第一篇：比爾蓋茨領導者特質

領導是領導者為實現組織的目標而運用權利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領導理論是研究領導有效性的理論。特質理論是20世紀最流行的領導理論。也是最早對領導活動及行為進行系統研究的嘗試。研究依據和方法是從優秀的人物身上尋找共同的東西，人們希望了解：為什么他們能夠成為領導？什么是領導力的決定因素？領導者區別于普通人的到底是什么？。

斯托格蒂爾的六類領導特質（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。（2）社會背景特性，如社會經濟地位、學歷等，（3）智力特性，如判斷力、果斷力、知識的深度和廣度、口才等。（4）個性特征，如適應性、進取性、自信、機靈、見解獨到、正直、情緒穩定、不隨波逐流、作風民主等。（5）與工作有關的特性。例如高成就的需要、愿承擔責任、毅力、首創性、工作主動、重視任務的完成等。（6）社交特性。研究表明，成功的領導者具有善交際、廣交游、各級參加各種活動、愿意與人合作等特點。

特質理論主要研究的是領導者應具備的素質，領導者的素質，是指領導者個人所具有的品德、能力、知識、修養和領導藝術。

美國哈佛大學約翰·科特教授關于領導者素質的研究，他在對多家企業的經理進行調查之后認為一個領導者應該具備以下6個方面的素質：

(1)行業知識和企業的知識。

(2)在公司和行業中擁有人際關系。

(3)信譽和工作記錄。一個好的領導者必須有良好的職業信譽，有良好的工作記錄。

(4)基本的技能。包括：社會技能、概念技能和專業技能。

(5)要擁有個人價值觀。這個價值觀最基本的兩條是：一要有積極的行為準則；二是要保持客觀公正的評價態度。

(6)要擁有進取精神。

蓋茨最大的領導特質就是建立團隊的能力，他很會找領導人才，并給他們資源達成目標，達不到目標的就請他們走路，就這樣，他建立起一支超級領導團隊。1981年底，微軟已經控制了3PC機的操作系統，并決定進軍應用軟件領域。蓋茨決定把微軟公司改變成不僅開發軟件，而且成為一個具有零售營銷能力的公司。于是，最后從肥皂大王尼多格拉公司挖來了其公司的營銷副總裁羅蘭德.漢森。隨著市場的日益擴大，尤其是海外市場的開發，微軟公司的規模日益增大，公司第一任總裁湯恩顯得江郎才盡。蓋茨費盡心機，找到了坦迪電腦公司的副總裁謝利，直截了當，要他到微軟出任總裁。

比爾蓋茨當機立斷、用人不疑，具有干脆利落的氣魄與膽略。為把微軟打造成一個具有開發、營銷能力的多功能公司，總裁謝利和蓋茨費盡心機，四處搜尋。杰瑞拉騰伯具有豐富的零售營銷技巧、上乘的管理能力和實際經驗，謝利與蓋茨一拍即合，聘請杰瑞拉騰伯為負責零售部門的副總裁。

蓋茨具有高成就的需要，重視任務的完成。因此，微軟公司在考核員工業績的時候，只要求員工的工作成就，不偏重員工的資歷、學歷及職位；不重形式，只重成果。微軟公司在聘用人才方面的一個重要特色就是：喜歡雇傭初出學校的“社會新鮮人”。在整個微軟公司每年錄用的新進員工中，這些人所占比重高達80%以上。

蓋茨工作努力，具有極強的進取和創新精神。比爾蓋茨把一個只有3名人手、16000

美元的小公司變為擁有2萬名雇員、年銷售額131億美元的全球最大軟件公司。這與其積極進取和連續不斷的創新有著密切的關系。蓋茨從創業開始就敏銳地把握到電腦行業的發展命脈在于持續不斷的推陳出新，所以蓋茨強調團隊必須學習，成為一個學習組織，微軟也為培育，激發人才制定了具體的措施。

蓋茨善于學習，能夠容納不同的意見，不斷從他人身上汲取營養。近幾年，微軟公司雇傭了不少遠遠超出PC機領域的各類專家，其中包括哲學家、語言學家、電影特技專家。比爾能夠承認他是錯的，如果某人有更好的方法或技術，比爾很愿意敞開胸懷接受。

成為優秀的領導，企業家還需要有出色的人際交流能力，如團隊精神、溝通表達和與人相處等，更需要具備良好的情商。情商是領導能力中的重要方面，主要是指那些與認識自我、控制情緒、激勵自己以及處理人際關系等相關的個人能力。微軟從兩個好朋友創業開始，一直發展到現在擁有8萬多員工，蓋茨的領導力在經營中發揮了重要的作用。獨特的人格魅力，寬松融洽的工作氛圍，吸引了全球軟件行業的頂尖人物紛至沓來。眾多個性迥異的電腦高手們匯聚在一起，如果沒有良好的情商，沒有卓越的領導力，在三十年的創業歷程中，微軟將時刻面臨著分崩離析的局面。微軟的管理風格是適者生存，獨樹一格。微軟的員工全力投入，極其信賴忠誠于蓋茨，這些人絕頂聰明，與公司一起成長，形成高效的學習型團隊。

第二篇：領導者的特質

領導者在哪些方面有與眾不同的特技呢？研究的結果可以歸納為以下特質：①內驅力，即對成就的渴望，并且精力充沛；②自信心；③創造性；④領導動機，即領導他人和對他人施加權力的愿望；⑤領導者的另一個重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機應變的能力。另外，對領導物質的研究也集中于“領袖魅力”上。大部隊領袖魅力研究的重點在于確定具有領袖氣質和沒有領袖氣質的領導者之間，是否存在行為上和個性上的差異。在眾多的研究中，首先確定了有領袖魅力的管理者，其下屬能受到更多的激勵而付出更多努力；他們喜歡自己的領導，因此表現出較高的工作績效和滿意度。

綜合這些研究，可以得出七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征：

1.自信：對自己判斷和能力的充分信心。

2.遠見：有理想目標，并認定未來一定比現在更美好。當有領袖魅力的領導者的理想目標

與現實差距較大時，下屬就有可能認為領導者有遠見卓識。

3.有清楚表達目標的能力：他們能明確地陳述目標，讓其他人都能明白。這種清晰的表達

表明了其對下屬需要的了解，然后它便成為一種激勵的力量。

4.對目標的堅定信念：他們被認為具有強烈的奉獻精神，愿意從事高冒險性的工作，承受

高代價。為了實現目標，能夠自我犧牲。

5.行為不循規蹈矩：行為是新穎的，反規范和反傳統的。當獲得成功時，這些成為會令下

屬驚詫和崇拜。

6.是變革的代言人：他們被認為是激進的變革者，而不是現狀的維護者。

7.對環境敏感：他們有迅捷的反應力，能夠對需要變革的環境、約束和資源進行切實可行的評估。

第三篇：成功的領導者--比爾蓋茨

比爾·蓋茨于2008年6月27日退休了，他在微軟同事的心目中是一個什么形象呢？這個當屬與他一起共同執掌了微軟28年之久的CEO鮑爾默最有話語權了。“他是一個比較內向的小伙子，不太愛說話，但渾身充滿了活力，尤其是一到晚上就活躍起來。當時的情況是，經常在我早上醒來時，他才準備睡覺。”鮑爾默在最近接受《華爾街日報》采訪時，如此形容比爾·蓋茨。鮑爾默說的對，也許只有活力才是成功的最關鍵因素，這是比爾·蓋茨留給大家最好的禮物！

最初比爾蓋茨的微軟公司可不像今天這樣龐大和赫赫有名，那真是一家微小而又不硬的小公司，最初幾年，比爾·蓋茨和別人一樣，舉步維艱，干得非常辛苦。一次，蓋茨受邀向“藍色巨人”IBM公司即將開發的新型個人電腦提交一份操作系統方案。事實是，微軟當時既沒有操作系統，也沒有時間開發IBM所需的那種操作系統。但是蓋茨卻意識到巨大的機會到來了，他毫不猶豫地對IBM的負責人說：“是的，馬上!”(這兩個詞正是IBM所希望聽到的。)然后呢?

世界首富的思路確實是不同于常人的，蓋茨沒有挑燈夜戰，自己去編寫程序，來開發這樣的系統——在規定的時限內那是不可能完成的任務。相反的，他開始尋找一家已經完成了開發電腦操作系統這項復雜工作的公司，并最終以5萬美元的價格買下了這套操作系統，它后來成了大名鼎鼎的MS-DOS操作系統。在MS-DOS操作系統的基礎上，微軟后來才又開發出了Windows操作系統，而今天，微軟的操作系統已經占據了全世界90%的個人電腦市場。可以說，那次機會，對蓋茨今后事業的發展是至關重要的。然而我深信，對于具有像蓋茨這樣頭腦的人來說，即便他沒有抓住那次機會，他也依然會在日后創造出屬于自己的巨大的機會來。

現在，讓我們分析一下蓋茨的發家史，他究竟是如何創造原本并不屬于自己的機會的呢?他有哪些條件?

首先，市場出現了巨大的需要。IBM開發出了新型個人電腦，但是那個機會本身并不直接屬于蓋茨，因為蓋茨的微軟沒有這種產品。

第二，一定的財務運作能力。對于一家小公司來說，5萬美元也算是不太小的數字，當然高手還可以通過借貸手段或利用付款方式的時間差。

第三，了解市場信息和一定的市場運作能力。

第四，市場中實際上已經有了相應的產品，并且這種產品需要打開市場。

在這四個條件中，最重要的是第一個和第四個條件，即市場需要。其余的條件雖然重要，但是，都可以通過一定的方式來組織資源完成。蓋茨之所以能夠創造出原本并不屬于他的機會，實際上他是利用了市場中存在的信息的不對稱和不均衡，通過扮演中間人的角色，聯結起雙方的市場，從而實現自己的“無中生有”。但是蓋茨遠比一般的“倒爺”高明之處，在于他沒有僅僅賺個差價，而是把生蛋的母雞也抱回了自己的家。

事實上，通過蓋茨的故事我們發現，創造機會的前提，首先依然是要先尋找到機會(需要)，而無論是尋找機會，把握機會，還是創造機會，最重要的永遠都是社會和他人的需要。所謂創造機會，實際上就是通過創造性的工作來滿足社會或個人的需要。

你所能滿足的社會或他人的需求越大，機會就越大。這就是為什么同樣當“倒爺”，比爾·蓋茨成了世界首富，而小商販永遠是小商販。

不過，為了便于我們更清楚地了解創造機會的本質，讓我們再看看蓋茨在掘取第一桶金之后，又是怎么做的。當微軟的MS-DOS操作系統暢銷一時的時候，蓋茨卻意識到了這種操作系統的不足。面對世界性的令人興奮的個人電腦的不斷增長，MS-DOS開始顯出了局限性，那就是易用性依然不夠方便，界面也不直觀，用戶需要學習專門的語言和命令才能使用，這就阻礙了相當一部分沒有受過專門學習和訓練的用戶，對微軟操作系統的使用。很顯

然，這并不符合蓋茨讓每一臺PC都裝上微軟的操作系統的目標。

一旦認識到了市場正在滋生和變化著的巨大需求，比爾·蓋茨創造機會的能力再一次顯現出來，微軟開始在MS-DOS的基礎上，開發視窗系統，并且，蓋茨讓這個不斷完善的系統，面向幾乎所有的應用程序開放。事實正如他所估計的那樣，為一個操作系統開發的應用程序越多，那么希望在電腦上安裝這一操作系統的制造商就越多，而使用的消費者也就越多，機會也就越大。

然而，需要指出的是，蓋茨的操作系統并不是當時操作系統市場上的惟一選擇，但是惟有微軟的操作系統，最終占據了全世界90%的市場。比爾·蓋茨始終是在一個專一的方向內，圍繞著最大的市場需求，來創造屬于自己的機會。

有意思的是，有的需求他人本身并不一定會意識到，或者說，在某種產品或服務面世之前，人們也并不知道自己會需要它。比如互聯網的發明、時裝、大多數的食品(比如麥當勞和可樂)、新的大片、新的技術，甚至一項小小的發明和改進等等，如果你能通過自己的努力來幫助別人發現和實現他所還沒有認識到的潛在需求，那么不管這個需求是大還是小，都要恭喜你，你一定已經創造了屬于自己的工作機會。

微軟公司最重要的領導和大師Jim Allchin目前在微軟公司負責平臺產品研發。當年，比爾蓋茨想請他加入微軟的時候，通過朋友多次聯系他，Jim Allchin都置之不理。后來，經過比爾再三邀請，Jim終于答應來面試。結果，Jim一見到比爾就直接了當地說，微軟的軟件是世界最爛的，實在不懂比爾請他來做什么。比爾蓋茨不但不介意，反而對他說，正是因為微軟的軟件存在各種缺陷，微軟才需要你這樣的人才。比爾蓋茨的虛懷若谷感動了Jim Allchin，終于把他請到了微軟公司。

微軟公司今天的價值觀主要包括：誠實和守信；公開交流，尊重他人，與他人共同進步；勇于面對重大挑戰；對客戶、合作伙伴和技術充滿激情；信守對客戶、投資人、合作伙伴和雇員的承諾，對結果負責；善于自我批評和自我改進、永不自滿等。但是最能體現微軟公司文化精髓的，還是比爾蓋茨的一句話：“每天清晨當你醒來時，都會為技術進步及其為人類生活帶來的發展和改進而激動不已。”

微軟公司是我見過的公司里，最沒有官僚作風的。公司放權給每一個人主導自己的工作。公司沒有“打卡”的制度，每個人上下班的時間基本上由自己決定。公司支持人人平等，資深人員基本上沒有“特權”，依然要自己回電子郵件，自己倒咖啡，自己找停車位，每個人的辦公室基本上都一樣大。

公司主張施行“開門政策”，也就是說，任何人可以找任何人談任何話題，當然任何人也都可以發電子郵件給任何人。一次，有一個新的員工開車上班時撞了比爾蓋茨停著的新車。她嚇得問老板怎么辦，老板說“你發一封電子郵件道歉就是了。”她發出電子郵件后，在一小時之內，比爾不但回信告訴她，別擔心，只要沒傷到人就好，還對她加入公司表示歡迎。

it’s really interested that,some need itself is not realised,or in another word,before some product or services on list.people may don’t know they will need it,for instance:the

Mcdonalds devise of website;fashion;majority food(like and Cola);new

film;technology;even though the small series of inventment and improvement and so on.if you are able to help the others to discover and carry out the potential need which they haven’t realized by your hardworking.so that no matter this need big or small,congratulations,you have already created your own work opportunity.Today’s microsoft company’s worth principally include:honest;keep the promise;communicate publicly;respect the others;get ahead with other;are able to face the challenge;enthuse in the customer,collaborate partener and the technology;keep the promise for customer,investor,collaborate partener and employee.and responsible for the results;good at criticize themselves and develop themslves,never smugness and so on.However,Bill Gates said a sentence which can showed the culture estract of microsoft company.The sentence is :”when you wake up every morning,you will be excited by the progress of technology and it bring the development and the improvement to the human life.”

第四篇：強執行力領導者的七大特質

強執行力領導者的七大特質

執行的前提條件是什么？服從。聽起來簡單，做起來就難了。

服從-尤其是真心服從，必須是在一個人的內心深處佩服你，敬仰你，但這卻是人世間最難的事。

想讓一個人討厭你，一句話就足夠了；但要讓一個人佩服你，敬仰你，卻要做許許多多讓人佩服你、敬仰你行為的事情，而且是日積月累的，是潛移默化的一個過程，這就是大家通常所說的企業文化。

先看一個企業文化的案例吧。有家公司經常出現員工用餐浪費的現象，總經理苦口婆心勸導，也出臺了不少規章制度，但無濟于事。一次偶然的機會，筆者有幸結識了這位領導人，在探討之中這位領導人接受了我的一個觀點—做比說更有說服力。于是挑一個合適的機會，他把部門經理全部組織起來，排隊到剩菜剩湯桶邊，二話不說，拿起碗舀起一碗一口喝掉，然后要求大家排隊重復以上動作。第二天，出現了一個怪現象，那些部門經理飯后輪流監督員工用餐情況，浪費現象從此消失了。更難想象的是，這個案例成為這家公司員工引以為榮的故事，總經理成了員工心目中的神。

而多數企業的領導者又是什么樣子呢？員工上班時間為8:30，領導者上班時間為10:30；員工上班必須戴工牌，領導者不用戴；員工工作必須按時完成，領導者可以拖一拖；員工提前下班叫早退，領導者提前下班叫臨時有事先走等等現象看起來是多么正常多么合理啊。更有一些狂妄的領導者以為我是老板，公司是我開的，我想怎么樣就怎么樣，我說了算。純粹一種做皇帝的感覺，把員工都當做奴才了。久而久之也形成了一種企業文化—封建王朝。

文化積累于點點滴滴，有時，你一個不妥的動作就會影響員工的行為，高處不勝寒。所謂兵熊熊一個，將熊熊一窩，什么樣的領導人，帶出什么樣的團隊。要打造一支強執行力的團隊，那團隊最高領導人也必須是一個強執行力的人。

那強執行力的領導者具備哪些條件呢？

一、說話果斷干脆，不拖泥帶水。

看一個領導人開會就知道了。執行力強的時間性很強，計劃性很強，完全按計劃執行。反之就是東扯西拉，互相推諉，時時做不了決定。

二、絕對兌現承諾。

事情未考慮成熟就不要亂表態，一旦表態了就要兌現。有些領導人慣于口頭承諾，但事后一想不對勁，馬上反悔了。就這一個動作，足以讓團隊的執行力消失殆盡。

三、心要狠，誓死堅持以法治理。

當處罰一個曾經有過功勞的員工時，領導者猶豫了，并且用各種理由來說服自己，說服他人。不論理由多充分，只要未以法處理，所有的解釋都是空白的。

四、要有高度，格局要大。

員工跟著你就是因為他們看不清楚，領導者看的遠。如果一個領導者和員工一樣只能看到眼前，你想員工會跟著你嗎？

五、要能承擔責任。

員工為什么跟著你，就是因為他們不能承擔責任，找個人承擔責任。功勞是別人的，責任是你的，這樣的領導員工才愿意追隨。

六、能幫助員工實現他們的夢想。

不論你的才華有多好，能力有多強，都只是你的；幫助他們才是他們最需要的。有些領導經常告誡員工要把公司當作是自己的，說的都是廢話，他們憑什么把公司當做自己的，公司賺錢了會分給他們嗎？所以，幫助員工實現他們的夢想，順便實現自己的夢想，水到渠成，順其自然。

七、要具備描繪企業前景的能力。

所有的現有條件都是有限的，都不能完全激發他們的潛力；只有把他們的目標與公司的未來有機結合起來，才是最有效的。但是企業的前景是虛幻的，無法觸摸，所以你必須能清楚的描繪企業的前景，使得他們可以感受得到。

而現實工作中多數的領導者是什么樣的呢？講話拖拖拉拉，隨意承諾又善變，美其名曰隨機應變，遇到與制度沖突的時候，就引用沒有功勞也有苦勞的名言遮掩，不要說高度格局，張口閉口都是賺錢，有成果都是自己的，有責任都是員工的，不是幫助員工實現他們的夢想，而是利用他們實現自己的夢想，描繪企業的前景都是夸大其詞，不可實現。試想，領導者表現以上這些行為怎么能讓員工有歸屬感，有動力，有執行力。

因果關系告訴我們，沒有好的因，哪有好的果。沒有領導者潛心的修煉，哪有員工的高效執行力呢？

因此，員工的執行力差，領導者要從自身上找原因。他們的執行力差，都是你帶的，他們的表現是你的行為的衍射。

拔苗助長的故事人人都知道，但現實工作中卻屢見不鮮。領導者自身能力修煉不夠，就是給你一個團隊也會被你帶到萬劫不復。

潛心修煉，功到自然成。

領導力決定執行力。

第五篇：關于領導者特質的一點心得體會

關于領導者特質的一點心得體會

到浙江大學攻讀在職公共管理碩士以來，學習了《領導力開發》這么課程，認真傾聽了xx老師的講授后，很受啟發，對于領導者的特質產生了興趣，課后又查找了一些資料進行學習，有了一點心得體會。

傳統的特質理論認為，領導者具有某些固有的特質。這些特質是人與生俱來的，只有先天具備這些特質的人才可能成為領導者。這種觀點的淵源可追溯到古希臘，例如亞里士多德便認為，所有的人從出生之日起就已注定了其治人或治于人的命運。然而，用現代的研究方法探討這一問題，特質論的研究并不樂觀，因為找不到一組獨特的成功領導者的特質可以作為鑒定領導者和非領導者的標準。現代研究表明，領導是一個動態的過程，是一種發展變化的行為過程。領導者的特性和品質并非與生俱來的，而是在具體實踐中逐漸形成的，是可以訓練和培養造就的。盡管如此，由于領導者對組織的重要作用，人們還是不間斷地探討研究這個問題。

C·A·Gibb 1954年和1969年發表的研究報告指出，天才的領導者應具有７種先天特性：善于言辭、外表英俊瀟灑、智慧過人、自信、心理健康、有支配欲、外向且敏感。

E·E·Chiselli 1971年所著的《管理才能探索》一書，提出有效

誠實可靠、承受挫折、領導意愿、外向、果斷、幽默感、熱情、情商。

這些專家、學者的理論試圖說明有效的領導者在個人素質方面有特定的模式，領導者的品質是先天的，但事實上，人所具有的領導素質可以通過領導角色的認知，由學習而獲得，領導者所處的環境、職位等外界因素也會加速這一過程，即沒有一個普遍適用的領導素質標準。我作為一名來自西部地區的領導干部，很受啟發。對照自身，我覺得誠實可靠是其中最基本的一個領導者特質。

《模范領導》一書作者James Kouzes和Barry Posner自1987年——2002年間，進行了3次全球問卷調查。每一次的調查結果，誠實都以超過85%的壓倒性得票率，獲選領導人的首要條件。

《模范領導》寫道，領導是“領導者”和“追隨者”之間的一種互惠過程，追隨者交付出自身的行動與認同，希望藉由領導者的力量，帶領眾人完成彼此共同的期許。因此，這段關系必須建立在“互信”之上，亦即追隨者要能夠相信領導者是可靠且言出必行的、對于未來充滿熱情，而且具備達成目標的專業知識與技能。作者認為：一旦信任基礎遭到破壞，領導就不會存在，領導者與追隨者的關系就會僅止于“利益交換”。例如：下屬一旦察覺主管缺乏誠信，他們的工作心態往往會轉換成：在別人監督下才愿意行動、純粹看在錢的份上做事、一碰到問題就考慮換工作、人前說團隊好話，背后卻批評不斷……等等。

發方面具有豐富經驗的全球性人力資源咨詢公司DDI建議，企業領導人一定要在情感上保持真實。它認為，如果不能分享真實的情感，那么在危機時刻，領導人與組織中其他人員之間就會產生隔閡。因此，作為領導者，要勇于承認你的害怕和焦慮心情，和員工分享你的思想和感受，而且和大家一起并步向前。

李崇基認為，成功領導者們的“最大的成功”在于能號召多少有本事的人甘心為他們做事。這種號召力不只是他們手中的權力，或是施以實惠，更多的是依靠自我紀律與誠信。只有誠信才能使自己在人際關系中保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，從而吸引、保留企業需要的各種優秀人才。”

阿里巴巴的馬云就是誠實可靠這一領導者特質的集中體現者。馬云怎么樣用外圓內方的方式，把阿里巴巴做到今天的規模？實在值得我們去好好琢磨。他還創造了兩個世界第一。首先，陪他睡地板的人數第一。看一個人的領導力如何，可以看他創業的時候多少人跟他一起睡地板，馬云當年是18個人一起睡地板，這是世界第一；其次，和創業團隊同甘共苦的年數第一。當初一起創業的18個人沒有紅過臉，全世界范圍之內，共患難容易，同享福都很難，企業稍微有點起色，大家就開始互相斗爭，但馬云這18個人到現在為止也沒有出現大的裂痕。

能做到這兩點，說明馬云是一個比較講誠信的人，但他同樣擁有高超的做事方法和關系技巧，自我調節能力十分了得，這是外圓內方的一個典型范例。企業上市之前，他在國內一直是油腔