第一篇：人力資源資格考試論文答辯

海南人力資源管理師論文答辯前需要準備的1、把論文打印一份，認真看1-2遍；

2、準備一份2分鐘的開場介紹。內(nèi)容包括你的論文題目是什么？為什么選這個題（即選題意義）？文章從哪些方面提出的問題（即文章框架）？解決了什么問題？解決思路是什么？

3、注意文章的摘要、結論部分；

4、一般提3-4個問題，答題時要沉重、冷靜，進出場要注意禮儀（進去要對考官們說聲“各位考官好”，答辯完要對考官們說“謝謝各位考官”）。

5、開場介紹需對論文介紹，不要自我介紹，以免引起作弊誤會（評委手上拿的論文是沒有個人信息的）

6、對于評委指出文章不足時，一定要首先表示感謝專家提出這個問題，并表態(tài)將按專家指出的問題進行改進和完善，在實際工作中注意這些問題。

7、答辯要提前半小時到達考場，不要遲到。

二、答辯的主要程序和要求

1.考生根據(jù)已編排好的序號決定口試的順序。

2、答辯由評審委員會主席主持，主席宣布答辯開始。

3、答辯人作論文陳述，匯報論文的主要內(nèi)容和需要說明的問題，時間不超過5分鐘。

4、評審委員提問（每個委員一般提3-4個問題）。

5、答辯人進行口頭答辯，時間不超過20分鐘。

答辯開場白

尊敬的評審老師,你們好!

很高興有機會參加這次論文答辯,根據(jù)要求,我撰寫的人力資源管理師論文題目是:《XXXXXXXXX》，接下來，我作一下簡短的陳述：

1、......2、......3、......?

?3樓

三、答辯應做的必要準備

1、陳述要全面、流利、簡練（建議反復練習一下）

2、掌握論文中涉及的基本理論

3、對涉及的理論分析、方法、原則問題要熟練掌握

4、您認為合格的人力資源管理師應具備什么素質?

5、結合實踐談談自己對該理論有何新的認識?

6、你為何選擇寫這個主題的論文？

?

7、當前人力資源管理中都存在什么問題？您認為應該如何解決？

8、你所提出的解決方法，是否有成功的案例？

9、為何要選擇做HR這一行？

10、論文的主題是什么？

11、論文的研究問題是什么？為什么選擇這個問題來研究？

12、論文主要涉及哪些人力資源管理基本原理或理論？

13、學術界對這個問題的研究已經(jīng)達到了什么程度?有幾種代表性觀點?各有哪些代表性著作和文章?您自己傾向哪種觀點？為什么？

14、在寫論文時，收集了哪些方面的資料，是怎樣收集的?

15、論文的最重要的參考文獻是哪一篇？請簡單介紹其主要內(nèi)容。

16、論文的主要創(chuàng)新點有哪些？

17、論文對人力資源管理實踐有何指導意義？

18、您的研究存在哪些局限與不足？

19、論文所涉及的主題還可以從哪些方面進一步深入研究？20、要特別熟悉你論文的內(nèi)容，一些名詞尤其要注意，比如你引用了平衡計分卡的內(nèi)容或觀點，記著一定要搞清是誰發(fā)明的，否則問起來會打折扣的。

21、引用一些書名，自己最好是讀過的，內(nèi)容大概知識一些。

22、準備10-15分鐘的答辯陳述，把自己論文的精典之處，一定要說清楚，讓老師眼鏡一亮。

23、可能拋開論文以外，問你幾個與工作相關的話題。4樓

四、答辯注意事項

1、保持良好的心態(tài)，做好充足的心理準備

2、練習微笑，練習在壓力下的微笑

3、務必在5月29日周六早上八點前到達指定地點，不要

勿勿忙忙趕往答辯地點。

4、答辯地點：海南錦鴻溫泉花園酒店（位于海口市藍天路15號）

5、個人形象要適當修飾一下，服裝穿著要穩(wěn)重、得體，體

現(xiàn)職業(yè)人士的感覺。

6、務必帶好你的身份證、準考證。

7、進門不需要自我介紹，向評委老師問好就行。

8、對答辯老師一定要注意禮儀，而且一定要問好，回答一定要謙虛，有爭議的問題，可以商榷，不要爭辯。

9、、自己最好準備一份論文備份在手，以備隨時查閱。

10、一定要保持微笑，就是問題很多，也要笑著離開。

5樓

五、評分標準：采用分項評等計分的方法。即對①語言表達能力，②

邏輯思維能力，③應變能力，④專業(yè)能力四項分別評等計分

? 2010-5-27 11:12

?

回復6樓

六、總結

?

1、基本針對論文相關內(nèi)容提問，但會有些延伸

2、會對所處行業(yè)的相關問題進行提問，以及你所寫主題在貴公司是如何運用

3、針對論文中的英文縮寫以及一些原則理論概念，要注意

4、自我陳述不宜過長，以3-5分鐘為宜，回答問題最好要較有條理性

第二篇：畢業(yè)答辯資格申請書

畢業(yè)答辯資格申請書

學號 姓名 班級

1.指導教師根據(jù)論文完成情況簽署是否同意答辯。

同意□ 不同意□

指導教師簽名： 時間：

2.學工部門根據(jù)學生是否繳清學費，是否有就業(yè)協(xié)議（就業(yè)證明）簽署審查意見。

同意□ 不同意□

輔導員簽名： 時間：

第三篇：書面答辯(人力資源師參考)

1、概述你所撰寫論文的主要內(nèi)容是什么？ 企業(yè)有計劃地開展對職工和管理人員的培訓是人力資源管理的一項重要工作，同時，這也是不斷提升企業(yè)競爭力的首選渠道?；趧偃嗡刭|模型的培訓區(qū)別于傳統(tǒng)的培訓方式正受到越來越多的關注。勝任素質與勝任素質模型的內(nèi)涵根據(jù)麥克里蘭的定義，勝任素質是能區(qū)分在特定的工作職位和組織環(huán)境中工作績效的各種個人特征的集合(包括技能、知識、社會角色與自我形象等)。勝任特征且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效。基于勝任力的員工培訓，極力主張員工培訓與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合，使員工培訓更深地根植于企業(yè)的文化之中，把重點放在相關的行為和技能上，確保員工培訓的一致性，最有效地利用員工培訓資金。在實際培訓中，第一步要確定公司不同崗位的勝任素質模型(個性、價值觀、勝任素質和知識等)。確定勝任素質模型的過程需要遵循兩條基本原則。1．能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任素質的唯一標準。2.判斷一項勝任素質能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。第二步耍評估員工的素質和勝任素質現(xiàn)狀并對照勝任素質模型尋找二者的差距。只有考慮員工勝任素質發(fā)展需求和組織內(nèi)外部環(huán)境，這樣的培訓發(fā)展需求才能真正符合組織和個人要求．并能夠有實施的基礎和條件。如果沒有實施的基礎和條件，培訓和發(fā)展計劃就沒有辦法制定和執(zhí)行。第三步設計培訓與開發(fā)方式。勝任素質模型可以在培訓需求分析，培訓成本權衡，培訓課程設計，培訓效果評估中得到應用。

2、你如何理解所撰寫論文題目？

勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征,它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計量的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的深層次特征。所以將勝任素質模型引入員工培訓，是有著重要的現(xiàn)實意義的。基于勝任力的學習與培訓是一種能把學習經(jīng)驗轉化為績效成果，體現(xiàn)了勝任力與績效的匹配，從而為公司帶來增值的培訓方式?；趧偃瘟Φ膶W習與培訓就是依照勝任力模型的要求,對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任力進行培養(yǎng), 提高個體和組織整體勝任力水平, 并不斷完善充實勝任力模型, 進而不斷提高企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭優(yōu)勢。

3、談談你所寫論文中最具可操作性的內(nèi)容是什么？

基于勝任力模型的培訓是具有現(xiàn)實意義的，決定了在培訓的內(nèi)容、對象、方法以及對培訓效果的評價等方面都需要進行重新定位。在培訓前,應當結合組織的戰(zhàn)略目標對培訓進行前端需求分析、評價和規(guī)劃,然后構建員工個人以及崗位的勝任特征模型,培訓的目的在于提供學習機會以滿足受訓者的需求，培訓的重點在于提高提高個體和組織整體勝任力水平。基于勝任力的學習與培訓與傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)設計的不同之處在于，它在項目規(guī)劃、課程設計、評估和結論紀錄的整個過程中，都重視被培訓者的參與。這種培訓方法的關鍵在于其系統(tǒng)化的思維方法，它認為培訓與企業(yè)其他流程以及整個組織是一種互相依賴、互相作用的關系。

4、談談你所寫的論文所能解決的實際問題？

將勝任力模型引入員工培訓，有利于解決現(xiàn)有的培訓存在的一些問題，例如，現(xiàn)有的培訓內(nèi)容的確定缺乏針對性，一些培訓者僅僅把一些被廣泛提及的時尚話題,比如“時間管理”、“壓力管理”等作為培訓重點,而忽略組織的特色和行業(yè)的要求，傳統(tǒng)培訓的重點往往針對知識或技能等比較淺層的不足,但是對于成員深層動機、價值觀等深層特質的培訓則少之又少?；趧偃瘟Φ膶W習與培訓是企業(yè)提升核心競爭力的一個重要部分，它把培訓與開發(fā)的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質等方面，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而可以最終使組織獲取持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

5、結合二級職業(yè)要求，談談自己的工作業(yè)績？

自己的教學的同時，一直對華源辦公設備進行人力資源管理工作。

1人力資源基本情況 截至2009年3月31日，華源辦公設備員工人數(shù)182人，其中公司本部89人，開封縣分部26人，尉氏縣分部32人，通許縣分部20人，鄭州分部15人。學歷情況：截至2009年3月31日，公司擁有本科78人，大專65人，中專39人。

通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：（1）各分部按業(yè)務范圍、服務區(qū)等關鍵指標進行分類；

2、服務區(qū)按區(qū)域、維修率、營業(yè)額等指標分類。（2）本部除以上內(nèi)容，根據(jù)新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

2積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。3為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共92人參加。舉辦中層管理人員培訓班，29人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，11人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經(jīng)營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培48人次參加設備維修維護、人力資源管理、勞動保險、財務會計基礎及檔案管理、公文寫作、建設工程項目管理等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

尉氏縣培訓工作效果顯著。一方面，重點抓好技術人員培訓，參加國家辦公設備維修維護考試；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內(nèi)部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

4著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

5以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。

根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。6做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應戰(zhàn)略發(fā)展需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)對人力資源的需求，我們對華源辦公設備人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。認為近5年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的銷售、維護人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。

人力資源戰(zhàn)略SWOT分析：

（一）優(yōu)勢：辦公設備資源的好；員工的專業(yè)素質較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。

（二）劣勢：高端維護人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。

（三）機會：政府政策的大力支持；加入WTO帶來的推動；勞動力市場專業(yè)人才供給充足。

（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；營銷和維護人才缺乏。

人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。

（一）求才：

1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。

2、內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動機制。

（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。

1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。

2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。

3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。

（四）獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。

1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。

2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。

3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。

4、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。

5、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎。

（五）育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。

7、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù)，調整了員工的住房公積金標準。

4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。

5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。

第四篇：考人力資源

1．向所有的應聘者提出同一類型的問題。

問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資深顧問認為提問的秩序結構通常有幾種：（１）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。（２）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。2.（1）面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。

（2）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在２０～３０分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)４０分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。

（3）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。

廣州市律師協(xié)會秘書處招聘啟事

應聘條件：應屆本科畢業(yè)生，專業(yè)不限，男女不限。

2、工作認真負責，踏

實肯干，有良好的團隊精神。

3、能熟練操作Word、Excel、Access及Powerpoint等常用辦公軟件，具有較強的組織協(xié)調能力和文字寫作能力。

4、心理素質高，善于與人溝通。待遇及其他事項：公開招聘，擇優(yōu)錄取。

2、單位提供良好的工作環(huán)境及培訓機制。

3、薪酬面議。

4、根據(jù)工作表現(xiàn)和績效在年終給予適當獎勵。

5、受聘期間的社會保險（養(yǎng)老、工傷和失業(yè)保險及員工福利等）按國家有關勞動法律法規(guī)和政策執(zhí)行。

應聘方式：投遞簡歷到電子郵箱：gzbarzhaopin@163.co。m2、統(tǒng)一安排面試，面試時間以信息或電話方式通知（合則約見，勿訪勿電，多謝合作）；面試時請攜帶簡歷及各種證件的原件等。二Ｏ一Ｏ年十二月二十八日

招聘啟事文稿的標題常見的有兩種：

一種是“招聘啟事”，“招聘”、“誠聘”等，這種標題簡潔明了。另一種是標語、口號式的，這種標題的特點是活潑、能吸引人的注意，帶有一定誘惑力。

（二）開頭

招聘啟事的開頭主要敘述招聘原因，從而引出招聘啟事的正文。常見的有三種開頭方式：

1、引子式。直接干脆，三言兩語。直接引出招聘正題，簡潔明了，以招聘信息的發(fā)布為主。這比較適合知名度較高的企業(yè)單位采用。

2、簡介式。在開頭部分，首先對本單位進行簡要介紹，使應聘者對招聘單位有個大致的了解。這種開頭方式，對于知名度不高或者是新辦企業(yè)來說比較適合，適當?shù)刈晕医榻B使應聘者在作出選擇時有所依據(jù)。

3、議論式?，F(xiàn)在常見的招聘啟事中，第二種常常變成公司的產(chǎn)品廣告和業(yè)務介紹，偏離了“招聘”這個主題；第三種開頭方式現(xiàn)在還不多見，這其實是應該大力提倡的，把用人單位的用人哲學和對人才的要求，用文學化的語言表述出來，遠比干巴、單調的內(nèi)容要吸引人得多；但是也不能大話連篇，脫離本單位實際。

（三）正文

招聘啟事正文主要列出招聘的專業(yè)(或崗位)、要求、數(shù)量和待遇等內(nèi)容。

新員工培訓計劃書如何寫？主要應包括培訓目的、培訓對象、培訓方式、培訓具體時間地點、培訓內(nèi)容及培訓的實施等內(nèi)容。如下，與您分享一例新員工培訓計劃書范文，希冀能對朋友們有所幫助：

一、培訓目的：

1.消除新進員工陌生感，達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的認知和認同。

2.了解公司的各項規(guī)章制度及提供的各種福利制度，幫助各位新進員工清楚了解自己的權益與責任。3.強化新進員工的責任意識和主人翁的精神。

二、培訓對象：集團公司新入職員工

三、培訓方式：由綜合部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及視頻播放、討論、參觀的形式對企業(yè)文化、員工手冊、OA辦公平臺的使用等方面進行培訓。

四、培訓地點：集團會議室。需提前了解會議室使用情況，保證培訓場地的使用不發(fā)生沖突。

五、培訓內(nèi)容： 1.企業(yè)文化2.員工手冊 3.OA辦公平臺使用方法

六、培訓資料準備：

新入職人員錄用資料、新入職人員及參培人員簽到表、天裕集團公司企業(yè)文化宣傳單、員工手冊、OA平臺使用說明。

八、培訓實施：

1、綜合部分管領導徐總致歡迎辭;2.培訓主管自我介紹及新員工自我介紹;

3、宣讀培訓紀律;

3、根據(jù)培訓內(nèi)容進行逐步講解;

4、培訓評估與考核。

九、培訓后期跟進：

1、培訓主管根據(jù)培訓評估進行培訓方案改進。

2、培訓主管根據(jù)新進員工培訓考核成績進行匯總和存檔。

一是加強組織領導，明確培訓職責。二是圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，明確培訓目標。三是規(guī)范項目管理，突出實際運用。四是加強積分管理，強化培訓效果。

五是加強系統(tǒng)外培訓，做好內(nèi)外結合。六是加強橫向溝通，豐富培訓內(nèi)涵。

1.重視企業(yè)職工培訓2.建立完善的企業(yè)培訓機制3.加強職工培訓師資力量，提高教學水平4.建立適當?shù)穆毠づ嘤柤顧C制

強制正態(tài)分布法也稱為“強制分布法”、“硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預先確定評價等級以及各等級在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。

強制正態(tài)分布法缺點：

1、如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設定分布樣式，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。

2、只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

強制正態(tài)分布法對考核的影響

1對于剛開始實施績效考核的企業(yè)或管理還不太規(guī)范的中小企業(yè)，績效考核難以在定量化和客觀進行的情況下，采取強制分布法反而會起反作用。

2強制的分布，往往容易誤導被考核人將注意力集中在等級劃分的無休止的戰(zhàn)爭之中，而不在于真正的改善績效行為方面上。

1、破壞部門氣氛，造成惡性競爭

2、為了分布而考核，抵觸情緒大

3、不能保證部門間的公平性

1.1 分配獎金的目的獎金無疑是薪酬里面非常重要的一塊，是企業(yè)管理者、人力資源部門和員工關注的焦點。員工對物質激勵最敏感，更直白地說，員工對薪酬最敏感，無論企業(yè)中什么層次的員工，都對這個問題表現(xiàn)出極大的關注。

企業(yè)的員工普遍有這樣一個認知，“不患寡而患不均”。對于獎金來說，“不患寡而患不均”主要體現(xiàn)在誰分配了多少的比例問題。一個好的獎金機制必然是一種相對公平、公正的分配機制，這種分配機制會形成一種公正的文化氛圍。相反，如果無法實現(xiàn)干好干壞不

一樣的話，那么整體效率不但不會提高，反而會降低。不公平的制度必然會導致人的惰性產(chǎn)生，如果有人不勞而獲的話，就會鼓勵大家都去采取這樣的方式。所以，“公平”是設計獎金的一個重要原則。說到公平，就不能不提到另外一個問題——“標準”問題。因為如果要公平，就一定要有一個“標準”，按照標準執(zhí)行，才有可能公平。

1.2 分配獎金的標準

討論如何發(fā)獎金，首先需要考慮的就是標準問題，按照什么樣的標準來發(fā)獎金。如果沒有一個合適的標準，獎金是無論如何也發(fā)不好的，不但起不到激勵的作用，甚至可能起到負面的作用。

1.標準應該是統(tǒng)一的，是上下一致認可的如果沒有對這個標準的共同認可，那么操作起來也就達不到預先設想的目的。企業(yè)發(fā)獎金的評價標準一定要取得企業(yè)上下共同的認可，按照這個標準評價出來的員工才是大家認可的，按照這個結果發(fā)獎金才能起到激勵的作用，否則，只會產(chǎn)生不公平的心理。

2.標準應該事先制定，而不能到最后再來確定

評價標準如果是事后再制定，那么其存在就基本沒有什么意義了。就像體育比賽一樣，肯定是先有一套比賽規(guī)則，然后進行競技，最后給出成績。如果改變這種次序，先進行競技，然后再給出比賽規(guī)則，那么就會變成裁判想要誰獲勝就可以讓誰獲勝了。所以，標準一定要事先設定好。

所以要發(fā)好獎金，一定需要事先制定好標準，而且有些標準應該是非常清晰的，否則就沒有可操作性，這也是很多企業(yè)感到困惑的一點。

1.3 獎金分配的公平性問題

公平的分配對于企業(yè)來說是非常重要的，可以提高勞動生產(chǎn)效率，而平等的分配則會促使企業(yè)勞動生產(chǎn)率的降低。所以，這里所說的公平并不是指結果的公平，結果的公平不但起不到激勵的作用，反而會降低效率

公平與標準

公平與效率

績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁 激勵

1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量；

2、論功行賞；

3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領導工作的人才；

4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件；

5、實行抱合作態(tài)度的領導方法。

我們?nèi)绾螠p少員工對薪酬的不公平感呢？

1首先企業(yè)必須明確“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念的差別。

2其次通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識。職位評價是對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，通過崗位評價的培訓讓員工了解崗位評價的科學性，通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性.3，不僅僅是績效工資必須嚴格基于績效，其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴格執(zhí)行績效考核制度，增加透明性，使員工有效行使知情權和參與權，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進而減少不公平感。

4，秘密薪酬。

第五篇：人力資源總監(jiān)資格要求

人力資源總監(jiān)資格要求

一、適應五種角色

1、一個精明的生意人。

2、一個優(yōu)秀的人際關系專家。

3、一個戰(zhàn)略計劃設計者。

4、一個卓越的心理專家。

5、一個博學多才者。

二、具備十六項能力

1、自我發(fā)展能力。

2、適應能力。

3、重新配置資源的能力。

4、建立和預測商業(yè)影響的能力。

5、解決問題的能力。

6、推動公司變革的能力。

7、不斷用知識武裝自己的能力。

8、處理模糊或不完全信息的能力。

9、控制指揮的能力。

10、提高公司反應速度并使之成為競爭優(yōu)勢的能力。

11、成為提高勞動生產(chǎn)率的專家或顧問的能力。

12、成為優(yōu)秀管理專家的能力。

13、善于公關以及與其他公司員工合作的能力。

14、會推銷自己并使之成為雇主道選的能力。

15、善于領導和發(fā)展人力資源管理部門的能力。

16、善于運用科學技術以推進發(fā)展人力資源開發(fā)與管理的能力。

人力資源部經(jīng)理素質要求

1、年齡

2、人力資源、公共關系、心理學或其他管理類相關專業(yè)，本科以上學歷，英語六級以上，口語流利。

3、3年以上人力資源管理經(jīng)驗，其中2年以上經(jīng)理經(jīng)驗。

4、對整套科學的人力資源開發(fā)、規(guī)劃、培訓、考核及薪資體系非常熟悉，有豐富的招聘經(jīng)驗。

5、擅長電腦操作，文筆、口才和氣質一流。

6、精通勞動法律法規(guī)，精通ISO9001、ISO14000文件編寫和培訓工作，懂SA8000者優(yōu)先。

7、具備公關能力和獨立的事務處理能力，溝通協(xié)調能力強。

二、人力資源部經(jīng)理助理素質要求

1、年齡

2、本科以上學歷，英語四級以上，口語流利。

3、2年以上人事工作經(jīng)驗，其中1年以上管理經(jīng)驗。

4、熟悉科學的人力資源及行政管理。

5、懂勞動法律法規(guī)，對ISO9001、ISO14000文件編寫及培訓工作比較熟悉。

6、電腦操作熟練，文筆流暢。