第一篇：勞務派遣發生工傷責任分擔問題

2006年10月1日起實施的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》首次對勞務派遣發生勞動爭議糾紛應如何確定訴訟主體作了規定，該解釋第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”

而從2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》在第五章第二節專門用了十一個條文對勞務派遣的性質、勞務派遣單位及用工單位的義務等作了明確的規定。

此外，該法在第九十二條還規定，勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

根據對即將實施的勞動合同法相關條文的理解，用工單位（實際用人單位）雖然與受派遣的勞動者沒有建立勞動關系，但該勞動者在用工單位從事勞動，受用工單位的指揮和管理，用工單位對該勞動者負有安全生產保障義務，涉及勞動者工傷賠償待遇的訴訟，應當追加用工單位作為共同被告，與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

第二篇：勞務派遣員工工傷問題

高分請教勞務派遣員工工傷問題

A.工傷員工找勞務派遣公司要求賠償，不管用工單位與勞務派遣公司有沒有協議，與工傷員工無關。

B.工傷賠償與交沒交納工傷保險無關，單位必須按工傷保險條例中規定的賠償標準進行賠償，因為工傷保險是國家強制保險。

C.工傷保險賠償是分別直接劃入工傷員工帳戶（工傷賠償）和單位帳戶（大部分醫藥費）單位賠償再另行計算。但是有個前提是評殘可以評上級，如果不能憑上級社保是沒有賠償的（對個人）。

以下是評到5到10級的賠償（4級以上由社保負責，可以直接去社保查）

1.醫療終結期的工資（醫療終結期在評殘結論書上有規定）（單位出）

2.住院期間的伙食費（按當地出差標準的70%，廣東佛山目前是21元/天）（單位出）

3.住院期間的護理費，實消實報（單位出）

4.出院后門診治療期間的交通費，按病歷上的時間對應的車票報銷（單位出）

5.按評殘級別相對應的一次性傷殘補助金（社保出，全國一樣的標準、幾級對應幾個月工資，你可以在當地社保去看一下，如果單位沒有買社保中的工傷保險由單位按社保的標準單位出）

6.按評殘結果相對應的一次性醫療補助金（單位出、由各省統一標準，幾級對應幾個月工資，你可以在當地社保去看一下）（要拿此項需要和單位解除勞動關系）

7.按評殘結果相對應的一次性就業補助金（單位出、由各省統一標準，幾級對應幾個月工資，你可以在當地社保去看一下）（要拿此項需要和單位解除勞動關系）

這就是你可以得到的所有賠償，以上所說的月工資標準是你上12個月的平均工資做為賠償的標準。

第三篇：勞務派遣人員工傷賠償問題

勞務派遣人員工傷處理

受工傷是誰也不想的事情但是這種事又是不可避免的，那么勞務派遣人員的工傷費用誰來買單呢，下面我們就來具體了解一下。

照《勞動合同法》的有關規定，勞務派遣單位是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（用工單位）訂立勞務派遣協議。

由此可以理解為，勞務派遣實際上涉及三方主體，即勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位。被派遣的勞動者實際上是與勞務派遣單位簽訂勞動合同的，再由勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣工與勞務派遣單位存在的是勞動關系，勞務派遣單位與用工單位又存在著合同關系。

因勞務派遣單位與被派遣勞動者存在勞動關系，根據《工傷保險條例》的規定，繳納工傷保險的義務應是勞務派遣單位，而非用工單位。勞務派遣員工在工作時間，在工作場所內出現事故受到傷害，應該可以認定為工傷。如勞務派遣單位依法已為其繳納了工傷保險，那么，勞務派遣員工相應的工傷保險待遇應從國家工傷保險基金中支付。如果勞務派遣單位未依法為其繳納工傷保險，那么，勞務派遣員工相應的工傷保險待遇應由勞務派遣公司與用工單位來承擔，由勞務派遣公司與用工單位按照勞務派遣協議約定或法律規定承擔連帶賠償責任。

法律規定什么行為屬于工傷

工傷字面理解就是因工作中發生的傷害。《工傷保險條例》規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（１）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（２）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（３）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（４）患職業病的；

（５）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（６）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

（７）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。按照《職業病防治法》的規定，職業病是指勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。

職工有下列情形之一的，視同工傷：（１）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在４８小時之內經搶救無效死亡的；（２）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（３）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

下列情形不得認定為工傷或者視同工傷：（１）因犯罪或者違反治安管理傷亡的；（２）醉酒導致傷亡的；（３）自殘或者自殺的。

與用工單位簽訂的勞務派遣協議 勞務派遣人員的工傷處理條例

第一種：用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理，提供必要的勞動保護條件，保證勞務人員勞動安全，避免發生工傷事故。勞務人員發生工傷事故的，乙方接到甲方通知后，按《工傷保險條例》妥善處理，并負責辦理申報和理賠事宜。費用由甲方承擔。

第二種：工傷事故處理

用人單位：（以下簡稱甲方）派遣單位：（以下簡稱乙方）

1.甲方應遵守有關安全生產和職業病防治的法律法規，預防工傷事故的發生；

2.勞務派遣人員在甲方工作期間發生工傷，甲方應積極組織搶救、保護現場，并且及時通知乙方。乙方應承擔工傷認定申請和勞動能力鑒定申請，以及協調工作，甲方應積極配合。工傷認定申請和勞動能力鑒定申請結束后，由甲方按照《工傷保險條例》的有關規定承擔用人單位的義務，并按有關規定執行；

3.因發生工傷而引起的所有費用，除社會保險機構按政策規定支付外，其他費用均由甲方支付，乙方負責辦理；

4.勞務派遣人員發生工傷，在接受治療的停工留薪期，原工資福利待遇不變，由甲方按月支付。

第三種：賠償或補償約定

派遣工作期間，如乙方違反本協議規定給對方或外派員工造成損害或損失的，由乙方承擔由此造成的責任。

如外派員工在被外派至甲方工作期間發生患職業病、工傷、因工或非因工死亡等情況的，甲方應根據《中華人民共和國勞動合同法》和其他相關法律法規或政策的規定，全額承擔用人單位應付的費用，并通過乙方支付給外派員工或者法定繼承人；如因外派員工的合法權益受到侵犯而發生勞動爭議或法律訴訟，經勞動爭議仲裁委員會、人民法院等機構調解、或裁決、或判決應給予外派員工賠償或補償的，則甲方應根據判決或裁決的結果承擔該賠償或補償費用及其他因爭議或訴訟而產生的相關費用（包括但不限于仲裁費、訴訟案件受理費、律師費、評估費、鑒定費等），此等賠償或補償以及相關費用不受本協議期限限制。

第五種：

1、在合同期內，派遣人員在甲方工作期間發生患病或非因工負傷，甲方應支付派遣人員醫療期內的工資、社保等相關費用。醫療期滿后，不能勝任工作的，甲方支付經濟補償金退回乙方。

2、勞務派遣人員發生工傷事故，由乙方按國家社會保險有關規定處理，實際用工單位應當協助勞務派遣組織按規定做好工傷申報認定工作，社會保險統籌基金支付范圍以外，符合國家規定應由乙方支付的各項費用及派遣人員待遇由甲方支付，該費用由甲方承擔。

第六種：

1.勞務人員發生工傷事故時，甲方應立即通知乙方，并負責做好、現場處理工作和協助乙方按《工傷保險條例》規定處理。

2.按時足額支付乙方的勞務費用。

第七種：

1.如派遣員工在工作期間發生工傷，甲方應在工傷發生

起24小時內通知乙方，協助乙方辦理工傷申報。

2.派遣員工患病或非因工死亡，其撫恤金、喪葬費按相關規定由甲方承擔。

3.派遣員工在醫療期內，甲方按國家有關規定不得將派遣員工退回乙方。醫療期滿后派遣員工不能繼續上崗工作的，甲方將其退回乙方。

第八種：甲方義務和責任

（一）對勞務人員的職業道德規范、工作任務、技能培訓、應達到的工作要求、應注意的安全事項、應遵守的各項紀律等履行告知、教育、管理督查的義務；

（二）為勞務人員提供必需的勞動條件、勞動工具和業務用品，以及符合國家規定的勞動安全衛生設施和必要的勞動防護用品；

（三）勞務人員發生工傷事故時，甲方應立即通知乙方，并負責做好現場處理工作，甲方按國家和地方政府有關文件政策規定妥善處理。

（四）按時足額支付乙方的勞務費用。

（五）因甲方原因造成乙方與派遣員工解除勞動合同，甲方須向

乙方提供應由乙方支付給被辭退員工的經濟補償金，但乙方應提供與該派遣員工解除勞動合同的證明材料。

(六)若本協議到期或提前終止，甲方不再使用由乙方派遣員工時，甲方須支付給乙方按照《勞動合同法》規定支付派遣員工的經濟補償金。標準按照派遣員工在甲方的 實際工作年限計算，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向派遣員工支付半個月工資的經濟補償。

（七）甲方應執行《帶薪年休假條例》，根據實際情況安排派遣員工年休假。

第四篇：勞務派遣用工情況下工傷責任認定

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勞務派遣用工情況下工傷責任認定

2014年8月20日發布的《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》，對雙重勞動關系、勞務派遣、指派、轉包和掛靠關系五類特殊的工傷保險責任主體作了規定。實踐中，經常出現與職工存在用人關系的單位有兩個或兩個以上的情形，具體由哪個單位承擔工傷保險責任容易產生爭議。為避免互相推諉，該《規定》明確社會保險行政部門認定，下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。

第一，職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位。

第二，勞務派遣公司派遣的職工，在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔工傷保險責任的單位。

第三，單位指派到其他單位工作的職工因工傷亡的，指派單位勞務派遣公司為承擔工傷保險責任的單位。

第四，用工單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工，從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位。

第五，個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。勞務派遣該條第二款還規定，在上述非法轉包和掛靠情形中，“承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經辦機構從工傷保險基金支付工傷保險待遇后，有權向相關組織、單位和個人追償”。

該規定不僅突出保護勞動者的合法權益，還力求在用工單位之間以及用工單位與其他責任主體之間合理分配責任。最高法院新聞發言人孫軍工介紹說，近年來，工傷保險行政案件

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數量位居各類行政案件前列。工傷保險行政案件涉及到職工的切身利益, 直接影響社會穩定。相關行政案件審判過程中，新情況新問題不斷出現，解決糾紛的難度日益增大。因此，國家制定各項規定，明確勞務派遣各項法律法規，力求減少各類不必要的糾紛。

第五篇：勞務派遣的問題及對策

淺談勞務派遣存在的問題及對策

2009-5-7 作者: 姜保軍 業務員網

勞務派遣在我國又稱為勞動派遣、勞動力派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、人力資源租賃或員工租賃等，在國外也被稱為臨時雇傭服務（temporaryhelpservice）,是指派遣機構根據用人單位的需求將與自己建立勞動關系的派遣員工派往用人單位工作，用人單位向派遣機構支付派遣費，派遣機構向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊雇傭關系。

三方的關系見圖1：

圖

1一、我國勞務派遣行業發展歷程和現狀分析

勞務派遣在我國起步較晚，與發達國家相比，規模和數量還有限，但發展卻異常迅速，經歷了外資需求的萌芽階段、全方位的成長階段和規范化發展階段，如圖2所示。從需求來看，仍然有較大的發展潛力。勞務派遣雖然尚處于起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用（出自 業務員網：）。在促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發揮著不可替代的重要作用。可以說，在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業形式、用工形式，繼續發揮其特殊的作用。勞務派遣在發展中也暴露出一些問題。其中雖然有一些是經營不規范的問題，但是，更主要的還是法律規章不健全、政府政策缺位造成的勞務派遣業缺乏規范、發展缺乏保障的問題。

圖

2實際上勞動合同法立法時，勞務派遣這種用工形式在中國已經蔚然成風。數據顯示，僅全國公有制企業、事業、機關單位使用的勞務派遣工約有2500萬人，電信系統的電信、移動、網通、聯通等四大集團共有職工118.3萬人，其中勞務派遣工48萬人，占職工總數的40.5﹪。郵政、金融、石化、建筑、電子、機械制造等效益比較好的國有大中型企業和運輸、物流、餐飲、旅游、物業等服務性行業勞務派遣工數量也在迅速增長。

那么為什么勞務派遣會如此迅速地蔓延，得到如此眾多用人單位的接受呢？特別在勞動合同法頒布前，企業主要看重勞務派遣存在以下幾個明顯優勢：

1、降低人工成本。首先，被派遣勞動者多由勞務派遣單位進行人事管理，用工單位據此可節約管理成本；其次，一旦用工單位不再需要，可以隨時退回勞務派遣單位，降低了解雇成本；最后，可以靈活調整被派遣勞動者的薪資水平。這比使用固定在編員工的支出要大大降低。

2、用工機動靈活。對于那些業務量受季節性、政策性、外部環境影響較大的企業而言，采用勞務派遣，可以在增加業務時迅速增加人員，在業務減少時，及時減少人員，人員進出手續都由勞務派遣單位進行專業化服務，不會影響到用工單位的生產經營。

3、減少勞動仲裁糾紛。由于用工單位和勞務派遣單位是一種勞務關系，它沒有與被派遣勞動者發生勞動關系，被派遣勞動者的勞動關系隸屬于勞務派遣單位。用工單位的工資、社保、辭退賠償等各項責任可以全部轉嫁到勞務派遣單位。這樣，用工單位可以最大限度地避免與被派遣勞動者直接發生勞動糾紛（不能完全避免），從而省卻用工單位的管理時間和精力，專心于經營活動。

勞務派遣的優勢顯而易見，尤其是《勞動合同法》頒布實施以來，我國的勞務派遣行業得到了規范的發展。勞務派遣單位的設立有了法律依據，消除了過去人才中介機構與勞務派遣單位不分的混亂情形。勞務派遣單位和勞務派遣工的勞動合同簽訂率得到大幅度提高，勞務派遣工的合法權益得到了有效的法律保護。勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協議得到重視，勞務派遣協議的內容得到了完善。勞務派遣單位克扣勞務派遣工工資報酬的情形大大降低，勞務派遣工繳納社會保險費用的比例和數額都得到了較大提高。勞務派遣工的工作條件、工作環境有了明顯改善。勞務派遣單位、用工單位以及被派遣勞動者的法律意識都有了顯著加強。《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，對勞務派遣的規范發展，對被派遣勞動者的合法權益保護起到了至關重要的作用。但令人遺憾的是，《勞動合同法》實施以來也出現了于立法本意不和諧的現象。

二、勞務派遣目前存在的主要問題

1、新法規的宣傳和引導、落實工作尚不完全到位，存在一定的分歧和誤解，勞務派遣中仍存在很多違規問題需要及時落實和改善。

首先，《勞動合同法》中存在一些不完善和相對模糊的地方，在實際的勞務派遣執行過程中產生了一些分歧。例如《勞動合同法》中66條也明確規定勞務派遣是針對一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，而我們前期的勞務派遣幾乎涉及到所有的用工崗位，這樣規定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。但是何謂“臨時性、輔助性或者替代性工作崗位”，《勞動合同法》沒有作出解釋，有立法權部門沒有給出明確定義。

其次，新法規還需加強落實，保障真正有效的實施。一些地方政府的舊規定沒有及時調整、新法規沒有建立或不完善，對于新法規的宣傳、落實及實際執行不到位。全面貫徹落實《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，既涉及政府職能的轉變，也涉及用人單位和勞動者思想觀念、行為方式和利益格局的調整，是一項長期而艱巨的任務，需要不斷落實，遇到勞務派遣的違規問題要堅決處理。

再次，各個區域和層級對于新法規的誤解較多。企業和個人對于新的政策缺乏充分了解，甚至各個司法和勞動管理機構對于法規的理解也存在差異。比較典型的是一些企業為規避《勞動合同法》，認為將員工轉為勞務派遣是“免責金牌”，降低成本、規避責任、躲開一紙無固定期限勞動合同，這些新舊“賣點”促成企業在“搶閘”規避新法時，將勞務派遣公司當作得力的“道具”。實際上國家已經在《勞動合同法》明確規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任，充分說明企業對于新法規的理解不足。

2、勞務派遣公司受到新政策影響不減反增，行業發展水平良莠不齊，行業集中度較低，缺乏有效監管。

首先，勞務派遣公司取得了飛速發展，但總體水平仍然較低。企業勞務派遣業務需求增加明顯，特別在新法規實施后，一些企業甚至看到自己內部以前使用的司機、保潔、食堂等人員沒有依法簽訂勞動合同或無五險一金等勞動保障，紛紛找到勞務派遣機構辦理轉移派遣業務以求自保。形形色色的從事勞務派遣的機構中，魚龍混雜、良莠不齊，充斥于其中的多是些不具備技術和規模實力的小機構、小中介。這些小機構、小中介利益熏心，采取違法手段來追逐利益，不惜侵犯勞動者的合法權益，損害用工單位的合法利益，承擔社會責任更是無從談起。

其次，政府法規的有硬無軟的要求，勞務派遣公司的“空心化”仍沒有有效解決。根據《勞動合同法》第五十七條的規定以勞務派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，這是對勞務派遣單位的底限要求。雖然明確勞務派遣企業的硬件要求，可以提高市場準入門檻，具有一定的規范作用，但真正評判勞務派遣公司的運作能力和服務水平的軟實力卻缺乏有效的監管，有規模、有實力、具有良好信譽的勞務派遣公司仍占據較低的市場份額，整體服務能力亟待提

升。

再次，缺乏有效的監管、評估、汰換機制。據統計，目前國內勞務派遣公司眾多，派遣的工種幾乎全部涉獵，全國公有制企業、事業單位、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。但缺乏有效的優勝劣汰機制，很難提升整個行業的服務水平，因此，如何扶植優秀勞務派遣機構增大的份額提高行業集中度、清理并淘汰失范的勞務派遣機構確實是實施《勞動合同法》的一個重點與難點，也是下一步勞動行政部門與勞動監察機構工作的重點。

3、部分不良派遣用工單位不積極采取有效措施應對新法規帶來的變化，心存僥幸甚至想通過“捷徑”來敷衍了事，導致勞務派遣用工仍然問題多多。

近年來在勞務派遣市場陷入了工源不足，市場旺盛的需求，以及新法規帶來的政策變化仍然沒有有效的改變勞務派遣員工的弱勢地位，部分無良用工單位仍不愿意主動調整應對市場變化，幻想通過“捷徑”和原有的主導地位壓低勞務成本，無形中更加劇了供需缺口，最后這些企業一定會遭受更大的損失。另外部分企業將原合同制職工突擊改簽為勞務派遣工，由此使得這一弱勢群體的人數呈上升趨勢，勞動關系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不夠完善等問題仍然廣泛存在，這些仍然需要通過長期的政府監管和勞資雙方不斷的斗爭中去改善。

4、勞務派遣員工迫于就業壓力，主動放棄合理利益，面對勞務派遣糾紛，勞動者維權意識不足。

由于派遣員工多是從事低附加值的工作，競爭程度更為激烈，謀求工作條件很多是以減少或犧牲自身應得的勞務報酬和勞動福利為代價換取的。被派遣的勞動者在管理上受雙重約束，在利益上受雙重“盤剝”，工資低、福利差、權益得不到保障，是勞務派遣工存在的普遍問題。雖然此次法規明確規定發生勞務糾紛，用工單位需要承擔連帶責任，但派遣工往往主張自己權利的自信不足，再加上維權意識和能力所限，很多是選擇沉默和無奈的接受，甚至出現了很多企業要求勞務工填寫空白勞務合同的現象。雖然目前勞務派遣仍然了很多問題，但同時也看到了勞務派遣市場已經得到了很大程度的改觀，也讓我們堅信只要通過行之有效的手段一定可以有效解決勞務派遣的問題。

三、勞務派遣問題解決策略

隨著《勞動合同法》和《勞動合同條例》的相繼頒布和推行，可以明顯感覺得到我國在構建

和諧社會，大力推進物質和精神文明建設過程中已經充分關注到了勞務派遣人員作為社會弱勢群體應享有的基本權利和福利保障問題。只要共同關注勞務派遣員工的生存狀況，群策群力，就一定可以使勞務派遣行業目前發生的問題得到極大改善，本文談到一些建議可總結為：一完善、兩強化、三構建，即各級政府作為行政管理單位要結合各區域的情況，從法規上明確保障勞務派遣人員的權利；通過強化行政監督和勞動仲裁的執行力度，增強勞務派遣法規的宣傳教育工作，有效的保障和增強勞務派遣人員的利益不受侵犯；構建良好的派遣勞務市場，扶植優秀勞務派遣機構發展壯大、組建和延伸為勞務派遣人員服務的工會組織，引導用工企業規范勞務派遣用工行為，構建和諧的勞資關系，建立勞務派遣市場的良好秩序，達到減少目前勞務派遣存在問題的目的，如圖3所示。

圖

3下面淺談一下針對本文關注的目前勞務派遣行業存在的若干問題筆者的一些建議，具體的建議如下：

1、充分發揮各地政府行政職能作用，抓緊制定和推行地方配套法規政策，讓廣大的勞務派遣人員有法可依。

各地政府應繼續依照《勞動合同法》和《條例》的規定，全面清理本地區的勞動合同制度配套規章和規范性文件，做好勞務派遣的相關法規政策與法律、條例的銜接工作。結合本地實際，因地制宜地制定本地區實施辦法，解決法律實施中的區域差別問題。

2、要有效的強化實施法律的監督、檢查和勞動爭議調解仲裁工作，有力的保障廣大勞務派遣員工的合法權益不受侵害。

相關管理部門要加強勞動保障監察工作，著力抓好勞務派遣的難點問題的日常檢查、熱點問題的專項檢查，真正把熱點、難點的勞務派遣問題作為首要任務，堅決拿下。同時，進一步加大派遣勞動爭議的處理力度，加強勞動調解仲裁的基層組織建設，依法妥善處理勞動派遣的爭議糾紛，確保勞務派遣的爭議及時、穩妥解決，有效的降低違規事件，保障勞務派遣人員的合法權益。

3、各地政府、組織通過政策、行政和服務等手段指引，重點做好政策法規的宣傳、落實工作。

首先進一步開展有針對性的宣傳引導工作。各地政府應廣泛深入地開展宣傳工作，引導廣大用人單位和勞務派遣人員加深對法律法規的了解與領會。充分利用廣播、電視、報紙、雜志、網絡等媒體，廣泛宣傳制定法規的必要性、重要性和貫徹落實法規的重要意義；對社會反映仍然比較集中的用工機制、用工成本、勞務派遣等問題進行專題宣傳，進一步講清道理、澄清事實、消除誤解。

其次通過政府和行業協會等組織積極推動對企業經營者和勞務派遣人員的培訓。特別要讓各類企業經營者對《勞動合同法》和《條例》有充分的認識和理解，這樣可以有效的從源頭解決問題，很大程度的避免因誤解造成執行中的偏差。

4、扶植優秀派遣機構發展，引入保障性派遣組織，實施勞務派遣公司優勝劣汰機制，落實勞務派遣公司監督管理工作。

筆者深刻認識到勞務派遣公司必須真正堅持“以人為本”的經營理念，認真為每個客戶和外派員工提供滿意的服務，才能使派遣公司做穩、做大、做強。勞務派遣行業的改善可從以下幾個方面入手：

（1）提升勞務派遣公司的專業的服務能力，支持有規模、有信譽的勞務派遣企業開展連鎖經營，鼓勵勞務派遣機構的多元化發展，加大行業中優秀派遣機構的服務份額，提升行業的服務水平。

（2）引入“休克魚”激活行業發展，建立一批公益性勞務派遣組織，不僅可以有效保障服務質量，提升行業服務水平，而且可通過公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工再就業、吸納破產關閉企業職工、以及失業人員就業的有效途徑，將公益性勞務派遣納入再就業政策體系，給予相關優惠政策和補貼。

（3）設立行業服務標準，建立服務記錄制度，評估派遣公司軟性服務質量，加強日常監督和管理，加快行業洗牌。

政府、組織和民間廣泛開展評比和監督工作，定期開展服務質量評估，核定派遣公司的經營資質。不定期開展專項整治工作，查處各類違規派遣機構，堅決淘汰不規范的勞務派遣機構，規范市場秩序。

5、扶植建立派遣勞務工會組織，保障派遣員工權利，在強化宣傳教育，增強勞務人員維權

意識的同時通過行政管理、政策指引等手段規范勞務用工單位行為，構建共贏的勞資關系。

建立和延伸派遣工會組織保障勞務派遣員工的合法權益。由政府牽頭，工會組織落實定期了解勞務派遣工生存狀況，了解和幫助他們的勞動經濟權益落實，關注和參與勞務派遣工與派遣公司合同簽訂、工資協商，協助勞務工處理企業違法改簽、轉簽勞動合同等違法行為的維權工作。目前在沃爾瑪、肯德基等派遣用工大戶的外資企業都已經建立了工會組織，并開展了派遣勞務人員的維權工作。充分重視對廣大勞務人員的宣傳教育，要著重抓好派遣勞務人員就業觀念的教育和維權意識的教育兩個方面。只有廣大派遣勞務人員的參與，維權意識的提高，才有勞務派遣市場的健康發展。同時通過行政管理、政策指引等手段規范勞務用工單位行為，幫助構建共贏的勞資關系。

綜上所述，勞務派遣作為人力資源配置的新方式，需要法規不斷完善、市場結構不斷優化和動態調整的過程，但維護勞務派遣勞動者的合法權益，改善勞動關系，構建規范、穩定的勞動關系，是建設和諧社會永遠不變的法則。