第一篇：干部培養調研報告

干部培養調研報告

干部培養調研報告

選拔培養年輕干部是領導班子和干部隊伍長遠建設的基礎工作，是加快地域經濟社會發展的重要助力。近年來，我縣高度重視年輕干部的培養和選拔，著力構建干部選任進出有序、培養內外互補、考核動靜結合、管理寬嚴相濟的工作機制，努力培養和造就一支數量充足、結構合理、精干高效的年輕干部隊伍。

主要做法

（一）堅持多層面選配，調優隊伍結構。拓寬入口、充實力量。由于歷史原因，一度時期我縣縣鄉干部隊伍年齡老化、力量不足，從xxxx年—xxxx年10年時間里，全縣僅招錄公務員95名（不含公檢法），年輕干部長期短缺。為破解這一難題，我縣一方面建立了公務員提前退休激勵機制，通過騰編騰崗，xxxx年—xxxx年2年新招錄公務員203名，為年輕干部隊伍注入了新鮮血液。另一方面規模儲備、適時使用。實施“百名年輕干部培養工程”，xxxx年，“三薦雙選”遴選產生了100名年輕干部培養對象，其中有39人被提拔重用，也有10人因表現一般、不服從組織安排等原因被取消培養資格。xxxx年5月，我縣對“百名年輕干部培養工程”進行深化，經過兩輪“民主推薦”、組織審核、集體審定，公開選拔了200名年輕干部，分類納入正科、副科、科員和辦事員四級干部人才庫，對各個層級優秀干部做到情況明了、選用有據。

（二）堅持多渠道培養，提升能力素質。培養和儲備優秀年輕干部，是提升競爭優勢、加快經濟社會發展的內在要求。一是實行分類式培養。根據年輕干部不同情況，推行預任式培養、定向式培養、外掛式培養、交流式培養，讓各層面各類別年輕干部盡快成長，先后選派3名機關優秀副職干部到鄉鎮主持政府工作、135名年輕干部赴高校培訓、93名干部到縣招商局和征收辦掛職鍛煉，促進了年輕干部歷練成長。二是實行差別化培養。對領導班子中的年輕干部，重在開闊眼界胸襟，實施“三外培訓”，先后組織100余人到境外、省外、市外學習研修，3人赴美參加城市建設高級研修班，120人赴浙江大學等名校參加培訓。對其他年輕干部，重在優化能力結構，實施“三訓工程”，組織85人進軍營集訓、到高校培訓、赴一線實訓。三是實行系統性培養。統籌縣鄉辦學資源，開展“百班聯辦”，實現了組織調訓和自主選學的有機結合。建立干部考學制度，實行“三考三反饋”，將考試成績向單位黨組（委）反饋、考察結果向部務會反饋、考評得分在網上反饋，增強了培訓質效。強化干部培訓后期評估，實行跟蹤回訪、互動交流，促進年輕干部勤思考、常運用，鞏固和深化了培訓成果。

（三）堅持多方位管理，促進履職盡責。按照從嚴管理的要求，切實加大年輕干部的監管力度。一是堅持常態考核。建立年輕干部工作實績定期申報制度，按月申報招商引資、城鎮建設等進展情況，及時充實實績管理信息庫，動態掌握干部履職狀況；建立后備人才庫，跟蹤培養、動態管理、實時記錄，準確掌握年輕干部綜合表現。二是突出人文關懷。深入開展談心談話，每半年組織一次談心談話活動，了解掌握年輕干部思想、工作、作風等方面的情況，對存在的苗頭性問題做到早發現、早提醒、早糾正。三是強化預防監督。健全“三員一網”監督體系，聘請89名機關“一把手”、紀檢組長及老干部等擔任陽光監督員；實行年輕干部警示教育、關愛提醒制度，先后警示教育40人、發放關愛提醒函10份；推行新任職年輕干部“二次談話”，結合任前任后表現，對26人進行激勵式談話、3人進行警誡式談話。

存在問題

一是年輕干部隊伍結構不夠合理。年輕干部總量偏少，在全縣干部隊伍中、尤其是領導班子中占比較低。在全縣分布不平衡，公檢法等單位較多，縣直單位和鄉鎮相對偏少。學歷結構和專業結構不合理，具有碩士以上高學歷的人才較少，熟悉項目建設、城市規劃、財政金融等緊缺專業方面的人才較少。

二是年輕干部綜合素質有待提升。部分年輕干部理論功底和專業技能不夠扎實，基層工作經驗缺乏，社會經歷有限，處理解決問題的能力比較欠缺。部分年輕干部作風漂浮、群眾觀念淡薄，缺乏扎根基層、干事創業的精神，把學習培訓、掛職鍛煉當“鍍金”，沒有真正“墩好苗”。

三是年輕干部上升渠道不暢通。受年齡、資歷、閱歷、經驗等 “隱性臺階”制約，在干部選拔任用中，年輕干部容易受到忽視，致使政治上成長緩慢。

相關建議

一是多向交流使用年輕干部。堅持多途徑選拔儲備優秀年輕干部，擴大選拔視野，在把好選拔優秀年輕干部標準關和程序關的基礎上，采取多形式、多層次、多領域的交流鍛煉，發現和儲備一批優秀年輕干部。實施“上下”交流。對縣鄉機關新任職年輕干部采取雙向交流，豐富工作經歷，提升素質能力。實施“對口”交流。重點向經濟金融、城建規劃等上級部門進行協調，選派年輕干部到對口部門掛職鍛煉，對專業型干部“二次”調配，努力做到人盡其才、才盡其用。實施“平行”交流。對長期在單一崗位的年輕干部，開展跨部門、跨區域輪崗交流，實現從“體內循環”到“體外發展”的轉變。實施“優選”交流。擴大從企事業單位選拔優秀年輕干部的渠道，推進領導干部競爭上崗，充分調動年輕干部干事創業的主動性和創造性。

二是梯次培養育強年輕干部。針對不同類型干部成長規律，讓年輕干部在多種環境和不同崗位上經受鍛煉、豐富閱歷、增長才干。針對年輕干部專業成長需要，分批選派參加財政經濟、城建規劃等高校高端培訓，提升理論水平、專業素養。選擇機關年輕干部在鄉鎮、農村等基層一線掛職鍛煉中，錘煉基層工作能力，養成親民愛民為民的作風。選擇有發展潛質大、綜合素質好的年輕干部上級對口機關跟班學習，熟悉業務流程，提升工作思路；到重大項目、重點工程推進中，強化吃苦耐勞的精神和處理復雜問題的能力。選擇素質全面、實績突出、群眾公認的年輕干部到關鍵崗位，進行加壓培養鍛煉，提升綜合協調和駕馭全局的能力，加快成長為領導型人才。

三是動態管理管好年輕干部。堅持跟蹤考核。建立年輕干部成長檔案，對年輕干部“墩苗”培養實行全程記實、跟蹤考核，保證培養效果。完善縣委常委、組織部門、縣鄉機關領導班子三級談心談話網絡，了解年輕干部成長情況，及時發現和糾正缺點和存在問題，幫助健康成長。突出實績導向。不唯“年齡”、“學歷”、“身份”是舉，注重從干部的德才表現和實際能力中評判干部，加大年輕干部選拔使用的力度，努力在年輕干部中樹立憑實績評優劣、定升遷、論獎懲的用人導向。強化常態管理。建立后備干部的動態管理機制，對組織管理和業務素質較弱、工作實績差的，不適宜繼續作為后備干部的，暢通“出”和“下”的渠道，真正把優秀人才選拔充實到各級領導班子和重要崗位上來。）

第二篇：干部培養調研報告

干部培養調研報告

干部培養調研報告

選拔培養年輕干部是領導班子和干部隊伍長遠建設的基礎工作，是加快地域經濟社會發展的重要助力。近年來，我縣高度重視年輕干部的培養和選拔，著力構建干部選任進出有序、培養內外互補、考核動靜結合、管理寬嚴相濟的工作機制，努力培養和造就一支數量充足、結構合理、精干高效的年輕干部隊伍。

主要做法

（一）堅持多層面選配，調優隊伍結構。拓寬入口、充實力量。由于歷史原因，一度時期我縣縣鄉干部隊伍年齡老化、力量不足，從xxxx年—xxxx年10年時間里，全縣僅招錄公務員95名（不含公檢法），年輕干部長期短缺。為破解這一難題，我縣一方面建立了公務員提前退休激勵機制，通過騰編騰崗，xxxx年—xxxx年2年新招錄公務員203名，為年輕干部隊伍注入了新鮮血液。另一方面規模儲備、適時使用。實施“百名年輕干部培養工程”，xxxx年，“三薦雙選”遴選產生了100名年輕干部培養對象，其中有39人被提拔重用，也有10人因表現一般、不服從組織安排等原因被取消培養資格。xxxx年5月，我縣對“百名年輕干部培養工程”進行深化，經過兩輪“民主推薦”、組織審核、集體審定，公開選拔了200名年輕干部，分類納入正科、副科、科員和辦事員四級干部人才庫，對各個層級優秀干部做到情況明了、選用有據。

（二）堅持多渠道培養，提升能力素質。培養和儲備優秀年輕干部，是提升競爭優勢、加快經濟社會發展的內在要求。一是實行分類式培養。根據年輕干部不同情況，推行預任式培養、定向式培養、外掛式培養、交流式培養，讓各層面各類別年輕干部盡快成長，先后選派3名機關優秀副職干部到鄉鎮主持政府工作、135名年輕干部赴高校培訓、93名干部到縣招商局和征收辦掛職鍛煉，促進了年輕干部歷練成長。二是實行差別化培養。對領導班子中的年輕干部，重在開闊眼界胸襟，實施“三外培訓”，先后組織100余人到境外、省外、市外學習研修，3人赴美參加城市建設高級研修班，120人赴浙江大學等名校參加培訓。對其他年輕干部，重在優化能力結構，實施“三訓工程”，組織85人進軍營集訓、到高校培訓、赴一線實訓。三是實行系統性培養。統籌縣鄉辦學資源，開展“百班聯辦”，實現了組織調訓和自主選學的有機結合。建立干部考學制度，實行“三考三反饋”，將考試成績向單位黨組（委）反饋、考察結果向部務會反饋、考評得分在網上反饋，增強了培訓質效。強化干部培訓后期評估，實行跟蹤回訪、互動交流，促進年輕干部勤思考、常運用，鞏固和深化了培訓成果。

（三）堅持多方位管理，促進履職盡責。按照從嚴管理的要求，切實加大年輕干部的監管力度。一是堅持常態考核。建立年輕干部工作實績定期申報制度，按月申報招商引資、城鎮建設等進展情況，及時充實實績管理信息庫，動態掌握干部履職狀況；建立后備人才庫，跟蹤培養、動態管理、實時記錄，準確掌握年輕干部綜合表現。二是突出人文關懷。深入開展談心談話，每半年組織一次談心談話活動，了解掌握年輕干部思想、工作、作風等方面的情況，對存在的苗頭性問題做到早發現、早提醒、早糾正。三是強化預防監督。健全“三員一網”監督體系，聘請89名機關“一把手”、紀檢組長及老干部等擔任陽光監督員；實行年輕干部警示教育、關愛提醒制度，先后警示教育40人、發放關愛提醒函10份；推行新任職年輕干部“二次談話”，結合任前任后表現，對26人進行激勵式談話、3人進行警誡式談話。

存在問題

一是年輕干部隊伍結構不夠合理。年輕干部總量偏少，在全縣干部隊伍中、尤其是領導班子中占比較低。在全縣分布不平衡，公檢法等單位較多，縣直單位和鄉鎮相對偏少。學歷結構和專業結構不合理，具有碩士以上高學歷的人才較少，熟悉項目建設、城市規劃、財政金融等緊缺專業方面的人才較少。

二是年輕干部綜合素質有待提升。部分年輕干部理論功底和專業技能不夠扎實，基層工作經驗缺乏，社會經歷有限，處理解決問題的能力比較欠缺。部分年輕干部作風漂浮、群眾觀念淡薄，缺乏扎根基層、干事創業的精神，把學習培訓、掛職鍛煉當“鍍金”，沒有真正“墩好苗”。

三是年輕干部上升渠道不暢通。受年齡、資歷、閱歷、經驗等 “隱性臺階”制約，在干部選拔任用中，年輕干部容易受到忽視，致使政治上成長緩慢。

相關建議

一是多向交流使用年輕干部。堅持多途徑選拔儲備優秀年輕干部，擴大選拔視野，在把好選拔優秀年輕干部標準關和程序關的基礎上，采取多形式、多層次、多領域的交流鍛煉，發現和儲備一批優秀年輕干部。實施“上下”交流。對縣鄉機關新任職年輕干部采取雙向交流，豐富工作經歷，提升素質能力。實施“對口”交流。重點向經濟金融、城建規劃等上級部門進行協調，選派年輕干部到對口部門掛職鍛煉，對專業型干部“二次”調配，努力做到人盡其才、才盡其用。實施“平行”交流。對長期在單一崗位的年輕干部，開展跨部門、跨區域輪崗交流，實現從“體內循環”到“體外發展”的轉變。實施“優選”交流。擴大從企事業單位選拔優秀年輕干部的渠道，推進領導干部競爭上崗，充分調動年輕干部干事創業的主動性和創造性。

二是梯次培養育強年輕干部。針對不同類型干部成長規律，讓年輕干部在多種環境和不同崗位上經受鍛煉、豐富閱歷、增長才干。針對年輕干部專業成長需要，分批選派參加財政經濟、城建規劃等高校高端培訓，提升理論水平、專業素養。選擇機關年輕干部在鄉鎮、農村等基層一線掛職鍛煉中，錘煉基層工作能力，養成親民愛民為民的作風。選擇有發展潛質大、綜合素質好的年輕干部上級對口機關跟班學習，熟悉業務流程，提升工作思路；到重大項目、重點工程推進中，強化吃苦耐勞的精神和處理復雜問題的能力。選擇素質全面、實績突出、群眾公認的年輕干部到關鍵崗位，進行加壓培養鍛煉，提升綜合協調和駕馭全局的能力，加快成長為領導型人才。

三是動態管理管好年輕干部。堅持跟蹤考核。建立年輕干部成長檔案，對年輕干部“墩苗”培養實行全程記實、跟蹤考核，保證培養效果。完善縣委常委、組織部門、縣鄉機關領導班子三級談心談話網絡，了解年輕干部成長情況，及時發現和糾正缺點和存在問題，幫助健康成長。突出實績導向。不唯“年齡”、“學歷”、“身份”是舉，注重從干部的德才表現和實際能力中評判干部，加大年輕干部選拔使用的力度，努力在年輕干部中樹立憑實績評優劣、定升遷、論獎懲的用人導向。強化常態管理。建立后備干部的動態管理機制，對組織管理和業務素質較弱、工作實績差的，不適宜繼續作為后備干部的，暢通“出”和“下”的渠道，真正把優秀人才選拔充實到各級領導班子和重要崗位上來。）

第三篇：干部培養調研報告

干部培養調研報告

干部培養調研報告

選拔培養年輕干部是領導班子和干部隊伍長遠建設的基礎工作，是加快地域經濟社會發展的重要助力。近年來，我縣高度重視年輕干部的培養和選拔，著力構建干部選任進出有序、培養內外互補、考核動靜結合、管理寬嚴相濟的工作機制，努力培養和造就一支數量充足、結構合理、精干高效的年輕干部隊伍。

主要做法

（一）堅持多層面選配，調優隊伍結構。拓寬入口、充實力量。由于歷史原因，一度時期我縣縣鄉干部隊伍年齡老化、力量不足，從xxxx年—xxxx年10年時間里，全縣僅招錄公務員95名（不含公檢法），年輕干部長期短缺。為破解這一難題，我縣一方面建立了公務員提前退休激勵機制，通過騰編騰崗，xxxx年—xxxx年2年新招錄公務員203名，為年輕干部隊伍注入了新鮮血液。另一方面規模儲備、適時使用。實施“百名年輕干部培養工程”，xxxx年，“三薦雙選”遴選產生了100名年輕干部培養對象，其中有39人被提拔重用，也有10人因表現一般、不服從組織安排等原因被取消培養資格。xxxx年5月，我縣對“百名年輕干部培養工程”進行深化，經過兩輪“民主推薦”、組織審核、集體審定，公開選拔了200名年輕干部，分類納入正科、副科、科員和辦事員四級干部人才庫，對各個層級優秀干部做到情況明了、選用有據。

（二）堅持多渠道培養，提升能力素質。培養和儲備優秀年輕干部，是提升競爭優勢、加快經濟社會發展的內在要求。一是實行分類式培養。根據年輕干部不同情況，推行預任式培養、定向式培養、外掛式培養、交流式培養，讓各層面各類別年輕干部盡快成長，先后選派3名機關優秀副職干部到鄉鎮主持政府工作、135名年輕干部赴高校培訓、93名干部到縣招商局和征收辦掛職鍛煉，促進了年輕干部歷練成長。二是實行差別化培養。對領導班子中的年輕干部，重在開闊眼界胸襟，實施“三外培訓”，先后組織100余人到境外、省外、市外學習研修，3人赴美參加城市建設高級研修班，120人赴浙江大學等名校參加培訓。對其他年輕干部，重在優化能力結構，實施“三訓工程”，組織85人進軍營集訓、到高校培訓、赴一線實訓。三是實行系統性培養。統籌縣鄉辦學資源，開展“百班聯辦”，實現了組織調訓和自主選學的有機結合。建立干部考學制度，實行“三考三反饋”，將考試成績向單位黨組（委）反饋、考察結果向部務會反饋、考評得分在網上反饋，增強了培訓質效。強化干部培訓后期評估，實行跟蹤回訪、互動交流，促進年輕干部勤思考、常運用，鞏固和深化了培訓成果。

（三）堅持多方位管理，促進履職盡責。按照從嚴管理的要求，切實加大年輕干部的監管力度。一是堅持常態考核。建立年輕干部工作實績定期申報制度，按月申報招商引資、城鎮建設等進展情況，及時充實實績管理信息庫，動態掌握干部履職狀況；建立后備人才庫，跟蹤培養、動態管理、實時記錄，準確掌握年輕干部綜合表現。二是突出人文關懷。深入開展談心談話，每半年組織一次談心談話活動，了解掌握年輕干部思想、工作、作風等方面的情況，對存在的苗頭性問題做到早發現、早提醒、早糾正。三是強化預防監督。健全“三員一網”監督體系，聘請89名機關“一把手”、紀檢組長及老干部等擔任陽光監督員；實行年輕干部警示教育、關愛提醒制度，先后警示教育40人、發放關愛提醒函10份；推行新任職年輕干部“二次談話”，結合任前任后表現，對26人進行激勵式談話、3人進行警誡式談話。

存在問題

一是年輕干部隊伍結構不夠合理。年輕干部總量偏少，在全縣干部隊伍中、尤其是領導班子中占比較低。在全縣分布不平衡，公檢法等單位較多，縣直單位和鄉鎮相對偏少。學歷結構和專業結構不合理，具有碩士以上高學歷的人才較少，熟悉項目建設、城市規劃、財政金融等緊缺專業方面的人才較少。

二是年輕干部綜合素質有待提升。部分年輕干部理論功底和專業技能不夠扎實，基層工作經驗缺乏，社會經歷有限，處理解決問題的能力比較欠缺。部分年輕干部作風漂浮、群眾觀念淡薄，缺乏扎根基層、干事創業的精神，把學習培訓、掛職鍛煉當“鍍金”，沒有真正“墩好苗”。

三是年輕干部上升渠道不暢通。受年齡、資歷、閱歷、經驗等 “隱性臺階”制約，在干部選拔任用中，年輕干部容易受到忽視，致使政治上成長緩慢。

相關建議

一是多向交流使用年輕干部。堅持多途徑選拔儲備優秀年輕干部，擴大選拔視野，在把好選拔優秀年輕干部標準關和程序關的基礎上，采取多形式、多層次、多領域的交流鍛煉，發現和儲備一批優秀年輕干部。實施“上下”交流。對縣鄉機關新任職年輕干部采取雙向交流，豐富工作經歷，提升素質能力。實施“對口”交流。重點向經濟金融、城建規劃等上級部門進行協調，選派年輕干部到對口部門掛職鍛煉，對專業型干部“二次”調配，努力做到人盡其才、才盡其用。實施“平行”交流。對長期在單一崗位的年輕干部，開展跨部門、跨區域輪崗交流，實現從“體內循環”到“體外發展”的轉變。實施“優選”交流。擴大從企事業單位選拔優秀年輕干部的渠道，推進領導干部競爭上崗，充分調動年輕干部干事創業的主動性和創造性。

二是梯次培養育強年輕干部。針對不同類型干部成長規律，讓年輕干部在多種環境和不同崗位上經受鍛煉、豐富閱歷、增長才干。針對年輕干部專業成長需要，分批選派參加財政經濟、城建規劃等高校高端培訓，提升理論水平、專業素養。選擇機關年輕干部在鄉鎮、農村等基層一線掛職鍛煉中，錘煉基層工作能力，養成親民愛民為民的作風。選擇有發展潛質大、綜合素質好的年輕干部上級對口機關跟班學習，熟悉業務流程，提升工作思路；到重大項目、重點工程推進中，強化吃苦耐勞的精神和處理復雜問題的能力。選擇素質全面、實績突出、群眾公認的年輕干部到關鍵崗位，進行加壓培養鍛煉，提升綜合協調和駕馭全局的能力，加快成長為領導型人才。

三是動態管理管好年輕干部。堅持跟蹤考核。建立年輕干部成長檔案，對年輕干部“墩苗”培養實行全程記實、跟蹤考核，保證培養效果。完善縣委常委、組織部門、縣鄉機關領導班子三級談心談話網絡，了解年輕干部成長情況，及時發現和糾正缺點和存在問題，幫助健康成長。突出實績導向。不唯“年齡”、“學歷”、“身份”是舉，注重從干部的德才表現和實際能力中評判干部，加大年輕干部選拔使用的力度，努力在年輕干部中樹立憑實績評優劣、定升遷、論獎懲的用人導向。強化常態管理。建立后備干部的動態管理機制，對組織管理和業務素質較弱、工作實績差的，不適宜繼續作為后備干部的，暢通“出”和“下”的渠道，真正把優秀人才選拔充實到各級領導班子和重要崗位上來。）

第四篇：培養選拔黨外干部工作情況調研報告

培養選拔黨外干部工作情況調研報

告

培養選拔黨外干部工作情況調研報告2007-02-02 23:05:3

4近年來，武威市認真貫徹落實中央、省委有關統戰工作的方針政策，緊緊圍繞加強社會主義民主政治建設這一主題，不斷加大對培養、選拔黨外干部工作力度，培養選拔黨外干部工作取提了顯著成效，為完善中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度提供了有力的組織保證。

一、黨外干部的基本情況

全市現有黨外干部名，占干部總數的，其中民主黨派名，占黨外干部總數的，無黨派名，占；黨外縣級以上干部名，占全市縣級干部總數的，科級干部

名，占科級干部總數的，黨外副高級以上專業技術人員人。

各縣區政府領導班子均配備了名黨外干部，縣區政協領導班子共配備了名黨外干部。市直個部門、單位配備了黨外干部。

二、我市培養選拔黨外干部工作的做法與成效、提高認識，不斷增強做好培養選拔黨外干部的自覺性。

培養、選拔、使用黨外干部，是黨的干部工作的一個重要方面，是堅持黨同黨外人士合作共事的基本前提，是堅持和完善中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度的組織保證，是繼續推進政治體制改革、建設社會主義民主政治的必然要求。武威市認真貫學習貫徹《中共中央關于堅持和完善中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度的意見》（中發號文件）、《中共中央關于加強統一戰線工作的決定》（中發號文件）精神和全國培養選拔黨外干部工作座談會精神，把培養選拔黨外干部納入各級黨委的重要議事日程。使各級黨組織統一了思想，明確了認識，充分認識到，吸收黨外人士參加政權建設，堅持同他們合作共事，是我們黨的一項長期基本政策，是黨的干部工作的優良傳統，也是多黨合作和政治協商制度的具體體現。有利于改善領導班子結構；有利于提高黨和政府決策的科學化、民主化水平；有利于對黨和政府工作以及黨內干部實行民主監督；有利于加強黨的自身建設，更好地堅持和完善黨的領導；有利于調動各方面的積極因素，凝集各方面的力量，發揮各方面的特長和優勢，把經濟建設搞上去。從而增強了各級黨組織做好這項工作的責任感和緊迫感。、開闊視野，不斷加大對黨外干部選拔任用工作的力度。

一是認真落實黨外干部培養選拔工作制度。市委結合實際，制定下發了《關于加強統一戰線工作的實施意見》，建立了組織、統戰部門聯系會議制度，每年召開一次聯系會議互通情況，研究解決黨外干部培養選拔中的新情況、新問題。組織部門在選拔黨外干部時，征求統戰部門的意見，考察時雙方共同參與。對黨外干部的培養、選拔使用做出了明確規定。二是對黨外干部的選拔使用實行傾斜政策。市委在先后出臺的《關于培養選拔優秀年輕干部，加強領導班子建設的意見》、《認真搞好縣區換屆工作，切實加強領導班子建設的意見》等干部選拔任用文件中，對黨外干部的培養選拔做到了兩個優先，在提拔干部時，黨外干部優先考慮，在監察、審計、教育、衛生、科技等部門優先配備黨外干部。在公開選拔領導干部和中層干部競爭上崗時，對黨外干部的學歷、年齡、任職年限等都予以適當放寬。三是唯才是舉，大膽選拔使用。特別是市委抓住撤地設市部門班子調整和縣區換屆的有利時機，堅持唯才是舉，按照“成熟一個、選拔一個”的原則，及時大膽選拔優秀黨外干部。年結合縣區換屆，為個縣區政

府班子全部配備了黨外干部，個縣區政協班子共配備名黨外干部。同時，結合市直部門班子調整，在黨外干部擔任政府部門實職上下功夫，先后為市法院、市教育局、市財政局等部門和單位配備了黨外干部。各縣區、市直各部門也把黨外干部的選拔使用作為一項重要工作。目前，全市擔任一把手的黨外干部有名，市直各部門共聘請特約監察員、督導員等名。三縣認真落實黨外干部的政治安排，積極推薦各界各個層次的優秀黨外人士擔任各級人大代表、政協委員。目前，全市有名黨外人士擔任省人大代表；有名黨外人士擔任市人大代表其中有名擔任市人大常委會委員，占代表總數的；有名黨外人士擔任縣區人大代表其中有名擔任人大常委會委員。有名黨外人士擔任省政協委員；有名黨外人士擔任市政協委員，占委員總數的其中有名擔任市政協常委，占常委總數的；有名黨外人士擔任縣區政協委員其中，有名擔任縣市區政協常委，有名擔任政

協副主席。、注重培養，努力為黨外干部的成長創造良好條件。

針對我市黨外干部的實際情況，制定培養規劃，根據不同層次、不同需要，通過不同渠道，采取不同方式進行培養。一是抓理論培訓，有計劃、有步驟地選送黨外干部到各級黨校和省、市社會主義學院學習。從年至今，全市共有名黨外干部參加了各級黨校和社會主義學院培訓班，有多名黨外干部參加了縣區舉辦的各類主體培訓班和業務培訓班次，同時還有計劃地選派基礎較好、有發展潛力的黨外干部到高等院校學習深造，組織他們學習經濟、政治、文化、科技、法律、管理等新知識，積極創造條件，使他們盡快成為懂業務、會管理、勝任本職工作的行家里手。二是抓實踐鍛煉，針對黨外干部集中分布在基層和教學、科研、衛生等事業單位的實際，對掌握的重點對象進行“補臺階資歷，補領導經驗，補工作閱歷”的“三補”工作。按培養

使用的方向，把素質好，有發展前途的優秀黨外干部，放到基層單位或有一定臺階的領導崗位上壓擔子。近幾年，市縣區先后選拔了多名黨外干部到基層領導崗位有重點地進行培養鍛煉，選送多名黨外干部到國內經濟較發達地區學習考察，有名黨外干部到國外進行學習考察。三是加強黨外后備干部隊伍建設。市委組織部、市委統戰部每年結合工作實績考核和平時班子考察注意發現有發展潛力的黨外后備干部隊伍，并定期進行考察跟蹤管理，有目的、有重點地進行培養，及時調整補充，以便在需要時及時使用。對要求加入中國共產黨的黨外領導干部和黨外后備干部，做好勸留在黨外發揮作用的工作。向省上推薦省管黨外后備干部名，縣、科級后備干部隊伍中，黨外干部達到名和名。、強化管理，進一步增強黨外干部的事業性和責任感。

一是堅持政治上真誠信任，工作上大膽啟用。除純屬黨務工作外，黨外干

部與同級中共黨員干部政治待遇一樣。根據分工，凡應由黨外干部負責處理的事情，一律放手讓其處理，做到行政工作上有指揮權，處理問題時有決策權、人事任免上有建議權。積極提倡中共黨員干部與黨外干部交朋友，密切與黨外干部的關系。通過召開黨外實職干部座談會、與黨外干部交友聯系等，密切了黨員領導干部與黨外人士的聯系，做到了在政治上充分信任黨外干部，在工作上放手使用黨外干部，對黨外干部的各種困難，各級黨委都及時予以解決，較好地發揮了黨外干部的作用，市上和各縣區都建立了重大問題情況通報制度，經常性邀請黨外干部征求意見建議，定期不定期研究多黨合作方面需要重視解決的問題。黨內主要負責同志積極開展談心活動和思想政治工作，熱情支持黨外同志對全局工作或重點工作提出建議和意見，并要求基層中共黨組織和負責同志，從黨與非黨合作共事的高度認識和對待黨外領導干部分配的工作，拓寬

黨外干部參政議政渠道，努力為黨外同志創造寬松和諧的工作環境，使黨外干部和社會各界感受到中共黨組織的關心和信任。二是堅持在工作上責任到頭，履行職能，發揮作用，一視同仁，加強考核，增強他們的事業心和責任感。為了克服黨外干部的客座思想和自卑心理，市上和各縣區都制定制度，定期不定期地對黨外干部的思想狀況、作用發揮情況進行調查了解，要求基層黨組織為黨外干部發揮作用創造條件；同時與黨外同志坦誠相見，征詢黨外干部的意見。在考察領導班子和領導干部時，對黨外干部一視同仁，既考核他們在任職期間履行崗位職責的情況，又考核他們在各自的黨派組織和黨外群眾中的影響和作用，并將考核結果和考評意見進行反饋，從而強化了黨外領導干部與中國共產黨“榮辱與共”的意識，增強了搞好工作的事業心和責任感。考核中有名黨外副縣區長被評為優秀縣處級領導干部。

三、存在的問題及原因

（一）存在的問題

雖然我市在黨外干部培養選拔使用方面作了大量的工作，也取得了一些成績，但還存在些問題。一些基層領導干部對黨外干部的培養選拔使用認識不足，重視不夠。黨外干部實職安排上力度不夠大。在縣區人大班子中尚未配備黨外干部，政府部門和司法機關中黨外干部的配備數量偏少。

（二）存在上述問題的原因、認識不足。不少同志在培養、選拔、使用黨外干部過程中由于思想認識上不到位，思維方式依然受傳統的框架束縛，仍一些偏見和錯誤認識，如：“黨內具備條件的人有的是，用不著到黨外去找”，“黨外干部大都屬專業技術人才，讓他們擔任領導職務不好發揮其特長”。致使黨外干部安排工作不能適應形勢的需要，即使安排也大多是政治安排，實職安排工作薄弱。、選人面窄。由于受習慣勢力的束

縛，在選拔干部時，視野狹窄，習慣于從黨內找，即便是選拔非黨干部，也是認為只有民主黨派成員才是黨外干部，把眼睛緊盯著幾個黨派代表人物，出現了“從極少數人中選人”的現象，不僅嚴重影響了黨外干部的培養選拔工作，而且影響了其他黨外干部的積極性。、培訓不力。在對黨外干部的培養過程中，目前普遍存在培訓力度不大的問題，專門針對黨外干部的培訓少，黨外干部參加高層次理論學習培訓的機會更少，致使黨外干部得不到高層次的培訓，影響了黨外干部政治素質、工作能力的提高，使黨外干部出現提拔難，學習提高也難的情況。

四、幾點建議、加強培養教育。對已擔任領導職務的黨外班干部和黨外后備干部，要按照缺什么補什么的原則，有針對性地進行培養，進一步提高他們的政治、業務素質和組織領導能力。要有計劃、有步驟地選送各級黨外干部到各級黨校和行

政學院學習，繼續辦好黨外干部理論培訓班和專題學習班等。根據黨外干部的實際情況和需要，有計劃地安排各級黨外干部進行輪崗或掛職鍛煉。要按培養使用的方向，把基本素質好、有發展前途的優秀黨外干部，放到基層單位或一定層次的領導崗位上壓擔子；對擬擔任較高層次重要領導職務的黨外干部，要及時進行交流或輪崗鍛煉。對黨外干部的培養要注意從基礎抓，把縣級作為重點，通過培養使擔任縣處級以上領導職務的黨外干部，基本掌握鄧小平同志建設有中國特色社會主義理論；基本掌握社會主義市場經濟知識與工作業務相關的現代科學技術知識；基本掌握科學決策、行政管理等領導方法，在政治、業務素質方面有明顯的提高。、積極選拔。在政府換屆選舉中，要通盤考慮領導班子的整體結構；當地一時沒有合適人選的，可由上級黨委推薦、選派。現領導班子中沒有黨外干部的，如有合適人選，可以隨時補充。為

了使黨外干部能夠勝任新的工作和順利當選，可以把他們提前放到適當的領導崗位上，使他們經受鍛煉，取得政績，提高聲望。要廣開視野，通過多種形式，面向全社會定向公開選拔黨外領導干部。要認真執行《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，堅持走群眾路線，注意社會公論，充分聽取群眾意見。要進一步發揮各民主黨派、工商聯和人民團體推薦黨外領導干部人選的作用。要注意從民主黨派領導成員、工作骨干和基層企事業單位、科研院所、大專院校的優秀黨外知識分子中選拔黨外領導干部，對推薦上來的人選，要認真分析，做好考察，既要堅持條件，不降格以求，也要從實際出發，不求全責備。要結合干部人事制度改革，改進工作方法，為黨外領導人才脫穎而出創造良好條件。、加強黨外后備干部隊伍建設。要按照干部管理權限，掌握一批黨外后備干部名單，名單確定后，要建立檔案，定期進行考察，加強管理，及時調整補

充。要注意備用結合，黨外后備干部是已經具備擔任一定領導職務條件且工作需要的，要及時起用。對要求加入中國共產黨的黨外干部和黨外后備干部，要按照中央有關規定，做好工作，使他們心情愉快地繼續留在黨外發揮作用。、各級組織，統戰部門要密切配合。組織部門對培養選拔黨外干部工作負有重要責任。組織部門要按照現行干部管理體制，做好黨外干部任職前的考察，認真征求統戰部門的意見，并負責綜合呈報黨委討論。統戰部門要發揮經常聯系黨外人士的優勢，積極物色、精心培養、認真推薦、熱情服務，主動做好黨外干部工作。對領導班子中黨外干部進行換屆中調整時，統戰部門參與考察。工作中，兩個部門要在黨委的統一領導下，互相支持，密切聯合，協調一致，加強檢查，抓好落實。

第五篇：關于女干部和黨外干部培養選拔的調研報告

關于女干部和黨外干部培養選拔的調研報告

近年來，我市認真貫徹落實黨的十七大精神，高度重視女干部和黨外干部培養選拔工作，通過建立健全工作機制，強化工作措施，一大批女干部和黨外干部得到快速成長，充實到各級領導班子。結合工作中的思考，對我市近年來在培養選拔女干部和黨外干部的主要做法作一歸納總結。

一、主要工作

概況

培養選拔女干部、黨外干部，是黨的干部路線和干部政策的重要組成部分，是各級領導班子和干部隊伍建設的一項重要工作。為了防止出現女干部、黨外干部“青黃不接”、“臨渴掘井”現象，市委著眼2011年市鎮兩級集中換屆工作和全市領導班子建設需要，專題研究全市女干部、黨外干部培養選拔工作，召開全市培養選拔女干部、黨外干部工作座談會，分析女干部和黨外干部工作中存在的問題，對當前和今后一個時期的工作進行部署；并制定出臺《女干部、黨外干部選拔培養實施規劃》，提出了“各鎮（辦園場）黨政領導班子中要有1名以上女干部，市直一級單位中逐步達到80％以上的黨政班子配備女領導干部，內設機構中的女領導干部至少達到15％以上，有計劃地選配適當數量的優秀女干部擔任鎮（辦園場）和市直一級單位黨政班子正職；鎮（辦園場）和市直一級單位黨政班子后備干部中每個單位至少要有1名女干部，逐步在市教育局、市衛生局、市文化局、市科技局、公檢法司等行政執法監督、與群眾密切相關、聯系知識分子和專業技術性強的政府工作部門領導班子中配備黨外干部”的工作目標。根據培養規劃方案，市委要求全市各級黨組織把培養選拔女干部、黨外干部工作納入干部隊伍建設和人才工作的總體規劃，建立組織部門、統戰部門、婦聯組織培養選拔女干部和黨外干部工作的工作聯系制度，全方位地加強女干部和黨外干部選拔培養。經過不斷努力，目前，市“四大家”領導班子均按要求配備了女干部和黨外干部；各鎮（辦園場）黨委領導班子至少配備了1名女干部，其中黨委書記2人，常務副職2人；市直一級單位中68％的單位配備了女干部，其中一把手4人。全市各級黨政領導班子中共有黨外干部20人。

二、采取的具體措施

堅持把培養鍛煉作為抓好女干部和黨外干部隊伍建設的重要環節，采取多種措施，全面提高女干部和黨外干部的整體素質。

1、注重源頭質量。堅持既注重擴大數量，又注意形成合理的年齡、文化和專業結構的原則，在每年招錄的選調生和公務員中保持一定比例的女干部，加強跟蹤培養和實踐鍛煉，及時將其中各方面表現突出的干部列入后備干部隊伍重點培養。去年對全市鎮（辦園場）和市直黨政部門領導班子副職后備干部調整補充后，女干部和黨外干部占后備干部總數的36％。

2、注重教育培訓。把女干部和黨外干部的理論培訓工作列入干部教育培訓規劃，采取多種方式，完善培養內容，有的放矢地加強教育培養。一方面注重政治思想和文化知識的培養。以市委黨校為主要陣地，結合女干部和黨外干部工作實際，對女干部和黨外干部進行輪訓，舉辦了多期主題培訓班；同時在其它中青年干部培訓班中，也注重吸收一定數量的女干部和黨外干部參加，不斷提高其調訓比例，提高政治理論素養，擴大知識面。另一方面注重加強心理素質的培養。以各級黨組織為主體，針對女干部和黨外干部群體的特殊性，切實從心理健康和心理意志上加強培養，(來源：好范文 http://www.tmdps.cn/）重點是通過談心、談話多種方式，加強思想政治教育，幫助引導樹立正確的政績觀、權力觀、地位觀和利益觀，著力培養“自尊、自信、自立、自強”的時代精神。

3、注重實踐鍛煉。堅持在實踐中培養和鍛煉女干部和黨外干部，積極搭建成長平臺，在基層和經濟建設的第一線經風雨、見世面、開眼界、長見識。重點是建立健全實踐鍛煉制度，有計劃、有針對性地采取交流、輪崗、上掛、下派和外派等方式，組織安排女干部和黨外干部到基層、到經濟工作的第一線去工作，進行多領域、多環境、多崗位、多層次的鍛煉和考驗。，共選派4名優秀女干部到武漢城市圈、仙洪試驗區和省直綜合部門掛職鍛煉，在實踐中開闊視野，磨練意志，積累經驗，增長才干，提高綜合素質。

三、對今后工作的建議

要堅持培養教育與提拔使用相結合，在培養成熟的基礎上優先提拔使用，使女干部和黨外干部作為干部隊伍的重要力量，充分發揮人才效益。

1、要放開視野，拓寬選任渠道。突破身份、區域、行業等界限，打破“三支隊伍”間的壁壘，注重從企事業單位和其它行業、部門選拔女干部和黨外干部，因人而用，量才授職。

2、要創造條件，大膽使用。堅持每次調整干部都把女干部和黨外干部作為重點考慮對象，通過“壓擔子”、“加凳子”、“騰位子”等多種途徑，積極推行公開選拔和競爭上崗，對其中素質較高、表現突出者優先提拔，大膽重用，打通女干部和黨外干部走上領導崗位的渠道。

3、要多措并舉，量化使用。建立女干部

和黨外干部使用常態化機制，按照女干部、黨外干部培養鍛煉工作規劃和既定工作目標要求，對達不到性別、黨派結構要求的領導班子，分別采取交流、定向選拔和“先進后出”等方式，對女干部和黨外干部實行量化使用。通過“先進后出”的方式，為領導職數有限的市直黨政部門配備女干部；采用“空一補一”、交流任職的方式，始終保持每個鎮（辦園場）領導班子中至少有1名女干部的合理性別結構；通過定向選拔方式，使領導班子中黨外干部的配備率有效提高。