第一篇：制定目標的SMART原則

制定目標的SMART原則

SMART，就是在制定目標時做到： S－具體明確的specific；M－能夠衡量的measurable；A－可以達到的achievable；R－平衡關聯的relevant；T－設定期限的time-bound。

1、怎樣具體明確：5w2h

What－做什么？

Why－為何做？它和我的長遠目標及價值觀一致嗎？

When－何時完成？

Who－除了自己，誰還可以幫助我？他們是否愿意幫助我？

Where－在哪里做？那里的環境如何？

How－如何做？分幾個步驟和階段？

How much？程度如何？用多少資源？這些資源從何處獲得？

2、怎樣能夠衡量：

盡量用數字表示，不能用數字描述的要定義清晰，不可含糊其詞。

3、怎樣可以達到：

依據自身能力；依據內外部可用的資源；依據當前發展和未來可能的情勢；區分階段，逐步實施。

4、怎樣平衡關聯：

個人目標與所在公司、部門目標相聯系；

個人目標與家庭目標和期望相聯系；

長、中、短期目標相互聯系；

個人發展、經濟事業、興趣愛好、和諧關系四大目標系統平衡關聯；

目標之間彼此不沖突。

5、怎樣設定期限：

設定達成目標的時間期限；

在目標執行過程中，設定中間核查點；

強調行動速度與反應時間；

依不同期限設定階段性目標（年度、月份、周別、每日目標）。

行動，行動，還是行動！

案例：木匠的房子（我們如何對待房子，房子也會如何對待我們）

1、制定行動計劃（夢想和目標的區別）

2、化整為零，逐步實施案例：憑智慧戰勝對手

抓住現在每一天案例：卡耐基的只為今天

做好你的日計劃

用不滿足，下一個最好

精彩人生的RELAX原則

R：認清生命的價值ReadjustE：反思評估檢查Evaluate

L：限制工作時間Limited and laborA：明確人生目標ActivityX：分享精彩生活Exchange

第二篇：如何制定目標(SMART原則簡介)

目標不一定是需要達到的，目標往往只是用來幫助你瞄準方向的。—— 何全文

如何制定目標（SMART原則簡介）

目標管理由管理學大師Peter Drucker提出。根據Drucker的說法，管理人員一定要避免“活動陷阱”（Activity Trap），不能只顧低頭拉車，而不抬頭看路，最終忘了自己的主要目標。

制定目標看似一件簡單的事情，每個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，主管必須學習并掌握SMART原則

S——Specific具體、明確

M——Measurable可衡量

A——Achievable可實現

R——Realistic相關性

T——Time-based時限性

1.具體、明確（Specific）

所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。

示例：目標——“增強客戶意識”。這種對目標的描述就很不明確，因為增強客戶意識有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是３％，現在把它減低到１．５％或者１％。提升服務的速度，使用規范禮貌的用語，采用規范的服務流程，也是客戶意識的一個方面。

有這么多增強客戶意識的做法，我們所說的“增強客戶意識”到底指哪一塊？不明確就沒有辦法評判、衡量。所以建議這樣修改，例如：我們將在月底前把前臺收銀的速度提升至正常的標準，這個正常的標準可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時段來確定標準。

2.可衡量（Measurable）

衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。

如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。比如領導有一天問“這個目標離實現大概有多遠？”團隊成員的回答是“我們早實現了”。這就是領導和下屬對團隊目標所產生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個定量的可以衡量的分析數據。但并不是所有的目標可以衡量，有時也會有例外，比如說大方向性質的目標就難以衡量。

示例：“為所有的老員工安排進一步的管理培訓”。進一步是一個既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了這個培訓，不管誰講，也不管效果好壞都叫“進一步”？

改進一下：準確地說，在什么時間完成對所有老員工關于某個主題的培訓，并且在這個課程結束后，學員的評分在８５分以上，低于８５分就認為效果不理想，高于８５分就是所期待的結果。這樣目標變得可以衡量。

目標不一定是需要達到的，目標往往只是用來幫助你瞄準方向的。—— 何全文

實施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。使大家有一個統一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。對于目標的可衡量性應該首先從數量、質量、成本、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行，如果仍不能進行衡量，其次可考慮將目標細化，細化成分目標后再從以上五個方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標的工作進行流程化，通過流程化使目標可衡量。

3.可實現（Achievable）

目標是要可以讓執行人實現、達到的。

今天員工的知識層次、學歷、自己本身的素質，以及他們主張的個性張揚的程度都遠遠超出從前。因此，主管應該更多的吸納下屬來參與目標制定的過程，即便是團隊整體的目標。

不畏難。既要藉定目標成長，就先不要想達成的困難，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。

實施要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。

4.相關性(Realistic)

目標的相關性是指實現此目標與其他目標的關聯情況。如果實現了這個目標，但對其他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。

因為畢竟工作目標的設定，是要和崗位職責相關聯的，不能跑題。比如一個前臺，你讓她學點英語以便接電話的時候用得上，這時候提升英語水平和前臺接電話的服務質量有關聯，即學英語這一目標與提高前臺工作水準這一目標直接相關。若你讓她去考6級，就比較跑題了。

5.時限性（Time-based）

目標的時限性就是指目標是有時間限制的。例如，我將在２０10年10月３１日之前完成某事。10月３１日就是一個確定的時間限制。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可能暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關系，傷害下屬的工作熱情。

實施要求：目標設置要具有時間限制，根據工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，以方便對下屬進行及時的工作指導，以及根據工作計劃的異常情況變化及時地調整工作計劃

總之，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定目標的過程也是自身能力不斷增長的過程，主管必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。

第三篇：SMART法制定學習目標(紅領巾)

SMART法制定學習目標

一、定義

S：(Specific)明確性

目標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確理解目標；

M：（Measurable)可測量

目標要量化，考核時可以采用相同的標準準確衡量；

A：（Achievable）可實現

目標要通過努力可以實現，也就是目標不能過低和偏高，偏低了無意義，偏高了實現不了；

R：（Relevant）相關性

組織目標與個人工作能結合T：（Time table）時間表

要在規定的時間內完成；

二、應用

“舉例來說：我要掌握《新英語900句》。——這就不是個目標，而是夢想。因為它雖然滿足條件S、A、和R，但是它不滿足M和T，即它無法衡量，也沒有時間限制。

而?我將在60天內完全掌握《新英語900句》，每天我將在早上6：30—7：30練習應該掌握的15句話，達到在90秒內將當天所學全部脫口說出。?——這才是真正的學習目標，因為它：

具體——掌握《新英語900句》；

可衡量——每天90秒內脫口說出所學內容；

可以實現——每天才花費一個小時；

現實——每天只需掌握15句話；

同時它有時限——在60天內。

這樣才算是目標，讓人看了以后心里很有底，很實在。”

將目標寫在紙上，它就會產生一種魔力，讓你成功的可能性提高了32倍之多。”

三、化整為零

將學期目標細化到月目標，月目標細化到周時間表，周時間表細化到每日時間表。

每日時間表制定以下內容：

1、每日復習時間段（每科目5分鐘左右）

2、每日作業時間段（視情況而定）

3、每日預習時間段（每科目10分鐘）

4、課外充電時間段（視情況而定）

注：完成課堂的復習，作業，預習能在前20%排名左右。想要突破進前20%需要課外充電。

紅領巾Hector

2014年1月23日

第四篇：SMART目標設定原則

--先解釋一下SMART原則：該原則是在工作目標設定中，被普遍運用的法則。S就是specific：意思是設定績效考核目標的時候，一定要具體---也就是目標不可以是抽象模糊的。

M就是measurable:：就是目標要可衡量，要量化。

A是attainable：即設定的目標要高，有挑戰性，但是，一定要使可達成的。R是prlevant：設定的目標要和該崗位的工作職責相關聯。

T是time-bounding：設定的目標，要規定什么時間內達成。

--舉例說明一下。

1.關于“量化”

有的工作崗位，其任務很好量化，典型的就是銷售人員的銷售指標，做到了就是做到了，沒有做到的就是沒有做到。而有的崗位，工作任務會不太好量化，比如R&D（研究部門），但是，還是要盡量量化，可以有很多量化的方式。行政主管和我說行政的工作很多都是很瑣碎的，很難量化。比如對前臺的要求：要接聽好電話—這可怎么量化、怎么具體呢？

我告訴她：什么叫接好電話？比如接聽速度是有要求的，通常理解為“三聲起解”。就是一個電話打進來，響到第三下的時候，你就要接起來。不可以讓它再響下去，以免打電話的人等得太久。

我又對她指出：你對前臺的一條考核是“禮貌專業的接待來訪”，做到怎么樣才算禮貌專業呢？有些員工反映，前臺接待不夠禮貌，有時候來訪者在前臺站了好幾分鐘也沒有人招呼--但是我們的前臺又覺得她盡力了，這個怎么考核呢？

行政主管解釋說：前臺有時候非常忙，她可能正在接一個三言兩語打發不了的電話，送快件的又來讓她簽收，這時候旁邊站著的來訪者可能就會出現等了幾分鐘還未被打理的現象。

我告訴她：前臺應該先抽空請來訪者在旁邊的沙發坐下稍等，然后繼續處理手中的電話，而不是做完手上的事情才處理下一件。這才叫專業。

又比如什么叫禮貌？你應該規定使用規范的接聽用語，不可以在前臺用“喂”來接聽，早上要報：早上好，某某公司；下午要報下午好，某某公司；說話速度要不快不慢

所以，沒有量化，是很難衡量前臺到底怎么樣算接聽好電話了，到底禮貌接待來訪了沒有。

2.關于“具體”

我告訴她，比如她的電話系統維護商告訴她，保證優質服務。什么是優質服務？很模糊。要具體點，比如保證對緊急情況，正常工作時間內4小時響應。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內線分機癱瘓等。如果不規定清楚這些，到時候大家就會吵架了。

3.關于“可達成”

你讓一個沒有什么英文程度的初中畢業生，在一年內達到英語四級水平，這個就不太現實了，這樣的目標是沒有意義的；但是你讓他在一年內把新概念第一冊拿下，就有達成的可能性，他努力地跳起來后能夠到的果子，才是意義所在。

4.關于“相關性”

畢竟是工作目標的設定，要和崗位職責相關聯，不要跑題。比如一個前臺，你讓她學點英語以便接電話的時候用上，就很好，你讓她去學習六西格碼，就比較跑題了。

5.關于時間限制

比如你和你的下屬都同意，他應該讓自己的英語達到四級。你平時問他：有沒有在學呀？他說一直在學。然后到年底，發現他還在二級三級上徘徊，就沒有意思了。一定要規定好。比如他必須在今年的第三季度通過四級考試。要給目標設定一個大家都同意的合理的完成期限。

基本上，做到這5點，人們就能知道怎么算做得好，怎么樣是沒有做好，怎么樣算超越目標了，從而考核者和被考核者能有認可的清晰的考核標準，可以避免很多人和人之間的矛盾與爭執。

第五篇：論SMART原則在設定工作目標中的重要作用

論SMART原則在設定工作目標中的重要作用

目錄

中文摘要與關鍵詞??????????????????????????1

一、首先了解什么是SMART原則 ?????????????????? 1

二、對SMART原則的詳細解釋

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（一）SMART原則一 S（Specific）——明確性 ????????????1

（二）SMART原則二 M（Measurable）——衡量性 ?????????? 2

（三）SMART原則三 A（Attainable）——可接受性 ?????????? 2

（四）SMART原則四 R（Realistic）——實際性 ????????????2

（五）SMART原則五 T（Time-bound）——時限性???????????3

三、SMART 原則具體應用事例????????????????????3

四、對SMART 原則在設定工作目標中重要作用的總結??????????4

參考文獻??????????????????????????????4

論SMART原則在設定工作目標中的重要作用

在現代企業管理中，人力資源管理的地位越來越重要，而人力資源管理中績效考核占主要地位，績效考核是體現員工工作能力，成果，效率等的手段。也為員工晉升，加薪起一定作用。績效考核必先根據你的工作目標為基礎。而SMART原則就是中設定個人工作目標的準則，在現代企業中是比較流行的準則。

關鍵詞：SMART 績效考核 工作目標

一、首先了解什么是SMART原則

SMART是五個英文單詞的縮寫，S（Specific）M（Measurable）A（Achievable）R（Relevant）T（Time-based）。

S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；

M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；

A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；

R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察； T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。

SMART原則五個部分缺一不可，無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則。SMART原則原本上是為銷售團隊所用，制定銷售目標的工具，五個部分緊密相連，是設定工作目標，考核工作成果的重要準則。

二、對SMART原則的詳細解釋

（一）SMART原則一 S（Specific）——明確性

所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。實施要求：目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計劃要做哪些那些事情，計劃完成到什么樣的程度。

明確性是目標設定的基礎，有一個明確的目標是一切工作的開始，如設定個人工作目標時列出“客戶滿意度”，單純來講，“客戶滿意度”是比較籠統的概念，如具體化則要寫出具體哪方面讓客戶滿意。因為不同客戶有不同的要求，滿意的衡量標準也不一樣。在此，可以根據不同客戶的特點設定工作目標。

（二）SMART原則二 M（Measurable）——衡量性

衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。實施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。使制定人與考核人有一個統一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。

衡量性也可以解釋為可量化的，目標要可以量化，這對于銷售人員來說比較簡單去設定。比如，在A區域我要在半年內完成多少銷售任務，無論是產品數量1萬件或銷售額10萬元，都是可以量化的，可以用數字來體現。衡量性又使你的目標更具體化，有數據做依據，在末可以根據具體數據來體現目標數據的完成程度。

（三）SMART原則三 A（Attainable）——可接受性

可接受性是對應上下級兩方面而說的，目標可接受性。上級給下級定的目標要客觀，可接受，不能盲目設定，對上級也是起約束作用。

實施要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿，也要具有可達性。比如，銷售任務定下100萬利潤，但公司不能給銷售人員一定的支持，或100萬對于客觀來講超出現實太多，那不能成問可接受的。

（四）SMART原則四 R（Realistic）——實際性

目標的實際性是指在現實條件下是否可行、可操作。可能有兩種情形，一方面領導者樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術條件、系統信息條件、團隊環境因素等，以至于下達了一個高于實際能力的指標。另外，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標根本沒有多大實際意義。實施要求：部門工作目標要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標的制定中去，使個人目標與組織目標達成認識一致，目標一致，既要有由上到下的工作目標協調，也要有員工自下而上的工作目標的參與。

實際性同可接受性是相通的，都為客觀所允許范圍內。如，公司規模而言，銷售100萬就已經是極限了，但銷售人員定出200萬的銷售目標，就不太實際了。客觀因素決定，成本，規模，都是條件，條件不具備，可實現性就不大。

（五）SMART原則五 T（Time-bound）——時限性

目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。實施要求：目標設置要具有時間限制，根據工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，以方便對下屬進行及時的工作指導，以及根據工作計劃的異常情況變化及時地調整工作計劃。設定的目標要有時限，目標不能無限期的進行中，不然會無果而不終。如不，銷售目標在09內完成，發展新客戶在第一季度中要完成5個目標。在規定的時間內完成也為目標提供客觀限制，這也是工作效率的體現。

總之，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程，完成計劃的過程也就是對自己現代化管理能力歷練和實踐的過程。

三、SMART 原則具體應用事例

上面的內容已經把SMART的五個元素解釋出來，下面通過具體的事例來進一步了解SMART的具體應用。

在很多企業中，績效考核是人力資源管理中的重要一步，績效考核分為兩步，第一是設定目標，第二是評分。而這兩點是參考SMART原則來進行的。我根據我的具體例子來講。我所在的公司是家外資企業，主要從事國際物流業務。公司每年都會有績效考核，每個員工擁有一本考核手冊，手冊分為兩部分，一部分是設定目標，一部分是年終考核評分。績效考核會作為你的工作總結，以及你這一年終獎金及下一年加薪的參考。設定的目標要根據SMART原則來定，年終會有你的經理根據你的目標來評判。

我今年所定的三個目標為：

A.供應商成本節約10%，時間為2009。經濟危機使我們都需要縮減成本這個目的很明確，符合明確性，無論上級或下級，節約成本也是可接受的，對于供應商，在經濟危機中保住地位而同意縮減成本也可以客觀也是可行，可操作的。量化標準為上一10%，也是根據客觀計算所得出，時限為2009，五個元素都不缺少，而且也是相互關聯的。

B.2009年四場展覽會物流部分，進出展覽館時間縮短15%。我有一項工作內容是展覽會物流，需要按客戶要求把展覽貨物按指定時間運至展覽館，并完成設備安裝工作。結束后打包送回客戶倉庫。因為展覽會前安裝的時間和展覽會結束后撤館的時間都是有限，縮短這部分時間也是為客戶提高工作效率，節省所產生的成本而必要的工作。同樣根據SMART原則，此目標達到準確性，可量化，可接受，實際性與時限性。

C.2009年參加兩次公司的培訓，并且培訓考核達標。培訓對于個人發展也是很重要的，參加培訓增強自身優勢，在工作中發揮自己的最大作用。對于時間為2009年，參加兩次，量化標準為考核達標。此目標結合SMART原則五要素來看，也是符合這一準則的。

四、對SMART 原則在設定工作目標中重要作用的總結

通過上面的解釋及應用事例，了解了SMART原則的內容，我們可以看出SMART原則對于設定工作目標是很好的工具，圍繞五個要素來設定目標，客觀明確。員工設定目標根據SMART，公司考核員工績效也根據SMART，使兩者統一起來，更加合理明確的做出總結。其實不論在設定個人目標時，還是在工作學習中，準確性，可量化，可接受，實際性與時限性，都是缺一不可的，因此我們應該把SMART原則更廣泛的應用到各個可以利用的地方。

參考文獻來自部分網絡摘抄。