第一篇：珠三角制造業用工難調查報告

珠三角制造業“用工難”調查報告

重點隊

擬寫人：吳曉旭

班級：09首飾工藝（學號：09602240

2）班

珠三角（廣州）制造業“用工難”調查報告

吳曉旭

2009年，在金融海嘯爆發后，一度急劇減少的外需有所恢復，珠三角企業重新出現招工難的局面，尤其是制造業。那么，“用工難”因何而生？企業的傭工困境如何解決？為了更深入了解金融危機后珠三角廣州地區制造業用工問題，特做此調查。

本次調查以廣州為主要抽樣點，以偶遇抽樣的方式開展，具體訪問對象主要通過攔截方法獲得。

出現用工難的原因非常多，一個問題便科衍生出另一行一類的問題出來，根據我隊的調查問卷的發放和回收詳查，大致歸納關于珠三角制造業用工難的問題的結論。

1.珠三角（廣州）制造業“用工難”因何而起。

（1）金融危機之后,珠三角企業紛紛金蟬脫殼關門“走廠”,剩下

一堆憤怒而無奈的工人。最后一根稻草就這樣壓在了已日趨脆弱的農民工供應鏈上。隨著人口出生的逐漸減少,這根供應鏈條將無可回避地走向細弱。中國的廉價勞動力再也不是想象中的源源不斷取之不盡,而是越來越有限供應。金融海嘯之后，商品生產地與消費地分離和“就業地”與“勞動力形成地”

分離，因此勞工力要素無法自由流動，工資也無法因供求關系進行價格傳導，也就是說，即便出現了用工難的情況，也無法靠大幅度提升工資去挽救這個局面。

（2）隨著國家政策向中西部傾斜，當內陸經濟日益蓬勃,尤其是在4萬億刺激計劃之后一派熱火朝天,勞動力需求大為增加,而珠三角的工資僅憑一兩百元的微弱優勢難再具有足夠的吸引力時,即使出口已經從萬戶蕭疏轉而復蘇回暖,但那些漂泊異鄉的農民工還是開始了用腳投票,以毫不留戀的姿態離開。

（3）此次我們面對的是制造業的用工情況，在珠三角廣州地區，制造業“用工難”顯然是對普工和技工垂涎三尺。據了解，珠三角地區的制造業多數為比較低級的生產，對勞動力的需求還是相當大的。在珠三角經濟轉型的今天，這些“粗放型”的企業出現“用工難”也是經濟發展中矛盾的產物，這些生產條件和發展方式滯后的企業便會面臨“用工難”的問題。原由制造業的工種性質，在經濟轉型中，首當其沖地遭受到了用工難的問題。據調查問卷的結果顯示，并不是所有的制造業企業都會出現用工難的問題。面臨著用工難的企業往往這類的公司總資產比較低，相應的生產設備和員工的福利待遇也會相對較弱。據了解，在南方日報接到的投訴中,80%的拖欠工資情況集中在用工人數100人以下的小型企業。現在的企業缺的就是良心和誠信, 招不到工的企業大多不是好企業,沒有社保、工資水平低,又不能及時兌現,有些甚至是違反國家政策法規、“打一槍換一炮”的“黑工廠”。而一些相對來說有些資本的企業，雖說不至于招不到工，但是招到了人卻留不住，不是用工難而是留人難。珠三角地區“騰籠換鳥”式的產業轉型致使企業的用工需求向高技能人才轉移，常規的普通農民工供給不能與之對應，因此珠三角廣州地區出現的是結構性民工荒。

（4）而80后90后新生代農民工們,已經在新的人生觀指引下,呈

現出了比父輩們更為多元的選擇。對于那些沒有技術性的只是靠機械地重復單調動作的制造業工作，他們肯定做不長久。80后、90后新生代外來工中很多人表示,比起企業薪酬待遇,他們更看重“企業是否給我們買社保”、“是否有較好的職業發展空間”。而這些,正是一些招不到工的企業的軟肋。一些小型企業在勞動保障、社會福利方面存在不足,導致招工一年比一年難。

（5）珠三角投資的吸引力不如長三角，這方面的因素可以從勞動

力素質和福利待遇等等方面得到非常明顯的比對。

2.珠三角(廣州)制造業用工難的解決對策。

(1)在很多調查問卷的填寫和訪談中，關于如何解決珠三角制造

業用工難問題這一欄，幾乎所有的調查對象都一致認為，首要也是最關鍵的解決辦法是提高工資待遇和員工福利。那么，這點建議對暫時緩解這個用工難的問題還是起到一定的作用的。但是，提高提高工資待遇和員工福利，對于珠三角地區的大部分制造業來說，隨之而來的就是生產成本和利益的問題。所以，解決的對策還是找到員工和企業的利益平衡點，在保證企業的正常運作下適當地提高員工的待遇和福利，企業的管理應該更趨向于人性化管理。

（2）國家政府應該積極幫助企業優化產業結構升級，轉變發展

方式，這也是響應科學發展觀的一項重要內容。企業注重生產技術和設備的更新換代、積極創新，企業由粗放型向集約型轉變，以解決在勞動力輸送鏈上出現的尷尬難題。加強政府對企業的監管力度，整頓珠三角地區制造業中的黑工廠等，更好地促進珠三角地區勞務關系的和諧進而促進珠三角制造業的發展，從根本上解決用工難的問題。

（3）珠三角投資的吸引力不如長三角，一個重要原因就是勞動

力素質，培訓的需求遠遠大于供給。企業和政府可以從提高就業素質、就業質量和就業穩定性方面進行努力。比如說，珠三角能否在一體化的過程中先行先試一個暫行條例，讓企業提取一定比例的資金用于勞動力培訓？而執行的企業可獲得政府的財政補貼或者稅收優惠。

（4）社會和企業要多關注多關懷農民工，在我國的城鄉二元結

構中，外來務工者在“就業地”受到許多限制和排斥。例如戶籍限制，使農民工子女上學和升學遇到了許多困難，而農民工包括其子女在“就業地”也遭受到排斥，這樣的生活和工作環境讓外來務工者無法長期留在“就業地”，因此也加大了勞動力的流動性，加劇了珠三角地區制造業用工難的情況。

此次暑期“三下鄉”的實踐調研訴得到的結論都已列述出來，其中盡可有不完善之處，但這也是我們重點隊凝結的心血。

第二篇：珠三角用工荒研究

珠三角中小企業“用工荒”

——以東莞企業為例分析

目錄

內容摘要...................................................................................................................................................................................................1 1珠三角中小企業“用工荒”現狀...............................................................................................................................................................3

1.1珠三角中小企業用工現狀................................................................................................................................................................3 1.2珠三角中小企業“用工荒”的特征................................................................................................................................................3 2.珠三角中小企業“用工荒”原因分析.....................................................................................................................................................4

2.1中小企業員工工資上漲跟不上物價上漲........................................................................................................................................4 2.2中小企業員工管理制度落后...........................................................................................................................................................4 2.3中小企業缺乏文化建設...................................................................................................................................................................5

3.解決“用工荒”的對策...............................................................................................................................................................................6

3.1整合人力資源，為長遠發展儲備勞源............................................................................................................................................6 3.2積極建設信息平臺，優化招聘渠道................................................................................................................................................6 3.3 促進企業內部員工的培訓與開發..................................................................................................................................................7 3.4建立科學合理的薪酬福利機制.......................................................................................................................................................7 3.5加強企業文化建設............................................................................................................................................................................7

內容摘要

近年來，隨著全國范圍出現的用工荒欲知明顯，從

2004年開始，沿海長三角地區、珠三角地區均出現季節性、區域性的“用工荒”現象，并逐漸向內陸蔓延。此現象在珠三角地區表現較為突出，尤其在密集型產業中。至今這一現象不僅沒有消失，反而愈演愈烈，并對企業的發展及區域經濟的發展造成了影響，“用工荒”對我國經濟發展所帶來的影響越來越不容忽視。如何切實有效地解決“用工荒”問題，是新時期擺在各企業面前的重要課題。

針對“用工荒”這一問題的重視性，本論文將在參考國內外各類文獻的基礎上，基于珠三角地區出現的“用工荒”原因的基礎上，從中小企業人力資源管理的角度，針對廣州、深圳和東莞的“用工荒”現象，進行原因的分析并提供確實有效的對策與建議。

關鍵詞：珠三角地區、用工荒、Absrtract： In recent years, with the emergence of the country's labor shortage For obvious, beginning in 2004, the coastal Yangtze River Delta, Pearl River Delta region are seasonal, regional “labor shortage” phenomenon, and gradually spread to the inland.This phenomenon is more prominent performance in the Pearl River Delta region, particularly in intensive industries.This phenomenon has not only not disappeared, but intensified, and regional economic development and the development of enterprises had an impact, “labor shortage” impact on China's economic development has brought more and more can not be ignored.How to effectively solve the “labor shortage” is placed in front of each new period of important business issues.For the “labor shortage” importance of this issue, this paper will refer to all types of domestic and foreign literature on the basis on the basis of “labor shortage” reasons that appear on the Pearl River Delta region, from the perspective of human resource management for SMEs, for Guangzhou, Shenzhen and Dongguan, “labor shortage” phenomenon, to analyze the reasons and provide truly effective countermeasures and suggestions.Keywords: Pearl River Delta region, the labor shortage，1珠三角中小企業“用工荒”現狀分析

1.1珠三角中小企業用工現狀

在珠三角缺工現狀中，在東莞、廣州、深圳這種有較多勞動密集型產業的城市較為突出，在2009年隨著企業訂單的逐漸恢復，企業用工需求也隨之加大，部分企業就出現了“招工難”的現象。

據報道，從廣東省人力資源和社會保障廳獲悉，節后廣東省企業用工和異地務工人流動總體平穩。預計今年節后廣東省企業用工缺口峰值為60-80萬，節后用工缺口將有所收窄。

據悉，廣東省計劃3月份舉辦不少于500場專場招聘會。

隨著經濟新常態下企業轉型審計、淘汰落后產能步伐加快，部分企業用工需求下降，加上部分關停倒閉企業員工換崗需求上升，預計今年廣東企業用工缺口將會收窄，缺口峰值有往年80-100萬人減少到60-80萬人。雖然“用工荒”現象得以緩解，但珠三角缺工的情況依然嚴峻，“大量招聘工人”等橫幅在大多工廠門口依然可見。以東莞為例，為了應對節后缺工的問題，東莞虎門一家知名玩具生產公司早以加入了智能化設備，部分工作流程采用機器人施工。目前擁有50多個機器人，但還是不能解決缺工問題，為此該公司決定提前將最低工資提到1580.并極大公司福利設施的投入，希望能盡快招滿工人。

1.2珠三角中小企業“用工荒”的特征

第一，“用工荒”的出現存在時間性

自改革開放以來，珠三角地區經濟發展吸引了大量的農村剩余勞動力。到了上個世紀90年代，“用工荒”現象在珠三角地區出現了端倪，而到了2004年，“用工荒”的發展愈演愈烈，引起了政府企業的重視，并成為一個社會性問題。到了2008年金融危機的爆發，由于大量中小企業倒閉，使珠三角地區用工需求減少，客觀上減輕了“用工荒”現象。隨著經濟的復蘇，實際上自2004年到現在，珠三角地區的“用工荒”現象在持續深入，總體呈現出不斷上升的趨勢，目前形勢已然嚴峻，因此解決“用工荒”問題迫在眉睫。第二，“用工荒”呈現季節性缺工

珠三角地區的“用工荒”現象隨著季節的變化而變化，一般春節過后是最嚴重的時期，而7、8月是相對較好時期。由于薪酬待遇、保障制度、外部吸引等原因，導致大量員工在春節過后選擇留鄉或者選擇別的城市工作，且很多員工選擇元宵節過后再回來上班，因此導致春節過后“用工荒”現象最為嚴峻。而到了7、8月，為企業的淡季，訂單的減少導致工人的需求量減少，甚至有企業出現裁員的現象，因此與春節形成鮮明的對比。第三，“用工荒”呈現結構性缺工

珠三角地區中小企業主要以勞動密集型產業為主，如服裝業、制鞋業、手工制品、服務業等等。而這一類企業都統一偏向喜歡找女工，且大多數崗位特點都更適合女工，因此女工比男工更有職業優勢。而女工出于結婚生子等原因，工作年齡較短，加之大多數女工愿意留在家鄉。這就形成了“女工荒”的現象，且女工的供給量本來就低于男工，使得“女工荒”更為嚴重，所以這種結構性缺工現象也是“用工荒”的一大特點。

2.珠三角中小企業“用工荒”原因分析

2.1中小企業員工工資上漲跟不上物價上漲

在產品生產鏈中最辛苦最累付出最多的要數基層一線工人，但是工資水平普遍在珠三角地區最低水平工資上下浮動。隨著國家物價持續上漲，外來務工人員的生活成本也隨之增長，很多企業也對工人工資做出了一定幅度的提高，如加薪15%-20%，可“工資增長”幅度與物價、生活成本的支出增長幅度不平衡，工資收入仍然是相對意義上所說的 “負增長”。在珠三角等發達一、二線城市中相對體現明顯。所以外來務工人員的提前返鄉、留鄉發展，和高物價有著莫大的關系，實際收入減少生活壓力的增大，讓越來越多的務工人員不得不權衡異地打工背井離鄉是否值得。

2.2中小企業員工管理制度落后

在珠三角的中小企業中絕大數屬于勞動密集型企業，處于生產鏈的低端環節，企業的自主研發能力也比較薄弱，產品科技附加值較低，許多企業還一直維持以產品數量與廉價勞動力賺取企業利潤的舊模式當中，使得企業發展后勁不足，對廉價勞動力的依賴性很強。結構性缺工是無法避免的事情。由于珠三角地區大多企業屬于密集型的舊模式企業，使得人力資源管理制度落后：

（1）人力管理觀念落后

人是生產力中最重要最活躍的因素，在珠三角地區內，外來工在企業的生產經營中日益發揮著重要作用，是企業寶貴的資源。然而，在珠三角很多企業沒有把農民工當成是企業的第一生產力，在管理觀念、管理制度依舊以“人治”為主，即設崗招人，從崗位的職位要求去設人，而沒有從人才的角度去設崗，力求以崗位控制人。在經濟發展的驅使下，竭力追求以最低勞動成本換取最大的利潤。這種價值觀念將對企業的持續發展產生一種極大負面的、消極的影響。

（2）勞動人事制度缺乏制度化、規范化

制度化的勞動人事制度會使企業在員工的錄用、工資和升遷等方面都有章可循，在制度面前是人人平等的。然而，珠三角地區大多企業一直都還在用傳統的勞動人事管理制度，沒有設立獨立的人事部門，老板充當著董事長、銷售經理、人事經理等多個角色，直接決定著所有員工的錄用、工資、福利、發展空間和機會等，使企業的人事管理工作沒有實質的管理制度，具有較大的隨意性，也導致外來工的各種權益缺乏“制度”的保障。

（3）工資制度與經濟發展水平不匹配

美國學者Judith Banister的調查結果中認為，和一些國家和地區的制造業工資水平作對比，我國的制造業工人工資水平最低，而且隨著各國經濟的水平的發展與提高，其他企業國家工人的工資水平上升速度較快。而在發達的珠三角地區，工資增長的速度仍然較為緩慢。[16]

2.3中小企業缺乏文化建設

珠三角地區中小型企業發展歷史比較長，所以絕大部分都存在著共同的特點：

受嶺南文化影響較深

珠三角的中小企業具有濃厚的嶺南文化，佛三的陶瓷業、東莞、新塘的紡織服裝業、中山的五金燈飾也等馳名中外的產品，這與嶺南文化滋潤下的傳統手工技藝有著十分密切的關系。嶺南文化結合了傳統文化和海洋文化，從而形成了廣東人 “兼容并蓄、勇于開拓、喜歡標新立異、敢于創新、吃苦耐勞、善于抓住商機” 的獨特的文化精神。

家族血緣型的企業文化

以民營企業著稱的珠三角中小企業的企業文化有顯著濃郁的家族血緣型。家族企業在珠三角中小企業中普遍存在是有現實原因的：很多企業在創立初資金基本來源于家庭和家族，企業員工最初也是以家庭成員為主；其次企業家創業成功后，局限于開始的創業理念，“人情化”傳統的觀念思想，都以家庭成員占據重要崗位居多，這最后導致了世襲制。帶有較強的集權型色彩。

珠三角企業創業初期，很多都是企業家一個人說的算，個人做決策，從而企業家的管理風格、創業思想、經營理念等會影響企業文化的起源。從而導致企業文化上帶有明顯的企業家的個性特點。[17] 就是因為有這些特點同時也反應出了企業文化的問題：

（1）企業文化認識不夠，流于形式

認識度不夠，重視不足，企業文化流域形式是目前珠三角中小企業普遍存在的問題。一方面，許多企業認為：生存是企業的關鍵，談不上企業文化建設問題。這些企業未能認識到企業文化是整個現代管理理論的重要組成部分，對于指導企業可持續發張起著至關重要的作用。更直白的說，沒有企業文化，就沒有企業可持續發張。另一方面，珠三角部分中小企業的企業文化流于形式，只注重表面功夫，未有文化應有的實質內涵，更別說價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態能為員工所共同認可。例如，有些企業把理念化成一句簡單的口號讓員工牢記，這種方法無法將企業文化滲透到員工思維和工作實踐中。

（2）企業文化重短期利益

從企業文化建設內容來看，許多中小企業在創業和原始積累階段，其價值取向與行為往往注重眼前利益與短時效益，背離顧客，過分追求“短、平、快”，導致沒有長遠的眼光。目前很多珠三角中小企業僅停留在簡單的“來料、來件、來樣”加工；此外，那個產品賺錢哪個市場有利可圖，就會一窩蜂的撲過去，跟風現象普遍存在，造成產品和市場經營雷同性很強，這種經營模式導致這些企業的抗風險能力差。2.4惠民政策給用工資源的影響

隨著國家政治、經濟的發展，國家有能力對全國區域經濟重點規劃和幫扶，特別是近年來的西部大開發、新農村建設的推進，讓外出打工者就業選擇區域更廣，他們更愿意選擇在比珠三角工資福利和生活成本更具有優勢的城市和地區就業。同時由于“用工荒”和人工成本的增加，東部沿海一些勞動密集型企業都往四川、貴州等往西部勞動力富裕的省份轉移。

近幾年國家推出了一系列的惠農政策，鼓勵農民創業和在家就業，促使農村勞動力外出就業愿望降低；同時國家加大了對農村基礎設施的投入，吸引了一批中小企業進行產業轉移。由于正處在產業轉移過渡期，仍然有大部分勞動密集型企業留在珠三角等地，還是需要大量的外來勞動人員，而國家的政策和產業轉移導致珠三角等地“用工荒”更加的嚴重。

2.5務工人員年齡結構和就業觀的改變

過去是為了生存，對工作條件和待遇環境要求不高的老一代外來務工人員逐漸步入老年，他們也慢慢退出沿海城市返鄉務工過日子，取而代之的是新一代的外來人員。新一代的外來人員不僅把工資待遇看成唯一考慮的因素，他們更看重企業前途、工作環境、發展空間、個人價值觀是否體現等。同時，近幾年經濟發展，國家惠農政策，物價持續上漲，房價的飆升就算工資有了上調還是無法承受社會生活環境的經濟壓力，所以一部分外來工選擇放棄沿海地區就業，返鄉工作，不僅降低了生活成本還可以解決子女入學等問題。[18]

3.珠三角地區中小企業“用工荒”問題的對策分析

31整合人資，為長遠發展儲備勞源

在經濟不穩定、人員流動較快的環境下，企業更應該重視人力資源管理方面的工作。充分做好人力資源管理工作可以最大限度的減少由于企業人員減少所可能導致的負面影響，并且幫助企業選對人才留住人才。企業應該正確評估適應企業長遠發展的需要，明確企業真正需要的勞動力的類型，明確企業需要通過數年時間培養或者才能替代的勞動力的類型，然后針對性地整合人力資源，為長遠發展儲備后續勞動力資源。重視員工、尊重員工，根據現實發展需要，調整人力資源政策，編制人力資源預算，完善人力資源管理制度。[19]

當然應該看到這一策略是要付出代價的，就是要付出相當多的人才儲備費用。為員工提供培訓和鍛煉的機會，從內部培訓人才。推行激勵性高的薪酬制度。另外提高農民工的自我學習意識與能力，可以為自己爭取更多的就業機會，同時也是為企業提供更多的資源，實現員工與企業的雙贏。[20]

3.2積極建設信息平臺，優化招聘渠道

全面而完善的信息平臺能讓求職者更加直觀的得到更多與企業有關的有效信息，讓求職者對企業的理念、企業發展過程和企業文化有更深入的了解，從而加強了求職業與企業之間的聯系。企業也可以憑借其規范的信息平臺，及時、準確的發布相關的招聘信息，從而更快更好的解決企業的缺工問題。因此，企業需要建設區域信息平臺，利用最新技術設計信息的收集渠道、方式，構建集信息采編、解碼及信息發布為一體的招聘渠道和信息平臺。就目前而言，可以在區域信息平臺構建中進行充分探索，通過發現問題總結經驗不斷完善和發展自身的信息平臺優化招聘渠道，最終穩妥地將信息平臺從區域、地區推向全國，進而完成全國信息平臺的建設。[21]

3.3 促進企業內部員工的培訓與開發

加強員工職業培訓是解決“用工荒”問題的重要一環。現代企業要快速發展，就要加快產業升級，擁有一批掌握技術的人才。因此，企業應與政府強強聯手，各級政府要把培訓員工作為提升員工素質、拓寬員工就業渠道、解決“用工荒”的出路，采取積極措施，通過政府、培訓機構、企業三方聯合的方式組織引導員工參加職業培訓，實現培訓就業一體化。同時，企業要轉變員工的不良習慣，加強個人道德修養，使員工的素質和技術都有一個質的飛躍。政府在勞動力流動中應發揮引導、服務的積極作用，加強勞動力市場的合作與溝通，要在全國各地相應建立起勞動力輸出、輸入服務機構，創辦勞動力市場，加強勞動力供需計算機網絡建設，為勞動力、人才供需建立良好的平臺，也為員工跨區域流動搭建橋梁。另外，政府可以考慮把培訓費用補貼給企業，這樣既能有針對性地提高員工技能，又可以讓企業通過培訓更清楚地了解員工的特點，更有利于建立合同契約規范用工，還減輕了企業的用工成本。[22]

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要<2010-2020年)》的政策，企業應在人口紅利逐漸減少的情況下，對人力資源的開發利用應由“數量型”向“質量型”轉變。以企業需求為導向，增強技能培訓針對性，對具有一定文化素質的員工重點加強技能培訓。要創新員工教學培訓模式，完善職業教育鏈，以培訓和就業相銜接為導向，學習和實踐相結合為原則，培養實際操作和動手能力。[23]

3.4建立科學合理的薪酬福利機制

從經濟學的角度考慮，當前解決用工荒最為直接有效的辦法莫過于提高工人的工資待遇。企業在力所能及的范圍內通過提高工資待遇，通過改善工作和居住環境，通過給予更多的人文關懷和用企業文化熏陶來吸引和留住工人，可以比較迅速地解決因勞動力短缺造成的生產停滯、產能不足的局面。但是，在同等用工數量的基礎上提高工資待遇會導致企業人力成本的快速增加、企業利潤的不斷減少，從而不利于企業長期持續的健康發展。因此，從中長期角度看，企業必須通過產業結構調整、技術升級，在擴大自己生產規模的同時，有自己的核心競爭力，有自己的品牌，從而實現其生產模式從勞動密集型向技術密集型的轉變，以補償因增加外來勞務工工資而提高的產品成本，從根本上緩解用工荒。[24]

3.5加強企業文化建設

企業應注重文化的建設，明確企業追求的目標、價值觀和企業準則，培養員工的個人素質，構建自己獨特的企業文化，使員工對企業有強烈的歸屬感，保證組織職能的完善與高效。與各職能部門各階層人員進行充分溝通，讓全體員工正視眼前的困難，上下達成共識，理解企業的危機處理思路和政策，穩定員工安心工作，激發員工努力工作。用感情來留人，讓員工能夠感覺到在企業工作時，自己并不是充當一臺賺錢機器的角色，而是這個大家庭的一份子，在這里每個人都樂意與企業中的其他家人，一道與企業共渡難關、不斷進步、壯大發展。[25]企業要積極塑造“以人為本”的企業組織氣候，營造強有力的企業文化，除了在物質方面善待民工以外，還要在企業內部營造一種良好的氛圍，突出每個人都是企業重要的一員，讓民工自身感受到一種成就感和尊重感。這樣，才能增強民工同企業的向心力和凝聚力，提高民工在企業工作的穩定性和積極性。

參考文獻

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第三篇：珠三角民工荒調查報告

珠三角“民工荒”成因調查研究報告

10勞保3

組員:黃潔華 黃春香 黃苑紅

蘇建星

肖子亮

民工荒” 是指城市經濟需求的民工勞動力普遍高于民工愿意和能夠提供的勞動力, 即民工勞動力出現短缺。

改革開放以來, 我國數以億計的農民參與了現代化建設, 但是隨著區域經濟的發展, 泛珠三角的一些地區相繼出現了民工短缺現象,且有愈演愈烈趨勢。“民工荒”現象的產生不是偶然的, 而是中國經濟社會轉型期的必然產物, 是有其深刻的社會根源的。

為正確認識“民工荒”產生的原因, 及有效地為“民工荒”提出建議, 我們設計了這份珠三角“民工荒”成因調查問卷。

在問卷設計前，小組已對不同行業，不同職業的農民工群體進行調查，獲得大量的探索性資料，在此基礎上，整理出了進一步研究的訪談提綱和問卷調查的內容要點。在此基礎上，根據“民工荒”研究所獲得的信息資料，開始調查問卷設計。課題組成員經過多次互動和討論，又做了部分修正，最終確定問卷定稿。

“民工荒”的成因復雜，我們主要從幾個主要的成因設計問題。

首要原因工資低。工資折合物價上漲因素，實際上呈下降趨勢，甚至有企業拖欠工資，如問卷第7、8、18題就涉及工資待遇問題，能直接反映工資對工荒的影響。

其次是工作待遇不佳。相當多的勞動密集型企業的工作環境低下：勞動強度大、勞動保障設施差、吃住條件惡劣；企業文化生活少、員工缺乏凝聚力，企業文化無從談起；隨意打罵工人、扣押身份證暫住證；請假制度幾近苛刻。問卷的第10、19、21、22題等就能反映民工工作所受到的不公待遇。

第三是社會關注不夠。勞動力市場功能的不完善，民工合法權益的保護、民工戶籍、民工子女入學就讀等障礙，均影響民工的擇業。問卷中的第17、21、23是按照這些問題而提出的。

通過此次的問卷調查，收獲到相關數據，了解民工荒對于民工，企業及政府、社會的影響，為企業和政府提供報告和建議。

數據表明，有約10%的農民工表示他們一點也感覺不到幸福。在眾多減低幸福感的因素中，以家庭因素為主因的人數排第一。例如，與家人分居兩地，在工作城市難尋佳偶，子女就學難等各種家庭問題，讓農民工們感覺孤獨，沒有歸屬感，生活失去失望，不幸福，于是，他們自動離開這片農民工需求相對較大的土地，轉移到別的地方，這樣也就成為了造成珠三角“民工荒”的成因之一。

其中，數據表示，最多人反映的需要急切改善的問題是農民工子女入學問題。廣州2010年出臺了《關于進一步做好優秀外來工入戶和農民工子女義務教育工作的意見》，但大部分普通農民工的子女難以得到實質的好處，解決就學問題主要還是依靠民辦學校。

市總工會建議，政府一方面要在人財物方面給予民辦學校更多的支持，另一方面要充分動用社會力量來提升民辦學校的教育質量：

一是充分發揮高校學生的力量，動員廣大青年和學生走進民辦學校支教； 二是進一步加大公辦學校師資力量對民辦學校的支持；

三是把農民工子女教育問題與戶籍問題脫鉤，實行無條件的公平義務教育，其核心即實行義務教育經費“錢隨人走”的財政轉移支付制度。

而從性別來看，女性農民工的幸福感得分為68.65分，高于男性農民工的67.81分。分析認為，在當前的社會條件下，雖然女性要兼顧家庭和工作，但男性仍然較女性承受著更為沉重的工作和心理負荷，需要在工作和生活中付出更多。

新生代農民工的回答透露出對歸屬感和安全感(社保)的渴望、對孤獨感(主要是婚戀方面)和迷茫感(未來發展)以及物價(特別是房價)上漲的無奈。

民工的受教育程度與其幸福感呈明顯的正相關關系。小學及以下層次、初中層次、高中(中專、中技)層次和大專以上層次農民工的幸福感得分分別為63.33、66.62、67.36和70.35分，學歷越高，幸福感越強。

本次調研顯示，家庭因素的權重排在第一位，而經濟因素反而退居其后。更進一步的數據顯示，與配偶或戀人有較多時間和機會在一起的農民工，其幸福感明顯要高些。

更進一步的數據顯示，與配偶或戀人有較多時間和機會在一起的農民工，其幸福感明顯要高些。

第四篇：淺談珠三角地區制造業生產性新員工離職

淺談珠三角地區制造業生產性新員工離職

社保一班 10122034 黃鄭波眾所周知珠三角地區是我國重要的輕工業制造基地，大至國內外重要機械制造，小到日常穿的衣服，鞋襪，玩具等相當一部分產地都來著珠三角地區。作為我國改革開放的前線陣地，珠三角的貢獻不言而喻，然而隨著這次經濟危機的到來和加深，珠三角的加工制造業企業越來越難熬，舉步維艱。究其原因很大部分是因為新生代員工已經成為珠三角地區制造業的主力軍，而新生代的高離職率就是根結。

有幸或不幸，我去年跟今年有去珠三角地區做過暑假工，對此有一定的了解與認識。沒有無緣無故的高離職率，在我接觸看來，有兩大方面因素。首先是企業方面：一，工作時間長。雖然勞動合同明確8小時工作日，然而往往還有各種加班，加班時間大致3—5小時更有甚者達到6,7個小時。所以算下來基本有十二個小時以上，如此長的工作時間，除去吃飯睡覺基本沒有什么休息時間，高強度的工作時間讓員工厭惡并產生煩躁情緒。二，勞動強度大，因為主要是制造小部件，所以粗心大意不得，經常是幾個幾個小時不停的在做機械的物品，精神投入量大。三，工資待遇低，一般小時工資僅8—12元，而加班則是平時小時工資的1倍，1.5倍等，所以導致員工為了獲得更高的工資不得不加班賣力，讓人無可奈何。四，伙食差，住宿環境差。伙食一般是兩菜一湯，食材比較差，管飽不管好吃。住宿基本是8人擠在一個小房間，限電限水，管理人員服務態度差，基本不管事。五，管理人員態度差。當員工做的好的時候沒有好的激勵政策與鼓勵，員工做得不好的時候各種破口大罵，相當不尊重人。六，晉升機會低，企業無前途。由于從事的是底層制造，員工基本沒話語，參與權利，清一色的流水線工人長期處在中高層壓制環境中，無論你努力多少，你的工作工資都是相差不遠，打擊員工的進取心。另外人際關系，薪酬獎勵難處理也是一個較大因素。其次是新生代員工的自身原因。一，獨生子女帶來的吃苦耐勞精神問題。新生代員工很多是獨生子女，從小吃苦少，受不了太大委屈，管理人員稍有惡語就難以接受，不服從管教繼而頂嘴暴力反抗等等。二，制造業底層員工的受教育程度不高。雖然對比老一輩員工有了比較大進步，但相當大部分員工學歷水平只有小學初中高中，制造業本身不需要太多知識降低了入職員工的教育水平導致員工基本沒有職業發展觀念，企業招工容易，留住員工難。三，員工沒有職業責任感和企業認同感。廉價的勞動力成本投入，企業沒有濃厚的企業文化和環境來感化員工，員工無意識不主動迎合企業文化，甚至經常做與企業文化相違背的事。四，新生代員工缺乏穩定性意識。一般而言就是哪個企業給的工資高，工作輕松就群體涌去進廠，一旦老鄉或者熟人在其他企業做的好了向其介紹，就又想離職前往。流動頻繁加上信息的獲取不平等性更是加劇了這類事件的發生。另外新生代團隊合作不強，個性追求自由等也是很大因素。由上我們可以看出制造業生產性新生代員工面臨這些突出問題。1，待遇水平較低，加入工會比例較低。2，工作穩定性差，職業發展空間小，無法滿足實現自我發展的主觀愿望。3，勞動合同執行不規范。4，社會保障水平偏低，職業培訓不理想。5，職業安全隱患較多面臨高溫、低溫作業問題工作環境中存在噪音污染，工作環境存在容易傷及肢體的機械故障隱患，存在粉塵污染問題。6，企業人文關懷不到位，企業不重視職工權益的現狀感受強烈，管理者不關心職工疾苦。

常言道，問題的產生往往伴隨著解決問題的方案。珠三角制造業就是在這樣的道路上漸行漸遠，銳意改革，各方企業亦有不同解決之道。大體有以下幾點：

1，建立有效的激勵制度，保證員工的穩定性。從企業文化建設入手，建立從企業文化建設入手，建立一套完善的激勵機制，制定切合企業實際運行情況的定性與定量相結合的考核評價指標。具體包括以下措施：第一，按月對員工進行績效考核，并進行獎勵兌現，以

此來提高工作業績突出的員工的勞動報酬，由此在公司上下形成一種你追我趕、多勞多得的競賽氛圍。第二，引入提案制度，充分依靠一線員工的智慧。只有建立了完善的提案機制，對合理的、有實效的提案給予公開的獎勵，使一線員工覺得自己的能力得到了確認和肯定。通過肯定一線員工的價值，促使一線員工學習如何去思考，變被動為主動，才可能有效地保證員工的穩定性。

2，樹立企業文化，加強企業凝聚力。企業文化是無形的財富，可以起到吸引人才留著人才的作用，所以要推崇團隊意識為主的企業文化，優化企業內部軟文化，創造寬松和諧的工作環境，才能激發員工自覺為企業努力工作激發員工創造力。加強企業文化不是空話，要落實。一方面要以各類制度的建立落實并對員工伙食住宿等環境整頓和提高，另一方面要開展各種員工培訓，開展員工素質養成，加大業余文化活動從而鼓勵員工有多種休息安排。既要積極培育以人為本，尊重人，信任人為核心的企業文化，逐步建立健全明確積極向上的的行為規范，形成以企業為家，企業興我興，企業榮我榮的價值取向，努力使廣大員工感受到企業的成長與發展，讓員工自覺的把自己與企業前途命運聯系在一起，同舟共濟共創未來的局面。

3，提高員工待遇報酬，制定有競爭力的薪酬制度。現階段的新生代員工的離職很大程度還是因為待遇。所以勞動報酬仍是企業留住員工的基本手段，樹不能無根，對于新生代員工待遇就是根。提高員工的勞動收入，使企業員工與同行業員工相比覺得自身獲得工資是公平合理。同時要尊重老員工，特別是技術熟練的工人的工齡工資制度和年終獎金按時按量發放。只有這樣才能使員工對企業有更高的認同并依附企業，從而使其安心工作，以此為本職工作。

4，提高管理的細節，積極預防和滿足員工心理需要。馬斯洛需求層次理論很好的闡述了對待員工的分層管理。工作不僅是為了生存，還有歸屬感，自尊，實現自我需求等。所以企業管理者要給予生產型員工充分的關心和尊重，這相當于是給予生產型員工另一種無形的福利。組織的關懷可以減少員工的后顧之憂，和諧人際關系，并提升員工的離職成本。而且，這種關懷多數情況下并不需要多大成本，基本屬于“細節管理”，需要的可能僅僅是一句溫暖的問候、一份基本的尊重、一份相對的公平。因此，要時刻關注員工各方面的需要，在組織中充分發揚民主，切實轉變各級管理人員的工作作風，倡導“管理就是服務”的理念，建立柔性化的制度。這樣，員工在組織細心的關懷下才會有更多的“企業公民意識”和“企業公民行為”，從而有效防止員工離職。

5，積極承擔社會責任，營造良好工作環境。企業必須承擔社會責任，接受社會輿論監督。企業一方面應按照《勞動法》的相關規定和標準，從經營收入中提取職工福利基金，用以改善生產型員工的生產生活條件和安全條件，包括車間環境、廠區環境、食宿條件和勞保用品等；另一方面應盡力提供符合員工心意的人性化工作環境，這既能讓員工心情舒暢，有利于工作效率的提高，又能讓員工真切感受到公司對他們的關心與重視，從而時刻保持良好的工作心態積極的工作熱情。

總結：有問題并不可怕，可怕的是有問題卻不解決問題，或者是好了傷疤忘了痛。新生代員工有其優勢方面，也有其不足方面，新生代員工的高離職率的確給人力資源管理帶來了一定挑戰。隨著市場經濟進一步發展，員工的離職對企業的重要性在逐漸增加。我們只有牢牢把握員工與企業這兩條主線深入研究并制定出合乎實際的制度，把物質獎勵和精神激勵有效結合在一起，營造公平公正，團結友愛，鼓勵創新積極向上的工作氛圍，才能確保企業長盛不衰。

第五篇：制造業企業用工管理制度

用工管理制度

第一條 目的：為適應廠發展對人力資源配置之需，特制定本制度。

第二條 范圍：本制度規定本廠的人力配置具體管理內容，包括招聘計劃、招聘實施、甄試、員工錄用、試用與轉正、簽訂勞動合同、異動、離場等。

第三條 權責：本廠的用工統一由廠部管理。

第四條 招聘計劃

1.用人部門（車間）因以下原因需要招聘人員時，可向廠部口頭提出招聘申請。⑴因員工離職造成職位空缺需要補充的；

⑵因工作量增加、產能增加導致的定員增加的。

2.廠部核查各部門人力資源編制、配置情況，檢查廠現有人才儲備情況，并依“內部調整優先”的原則作如下處理：

若內部調整能滿足崗位空缺需求的，則進行內部調整。

若內部調整不能滿足崗位空缺需求的，則對外發布招聘信息，向社會實行公開招聘。

第五條 招聘實施

1.廠部根據招聘人員的數量、任職條件、工作要求，作如下處理：

⑴屬“內部調整優先”的，在2個工作日內進行調動調整；

⑵屬對外招聘的，應結合人才市場情況，確定招聘渠道：

①大規模、多崗位招聘時，可通過招聘廣告、參展人才交流會等。

②招聘人員不多且崗位要求不高時，可在廠大門及附近道路側發布招聘信息。

③招聘高級人才時，可通過網上招聘，或者通過獵頭廠推薦招聘。

2.廠部根據招聘需求準備以下材料：

⑴招聘廣告，包括本廠基本情況、招聘崗位、應聘人員基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

⑵廠的宣傳資料如《員工手冊》、《產品圖冊》、產品成果簡介等資料。

⑶用于面試的《新員工錄用審批表》；

⑷安排面試的《面試通知》小條紙（外出參加招聘會才用）。

3.招聘時，廠部（或現場招聘人員）收集求職者的應聘資料，并作以下處理：

⑴對應聘者簡歷進行初步審查、篩選，重點是身份證明、個人工作經驗、薪酬要求、簡歷填寫的質量等；

⑵同一職位的應聘簡歷集中放置一起，便于甄試；

⑶對初步確認符合錄用條件的人員安排其到廠參加面試；

⑷對不符合錄用條件者應當面致謝或婉言拒絕，并將其應聘資料集中處理或退還。

第六條 甄試

1.甄試一般以面試為主，必要時可結合筆試或操作考試。

2.廠部負責對應聘者的背景進行調查，并對用工基本條件進行把關；用人部門負責對應聘者是否具備所應聘職位的技術、知識、身體條件進行把關。

3.甄試的操作

⑴工人的面試由廠部與用工部門共同進行；

⑵一般管理人員的面試由廠部初試，然后轉呈總經理復試，或由總經理直接面試； ⑶主管及以上職位的管理人員，由總經理直接主試；

⑷涉及操作生產崗位的人員，應加操作面試；

4.認真審查應聘者的相關資料：應聘者填寫的《新員工錄用審批表》（個人簡歷）、證件近照2張、身份證、居住證、學歷證，工程技術人員或專業技術人員還應查驗學歷、職稱證等，技術工種工人還應查驗技術等級證或上崗證；

1.經批準錄用的人員，由廠部辦理錄用入職手續：

⑴通知被錄用者入職時間、需攜帶的相關證件資料；

⑵完善《新員工錄用審批表》；

⑶審查核對相關證件與復印件，并收取其復印件

⑷辦理臨時廠卡；

⑸需在廠就餐者辦理餐卡；

⑹需在廠集體宿舍住宿者，辦理住宿手續；

⑺職前培訓（三級安全教育的第一級），培訓完畢須讓被錄用者在培訓表上簽名確認； ⑻設立考勤卡；

⑼帶被錄用者（連同考勤卡）到用工部門報到。

2.用工部門在接到被錄用者后，應進行第二和第三級安全教育，并讓其簽名確認；

3.廠部門立即建立被錄用者的人事檔案，并轉財務部存。

第八條 新員工的試用與轉正

1.新員工試用期為1-3個月，個別特殊情形的可另行約定試用期。

2.試用期未滿，表現突出，成績優秀者，可由用工部門書面提出提前轉正申請，辦理提前轉正手續；

3.試用期滿，用人部門對試用者的表現進行考核評價，合格者，如期辦理轉正手續；

4.試用期表現不佳，已證明不符合錄用條件者，由用工部門提前通知其辦理離場手續；

5.試用期滿考核不合格者，可根據不同情況作如下處理：

⑴不符合錄用條件的予以辭退；

⑵達不到上崗要求的延長試用期，但延長的試用期不得超過1個月；

⑶達不到上崗要求但卻符合其他工種（崗位）錄用條件的，變換工種（崗位）另行試用。

6.試用人員轉正時，應辦理正式廠卡；屬管理職位的員工，在轉正的同時，由總經理簽發所任職位的《任免通知書》；

第九條 勞動合同的簽訂：凡入職者，一個月內必須簽訂勞動合同，勞動合同期限一般為一年，期滿后可續簽。

第十條 異動

1.異動包括員工的調崗、升職、降職、免職等。

2.調崗

⑴員工在部門（車間）內部一般工種間的調崗，由各部門（車間）自行辦理，既可臨時的，也可固定的；

⑵員工在部門內部由普通工種調為技術工種，應報廠長批準；

⑶員工跨部門（車間）調崗，由廠長統一安排；

⑷部門（車間）不得隨意將生產工人調為電工、機修工、司機、管理人員等，如確需要，應報廠長批準。

3.遷升、降職、免職

⑴員工的升職、降職、免職由以下情形決定：

一是由廠領導決定起用、降職、罷免的；

二是經廠獎懲制度和有關制度考核符合升職、降職、免職條件的；

三是參加廠管理職位招聘考核獲得錄用而升職的。

⑵員工的升職、降職、免職由廠部按規定填寫《員工異動審批表》，及《任免通知書》，報總經理批準。

4.員工異動中跨部門調崗、升職、降職、免職等，必須辦理《工作交接手續清單》： ⑴調離者，應將自己原職位的工作移交給接手者；如一時沒有合適的接手者，則該崗位的上級領導作為該崗位的代理人來接手。

⑵調入者，應接手原任職者移交的工作；如原崗位空缺，其工作由該崗位上級領導代理的，代理者應將該崗位工作內容如數移交給調入者。

⒈員工離場分為辭工、辭退、除名、開除等，同時解除勞動合同。

2.員工辭工

⑴有下列情形之一的，員工可以辭工：

試用期內的；

合同期滿不再續約的；

符合國家規定的；

⑵員工因其他原因要求辭工的，應提前30天用書面形式通知廠。

3.辭退員工

⑴員工有下列情形之一的，廠可以予以辭退：

在試用期間不符合錄用條件的；

嚴重違反廠規章制度符合《員工獎懲制度》辭退條件的；

勞動合同期已滿，廠不須繼續聘用者；

⑵廠因其他原因辭退員工的，將提前30日用書面形式通知被辭退者。

⑶廠辭退員工，由廠部填寫《員工離職手續完備表》經廠相關領導批準后。

4.除名

⑴員工連續曠工3天及以上，或當年累計曠工10天者予以除名；

⑵廠對違紀員工的除名由廠部填寫《員工離職手續完備表》報廠領導批準。

⑶廠對違紀員工的除名，將用文字形式在廠內予以公告。

5.開除

⑴員工有觸犯國家法律及嚴重違反廠制度達到開除條件的，立即予以開除。

⑵開除員工，由廠部填寫《員工離職手續完備表》報廠領導批準。

⑶廠對違紀員工的開除，將用文字形式在廠內予以公告。

6.離場手續：

⑴工作移交：由離場員工所在部門、車間主管的監督下進行，包括崗位職責、工作內容、文件圖紙資料、文具用具、工作工具、電腦、及其他相關內容，并由接收人和主管簽名確認。

⑵倉庫的清退：并由倉庫管理人員簽名確認；

⑶財務部清退：欠款或借款清退，并由財務人員簽名確認；

⑷廠部清退，并由廠部經辦人員簽名確認：

技術資料、圖紙、書籍、《質量手冊》、質量文件、質量資料

廠配給的通訊器材退還

《員工手冊》退還

廠卡退還

宿舍領用品退還

宿舍住宿費用（電）費結算

考勤情況及工資結算

發放《離場放行通知》

第十二條 審批權限

1.增補人員，在定編內的空缺補員廠長審批；新增編制的增員，由總經理審批。

2.《新員工錄用審批表》由廠相關領導按職權審批。

3.《員工異動審批表》由廠相關領導按職權審批。

4.《任免通知書》由總經理簽發。

5.《員工離職手續完備表》，由廠相關領導按職權審批。

第十三條 附則：本制度自公布之日起實施。

第十四條 相關表格：下列相關表格在填寫完整后，一律由財務部存檔。

《增補人員申請單》

《新員工錄用審批表》

《錄用通知書》 《員工異動審批表》 《任免通知書》

《工作交接手續清單》 《員工離職手續完備表》 《離場放行通知》