第一篇：勞務派遣單位向被派遣勞動者收取費用是否允許

勞務派遣單位向被派遣勞動者收取費用是否允許？

我國《勞動合同法》第60條第3款規定：“勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。”被派遣勞動者是以勞動謀生，其到勞務派遣單位應聘就是為了付出勞動獲取勞動報酬，如果在沒有獲取勞動報酬前就先支付一定數額的費用給勞務派遣單位，將使其生活發生困難。而且，被派遣勞動者與勞務派遣單位建立勞動關系和訂立勞務派遣合同，雙方的法律地位平等，勞務派遣單位要求被派遣勞動者交納一定財物，否則不予以聘用，將使本來事實上不平等的勞務派遣單位和被派遣勞動者雙方的地位更加不平等。更為嚴重的是，如果允許勞務派遣單位要求被勞動者提供一定財物，會使勞務派遣單位借此虛假招用勞動者，謀取非法利益，擾亂就業秩序，侵犯被派遣勞動者的合法權益。為了保護被派遣勞動者的合法利益，維護良好的就業秩序，勞務派遣單位不得要求被派遣勞動者交納一定的財物，否則，應當承擔相應的法律責任。同樣，以接受勞務派遣形式用工的單位也不得向被派遣勞動者收取費用。

勞務派遣單位的利潤從什么地方來，勞務派遣單位和用工單位之間形成的是什么關系？它們之間的經濟利益是怎樣建立的？

1、派遣公司的利潤主要來源招聘環節、培訓環節、派遣環節（分別是招聘向大中專學校收取費用、培訓收取費用、派遣收取管理費、以及政府扶持派遣公司的相應補貼款）

2、勞務派遣公司與用工單位之間形成： 用人單位（派遣人）---用工單位（接受派遣）的外包合作關系

3、他們之間的經濟利益主要是商業合作、單位互惠、個人回扣、等三部分建立起的鞏固關系

第二篇：勞務用工合同范本(供用工單位與被派遣勞動者訂立使用)

勞務用工合同范本（供用工單位與被派遣勞動者訂立使用）

勞務用工合同

（供用工單位與被派遣勞動者訂立使用）

甲

方： 負 責 人： 公司地址： 聯系電話：

乙方： 身份證號碼： 戶籍類型：（非農業、農業）

戶籍地址： 通訊地址: 聯系電話:

鑒于乙方與 公司（以下簡稱派遣公司）訂立勞動合同，建立勞動關系，甲方與派遣公司簽訂勞務派遣協議，派遣公司依據勞務派遣協議將乙方派遣至甲方服務，甲乙雙方形成勞務派遣下的用工關系，根據國家和當地有關法律、法規和規定，甲乙雙方本著友好合作的精神，在自愿、平等、協商一致的基礎上，簽訂本協議。

一、工作內容及期限

1、乙方的工作崗位是：，工作地點為。該崗位（屬于、不屬于）臨時性、替代性和輔助性的工作崗位。該工作崗位（屬于、不屬于）國家規定的有毒、有害、特別繁重或其他特種作業。

2、乙方的工作任務或職責是：

3、工作崗位的錄用條件是：

工作崗位的工作標準是：

4、甲方因生產經營的發展需要或其他因素及乙方的業務、工作能力和表現，可以調整乙方工作崗位和工作地點。但是應當三方協商一致并與派遣公司及乙方簽訂崗位聘任變更合同，三方簽章確認的協議書作為本合同的附件。

5、用工期限經雙方約定，采取下列第 種方式：（1）固定期限 合遣公司。

試用期自

年

月

日起至

年

月

日止。試用期滿前，甲方有權依照甲方規章制度及崗位要求進行考核，不符合錄用條件的，甲方有權將乙方退回派遣公司。

（2）以完成一定工作任務為期限：自 起 工作任務完成時止，該工作任務完成的標志為。任務完成，甲方將乙方退回派遣公司。

6、乙方的錄用、辭退手續由派遣公司辦理，甲方應協助派遣公司及時辦理用工、退工手續。同自

****年**月**日

起至

年

月

日止。派遣期滿，不續簽合同的，甲方將乙方退回派

二、乙方之權利

1、工作條件和勞動保護

（1）甲方對乙方承擔勞動法上的勞動保護義務，甲方負責派遣勞動者入廠后的勞動紀律和安全教育，并將甲方有關的規章制度和工作行為規范及違規處理辦法，以書面形式發給乙方。

（2）甲方依法保障乙方職業安全衛生權益，執行國家和省有關職業安全和勞動保護規程及標準，配備安全生產和職業病防護設施，發放符合要求的勞動保護用品，定期為乙方進行健康檢查。

（3）乙方有權對用工單位及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，提出批評、檢舉、控告；有權拒絕違章指揮和強令冒險作業。

（4）甲方按照國家和當地有關規定對女職工實現特殊勞動保護。

2、工作時間和休息休假

甲方安排乙方執行下列第 種工時制：

（1）實行標準工時制。乙方每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，每周至少休息一天。

（2）實行經勞動保障行政部門批準實行的不定時工作制。

（3）實行經勞動保障行政部門批準實行的綜合計算工時工作制。結算周期：按

結算。

甲方依法保證乙方的休息休假權利。

3、加班

（1）甲方由于生產經營需要經與工會和乙方協商后可以延長乙方工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過三小時，但每月不得超過三十六小時。

（2）甲方確因工作需要安排乙方延長工作時間或在法定節假日、休息日安排乙方工作的，乙方應服從甲方安排。但甲方應按照國家相關法律法規及甲方規章制度安排補休或支付加班工資。加班工資不計入甲方與派遣公司約定的基本工資，由甲方直接支付給乙方。

（3）乙方因完成工作需要，確需加班的，應當向主觀提出書面申請，說明加班的理由和時間，經主管領導批準后，方可視為加班，享受加班待遇。加班時間，以實際發生的時間為準。

4、培訓及服務期

（1）甲方應對乙方進行勞動安全衛生知識、法律、法規教育和操作規程培訓，及其他業務技術培訓，持證上崗。乙方應參加甲方組織的各項培訓，嚴格遵守其崗位勞動安全技術規程。

（2）鑒于乙方系勞務派遣工，甲方與乙方不約定服務期條款。但是甲方實際出資給派遣公司定向培養乙方的，派遣公司與乙方簽訂的服務期約定，不受限制。

5、工資、福利及其支付

（1）乙方的基本工資為 元/月，其中試用期工資為 元/月（不得低于當地最低工資標準），乙方基本工資由派遣公司支付。

（2）乙方的績效獎金和加班費由甲方按照國家有關規定和甲方規章制度支付，并由甲方代扣代繳個人所得稅。

（3）乙方的津貼、補貼由甲方按照國家有關規定和甲方規章制度支付。（4）乙方社會保險相關事宜由派遣公司負責，概與甲方無涉。

（5）乙方在派遣期間，享有正常的晉升和工資增長的權利。甲方的工資調整機制適用于乙方。

6、跨地區派遣的工資標準 跨地區派遣的（甲方和派遣公司不在同一地區的），乙方享有的勞動報酬和勞動標準，按照甲方所在地標準執行。

三、乙方之義務

1、規章制度

乙方服從甲方和派遣公司管理，并嚴格遵守甲方和派遣公司依法制定的規章制度。兩個單位的規章制度有沖突時，以甲方規章制度為準。甲方對于乙方實行的監督管理權程度不低于甲方的正式職工。

2、用工管理

（1）對于乙方違法違紀情形，甲方可以向派遣公司提出處理意見和建議，并提供違法或違紀的事實依據，由派遣公司處理，直至解除勞動合同。

（2）甲方有權對乙方業務考核，甲方有權根據甲方的表現予以相應的獎懲。

四、雙方其他約定

1、工傷

（1）乙方在務工期間發生工傷或患職業病，由甲方與派遣公司共同處理，派遣公司負責善后工作（工傷認定、傷殘鑒定）和家屬安撫工作。

（2）乙方在務工期間發生工傷，甲方應首先采取急救措施，并同時通知派遣公司，派遣公司接到通知 4小時 內到現場并負責全程處理。

（3）甲方應向派遣公司提供工傷相關的證據資料，以便派遣公司向勞動及有關部門申報。（4）派遣公司負責工傷的鑒定等手續的辦理。2000元以內的醫療費由甲方墊資處理，超出2000元醫療費用后則由派遣公司墊資。

（5）乙方發生工傷、職業病、意外事故，派遣公司按照國家規定承擔相應責任，但國家規定由甲方承擔除外。

2、侵權責任

乙方造成第三方傷害的，由乙方和派遣公司對外承擔責任。

3、病假、醫療期及待遇

乙方患病或非因公負傷的醫療期和醫療待遇，按照國家規定和當地有關規定執行。在符合國家規定的醫療期內，由派遣公司繼續支付乙方病假工資、社會保險費。

五、合同的解除、終止

1、在派遣期內，乙方有下列情形之一者，甲方可以將乙方退回派遣公司。（1）派遣協議期滿的；

（2）甲方的生產、經營情況發生變化,原派遣協議無法履行，甲方與派遣公司提前終止協議的；

（3）患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排工作的；（4）不能勝任工作，通過培訓仍不能勝任工作的；

（5）甲方與派遣公司訂立派遣協議時依據的客觀情況發生重大變化，致使與乙方協商不能達成一致的；

（6）派遣期內發現患有非務工引起的慢性病、遺傳病、傳染病、地方病及實質性重大疾病的；

（7）甲方的原因需要立即裁減人員或批量裁減人員占所派遣人員總數的10%以上的；（8）甲方根據情況需要立即或無條件裁減人員的；

（9）乙方提前三十日書面通知甲方（派遣公司），要求終止使用關系或勞動關系的；（10）乙方與派遣公司終止勞動關系的；（11）試用期被發現不符合錄用條件的；（12）嚴重違反甲方規章制度的；

（13）嚴重失職、營私舞弊，對甲方造成損害的；(以甲方規章制度為準)（14）被司法部門依法追究責任的；

（15）被證明隱瞞或虛構真實身份、事實（包括但不限于身份證/學歷/年齡/婚姻狀況/病史/履歷）的；

2、乙方被退回的，應當按照甲方規定辦理工作交接等相關手續。

3、甲方提前解除本合同的，對乙方的經濟補償由甲方承擔，通過派遣公司及時支付乙方。

4、發生以下情形的，甲方不得將乙方退回派遣公司：

（1）乙方從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在甲方用工期間患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）乙方在派遣期間處于孕期、產期、哺乳期的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。

五、違約責任

1、甲方未按勞務派遣協議約定承擔對乙方義務，或者甲方有《勞動合同法》第38條情形，致使乙方行使單方解除權的，由派遣公司承擔對乙方的義務，甲方承擔連帶責任。

2、合同期內，乙方未經協商擅自離崗或違法違紀給甲方造成的經濟損失，乙方應當承擔賠償責任，派遣公司承擔連帶責任。

六、爭議解決

1、甲、乙雙方就《勞動合同法》第62條規定事項發生的糾紛，由甲方所在地勞動爭議仲裁委員會解決。

2、其他用工糾紛，由乙方向派遣公司所在地勞動爭議仲裁委員會向派遣公司主張。如爭議的處理結果與甲方有利害關系，甲方有參加仲裁活動的權利。

3、乙方侵犯甲方權益的，甲方可自行或通過派遣公司追究乙方的法律責任。

七、合同的生效

1、本合同依法訂立，雙方簽字蓋章后生效，雙方必須嚴格履行。

2、本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，派遣單位留存一份，三份均具有同等法律效力。

八、其他

1、乙方的人事檔案，黨團關系組織關系由派遣公司處理。

2、乙方在簽訂本合同時，已仔細閱讀過甲方與派遣單位簽訂的《勞務派遣合作協議》，派遣公司方亦對本合同及《勞務派遣合作協議》各條款給乙方進行詳細解釋，乙方對此并無異議。

3、本合同未盡事項，按國家有關法律法規執行。

4、本合同條款如與今后國家頒布的法律法規相抵觸時，按國家新的法律法規執行。

5、本合同列明的通訊地址、電話、電子郵箱或其他聯系方式均為本合同下的通知送達方式。一方如遷址或者其他聯系方式變更，應當及時書面通知對方。否則，如因聯系方式變更導致有關事項通知或者文件送達延誤的不利后果，應由自行變更方負責。

甲方（蓋章）：

乙方（簽字）：

主要負責人簽名：

年 月 日

年 月 日

第三篇：勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務

勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務

來源：勞動爭議調解仲裁法網作者：

1、勞務派遣單位與被派遣勞動者的權利和義務

勞務派遣單位與勞動者之間系勞動合同關系，這種勞動合同與傳統的勞動合同有所不同，主要體現在派遣勞動合同中雇傭與使用是相分離的，但從本質上說，派遣勞動合同仍屬于勞動合同關系的范疇，勞務派遣單位也就應當承擔勞動法規定的用人單位的全部義務，其主要義務為向被派遣勞動者支付勞動報酬以及對被派遣勞動者負有保護照顧、辦理社會保險等義務。

2、勞務派遣單位與用工單位的權利和義務

勞務派遣單位與用工單位之間依據派遣協議成立民事合同關系，雙方的權利義務應遵循私法自治的原則，由雙方在合同中自行協商確定。無論勞務派遣單位與用工單位在派遣協議中如何分配其權利義務，該約定只對勞務派遣單位與用工單位有效，而對于被派遣勞動者并不生效，被派遣勞動者仍可基于其與勞務派遣單位、用工單位分別形成的法律關系主張權利。例如在上述案例中，即使勞務派遣單位與用工單位在派遣協議中約定“工傷事故用工單位概不負責”，該約定對勞動者亦不生效，一旦發生工傷事故，勞動者依然可以主張勞務派遣單位與用工單位承擔連帶

責任。

3、用工單位與被派遣勞動者的權利和義務

盡管被派遣勞動者與用工單位之間并不存在勞動關系，但由于被派遣勞動者是向用工單位實際提供勞動，用工單位享有對勞動者的指揮監督權，雙方實際上存在著隸屬關系與人身關系的結合，故而為了保護勞動者，將用工單位依據私法上的利他契約而負有的對被派遣勞動者的附隨義務通過勞動法而上升為其對勞動者負有的特殊保護照顧義務。這種保護照顧義務的內容主要包括：用工單位應當向被派遣勞動者提供安全衛生的工作環境和條件；應當保證被派遣勞動者的工資報酬不低于最低工資標準及與其他正式職工同工同酬；應當保護被派遣勞動者的一般人格權不

受侵害等。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

本條是關于勞務派遣單位、被派遣單位以及被派遣勞動者在訂立勞動合同方面權利義務的規定。

本條主要有三個方面的內容：

第一，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。這一規定，明確了勞務派遣單位與勞動者形成本法規定的正式勞動關系。勞務派遣單位要承擔用人單位的全部權利和義務。這些權利義務在本法已經有明確的規定。例如，派遣單位承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務；用人單位應依法允許勞動者參加或組織工會等義務，并對派遣單位承擔的解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務承擔連帶責任。

第二，勞務派遣單位要與被派遣勞動者訂立書面勞動合同。這一規定也就是再次明確了勞務派遣單位與勞動者之間形成的勞動關系，勞動合同除了要有一般勞動合同的必備條款外，還要明確約定被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

第三，勞務派遣單位與被派遣勞動者至少要訂立二年以上的固定期限的勞動合同。勞動合同的期限本應當是由勞動合同雙方約定。可以是固定期限的勞動合同，也可以是無固定期限的勞動合同，還可以是以完成一定工作為期限的勞動合同。固定期限的勞動合同，也是雙方約定期限。但是本法就勞務派遣中的勞動合同的期限做出了強制規定，即不得少于二年，可以多于二年。在實際工作中，有些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，故意在勞動合同中不約定具體的合同期限，而是規定以勞務派遣單位與接受單位之間簽訂的勞務派遣協議中約定的工作時間或者勞務派遣工為接受單位提供勞動的實際時間為準。如果勞務派遣協議中約定期限為一年，勞動合同的期限也為一年。如果勞務派遣工在接受單位提供勞動提前結束，勞動合同也同時結束。對此有些同志建議，勞務派遣單位不是中介，勞務派遣工是勞務派遣單位的正式員工，勞務派遣單位應當承擔用人單位的相應責任，建議在勞動合同中明確約定期限，且該期限不得少于勞務派遣協議中約定的期限。為解決這個問題，本條規定勞務派遣單位應當與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。對這一規定，在征求意見過程中，有的勞務派遣單位認為，實踐中將接受單位的用工期限作為勞務派遣合同的期限的做法確是不合適的，但是本條規定勞務派遣單位與勞動者訂立的是勞動合同，而勞動合同法對一般的勞動合同沒有最低期限的規定，如果僅對勞務派遣合同規定最低二年期限，必將導致法律前后不一致，也加重了勞務派遣單位的負擔，造成不公平。有的用人單位提出，勞務派遣單位必然會將最低二年期限的負擔或多或少地轉嫁給用工單位，這樣將會使得用工單位的成本大大提高，不利于就業。還有的提出，規定勞務派遣合同的最低期限為二年與有關勞務派遣應當在臨時性、輔助性與替代性的工作崗位上實施的規定相矛盾。經過反復研究考慮，我們認為，為杜絕勞務派遣中用人單位故意在勞動合同中不約定具體的合同期限，而是規定以勞務派遣單位與接受單位之間簽訂的勞務派遣協議中約定的工作時間或者勞務派遣工為接受單位提供勞動的實際時間為準，如果勞務派遣工在接受單位提供勞動提前結束的，勞動合同也同時結束這一做法，法律對勞務派遣的勞動合同期限做出最低期限的規定是必要的。這不僅可以解決勞動合同期限的問題，同時規定，勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要支付不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準的勞動報酬，這也是限制勞務派遣這種用工形式不正常發展的有效的經濟手段之一。

（三）勞務派遣三方權利義務規定

1、勞務派遣單位對被派遣勞動者的義務。《勞動合同法》第五十八條、第六十條、第六十一條分別就勞務派遣單位對被派遣勞動者應履行的義務進行了明確規定。

第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。這一規定明確了勞務派遣單位與勞動者形成《勞動合同法》規定的正式勞動合同關系，勞務派遣單位要承擔用人單位的全部權利和義務。這些權利和義務在《勞動合同法》中已有明確的規定，如派遣單位承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務。

第六十條規定了勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。此條規定了勞務派遣單位的告知義務、工資支付義務、禁止收費義務。

2、用工單位應當對被派遣勞動者履行的義務。用工單位不是勞動法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動，接受用工單位的管理，因此，用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務。《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第五十九條第二款還規定，用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。《勞動合同法》對用工單位的義務進行了明確，使得在出現勞動爭議時有法可依，避免產生責任推諉現象，從而保護了勞動者的合法勞動權益。

3、被派遣勞動者的權利。《勞動合同法》第六十三條、第六十四條對被派遣勞動者的同工同酬權、民主權利作出了明確規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

（四）勞務派遣單位與用工單位的責任劃分。《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。由此，勞務派遣單位違反勞動合同法規定應承擔的法律責任包括行政責任和民事責任。在民事責任承擔方面，《勞動合同法》規定了承擔賠償責任的主體包括勞務派遣單位，還包括用工單位。由于勞務派遣具有“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特征，勞務派遣過程中出現了一些問題，損害了勞動者的合法權益，如同工不同酬、責任分擔不清等。因此，為防止對被派遣勞動者權益造成損害后，勞務派遣單位和用工單位間的相互推諉，或者勞務派遣單位沒有能力承擔賠償責任，本法規定被派遣勞動者利益受到損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這對于制止用工單位不實際承擔用工責任，勞務派遣單位實際承擔不了用工責任，以最大限度的保障被派遣勞動者受損的權益得到賠償，都具有重要的意義。

第四篇：用工單位派遣單位勞動者法律關系

勞務派遣，是指具有法定經營資質的人才派遣服務機構與勞動者個人建立勞動關系從而擁有人才的勞動力使用權并承擔雇主責任，將簽約人員外派至使用單位提供的工作場所從事相關工作,并向被外派的位收取相關費用的盈利性經營行為。派遣服務單位與勞動者之間構成了勞動合同關系，派遣服務單位與用工單位之間形成了合作關系，由此，三方共同構成一個完整的勞動法律關系。勞務派遣作為一種特殊用工方式，對于擴大就業、節約企業用人成本和管理成本具有雙重意義。本文僅從用工單位角度出發，就勞務派遣單位與用工單位的追償權談一點見解，以期拋磚引玉。

一、勞務派遣法律關系的性質

勞務派遣所形成的其與勞動者之間的勞動關系，不同于一般的民事合同關系，而是涉及勞務派遣單位、實際用工單位和被派遣勞動者三方，包含勞務派遣單位和實際用工單位之間的勞務派遣合同關系、勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系及實際用工單位與被派遣勞動者之間的勞務關系這三個法律關系。

《勞動合同法》規定，勞務派遣期間給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，但對被派遣勞動者因執行工作任務造成他人損害的侵權責任沒有作出規定。

《侵權責任法》增加了勞務派遣職務侵權責任承擔的內容，規定被派遣勞動者因執行工作任務造成他人損害的，實際用工單位應承擔侵權責任，勞務派遣單位承擔相應的補充責任。

勞務派遣是指勞務派遣單位受特定實際用工單位委托招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到實際用工單位工作，其勞動過程由該單位管理，其工資、福利、社會保險費等由該單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等事務的一種特殊用工形式。實行勞務派遣，勞務派遣單位與實際用工單位簽訂《勞務派遣合同》，與勞動者簽訂《勞動合同》，實際用工單位與勞動者簽訂《勞務協議》，實際用工單位與勞動者雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系，勞務派遣單位已經不同于一般職業中介機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。勞務派遣的這種用工方式明顯有別于傳統的用工方式，因為傳統的用工方式只涉及雙方主體，即用人單位與勞動者，而勞務派遣卻不同，它存在三方主體，包括勞務派遣單位、實際用工單位和被派遣勞動者。

《勞動合同法》第五十八條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”第五十九條規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。”上述規定確定勞務派遣單位為“用人單位”，應當履行用人單位對勞動者的全部義務，承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務；接受以勞務派遣形式用工的單位為“用工單位”，依法承擔安排勞動者休息休假、提供勞動保護、允許勞動者參加或組織工會等義務。

二、勞務派遣中權利義務的分配

勞務派遣涉及三個法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系、勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議關系、用工單位與被派遣勞動者之間的勞動指揮管理關系。對不同的法律關系進行權利義務分配的方法也有所不同。

1、勞務派遣單位與被派遣勞動者的權利和義務

勞務派遣單位與勞動者之間系勞動合同關系，這種勞動合同與傳統的勞動合同有所不同，主要體現在派遣勞動合同中雇傭與使用是相分離的，但從本質上說，派遣勞動合同仍屬于勞動合同關系的范疇，勞務派遣單位也就應當承擔勞動法規定的用人單位的全部義務，其主要義務為向被派遣勞動者支付勞動報酬以及對被派遣勞動者負有保護照顧、辦理社會保險等義務。

2、勞務派遣單位與用工單位的權利和義務

勞務派遣單位與用工單位之間依據派遣協議成立民事合同關系，雙方的權利義務應遵循私法自治的原則，由雙方在合同中自行協商確定。無論勞務派遣單位與用工單位在派遣協議中如何分配其權利義務，該約定只對勞務派遣單位與用工單位有效，而對于被派遣勞動者并不生效，被派遣勞動者仍可基于其與勞務派遣單位、用工單位分別形成的法律關系主張權利。例如在上述案例中，即使勞務派遣單位與用工單位在派遣協議中約定“工傷事故用工單位概不負責”，該約定對勞動者亦不生效，一旦發生工傷事故，勞動者依然可以主張勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。

3、用工單位與被派遣勞動者的權利和義務

盡管被派遣勞動者與用工單位之間并不存在勞動關系，但由于被派遣勞動者是向用工單位實際提供勞動，用工單位享有對勞動者的指揮監督權，雙方實際上存在著隸屬關系與人身關系的結合，故而為了保護勞動者，將用工單位依據私法上的利他契約而負有的對被派遣勞動者的附隨義務通過勞動法而上升為其對勞動者負有的特殊保護照顧義務。這種保護照顧義務的內容主要包括：用工單位應當向被派遣勞動者提供安全衛生的工作環境和條件；應當保證被派遣勞動者的工資報酬不低于最低工資標準及與其他正式職工同工同酬；應當保護被派遣勞動者的一般人格權不受侵害等。

三、勞務派遣單位與用工單位的追償權

《侵權責任法》對于勞務派遣用工糾紛中的追償問題未作出明確規定，但根據該法關于勞務派遣中規定承擔責任的實質來看，勞務派遣單位和用工單位肯定享有追償的權利，至于在什么情況下可以追償，情況比較復雜，不同行業，不同工種，不同安全條件，其追償條件應有所不同。實踐中應注意兩點：一是對于勞務派遣單位和用工單位因勞動者侵權已承擔賠償責任后，能否向勞動者進行追償？如上述單位能夠證明侵權是由于勞動者的故意或者重大過失造成的，且該行為超出了法律賦予的職權或單位的授權范圍，其應享有追償權。但不能將經營的風險轉嫁給勞動者，也不能在用人單位有監督管理之過失的情況下，讓勞動者承擔大部分責任。二是對于用工單位因勞動者侵權已承擔賠償責任后，能否向有過錯的勞務派遣單位追償？對于這個問題，在用工單位對外承擔全部賠償責任的情況下，對于有過錯的勞務派遣單位來說，根據《侵權責任法》關于勞務派遣中規定承擔責任的實質來看，用工單位享有對勞務派遣單位進行追償的權利，讓勞務派遣單位承擔起與其過錯相應的責任。當然，如果勞務派遣單位已經對被派遣勞動者承擔了與其過錯相應的補充責任，那么，在這種情況下用工單位就不能再對勞務派遣單位行使追償權。

關于追償權的問題，一些國家和地區法律中做出過規定，比如，日本民法規定，雇用他人者，對受雇人因執行其職務而加于第三人的損害，負賠償責任。不妨礙雇用人對受雇人行使求償權。臺灣地區“民法”規定，對于為侵權行為的受雇人，雇用人有求償權。但是，目前對追償權規定的國家和地區不多，從規定追償權的規定看，也較為原則。據了解，從目前發展趨勢看，不少國家越來越限制雇主行使追償權的或者不允許雇主進行追償，認為雇主可以通過企業保險等方式來解決賠償費用的問題。我國現行法律對追償權的問題做出過規定，比如，物權法第二十一條規定：“因登記錯誤，給他人造成損害的，登記機構應當承擔賠償責任。登記機構賠償后，可以向造成登記錯誤的人追償。”律師法第五十四條規定：“律師違法執業或者因過錯給當事人造成損失的，由其所在的律師事務所承擔賠償責任。律師事務所賠償后，可以向有故意或者重大過失行為的律師追償。”公證法第四十三條規定：“公證機構及其公證員因過錯給當事人、公證事項的利害關系人造成損失的，由公證機構承擔相應的賠償責任;公證機構賠償后，可以向有故意或者重大過失的公證員追償。”

勞動者如果因過錯損害到用工單位的合法權益且造成了經濟損失，須承擔賠償責任。但是，勞動者的經濟承受能力有限，因此，用工單位的經濟損失往往很難得到完全的彌補。用工單位如想保護自身的權益，就應當把這種員工的侵權責任轉化為派遣服務機構的違約責任。具體來說，就是在派遣協議中約定：派遣服務機構應教育自己的員工遵守用工單位的規章制度。勞動者違反用工單位的規章制度造成用工單位損失的，視為勞務派遣單位違反約定，應承擔違約責任。派遣單位對用工單位承擔違約責任后，可適當追究勞動者的責任。這樣，既避免了侵權責任的難以認定，也強化了派遣服務機構的雇主責任，還可以最大程度的彌補用工單位的經濟損失。

四、規定追償權的利與弊

在侵權責任法中規定追償權可以說是一把雙刃劍，其有利的一面體現在：首先，可以促使工作人員在工作中謹慎行事，認真對待自己的工作，減少侵權行為的發生；其次，可以明確界定追償的范圍，防止用人單位濫用追償權，在某種程度上可能更有利于對工作人員的保護；此外，可以通過對主觀惡意較大的工作人員進行追償以起到制裁的作用，并在一定程度上彌補用人單位的損失。但是，規定追償權也有其不利的因素，主要表現在：

1、侵權責任法主要解決對外責任的問題，用人單位和工作人員的內部責任可以通過協議等方式來約定。對于違反相關法律規定或者顯失公平的約定，工作人員可以依法要求撤銷或者確認該約定為無效。

2、如何確定用人單位追償權的條件比較困難。如果規定在工作人員有故意的情形下可以追償，那么是否意味著工作人員出現了重大過失就不能追償，容易引發歧義；如果將追償條件限制為工作人員“故意或者重大過失”，那么在一些情況下，可能范圍又過寬，同時又排除了一般過失，使范圍變窄。因為不同行業、工種的工作環境不同，有的行業具有一定的危險性或者與公眾接觸較多，容易引發事故;有的行業則安全性較強，或者具有封閉性，不易造成對他人的損害。總之現實中的情況錯綜復雜，很難以一個統一的標準來確定追償權的條件。

3、目前我國職工工資水平還不太高，和用人單位相比，工作人員在勞動關系中屬于弱者，在經濟上處于劣勢地位。如果對追償權作出明確規定，有的用人單位可能利用該條規定，將本應承擔的責任轉嫁給工作人員。考慮到追償權的問題比較復雜，追償條件規定過嚴，對廣大勞動者不利；追償條件規定過寬，也不利于工作人員謹慎工作，減少事故的發生。不同行業、不同工種和不同勞動安全條件，其追償條件應有所不同。因此，本法對于追償權的問題沒有作出規定。但是，本法未作規定，不影響用人單位依照法律規定，或者根據雙方的約定來行使追償權，如果用人單位和工作人員對于能否追償或者追償多少有爭議的，可以向人民法院提起訴訟，由人民法院根據具體情況公平解決。

第五篇：勞務派遣費用處理實務

勞務派遣專題之三：勞務費支付及注意要點(2007-09-13 23:08:30)

文/謝斌鴻

勞務派遣存在巨大的風險，其中最重要的是勞務派遣很容易就形成事實勞動關系。勞動關系和勞務關系最大的差別就是，勞務派遣不屬于《勞動法》調節的范圍，可以不給買保險，不需要給人買住房公積金，能隨時叫人走，而且不用支付違約金。但是在實際操作中要特別注意勞務費的處理，不然很容易通過報酬的支付讓公司與勞務工形成事實勞動關系。

1、在《勞務派遣協議》中與勞務公司明確勞務費支付方式及勞務工工資、社保保險購買關系。

在《勞務派遣協議中》要明確公司與勞務公司的關系是勞務派遣合作，公司從勞務派遣機構購勞務。并支付勞務費。而勞務工與勞務公司是勞動關系，勞務工的薪酬福利保險都與勞務公司協商，并在總的協議中明確酬勞的計算方式，發放方式。

2、在支付中要注意勞務費支付的過程

公司在支付勞務費給勞務公司之后，由勞務公司再給勞務工支付工資購買保險。而公司不能直接給勞務工發工資，若是不放心勞務公司，需要自己發工資的時候，一定要在協議中表明這是替勞務公司發放的勞務工勞務費，其勞務費工資簽收單據上面必須寫清楚《***勞務公司駐**公司勞務工工資簽收單》。但是勞務工的社保和保險千萬不能替勞務公司購買，這樣更容易形成事實勞動關系，這就失去使用勞務工的意義了。

3、注意勞務費票據的開據

我們給勞務公司的勞務費在財務處理上是不能寫作是工資的，只能寫勞務費或者是管理費，或者是用人部門的其它指出，千萬不能寫成工資。對于勞務費報銷的部門最好是用人部門向財務報銷，而不是人力資源部，即誰用人，誰支出。而在勞務公司開回來的發票中更是要注意其發票的項目欄上不能寫成工資，應該是管理費或者是勞務費。因為勞務費的稅率是4.68%，而工資是不用上稅的，勞務公司一個是為了逃稅，另一個是為了推卸責任，這一點千萬要注意。還有一些公司采用這樣的做法，即發給員工的那部分費用是寫出工資開據發票，然后他們的管理費那一部分是寫成勞務費。這是一個折中的辦法，但是還是有利于勞務工避稅的，其合理合法性還有待于考證。

總結：在勞務派遣，特別是采用綜合工時制度計費的勞務派遣，特別需要注意在管理過程中其費用不能寫成工資（在任何一個環節），在財務上要寫成“管理費、勞務費”等明目，不可以工資入帳。同時在勞務公司開回來的發票最好不要寫成"工資”而是“勞務費”、“管理費”。勞務工的工資即社保福利都是由勞務公司發放，我們最好不要插手管理，若是需要代發，請在票據、單據及協議上寫清楚為“代發”，并明確三者之間的關系。

一切都是為了規避公司與勞務工形成“事實勞動關系”，因為判斷事實勞動關系三大標準中有一條是“公司向員工支付報酬”！規避了形成“事實勞動關系”就規避了使用勞務派遣這項事務中最大的風險！

勞務派遣專題之四：事實勞動關系

文/謝斌鴻

在勞務派遣中需要理解的一個重要的概念就是事實勞動關系，何為事實勞動關系？理解它對于勞務派遣有何意義?如何在理解的基礎上充分規避勞務派遣中的風險？

一、事實勞動關系的認定及判定標準

事實勞動關系的認定

1、用人單位和勞動者是合法的勞動主體

2、用人單位各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

認定事實勞關系的證據

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；（舉證倒置）

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（舉證倒置）

4、考勤記錄；（舉證倒置）

5、其他勞動者的證言等。

二、事實勞動關系是重要性

企業一切行為被后都是經濟利益性，這個事實勞動關系也不例外。若是判定勞務工與公司有事實勞動關系，則他們的關系以及處理方式講發生巨大的變化，將會收《勞動法》的調節。這樣的話企業將要為原本不是自己員工的勞務工購買保險（包括讓企業聞風喪膽的滯納金），若是要辭退必須支付賠償金等等一切讓企業主不爽的事情。幾乎可以說做好了規避勞務工與企業形成事實勞務關系是勞務派遣工作中的重中之重！

三、實操中注意事項

在接受勞務工的這些日子里面，發現拿些勞務公司要比我們了解派遣風險的控制，他們千方百計地把派遣的風險推到用工企業手中，恨不得只拿管理費就可以。依據文章中第一點“事實勞動關系的判定標準”，在與他們交手中，要注意以下幾個細節：

1、招聘的時候不能使用本公司的招聘表格，而是使用勞務公司的招聘表格。若是用本單位的表格填寫的，請銷毀或者是不要拿出來，且不可同正式工一樣放入檔案。

2、使用勞務公司的工牌。可以在勞務公司與本公司工牌之間取折中，一定要填寫“***勞務公司駐**公司勞務工”。

3、社保及商業保險。必須是勞務公司買，千萬不能聽從勞務公司說得，你買和他們買是一個樣。

4、工資支付。可以直接向勞務工支付工資，但是首先需在合同上寫明這是代替勞務公司給勞務工發工資，同時在工資簽收記錄上面寫清楚是“ “***勞務公司駐**公司勞務工工資簽收表”，若是勞務公司發放工資需要他們提供相同臺頭的簽收表格保留存檔。

5、表格。任何涉及到勞務工的表格，包括數據表格，臺頭都必須寫明““***勞務公司駐**公司勞務工***”，且需要雙方確認。

6、考勤記錄：若是需要給勞務公司提供考勤記錄的時候，也必須寫清為““***勞務公司駐**公司勞務工”或者干脆不要留給他們，他們看了后就收回來。

網上的帖子：

企業采用勞務派遣用工，要開哪種發票？怎樣入賬？能否合理避稅？

在網上看到，勞務派遣可以合理避稅，一直沒有弄明白？懇請明白人簡答。

工資保險費用屬于用工單位成本，由派遣公司開具收款專用發票（無需上稅）；

勞務派遣服務費用屬派遣公司成本，由派遣公司開具其他服務發票（由派遣公司上稅，用工單位上稅）。

自2006年7月1日起，內資企業在計算繳納企業所得稅時允許扣除的計稅工資標準由目前的人均每月800元（上海按上浮20%，960元）上調到1600元，同時停止執行按20%比例上浮的政策。企業從勞務公司輸入的人員不得作為本企業計稅工資人數。企業支付給勞務公司的勞務費用（包括工資及保險），憑勞務公司開具的發票予以稅前扣除。勞務派遣過程中，工資列支成本即稅前扣除上海從960提高到1600元，這樣用人單位在工資開支時就可以降低很多稅收，派遣公司開具勞務費發票，是不計入企業的人工成本。

財稅［2003］16號：勞務公司接受用工單位的委托，為其安排勞動力，凡用工單位將其應支付給勞動力的工資和為勞動力上交的社會保險（包括養老保險金、醫療保險、失業保險、工傷保險等，下同）以及住房公積金統一交給勞務公司代為發放或辦理的，以勞務公司從用工單位收取的全部價款減去代收轉付給勞動力的工資和為勞動力辦理社會保險及住房公積金后的余額為營業額。

當勞務公司提供的勞務符合代理業條件時，才能代為發放或辦理差額征稅。也就是說，如果這一批人員與你公司簽訂勞務合同（即與你公司存在雇傭關系），A公司只是按16號文件規定“代為發放或辦理”工資保險，A公司才能按差額征稅。