場培訓的總體框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基礎上進行。規劃的具體內容包括：培訓對象、培訓內容、培訓講師、培訓方式等諸方面。根據經驗，培訓規劃一般需要在一場培訓前2—3個月左右開始進行。

1、培訓對象方面，不同崗位、不同級別、不同階段的員工，需求的知識、技能、關注點也不盡相同。因此，企業培訓的第一步，要像細分市場一樣，細分培訓對象，把同一知識、同一水平層面的員工安排在一起培訓，這樣就可以避免學員接受課程深淺不一的情況，有利于培訓現場的充分交流和溝通，提高培訓的效率和滿意度。

2、培訓內容層面，需要通過調研，了解人員工作中的難點和亟需解決的問題，確定培訓重點。如營銷培訓，就包括營銷原理、推銷技巧、渠道開發、客戶維護等內容，就需要了解人員希望講解的重點是哪部分，是理論傳授還是實戰演練，希望掌握哪些技能等。

3、尋找培訓講師時，需要基本上遵循“優質優價”的市場價值規律。隨著培訓市場的發展，企業采取與知名顧問公司合作是一個緩解講師挑選問題的有效解決方法：因為顧問公司作為專職機構，它對講師的篩選和使用比較嚴格，它能根據企業實際需要選擇合適的人選。同時，顧問公司還能站在專業立場，為企業提供配套的服務。當然，對顧問公司的考察也要慎重，要根據其聲譽、受訓客戶、培訓歷史等進行綜合考察。

4、培訓方法方面要盡力避免講師一言堂的現象存在。結合實際工作特點，多采取調動學員參與熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、雙向互動等，培訓要有很強的操作性，使人員能即學即用。

二、培訓的現場準備

作為一個培訓組織者，要保證課程圓滿的完成，現場組織工作是必不可少的。這時工作不到位，也可能會使辛辛苦苦準備的培訓達不到期望效果。在現場組織中，需要注意的問題主要有現場的溝通協調與現場應急事件的準備工作。

在培訓過程中，組織者要及時與老師、學員溝通交流，指出講師培訓的優缺點和學員反映情況，并與講師協調改進，這時組織者要做的工作主要有以下幾個方面。首先，加強學員興奮點。如果老師的講課很受學員歡迎，培訓組織者就要把學員興奮點及時反饋給講師，讓其重點加強。如果學員對現場培訓意猶未盡，這時可以適當延長培訓時間、安排課下座談研討等形式，讓培訓效果最佳。其次，把握主題方向。培訓過程中，講師講課或者學員討論，出現跑題甚至是企業避諱的話題；或者講師講課層次混亂、內容含混不清時。培訓組織者就要隨時提醒講師，調整講話內容或層次安排，使培訓按照事先規劃的進行。最后，協調培訓形式：培訓形式要與學員的具體情況相匹配，在培訓中如果學員對培訓形式（如游戲、討論等）不認可，表現出不耐煩；或者學員對培訓形式所表現的主題不明白，接受起來有難度，這樣就需要及時調整培訓形式。

作為培訓組織者，一定要有課講砸了的心理準備和應急措施。一旦出現講課效果與期望出入很大，學員反映很差時，應急補救措施就派上用場了。通常的措施主要有調換培訓形式、縮短培訓時間、切換培訓主題等（如下圖所示）。如果這些措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為一個深刻的教訓銘記在心。其中最為重要的是后勤保障的安排。如培訓教材的復印、發放；培訓器材的調換準備；人員飲食服務；培訓紀律的強調；衛生打掃、現場緊急情況處理等等，這些都需要安排具體人員來解決。

三、后期反饋與服務

做好培訓跟蹤應用，把培訓同其他制度、措施結合起來，培訓才會帶來高績效。檢查培訓效果，培訓結束后，及時檢查培訓效果，對講師的水平和培訓組織情況讓學員打分評價。同時，通過培訓現場測評、會后交流分享、結合工作寫培訓心得等形式，加深學員對課程內容的理解。把培訓用于實踐，把培訓內容及時用于工作中，促使人員形成良好的行為習慣。如針對時間管理/目標管理課程，就要急學先用，把學員的時間安排，目標設定和達成作為檢查學員日常工作的工具。針對銷售技巧培訓，也要通過定期的人員模擬實戰演練趁熱打鐵，強化培訓效果。

對培訓組織者來說，把培訓規劃、現場組織和培訓服務這三大要素做好，培訓成功的概率將明顯增大，學員的滿意度也會直線上升。除此外，領導的支持、學習型的企業文化也是一場成功內部培訓必不可少的因素。對一個企業來說，要確保內部培訓效果長期有效，就需要建立系統的內部培訓體系，使內部培訓與績效薪酬、職業生涯規劃等制度密切掛鉤，提高學員學習的自主性，由“要我學”變“我要學”，這樣內部培訓的效力才能有效發揮，企業才有持久的競爭力。

第三篇：企業內部競聘管理制度

鄭州華強文化科技有限公司

內部競聘制度

目的為了給員工提供更加廣闊、透明的晉升空間，提高在職員工參與公司管理的積極性，實現人力資源的充分開發與利用，營造良好的育材、選材、人盡其才的用人氛圍，提升人力資源管理水平，特制定此制度。

原則

公平、公正、公開，擇優錄用。

一、內部競聘活動開展的條件

報名參加競聘者有兩名以上通過資格審查，否則競聘取消。

二、內部競聘的崗位范圍

基層工作崗位及各級管理崗位，經公司領導審批同意后，均可采取內部競聘的方式進行選拔。

三、參與內部競聘的條件要求

1、工作積極主動、責任心、有較強的團隊合作意識及組織協調能力的在職員工；

2、嚴格遵守公司的各項規章制度，最近半年未受到公司兩次及以上通報批評的，且連續6個月，在月度績效考核中未得到過C或D的在職員工；

3、涉及具體競聘崗位的條件及要求由人力資源部與用人部門共

同擬定，其應包含年齡、學歷、工作經歷及任職經歷等要求，并由人力資源部在競聘公告中予以公示。

四、內部競聘評委小組的組成1、崗位內部競聘審批通過后，由人力資源部協助總經理組織并確認參加評委小組的人員名單，原則上應由以下人員組成，該崗位的直接上司、中心或部門負責人、分管領導、人力資源部部長、崗位所屬部門員工代表等；

2、評委小組總人數不得少于5人，總經理可根據實際情況選擇性參加評委小組的評選，主管及主管級以上管理人員的內部競聘，總經理須為評委小組成員。

五、崗位內部競聘的流程

1、內部競聘需求審批：中心或部門負責人根據工作需要決定是否采取內部競聘，并填寫《崗位內部競聘審批表》，報公司領導審批，經相關領導審批同意后報人力資源部審核并報總經理審批，總經理審批同意后由人力資源部以公告形式予以公示。

2、發布公告：崗位內部競聘申請經公司領導審批通過后，由人力資源部發布內部競聘公告予以公示，其公告內容需包含：競聘崗位名稱、擬聘用人數、聘用條件及要求、競聘的詳細流程、競聘評選辦法等內容。

3、報名：自發布競聘公告之日起，符合條件的在職員工可到人力資源部領取并填寫《員工內部競聘申請表》，按要求填好后交回人力資源部，方為正式報名，人力資源部需妥善保存相關資料。

4、資格審查：人力資源部根據競聘公告中的競聘條件及要求進行資格審查，并最終確定符合條件的競聘者人員名單，并在公告欄中予以公示，公示時間不得少于三天，接受全體員工監督。

5、筆試：

（1）筆試內容原則上筆試應分兩方面進行，一方面應側重行政職業能力測試與職業道德考核，另一方面專注于競聘崗位應具備的專業知識及工作能力的考核；

（2）考試試卷應由評委小組負責擬定，擬定過程須嚴格保密，不得對外泄露，一旦發現有事先漏題者，試卷及考試成績即視為作廢，人力資源部負責過程監督；

（3）監考人員由評委小組成員擔任或評委小組指定人員擔任，每場考試監考人員不得少于兩人；

（4）筆試結束后，監考人員應做試卷的密封工作，并由評委小組負責閱卷，試卷滿分為100分，筆試成績應在筆試結束后兩日內予以公示。

6、面試：

（1）參加面試人員應按照面試人數與此崗位擬聘用人數5:1的比例確定，若通過資格審查人員較少最低比例不得低于2:1；

（2）面試流程應主要包含競聘演說、現場提問、評委打分、公布得分等主要環節，評委小組也可根據實際競聘崗位情況予以調整，但需提前予以公示；

（3）面試評分規則，由評委小組指定2-3人負責現場評分記錄及

核算工作，每位評委按百分制進行打分，具體參照《員工內部競聘面試評分表》，最后取平均分。

7、結果公布：

（1）總成績按百分制進行換算，筆試成績和面試成績各占比50%；

（2）人力資源部將參加筆試、面試人員的總成績予公布，并保存本次競聘人員的所有競聘過程資料；

（3）根據總成績排名情況擬定競聘勝出者人員名單，并報公司領導審批，審批通過后，予以公示。

8、正式任命：競聘勝出者需接受為期三個月的見習期考核，對考核不合格者將取消其任職資格，見習符合條件者公司將在見習期滿后給予正式任命。

六、內部競聘流程規范

1、競聘流程規范

（1）人力資源部及評委小組應本著公平、公正、公開，擇優錄用的原則，嚴格按照競聘流程進行層層選拔，嚴禁提前內定、暗箱操作，一經發現將上報公司領導，按相關規定給予處分；

（2）競聘者在競聘過程中必須遵守公司相關規定，嚴禁弄虛作假、賄賂評委等不良行為的發生，一經發現將取消其競聘資格。

（3）人力資源部需對整個競聘流程的規范性進行監督，發現問題應及時予以調整，確保整個競聘流程的公平、公正、公開。

2、公告公示規范

（1）競聘公告的公示：普通崗位的競聘公告發布時間不得少于5

天，主管及主管以下管理崗位公示時間不得少于7天，主管級以上崗位公示期不得少于15天，所有內部競聘崗位必須按要求提前予以公布，否則視為無效。

（2）競聘結果的公示：所有競聘流程結束后，按照筆試成績與面試成績所占比例進行核算，確定總成績的排名次序，并予以公示，按照先后次序予以聘用，并報公司領導審批。

凡公示期間，接受全體員工的監督，對所公示內容有異議者，可將相關證據和情況上報人力資源部，人力資源部將與評委小組對其真實性進行核查，如屬實將規定予以處理。

附件1：《崗位內部競聘審批表》

附件2：《員工內部競聘申請表》

附件3：《員工內部競聘面試評分表》

附件4：《員工內部競聘成績匯總表》

第四篇：企業內部競聘分析報告

競聘報告

我是**，畢業于湖南公安高等專科學校，公安管理專業，從此與管理結下了不解之緣。軍事化的管理，嚴格的訓練，練就了我強健的身體和頑強的意志，也造就了我自強不息、開朗樂觀的性格；加上從小學習民族舞蹈，藝術的熏陶也給予我女性特有溫柔細膩，感謝父母的悉心培養和師長的教導。過往學習生活特殊的經歷，在廣東七年時間的工作學習鍛煉，在個人的職業生涯發展中，起到了舉足輕重的作用。每當遇到困難、經歷挫折的時候，都身懷一顆感恩的心，微笑著面對人生的跌宕起伏，堅信所有的困難都只是黎明前的黑暗。每當走出困境，審視走過的路，對事業和人生有了新的解讀，人生的階梯，又邁向了新的高度。短期目標的實現，推進長遠目標的發展。努力進取、積極向上所獲得的成就和榮譽，時時刻刻鞭策著我，激勵著我，在職場中努力拼搏，用青春和汗水、激情和夢想，書寫無怨無悔、精彩紛呈的人生篇章！

一、過往的經歷

接觸物業管理，是在2005年7月。當時所在的公司是從事實業投資、后勤配套服務的綜合性企業。包括工業園區智能化設施設備建設與維保；政府、學校及工業園區物業管理服務；承接華為、愛默生等大型企業廠房、實驗室的裝飾裝修工程。我擔任品質部客服專員一職，主要工作內容有：

1、定期電話訪談和實地回訪客戶（訪談對象為政府、學校及工廠的主要領導成員），根據客戶的意見和建議改善服務質量、提高服務平，全面提升客戶滿意度；

2、建立客戶管理體系，制定《客戶服務禮儀和規范》、《客戶名錄》、《季度客戶滿意度調查分析報告》、《評分統計及具體情況分析》等各類表格和文書；

3、跟蹤解決處理客戶提出的問題并及時向客戶反饋，整改完成后定期檢查，填寫《品質部糾正〈預防〉措施表》存檔保存。對我來說，這是一個全新的挑戰，在“前無古人、后無來者”的工作環境中，我勤奮努力，開拓創新，用飽滿的工作熱情、富有親和力和感染力的笑容，結合以往工作的經驗，成功建立了客戶關系管理體系，各分公司對口單位客戶滿意率以每季度5%—10%的速度遞增。2005年7月—2006年6月，客戶滿意率達到平均98%的優秀水平。

付出總有回報，公司對我的成績給予了充分的肯定。2006年6月，我被公司任命為深圳市海濱中學管理處主任，年輕激情飽滿的我從此有了一個在物業管理這個朝陽產業中獨立施展的平臺。在學習各項專業知識與業務實操技巧的同時，我持續健全客戶關系維護，以便推動物業管理服務向更高的水準開展。根據學校物業服務的特點，全面深入調查了解維修、保安、清潔、綠化的崗位設置及工作流程，重新制訂和修改部分管理制度。科學高效地配置第一線操作人員，高效的服務得到學校各級領導的一致好評。物業管理費用無拖欠、無拒交，達到收繳率100%；所管轄區域未發生一起公共治安事件；維修及時率達95%；客戶滿意率達98%；帶領管理處全體員工25人于2007年7月順利通過寶安區物業管理創區優和10月份創市優的考評，同年公司通過國家二級物業管理公司的資質評定。

二、加入kk團隊

機會永遠是給有準備的人。2008年3月份，一次偶然的機會在中國人才熱線上看到了kk物業的招聘信息。當時，我正利用假期考取中國建設部《物業管理企業經理上崗證》和《深圳c1駕駛證》，報紙和網站上看到過kk的發展歷程和公司的介紹，覺得kk實力雄厚，具有廣闊的前景和發展空間。于是，精心準備了簡歷，來kk尋找合作的機遇，迎接新的挑戰。結合自身的經歷與專業特長，選擇應聘kk小區社區文化專員一職。物業公司前任總經理焉總的話至今我還記憶猶新，“kk是個大舞臺，每個人都會成為最優秀的舞者。”2008年4月，我正式成為kk物業服務中心的一份子。放下過去的輝煌與榮耀，融入全新的工作氛圍，與朝氣蓬勃的客服部團隊成員和睦相處、盡快熟悉本部的日常管理工作，創造性的開展各項社區文化活動，心中滿懷熱情的熱情，我每日穿梭于小區公共區域，熟悉內外部環境和業主、住戶，虛心向同事請教各項工作流程及責任分工，積極參與公司組織各類培訓與會議。抱著一種空杯的心態，每日加班加點，利用業余時間努力學習物業管理法律法規，建立與保持客戶良好的人際關系，確保所管轄樓棟的管理費收繳率達到95%的質量目標。期間撰寫《2008kk社區文化工作計劃》，成立“kk夕陽紅舞蹈隊”期間，我和同事們，每晚八點帶領小區喜愛文藝的阿姨們翩翩起舞，60天時間從未間斷。按計劃圓滿完成2008社區文化活動共計12項，獲得業主的一致認可和好評。并于2008年底獲得“最佳客服代表”的殊榮！一專多能，一人多用，做公司所需的復合型人才，個人溝通能力、策劃能力、組織能力、公文寫作能力及物業管理專業知識得到很大鍛煉和提高。感謝公司的培養與領導的信任！

三、改善工作的建議

時光飛逝，歲月如梭，在kk小區辛勤工作已有一年半的時間。結合對客服部門的親密接觸與全面了解，現提出以下幾點工作意見和建議：

1、客服部人力資源的梳理與優化

以上為客服部組織架構圖。為完善管理職能，可編制客服部各崗位職位說明書，將責、權、利三者有機結合，實現部門工作計劃與公司經營計劃的統一，使部門各項規章制度、員工績效考核及培訓計劃圍繞公司的經營目標有序開展。

2、建立與完善檔案管理體系，制定檔案管理規章制度。指派專人負責包括鑰匙管理、門禁卡管理、收發郵件管理。防止管理松散、推諉扯皮現象的發生。管理表格可使用：《鑰匙管理明細表》、《借用鑰匙登記表》、《門禁卡收發管理明細表》等，以準確的記錄體現管理環節的連貫有序。業主資料及公司內部機密文件，則可設置級別權限，分層次管理。確保檔案資料不流失、不外泄，提高業戶對于物業管理公司的信任。從而提高客戶滿意度。

3、完善作業流程，嚴格按照流程質量標準操作。在與各基層部門作橫向溝通過程中，各部門員工應嚴格貫徹執行相關制度。對于業主及住戶的個性化需求、意見、建議、投訴等，以書面表單由受理部門發出，各部門全力配合，如指派專人由其負責跟進。填寫處理結果，未能處理寫明詳細原因，各部門影印附本存檔。

4、充分發揮客服部信息樞紐中心的核心地位，保持信息通暢，有效協作。如：開具的《公共維修單》由工程部維修人員接單，在指定時間內統一回單。指派專人核對回單與開單編號。檢驗維修是否完成及使用狀況，繼續跟進未完成項的維修工作直到完成為止。定期與各業務部門主管溝通，不斷完善管理制度，優化內部流程，建立高效、合作、人情化的管理團隊。

5、建立有效溝通機制。與上級領導及公司職能部門建立雙向溝通機制，做好上傳下達，確保公司各項規章制度及管理措施的執行力度。

6、加強職業化素養培養，提升服務質量。培養部門員工積極發揮主人翁精神，在日常工作中發現問題做到想管、敢管、有能力管；經常與同事們共同探討解決問題的方式方法，及時了解產生服務質量投訴的根本原因，制定有效措施解決問題。

定期組織和開展各類物業管理專業知識培訓。與行業業內人士保持一定聯系并開展“走出去、請進來”的互動方式讓員工多多了解其他物業管理處的運作及管理模式。邀請行業專家授課，共同探討實施物業服務過程中所遇的共性與個別問題，出謀劃策，集思廣益，拓寬本部員工的專業知識與眼界，也為個人職業生涯辨明發展方向，奠定堅實基礎。

7、有效使用績效考核制度。建立功有獎、過有懲的績效考核制度，嚴格執行服務標準化、將可量化和細化的具體數據納入考核指標。客服部門以整體團隊為單位按受上級領導及公司職能部門的監督。以“德(思想道德、服務態度、紀律作風、人際關系)、勤（工作出勤、參與性、主動性、協調性）、能（業務能力、組織能力、管理能力、創新能力）、績（工作效率、培訓效果、工作效果、其它成績）”全面考核客服部人員的綜合素質。如：以“每月管理費收繳率達到95%，客戶投訴處理及時率達到98%”作為可量化的數據指標，結合本部公共及家政維修回單率、交接班完成工作項、日常管理工作行為等對員工作出全面客觀的評價，提供公平、公正、公開的職業發展平臺激發員工的個人潛能。四．我的競聘宣言

“如果我是一滴水，也可折射太陽的光輝！” 本人經過深思熟慮，結合個人具備的綜合能力與物業管理從業背景，競聘新項目客戶服務部門儲備主管一職，這是公司給我們一

最后讓我以這樣一段話來結束我的競聘：在這個年輕且充滿活力的溫馨大家庭里，我們有過歡笑，有過淚水；經歷過挫折，迎接過挑戰；為完成公司的工作任務曾日以繼夜、披星戴月的加班加點，也有在工作之余聚餐暢飲、快樂k歌的暢快淋漓，點點滴滴讓我對工作的開展有了全面的了解與把握。只要精神不退縮，辦法總比困難多，只要我們同舟共濟、齊心協力，kk物業的明天一定會更美好，更輝煌！

感謝各位領導給予本人此次競聘機會！

物業服務中心

客服部： 2009年9月11日篇二：競品分析報告 懶貓外賣競品分析報告

一，產品定位

首先我們要知道現在為什么現在外賣這么火，原因有三點：團購興起對廣大用戶的教育；o2o的興起；用戶本身對“吃”的剛需。團購市場從最初的百團大戰，發展到現在，團購劃算的觀念已經深入人心，用戶已經養成了團購的消費習慣，特別是在飲食方面尤為其甚。縱然幾年前就有做互聯網外賣平臺的嘗試，但卻并未興起，就是因為當時用戶并未受到團購興起的教育，對互聯網飲食消費一來陌生，而來抵觸，所以雖然“餓了么”已經辛勤耕耘了5，6年，但因未踩到互聯網的大步點上，故而也只是默默耕耘，并未像當下這樣在各大媒體曝光率這么高。o2o的興起對其也有推波助瀾的作用，滴滴和快的的深入人心，讓大家充分認識到了o2o帶來的便利和快捷，并使用戶也接受了這種電商模式。還有一點必須要提及的就是“吃”的需求是剛性需求，且不說“”民以食為天“，就是讓你一頓不吃，你也會渾身不自在。

美團外賣就是在這大背景下應運而生的產物。美團外賣是什么？美團外賣是基于lbs的互聯網訂餐平臺，是o2o和外賣行業結合的產物。說白了，就是通過互聯網來叫外賣的服務工具，他聯系消費者和商家，讓叫外賣更方便快捷，使餓的人更快更好吃上飯。

二，目標用戶分析

美團外賣的主要用戶應該是這幾類：上班族；上課族；宅男宅女。上班族午餐，甚至晚餐和宵夜都需要在單位吃飯，他們對外賣的需求很強烈。快速的工作節奏要求上班族壓縮吃飯時間，叫外賣可以很好的省去等飯時間，所以為了省時間，叫外賣是最好的解決方式。同樣，對于上課族來說也需要盡可能的壓縮等飯時間。這里的上課族不僅指中學，大學的學生，也包括各種培訓班的學員。對于上班族，上課族來說，時間是最重要的，所以送餐的準時性，快速性是他們的核心需求。而對于宅男宅女而言，準時醒，快速性的需求會相對弱一些。他們更多的會關注外賣的質量。

三，產品功能

對于產品功能，我的理解是是否能滿足用戶的需求，并能發現并提供用戶的期望需求甚至是”爆點“。用戶的基本需求就是”吃“，就其而言，美團外賣的功能已經滿足了，但是是否滿足用戶吃好的需求，這還值得商榷。就現階段而言，美團外賣對商家的控制不是很好，用戶對外賣沒有準時送到，或者外賣到時已經涼了，外賣品質太差的評論還是很多的。解決這個問題，可以效仿支付寶，進行一個第三方交易平臺，即如果用戶對外賣不滿，可以按比例扣除金額。？？？

四，優勢劣勢（sw）

優：1.美團外賣依托美團，不僅在推廣方面有無形的廣告，更可以利用美團在商家良好的口碑，優先搶占資源。2.美團外賣交互性及用戶體驗都做的很好，界面簡潔實用。最下方設立三個選項”外賣，訂單，我的“進行功能選擇，在外賣界面篩選功能做的很到位，可以從銷量，速度，還有評分來進行篩選。

劣： 1.送餐慢，用戶抱怨送餐慢的非常多，如果這個問題解決不好，會流失大量用戶。2.覆蓋地不全，就筆者而言，所處地較偏遠（北京五環外），使用美團外賣出了麗華快餐外再沒有其他商家了。對比其他競品，美團外賣在線下的推廣還需加強。3.返現的問題，返現不能返回到支付寶，這樣返回的小額返現基本沒用，使用不了。

五，競品分析

餓了么和淘點點是美團外賣的主要競品。

餓了么：對于餓了么來說，剛融資2500萬美金無疑對他們來說是一劑有效的強心劑，而且是對他們五年來的開墾的一種肯定。就和線下商家合作來說，餓了么確實比美團外賣做的好，就筆者所在的地方而言，用餓了么，可以搜到7家外賣，而美團外賣只有一家。而且餓了么給用戶提供的圖片信息比美團外賣要多，這有助于用戶選擇。但餓了么頁面交互性相對美團外賣而言比較差，我要跳轉看我的訂單，還需要左劃調出菜單，沒有美團外賣直接在下方點擊方便，用戶體驗較差。

淘點點：對于淘點點來說，外賣只是其應用的一部分，這樣增加了使用群體。就外賣功能而言，其操作最為簡單，圖片提供的更加全面，商家和美食也多于其他兩家，頁面交互性和用戶體驗應該說是最好的。而且淘點點有客服中心，直接可以撥打投訴電話，和在線服務，更加將用戶的意見能及時反饋。這點餓了么根本沒有，而美團外賣也只是以文字的形式進行收集，不如口述來的直接，方便。

六，運營和維護

從用戶反饋來說，美團外賣做的還很不足，沒有辦法第一時間接受用戶的吐槽，從而對維護來說針對性不強。運營來說，更是和線下商家合作需進一步加強。對外賣來說，總重要的就是快速，和視頻的質量，美團外賣應該在這兩點上上深入運營，想出制約商家的辦法，提供更好的外賣平臺。篇三：競品分析報告

群力新區重點競品監測報告

統計時間：2012年9月8日

重點監測項目：盛和世紀、盛和天下、天鵝灣赫郡、玫瑰灣、天地人和、匯錦莊園、半島世家、星光耀。統計數據來源：生活報、新晚報、哈爾濱市網上房地產、哈爾濱國土資源局、地產信息研究中心等渠道。

在售競品項目監測信息： 篇四：企業內部業務主管競聘報告

競聘報告

各位領導、各位評委：

大家好！

我叫**，今年**歲，大學本科，現任編輯科記者崗位。這是我工作以來第一次參加競聘，感謝部領導給了我這個展示自我的機會。

坐在這里，我很激動，也很緊張，更多的則是憧憬。我想有一個能全面鍛煉自己、充分展示自己的工作舞臺。我和在座的許多人一樣，對待工作充滿熱情，又充滿自信，我認為在能力上還有很大潛力可挖。05年還未畢業我就來到報社實習，06年正式成為大家庭中的一員，見證了邯鋼報報紙的變遷和發展，自己也隨著報紙而成長，由一名新丁成為了元老，始終堅守在這里，6年的風雨歷程讓我與報紙和在工作宣傳戰線的工友們結下了深厚的感情。幾年來，在部領導、科領導的關懷下，在同志們的無私幫助下，取得了一些成績，進一步證實了自己的能力。先后獲得公司先進思想政治工作者、公司先進質量工作者、公司先進教育工作者，并多次獲全國冶金好新聞等榮譽稱號。幾年來，具備了扎實的新聞專業知識和實踐經驗，積累了豐富的工作經驗，工作起來能夠得心應手、應對自如，采

寫了大量稿件，共發表各類稿件800余篇。其間，與其他同事克服各種困難，完成了**廠情況調查內參,受到了公司領導的肯定。其間，挖掘并于其他同志合作，全方位多角度的報道了***以技術回報公司的一系列報道，使***成為了當時鋼城最耀眼的明星，彰顯了報紙的影響力。其間，在報紙開辟了第一個以記者名字命名的欄目——《**跑檢修》,成為第一個吃螃蟹的人，并多次深入檢修現場，完成稿件數十篇,圓滿完成了關于檢修報道，為今后開辟個人專欄提供了經驗。其間，在萬人矚目的新區建設熱火朝天時，多次深入建設現場，并與當時的各位同志徒步16小時穿越新區，衣服被汗水浸濕，多處皮膚被衣服磨破，發掘大量鮮活的事跡，為新區建設??（自己想想）。

幾年來，利用自己的業余時間，花費大量精力，肩起了培訓各二級單位通訊員的重任，基本覆蓋到了所有單位的通訊員以及部分單位車間工段的基層通訊員，提高了通訊員隊伍的寫作水平，提升了稿件質量，受到二級單位領導及通訊員的一致好評，取得了很好的效果，撐起了宣傳隊伍培訓的一片天空。

幾年來，品行端正，敬業勤奮。沒有做過一件有損組織榮譽的事情，沒有一次拒絕組織及領導安排的任務，沒有一次拒絕加班加點。平時工作中我團結同事，熱心助人，幫助新同事解決工作和生活上的難題，無怨無悔地為組織、為同

志們付出我的熱情和勞動。

回憶幾年來走過的路程，感觸頗多。路依然在腳下延伸，更多的喜悅，更多的挑戰依然在前方。如果擔任業務主管，我還要付出更多的努力，創新開展工作，取得更好的成績。

要準確定位，明確職責。主管既是珍貴的榮譽，對自己多年工作的肯定，更是督促自己不斷前行的壓力。要避免沾沾自喜，固步自封。要更加努力的工作，勤勤懇懇，對的上這個稱號。

要積極配合部領導和科領導的工作，一如既往的聽從指揮，服從命令。同時發揮自己的主觀能動性，積極地開展工作，發揮自己的作用。更要團結報社的每一位同志，給大家服好務，謀取更多的福利。要加強學習，與時俱進。事物在發展，知識需更新。《人民日報》等各級黨報是我們身邊的老師，我將下功夫仔細研究里面文章的寫法和技巧，不斷提升寫作能力。同時領悟其中的編排版技巧，創出有自己特色的版面。將報紙辦成集團一流，國內行業報紙領先的強勢媒體。

要精心組織好重點題材的宣傳，不能被動地等稿子，圍繞公司的中心工作，選取主題，重點突出。要經常深入現場，與一線職工廣交朋友，寫出有深度、有厚度，職工愛看喜歡看的稿件。

要繼續培訓各二級單位通訊員，增強宣傳隊伍的實力，提升宣傳隊伍的能力，搭建好組織與群眾的橋梁，做好廣大職工的??（自己想想）。競聘主管對每個人來說都是公平的機會，大家都很有實力，也有能力，既有成功也會有失敗。我自信在困難面前是個堅強的人，如果我競聘失敗了，我不會滿腹怨氣影響工作，更不會帶著情緒破壞團結。失敗，只能說明，我還有差距和“短板”，那么我會加倍努力，干好工作，盡快縮短距離，同時，我也會協助競聘成功的同志做好工作，請領導和同志們放心！

謝謝大家！篇五：內部競聘個人報告模板

內部競聘項目

個人評價報告 ? 候選人： ? 競聘崗位：

? 目前職務： 2014年 月

前 言

一、閱讀說明 本次測評是以運用評價中心技術，通過申論、公文筐測驗兩項測評工具，來了解被測評者在典型情境下的思維體現，從而考察被測者是否符合企業依據競聘崗位提出的個人管理能力及素質的要求。此次測評在通用的專業測評方法的基礎上，基于對企業的競聘崗位的認知進行整體設計，并非針對個體。同時，人是不斷發展變化的，組織的要求也是不斷發展的，因此測評報告都有其適用的時間和范圍。

本次報告共包含三個部分：

第一部分為申論測評結果；

第二部分為公文筐測評結果；

第三部分為個人綜合評價。

二、報告使用須知

? 本報告僅根據被測評者在兩項測評過程中的表現做出評價； ? 本報告的有效期為半年，若被測評者的工作環境發生巨大變化，或距離測評時間過長（半年以上），將本報告用作決策參考時，須慎重考慮其有效性； ? 本報告為保密文件，需與其它常規人事文檔分開保管，嚴格控制本報告的傳閱。

測 評 結 果

一、申論測評結果

1、作答完整情況 xxx在申論測驗中，作答較為完整，對于3道問題進行仔細闡述，對題目的作答較為認真，作答內容詳盡又有條理；字跡工整，版面結構整潔。

2、作答內容評價

二、公文筐測評結果

1、作答完整情況 xxx在公文筐測驗中，6道題目均全部進行了作答，但其對題目的理解和作答分為兩種類型，對于第1、2、4、5題，能夠認真以題目給定角色的身份來進行回答，并表述了具體的處理意見，詳細闡述理由；而對于第3、6題，則以對題目的分析和觀點表述的形式進行作答，未能體現出模擬情景的角色感。

2、作答內容評價 xxx在公文筐測驗中，對于題目和問題的分析過程體現較少，更多是站在角色的位置來直接指出對問題的解決辦法，從中可以體現出其具備良好的邏輯性，做事很有章法，面對問題時能夠以不變應萬變，理智而客觀地應對不同問題；并敢于對問題產生質疑，并直接提出自己的意見。

三、總體評價

1、競聘排名：

2、評價結果等級：

注：本次測評采用分級評定的方式，共分為“優、良、中、差”4個等級，其中： ? “優”表示作答情況非常好，全面充分體現出良好的管理能力及素質； ? “良”表示作答情況良好，在多個方面體現出較好的管理能力及素質； ? “中”表示作答情況尚可，在部分方面體現出一定的管理能力及素質； ? “差”表示作答情況較差，未能真正體現出具備管理能力及素質。

3、總體評價：

通過以上兩項測評，可以看出xxx具備以下能力素質特點：

1、具備不錯的專業基礎，典型的技術管理人員的工作思路，管理風格比較細膩，做事比較務實；

2、在處理問題時，比較認真且強調工作的系統性，其思維的慣性較為明顯，缺乏足夠的靈活性，有時可能過于較真或顯得比較固執己見；

3、平時工作中，對各方面的問題都能認真對待，不會以自身的主觀臆斷來隨意忽視某些方面的問題，屬于嚴謹細致的管理風格；

4、有時會顯得過于理性、客觀，關系導向性偏低，容易疏于維護與上下級、內外部之間的關系，不易與人建立特別親近的交流距離；

總體而言，xxx屬于嚴謹細致、理性又認真的技術型管理人才，對于工作中的每項任務和不同問題，都能認真對待和處理；為人比較務實，不會顯得比較功利或浮躁，但

對于營銷方面的工作顯得有點力不從心，缺少點營銷人員的機敏和靈活性，有時可能會顯得太認真，不太能夠收放自如。xxx在公文筐測評中，表現出其個人工作風格也略向技術類型工作要求傾斜，可能其從事技術管理工作更優于營銷管理工作。

第五篇：企業內部競聘準備工作

內部競聘，重點在“競”字上，參與競聘者在相同的競爭規則面前，在相對較短的時間內，充分展現自己的綜合素質；組織者在所有參與競聘者中發現適合企業的人才，選取其中的佼佼者。因此，程序公正、過程公開、結果公平就成為內部競聘最大的關注點。內部競聘的步驟分為確定競聘的崗位、制定并公布競聘方案、考評參與競聘人員、公布競聘結果及善后工作等。

一、確定競聘的崗位

必須根據企業的戰略目標，結合企業未來的組織結構和企業文化氛圍，對公開競聘進行系統準備并建立一套完整的競爭聘用體系，在合適的時機，選擇合適的崗位進行公開競聘。在選擇公開競聘的崗位的時，應該考慮三個重要方面：一，是否符合企業崗位需要，是否符合企業的戰略發展、企業未來的組織結構變化及人力資源發展規劃；二，空缺或需調整崗位是否適合做公開競聘，一般說來，中高層崗位才適合用來做公開競聘；三，是否符合企業文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。

企業內部應該已經形成了能上能下、不會為競聘失敗而對落選員工另眼相看的文化。外資企業的內部競聘因何比較成功，就在于其企業文化鼓勵員工參與競聘，即使參與競拼失敗了，部門內的員工仍然持歡迎的態度，而不會像一些民營企業，認為參與其他部門的競聘，是對部門主管個人或同事的不尊重與離棄。同時要注意，競聘成功后，人力資源部是否有相應的政策對成功競聘員工原部門提供支持？如果出現新的崗位空缺，原主管不放人等，都會導致競聘的失敗。

二、制定并公布競聘方案

公布競聘方案的辦法很多：張貼布告、電子郵件、網上公布、下發通知等等。如何在眾多的辦法中選擇其中最適合自己的，首先必須對每種競聘辦法有一個比較細致的了解，了解它能夠檢驗出參與競聘者的哪些素質以及它的優缺點等。同時必須對企業自身的情況進行分析，企業內部特別是普通員工對競聘的認識程度和期待程度、競聘崗位的層次及所需文化水平、參與競聘人員范圍、評審者對參與競聘人員的熟悉程度、可以用于內部競聘的時間和精力、打算在競聘工作中投入的財力、企業希望通過公開競聘所要達到的最重要的目標是什么等等。

無論采取哪種方式，最關鍵的是應該通過公布競聘方案的形式，向所有可能參與競聘的人員及所有員工傳遞一個這樣的信息：企業強調的是能力至上，鼓勵員工實現自身價值，為企業創造價值。公布方案的方式必須是最大限度地擴大受眾，語氣最好極具煽動性和鼓舞性。企業有必要召開競聘動員會，由評審者、組織者與廣大員工面對面地正式交流，鼓勵員工積極參與，并答疑員工的一些疑慮，這可有效推動競聘的開展。

三、建立競聘組織機構

競聘的組織機構是內部競聘取得成功的重要一環，包括競聘的評審者和競聘工作組。競聘評審者作為競聘的考官是競聘中的關鍵人員。成員一般由5-11人組成（人數通常為單數），可以全部由企業內部人員組成，必要時可以聘請一位企業外部資深人力資源專家擔任主考官或考核顧問。對一些專業性極強的崗位，還可請空缺崗位該部門資深技術專家參與評審，評審成員最好不要全部由高管人員組成。