第一篇：人力資源管理.判斷題

“科技興教”、“全面提高勞動力的素質”，所說的就是人力資源開發管理問題。(錯)“社會人”的假設來自于霍桑實驗。（對）

“終身學習’’已不是一種義務或特權，而是個人生存和發展的需要。（對）B 不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。（對 榜樣的影響是社會學習理論的核心。（對）C

成對比較法的優點是計算簡單，省時省力，操作方便，但準確度不高。（錯）斯金納認為行為不只是由后天習得，而且受先天或反射的影響。（錯）

從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區為單位進行劃分和計量的。（對）D

定額與定員不相關．(×)

對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。(錯)G

工作分析的結果是職務說明書。(對)

H

衡量一個組織或企業各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業目標的實現。(錯)會計、工程師是一種職務。（錯）

會計、工程師是一種職務。(錯)

霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。(錯)

J

結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(錯)

M

目前，我國一些企業領導人仍把企業員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。(對)P

培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質都是一致的。(×)培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。(對)

R 人力資本反映的是流量與存量問題。（對）

人力資源不是再生性資源。(錯)

人力資本反映的是流量與存量問題。（對）霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。(錯)

人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。(對)人力資源反映的是存量問題。（對）

人力資源關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調“以人為本”的理念。(對)

人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現代管理的核心。(對)人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。(對)如果要在生產過程中做出自己的判斷．而另——個人只要提供某種幫助，顯然前者所需要的工作經驗要比后者多。(對)

W

我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。(對)X

現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。(對)現代人力資源管理是人力資源獲取、整合激勵、控制調整及開發的過程。（對）Y

一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓來得到的。（錯）衡量一個組織或企業各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業目標的實現。（X用人單位招聘者和應聘者直接進行接洽和交流，能節省企業和應聘者的時間。(對)優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節約時間，提高效率的一種方法分析。(對)

員工的安全與健康是企業生產力的基礎。(對)

員工薪酬就是指發給員工的工資。(×)

Z

在分析搬運任務時，可以這樣描述：搬運結束后工具被工作人雖清潔。(錯)在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(對)

主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內行。（對）

專業性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。(錯)

第二篇：《人力資源管理》判斷題題庫

《人力資源管理》判斷題題庫

(更新至2019年7月試題)

HRMIS是一種人力資源管理與信息技術有機融合的管理信息系統。(對)

按績效考評工作的先后順序過程進行考評的績效管理的程序是縱向程序。(錯)

按照霍蘭德的職業個性理論,教師應該屬于創新型類型。(錯)

按組織層級逐級進行績效考評的績效管理程序是橫向程序。(錯)

產品數量主要取決于機械設備的性能的行業，適宜采用計件工資制。(錯)

傳統人事管理的特點是以“人”為中心，而現代人力資源管理以“事”為核心。(錯)

定額與定編定員是緊密相關的，定額是合理編制定員的前提。(對)

對優秀員工的績效反饋應注意給予物質獎勵的許諾。(錯)

崗位工資的缺點是不易反映同崗位或職務內部員工能力及勞動效果的差別，不利于充分發揮員工特別是能力強的員工的積極性。(對)

根據勞動合同法的相關規定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。(錯)

工作分析的觀察法通常和面談法結合使用。(對)

工作分析的結果是職務說明書。(對)

工作分析所輸出的結果是各個職位的工作說明書。(對)

工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環境。(錯)

互聯網時代的到來使計算機及其網絡已成為人力資源管理者的主要工作工具。(對)

即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執行，無權拒絕。(錯)

技能工資的優點是鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力，調節功能較強。(對)

技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。(錯)

績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。(對)

鑒定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。(對)

講授法是員工培訓中最基本、最普遍的一種培訓方法。(對)

結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。如紡織工業。(錯)

解決勞動爭議的途徑和方法有調解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。(錯)

考評主體只能是某一個人。(錯)

勞動安全衛生的監督主要包括兩個方面，即工會監督和其他群眾的監督。(對)

勞動法規定，禁止組織招用未滿18歲的未成年人。錯

勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。(對)

離職前低效成本指的是一個員工在離開某一單位前，由于原有的生產效率降低而造成的損失成本。(對)

聯合開發是我國目前組織開發應用

HRMIS

比較成功的方式。(對)

滿足企業發展戰略的需要。(對)

面試方法可以全面測評個體的任何素質。(對)

目前網上招聘適合包括保密單位在內的所有的內資企業、外資或合資企業。(錯)

目前網上招聘適合所有內資企業、外資或合資企業。(錯)

女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位可以依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同。(錯)

培諷需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、企業層次、戰略層次。(對)

培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。(對)

培訓需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、組織層次、戰略層次。(對)

簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。(對)

人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。(錯)

人才資源表明了人的質量；而人力資源則是人的數量（包括勞動者）和人的質量的統一。(對)

人力資本反映的是流量與存量問題。(對)

人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。(對)

人力資源不是再生性資源。(錯)

人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(對)

人力資源的基礎是人的體力和智力。(對)

人力資源的絕對量是指它在總人口中所占的比例，統計中用人力資源率表示。(錯)

人力資源管理信息系統不能降低人力資源的管理成本和增強企業的競爭力。(錯)

人力資源管理戰略與組織戰略之間具有相互依賴的互動關系。(對)

人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。(對)

人力資源規劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業生產技術和其他工作流程變革，從而提高競爭優勢。(對)

人力資源規劃工作的內容包括人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃。(錯)

人力資源規劃就是要保障組織發展將來所需的人力資源。(錯)

人力資源規劃要保障組織將來發展所需的人力資源。(錯)

人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。(對)

人力資源會計只關注成本收益問題。(錯)

人力資源價值會計，研究人力資源對組織產生的價值。(對)

人力資源價值會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(錯)

人力資源價值會計是研究人力資源對組織產生的價值的會計。(對)

人力資源是凝結于個體身上的知識、經驗、技能、工作努力程度、健康及其他質量因素的總和。錯

人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。(對)

人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。(對)

如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功。(對)

如何判斷與評價戰略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業發展戰略的需要。(對)

社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。(錯)

生產第一，安全第二；先管生產后管安全。(錯)

失業保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(錯)

實施人力資源戰略最重要的工作任務就是依據企業的發展戰略與終極目標、愿景，個性化地進行戰略性的人力資源制度體系的設計。(對)

提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。(對)

為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。(對)

為了實現中華民族復興，圓一個中國夢，建立和諧社會，實現科學發展、和平崛起等國家的戰略任務，我們應竭力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。(錯)

圍繞我國“一帶一路”的偉大戰略部署和重點工程的實施，我們應大力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。(錯)

圍繞我國“一帶一路”的偉大戰略和“兩個一百年宏偉目標”的具體實施，我們應大力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。(錯)

圍繞西部開發、振興東北老工業基地、中部崛起等國家的戰略部署和重點任務，我們應大力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。(錯)

我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。(錯)

我國實施人才強國戰略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍。(對)

我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。(對)

效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。(對)

選擇好一個合適的HRMIS是組織實施信息化人力資源管理能否成功的關鍵。（對）

要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。

(對)

一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續發展。(對)

依據中國法律規定，未滿18周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真(對)的人力資源。(錯)

依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真(對)的人力資源。(錯)

影響企事業組織招聘的內部因素有很多，其中企事業組織的性質是首要因素。(錯)

員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。(對)

員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。(對)

員工考評只能由員工的主管對其進行考評。(錯)

員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。(對)

員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。(對)

員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。(錯)

員工培訓的內容主要有兩個方面：即業務技能和業務知識。(錯)

員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。(錯)

員工薪酬就是指發給員工的工資。(錯)

在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態，即潛在形態、流動形態和物化形態，應以潛在勞動為主要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。(錯)

在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。

(錯)

在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(對)

戰略人力資源管理是指組織在人力資源管理方面設定的，以愿景為基點，為尋求和維持可持續人才競爭優勢而作出的有關組織全局的籌劃和謀略。錯

招聘程序的第一步是招募。(錯)

甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(錯)

規的面試一般都為結構化面試。(對)

職位說明常與工作規范寫在一起，統稱為職位說明書。(對)

職位說明書是甄選的基礎。(對)

職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。(錯)

職業發展階段設計是指按員工在現階段的工作任務、任職狀態、職業行為的不同特征進行設計，是組織職業生涯設計的常規性設計。(錯)

職業發展是指組織或者員工本人為確定的一個職業生涯的發展目標。(對)

職業規劃就是為了達成職業生涯的發展目標而進行的一系列設計與管理(對)

職業生涯管理的“職業—人”匹配論，一般分為條件匹配和薪酬匹配兩種類型。(錯)

職業生涯管理是員工與組織雙方動態互動的過程。(對)

職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。(錯)

職業生涯是指個體的職業工作經歷。(對)

職業生涯中期是員工個人一生最為重要的時期。(對)

自動化程度高，主要依靠機械進行操作的生產組織和工種，比較適宜采用計件工資。(錯)

組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。(對)

第三篇：人力資源管理-判斷題1

判斷題

1、從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業單位進行劃分和計量。(錯)

2、從宏觀意義上來說，人力資源不是以國(錯)

28、甄選工作在整個招聘過程作中已經越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平客觀的作出正確的決策。(對)

55、職業生涯管理的主要是指職業生涯的設計開發。(對)

56、人力資源與人力資本在本質上有明顯的區別。(對)

家或地區為單位進行劃分和計量的。(對)

3、人力資源具有在利用中再生，在利用中增值的特點。(對)

4、一個單位的會計與工程師其具體工作的內容與數量不盡相同，但他們彼此所擔負的職責及共對他們的任職要求卻是相似的。(對)

5、主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內行。(對)

6、甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(錯)

7、有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。(錯)

8、美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(錯)

9、員工培訓只包括基本知識技能的培訓。(錯)

10、“工作經驗”這個考評目標難以操作，因此通過工作年限這個指標。(對)

11、以人性為核心的人體管理包括企業人，環境，文化，價值觀四個方面。(錯)

12、現代人力資源管理三人力資源獲取，整合，保持激勵，控制調整及開發大過程。(對)

13、在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(對)

14、工作分析的結果是職務說明書。(對)

15、“經常敲擊熱水”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(對)

16、定額與定員不相關。(錯)

17、通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(對)

18、培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質都是一致的。(錯)

19、榜樣的影響是社會學習理論的核心。(對)20、員工薪酬就是指發給員工的工資。(錯)

21、人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現代管理的核心。(對)

22、人力資源的是“人的問題”，其核心是認識人性，尊重人性，強調以“人為本”的理念。(對)

23、“社會人”的假設來自于霍桑實念。(對)

24、我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素已流向。(對)

25、關鍵事件技術是通過設計一定的表格專門記錄工作者過程中那些特別有效(成功)與特別無效(失敗)的工作行為，作為將來確定任職資格的一種依據。(對)

26、定額是合理編制定員的前提。(對)

27、專業性職位的侯選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。

29、在現代企業中員工知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度，觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(對)

30、一般績效考評屆單項考評，而企業診斷與培訓的員工考評大多數是綜合考評。(對)

31、人力資本關注的是效益問題，人力資源關注是價值問題。(對)

32、霍桑關于社會的觀念認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要而是經濟需要。(錯)

33、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。(錯)

34、在分析檢查任務時，可以這樣描述檢查信件，報告，包裹。(錯)

35、經驗排序法的優點是判斷范圍小，準確度較高。(錯)

36、人力資本是從投入與效益的關系來研究人的問題。(對)

37“愛畜理論”下的快樂管理是科學合理的.(錯)

38、“社會人”主張集體獎，不主張個人獎。(對)

39、職組是指若干性質相近的所有職的集合。(對)

40、操作條件反射理論認為行為不是由反射決定的，而是后天學習得來的。(錯)

41、崗位工資制一般針對管理人員和專業技術人員。(對)

42、保護性服務屬于非經濟性福利。(對)

43、勞動法規定周平均工作時間不超過45小時。(錯)

44、謹慎的，有效的，無靈活性的適合的職業是統計員。(對)

45、心理測念包括認識測念和智力測念。(錯)

46、人是以種原生性資源，只有通過開發才能為社會勞動生產使用，才能夠企業單位所利用。(對)

47、人才資源管理的特點是視人為物，視人為成本。(錯)

48、所謂外激勵是指以工作本身和完成工作任務無內在關系的各種外在激勵所引起的激勵作用之和。(對)

49、企業文化的核心是企業價值觀。(對)50、人力資源的獲得成本包括崗前培訓成本。(錯)

51、人力資源戰略規劃是指預測未來的組織任務和環境對組織的需求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。(對)

52、企業培訓的重點是學習理論和崗位培訓。(錯)

53、薪酬管理的目標是不斷提高員工的收入水平。(錯)

54、非經濟性福利包括文化旅游性福利和教育培訓性福利.(錯)

57、人力資源管理認為錢可以滿足交換人的價值需要。(錯)

58、“自我實現的人”的理論認為人有自動的和自制的工作性。(對)

59、具有較高權利的人，對影響和控制別人表現出很大的興趣。(對)

60、強化理論不僅考慮人的內在心態，而且注重人的行為和結果。(對)

61、工作分析是整個人事管理科學化的基礎。(對)

62、員工培訓的內容主要包括職業技能和技術。(錯)

63、考評的信度是指考評的一制性和穩定性。(對)

64、崗位工資制的特點是工資分配強調一崗一薪。(對)

65、失業保險基金由用人單位和個人共同負擔。(對)

66、工資制度是工資決定和工資分配相關的一系列原則，標準和方法。(對)67、“經濟人”假設的主要觀點是人的需要是多種多樣的。(錯)

68、以人為核心的人體管理，有員工，環境，知識及技能四項基本要素。(錯)69、人力資源的獲得成本包括培訓教育成本。(錯)

70、員工培訓的內容主要包括職業技能和文化知識。(對)

71、員工考評標準體系設計，包括內容確定，標準制度，量低等工作。(對)

72、薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置。(對)

73、用人單位必須對員工安全衛生教育。(對)

74、失業保險應該遵循自愿的原則。(錯)75、職業選擇的焦點就是尋找與自己特性相一致的職業。(對)

76、人力資源管理與人事管理的區別主要是思想觀念而不是實際內容。(對)77、“社會人”假設的主要觀點是人的需要是多種多樣的。(錯)

78、人格測念按其具體的對象可分成態度，興趣和感情測念。(錯)

79、招聘和選拔員工是企事業組織最重要也是最困難的工作之一。(對)

80、操作條件反射理論認為個體不僅通過直接紀念進行學習，還通過觀察或聽取發生在他人生上的事情而學習。(錯)81、考評標度是指考評結果支持考評的真正工作績效間的相關程度。(錯)

82、一般來說管理人員和專業人員適用于崗位工資制。(對)

83、復合可變型崗位工資制是在一個崗位內設置若干個等級的工資標準。(對)84、人力資本關注的是收益間題，人力資源關注的是價值問題。(對)

85、目前，我國一些企業領導人仍把企業員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。(對)

86、人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點。(對)

87、在分析搬運任務時，可以這樣描述：搬運結束后工具被工作員清潔。(錯)88、優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節約時間，提高效率的一種方法分析。(對)89、甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(錯)90、招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。(對)91、通過參加招聘治談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走疇。(錯)

110、人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。(對)111、依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(錯)

112、組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。(對)

113、為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。(對)

114、人力資源會計只關注成本收益問題。(錯)

115、效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。(對)136、影響企事業組織招聘的內部因素有很多，其中企事業組織的性質是首要因素。(錯)

137、培訓需求分析在三層次上進行，即：員工層次、企業層次、戰略層次。(對)138、在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再的影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(對)139、技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水工作，以及分工細、同意崗位技能要求差別不大的企業和工種。(錯)

140、員工可以通過組織目標的事先達成自向，還可以了解同行業其他企業。(對)92、不僅新老員工需要不漸接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“獲電”，接受培訓。(對)

93、員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。(對)94、“科技興教”、“全面提高勞動力的素質”，所說的就是人力資源開發管理問題。(錯)

95、目前，我國一些企業領導人仍把企業員工視為種附屬物，這種認識是不正確的。(對)

96、會計、工程師是一種職務。(錯)

97、如果要在生產過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經驗要比后者多。(對)

98、市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。(對)

99、如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功。(對)

100、在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(對)

101、一般績效考評屬單項考評，而企業診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評。(錯)102、“科教興國”、“人力資源強國”只是要搞好人力資源管理。(錯)

103、與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。(錯)

104、人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。(對)

105、職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。(錯)

106、通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。(對)

107、培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。(對)

108、結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(錯)

109、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范

116、考評主體只能是某一個人。(錯)117、結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。如紡織工業。(錯)118、職業發展是指組織或者員工本人為確定的一個職業生涯的發展目標。(對)

119、即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執行，無權拒絕。(錯)120、根據勞動合同法的相關規定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。(錯)

121、面試方法可以全面測評個體的任何素質。(對)

122、人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。(對)123、實施人力資源戰略最重要的工作任務就是依據企業的發展戰略與終極目標、愿景，個性化地進行戰略性的人力資源制度體系的設計。(對)

124、人力資源規劃工作的內容包括人力資源組織、生產、營銷等方面的計繃。(錯)125、人力資源價值會計是研究人力資薄對組織產生的價值的會計。(對)

126、招聘程序的第一步是招葬。(錯)127、員工培訓的內容主要有兩個方面：即業務技能和業務知識。(錯)

128、職業發展階段設計是指按員工在規階段的工作任務、任職狀態、職業行為的不同特征進行設計，是組織職業生涯設計的常規性設計。(錯)

129、員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安舍衛生與作業條件管理等。(對)130、解決勞動爭議的途徑和方法有調解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。(錯)

131、我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。(錯)

132、我國實施人才強國戰略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍。(對)133、人力資源規劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業生產技術和其他工作流程變革，從而提高競爭優勢。(對)134、人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。(對)

135、我們可以用工作活動流程圖的形式揭示工作任務的操作要素與流向。(對)己的職業發展目標。(對)

141、失業保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(錯)

142、人是生產力中最重要的因素，而勞動關系的生產關系的重要因素之一。(對)143、圍繞西部開發、振興東北老工業基地、中部崛起等國家的戰略部署和重點任務，我們應大力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。(錯)

144、人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(對)

145、工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環境。(錯)

146、員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。(錯)

147、員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。(對)

148、提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。(對)

149、職業規劃就是為了達成職業生涯的發展目標而進行的一系列設計與管理。(對)150、生產第一，安全第二；先管生產后管安全。(錯)

151、在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。(錯)

152、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。(錯)

153、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。(對)

154、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心(錯)

155、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。(對)

156、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。(錯)

157、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。(錯)

158、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。(錯)

159、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。

(對)

160、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義 錯

161人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵(對)

162人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎(對)調配功能是人力資源市場的基本功能(對)164工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(對)

165工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論(對)

166訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用(對)

167工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸(對)

168排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織(對)

169職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人(對)170無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法(對)

171文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。(對)

172能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則(對)

173在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的(錯)

174《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬(錯)

175古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”(錯)

176用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。(錯)

177公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級(錯)

178傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及

各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵(對)

179《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力(錯)

180薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分(對)

181我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督(錯)182公共部門人力資源管理中的監控與約束是互為補充，約束是手段，監控室目的(錯)

183.2005年，國務院發布并開始實施《中華人民共和國公務員法》，成為中國推行公務員制度的起點(對)

184公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人(錯)

185舒爾茨被譽為“人力資本之父”(對)186、公務員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。(錯)

187、柯克帕特里克的培訓效果模型主要從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓效果。(對)188、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。(錯)

189、新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。(錯)190、精神獎勵是最古老的傳統的激勵方式之一，我國的公共管理部門經常使用這種獎勵方式。(錯)

191、以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。(對)192、現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。(對)193、“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(對)

第四篇：公共部門人力資源管理判斷題 。

<公共部門人力資源管理>復習——判斷題

判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）

2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（）

3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（）

4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（）

6、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（）

7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（）

9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）

10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）

11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（）

12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）

15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）

16、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）

17、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（）

18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）

19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）

20、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（）

21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）

22、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）

23、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）

26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）

127、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）

28、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）

30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（）

參考答案

1、×

2、√

3、×

4、√

5、×

6、×

7、×

8、√

9、×

10、√

11、√

12、√

13、√

14、√

15、√

16、√

17、√

18、√

19、√

20、√

21、√

22、×

23、×

24、×

25、√

26、√

27、√

28、×

29、√30、×

第五篇：公共部門人力資源管理判斷題整理版

判斷題

A

1．案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）B

C 2．貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）3．筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（×）并非是

4．筆試是公共部門人才測評中最經濟且效率最高的方式。（√）

1．傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×）以控制為導向的消極的管理

2．從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。（√）

3．傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

D

1．德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）

2．到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）

3．當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（×）內外部

4．對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√）

5．道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）F

1．訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

2．發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）

3．福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（√）

4．凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）1年

5．福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）

6．法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

G

1．公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）

2．《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

3．公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

4．古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

5．公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（×）企業

6．公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（×）外部

7．根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（×）人力資本

8．公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（×）一方面公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，因此具有很大程度上的私人性質。

9．公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）

10．掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）

11．工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）

12．工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

13．工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）

14．工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（×）工資規劃

15．工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）

16．公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。

降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

17．公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己

所得報酬的相對量。（√）

18．公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）

19．公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和

共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）低費或免費

20．公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

21．國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（√）

22．公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（×）功能

H

1．合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（×）中后期I

J

1．加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）

2．角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）較高

3．精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）物質獎勵

4．績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（×）不是

K

L 1．開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（×）引進人才 2．孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具有特色的，他從對人性善出發得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可

用”（×）韓非；人性好利惡害

1．勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）

2．理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（行政組織比企業組織；行政組織

3．錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）

4．錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（×）如果成本低，錄用的人數多

5．理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）×）

M

1．馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（×）定量方法；有差距

2．美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20%～30%的能力。（√）N

1．南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）

2．內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（3．內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）

4．能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

5．內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（√）

6．內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）×）外部供給

P

1．品位分類的最大特點是“因事設人”。（×）職位分類

2．排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適

合于規模較小的組織。（√）

3．評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

Q

1．權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（時還要 ×）同

R

1．人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

2．人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

3．人力資本理論主為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

4．人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

5．人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。

（√）

6．人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（×）還不存在7．人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（×）并不完全是

8．人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財

富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）威廉.配第9．人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）

10．人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。

（×）舒爾茨

11．人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（×）生產性

12．人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

（√）

13．人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。

（×）有相似之處

14．任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（×）出任培訓

15．人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）反

激

16．人力資本理論認為培訓是人力資本的核心。（×）

S

1．雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）T

1．通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦

事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）

2．調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

W

1．我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）

2．韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）

3．我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價

體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

4．我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）

5．委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（×）轉任

6．我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）

7．我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

8．文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）

9．無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）

10．外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）

11．我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方

式獲取高素質的任職人選。（√）

12．我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（×）交流培訓

13．我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。

（√）

14．我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。

（√）

15．我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現

較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）

16．我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）

權力機關

17．我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監

控。（√）

18．我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（√）

X

1．相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（√）

2．相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

3．現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√）

4．相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√）

5．現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）

6．校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

7．選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）委任制

8．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

Y

1．一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）

2．用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

3．一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）

4．由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（√）

5．一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（√）

6．一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（×）不是

7．一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）中等偏上

8．輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（×）社會團體

9．由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公

務員的監控缺乏公開性。（√）

Z

1．制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×）

2．職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）

3．職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人

事管理方式和人事分類制度。（×）美國

4．在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）道德素質

5．自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（×）自下而上；最低層次

6．政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（×）以經濟手段和法律手段為

主，輔以行政手段

7．在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（×）流動

8．職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）

9．在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。

（×）還是最基本的測評方式

10．專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。（×）也可以是新錄用人員

11．在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于寬相關知識面為目的。（×）7天

12．《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職

報酬。（×）不得

13．在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）

14．在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產

生的負作用就越大。（√）

15．中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）危機激勵

16．制定績效計劃是績效管理的核心環節。（×）評價

17．在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）基本

一致

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1．的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。

（√）

2．《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

實績

3．2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（×）行政方式