第一篇：人力資源面試技巧

（1）絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好，主要包括公司簡介（公司性質、規模、注冊資本、銷售額、人員數量、業務范圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關系），公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），準備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學歷證明、資格證書必須帶好。可以提前準備一些問題的答案，專業的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業化的面試，對于招聘人力資源部經理而言是不起作用的，因為那些3－5年職業規劃的陳詞濫調根本就難不倒專業的人力資源部經理。只有內行人才能發現問題，打的可謂是一場準備及反準備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經理或人事總監（“資深的專家”）招聘子公司人力資源部經理（“專業的入門級或中級”）。

（2）如果面對專家，他會采用專業化的結構化或半結構化面試，問的問題一般都是行為表現，因為過去的行為能預見未來。所遵循的原則是STAR即Situation（情景），target（目標），action（行為），result（結果）。越是專業，越能追問，找對方漏洞即應聘方“不想說的”，或發現對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能贊美對方如“你口才很好”。如果是面對非專業的，那么對于招聘方而言經常是白問加白答，應聘方挑好聽的說，也非常容易準備。例如，請你談談你的團隊精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問不出“成果”。招聘方的技巧都沒有應聘方高，還招聘什么？

第二篇：人力資源面試技巧和方法

HR常用面試技巧和方法

HR常用面試技巧和方法，如同中醫講究望、聞、切、問，HR面試要采取聊、講、問、答四種技法。

一、聊

面試官聊與招聘職位相關的內容，聊三分鐘。

為什么面試官要采用聊的形式呢？應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關系，是相互選擇的對等關系，不是誰求誰的關系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內輕松氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應聘者放松后發揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經地，讓應聘者感覺特別別扭，不易發揮正常水平。

二、講

給應聘者講的時間，也是三分鐘。

為什么說應聘者是講而不是聊？因為，盡管面試官采用的是聊天的形式，但應聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的。應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別職業經理人。

如果沒有前期的面試官放松地聊，應聘者不知道該講什么，只有通過開始時的聊天，才能讓應聘者圍繞所要應聘崗位的內容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為，作為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵，不僅看出應聘者從業經驗和相關行業經歷以及資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，而這些是在應聘者簡歷中很難體現出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經驗的面試官根據應聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法——應聘者與應聘崗位的關聯程度和對應聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。

當應聘者作三分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。如果面試官考慮到通過打斷應聘者的陳述來考察應聘者受挫后的應變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應聘者陳述的主題思路會丟失；二是延長面試時間，進而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時間遲延和浪費。

三、問

面試官發問，要問關鍵內容和相互矛盾的地方，剛柔并濟。

主要問三方面內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。

問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要傷害應聘者，或者以教訓的口吻對待應聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。但不論怎么問，都要問到點子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發揮問的效果，通過面試官發問，一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題看應聘者的應變能力、誠信問題等。

四、答

在招聘過程中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業務程序，崗位之間的關系、公司背景以及與競爭對手的關系等問題。面對應聘者的反問，作為面試官應該實事求是地回答，但回答要有藝術性。

面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在四分鐘之內。時間長了，就成了談話和討論。綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試出不來效果，時間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會降低。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短五分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束。

最常問面試問題及答案

根據在咨詢中針對人事主管的調查，統計出20個人事主管最常問的問題和最喜歡的答案。

問題1：你為什么想離開目前的職務？

A.別的同仁認為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。

B.調薪的結果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。

C.老板不愿授權，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。

D.公司營運狀況不佳，大家人心惶惶。

解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。選擇C的回答，可以顯示應征者的企圖心、能力強，且希望被賦予更多的職責。選擇D，則是因離職原因為個人無法改變的客觀外在因素，因此，面談者也就不會對個人的能力或工作表現，有太多的存疑。

問題2：你對我們公司了解有多少？

A.貴公司在去年里，長達8個月的時間，都高居股王的寶座。

B.貴公司連續3年被XX雜志評選為“求職者最想進入的企業”的第一名。

C.不是很清楚，能否請您做些介紹。

D.貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。

解答：以D居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。

問題3：你找工作時，最重要的考慮因素為何？

A.公司的遠景及產品競爭力。

B.公司對員工生涯規劃的重視及人性化的管理。

C.工作的性質是否能讓我發揮所長，并不斷成長。

D.合理的待遇及主管的管理風格。

解答：以C居多，因為公司要找工作表現好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。

問題4：為什么我們應該錄取你？

A.因為我深信我比別人都優秀。

B.因為我有很強烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。

C.您可以由我過去的工作表現所呈現的客觀數據，明顯地看出我全力以赴的工作態度。

D.我在這個產業已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產。

解答：這題理想的回答是C。你如何讓對方看到你的好？單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內容或之前的回答內容中，如果能以客觀數字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。

問題5：請談談你個人的最大特色。

A.我人緣極佳，連續3年擔任福委會委員。

B.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結果，絕不罷手。

C.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。

D.我的個性很隨和，是大家公認的好好先生(小姐)。

解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應征者個性上的優點，但只有B的回答，最能和工作結合，能夠與工作表現相結合的優點、特質，才是面談者比較感興趣的回答。

問題6：“請你自我介紹一下”

思路：

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內容要與個人簡歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關、無用的內容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題7：“談談你的家庭情況”

思路：

1、況對于了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、簡單地羅列家庭人口。

3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。

4、宜強調父母對自己教育的重視。

5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。

6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。

7、宜強調自己對家庭的責任感。

問題8：“你有什么業余愛好？”

思路：

1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業余愛好來“點綴”你的形象。

問題9：“你最崇拜誰？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。

2、不宜說自己誰都不崇拜。

3、不宜說崇拜自己。

4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。

5、不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。

6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關系。

7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題10：“你的座右銘是什么？”

思路：

1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。

2、不宜說那些引起不好聯想的座右銘。

3、不宜說那些太抽象的座右銘。

4、不宜說太長的座右銘。

5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。

6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

問題11：“談談你的缺點”

思路：

1、不宜說自己沒缺點。

2、不宜把那些明顯的優點說成缺點。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

5、可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點.問題12：“談一談你的一次失敗經歷”

思路：

1、不宜說自己沒有失敗的經歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷，4、所談經歷的結果應是失敗的。

5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

問題13：“你為什么選擇我們公司？”

思路：

1、面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態度。

2、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”

問題14：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”

思路：

1、如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，2、可以嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作。”

問題15：“與上級意見不一是，你將怎么辦？”

思路：

1、一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。”

2、如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。”“應屆畢業生缺乏經驗，如何能勝任工作？”

問題16：“我們為什么要錄用你？”

思路：

1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！”

問題17：“你能為我們做什么？”

思路：

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個問題前應聘者最好能“先發制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。

3、應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。

問題18：“你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？”

思路：

1、如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎“經驗”，關鍵看應聘者怎樣回答。

2、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。

3、如“作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。”

問題19：“你希望與什么樣的上級共事？”

思路：

1、通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什么要求，只要能發揮我的專長就可以了。”

問題20：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細、太具體。

3、不能摻雜主觀的負面感受，如“太幸苦”、“人際關系復雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環境”、“個人原因”等。

5、不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。

7、如“我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發揮我能力的舞臺。”同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在于應聘者掌握了規律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。

第三篇：人力資源面試技巧及應注意問題

人力資源面試技巧及應注意問題

1、求解：人力資源面試時，面試官會注重面試者哪些方面的表現或者說要聘用一個員工那些方面是必要的？

滿意回答 也許每個面試官會略有不同，但注重的方面大體應該相同 按我的招聘習慣以下幾個方面很重要：

1、自信，不論穿了什么衣服（不是不修邊幅），長的怎么樣（不是），都要侃侃而談，不卑不亢，但卻忌諱傲慢與不在乎，這個是有尺度的，要細思量一下。

2、回答問題有條理：聽懂面試問題，不懂要說“是不是可以這樣理解這個問題”，不用著急，組織一下語言再開始回答。

3、對這份工作要從事的愿望。要適時表達希望從事這個崗位的愿望，最好在面試前就想好。我面試的人員中有80%不會在面試前去了解面試的公司，但這個其實這個是你關注這個公司，并愿意在這里工作最有力的證據。

4、不要說謊。回答問題要有理有據，如果被不斷追問也不會慌張。比如問你平時有什么愛好，你說讀書，那你要準備好，他會問你讀哪方面的書，為什么讀這方面的書，每月大概讀幾本，最近讀的是什么，收獲是什么？所以不要說謊，有經驗的面試官面前，謊言很容易被揭穿。

5、穩定性，表達你長期效力于這個崗位的愿望，即使在回答其它問題時也要注意不要表達出不會穩定于本崗位的意思。比如，“相較于這個專業我更有興趣于……，”“我喜歡有挑戰性的工作（你面試的那個崗位如果是按部就班的工作，當然如果剛好你面試的崗位就是個挑戰性的工作就不存在這樣的問題）”“我還面試了……，那個結果我很期待”，還有其它類似的表述都會成為你不穩定的證據，會把你的表現大打折扣。

6、注重細節，在你與人力資源的所有交往中都要注重細節，比如郵件的回復，短信的回復，你就說“收到”那你和別人有什么不同，你至少要說你是誰，應聘的什么崗位，再對郵件或信息中的問題進行答復。還有進屋前敲門、進屋后關門等

我想的就這些

第四篇：人力資源二級自我鑒定的撰寫及面試技巧

自我鑒定表應該如何寫 是業績不是簡歷 不需按公司先后 基礎性事務不要寫 突出自己的專業技能 崗位職責不是工作業績

一、常見的鑒定表問題：

1、自我鑒定 = 個人簡歷：x年x月在x公司做x職位

2、突出公司，埋沒自我：公司簡介一大段，自己介紹兩三句

3、長篇大論，一幅到底：沒有段落，沒有重點句

4、口語化，缺少專業詞匯

5、按服務過的公司先后順序進行描述

6、事務巨細，統統寫上

7、崗位職責vs實際專業

8、實際工作崗位vs專業要求

二、自我鑒定應該怎么寫？

1、段落式：有提綱有內容，每一個段落第一句話最重要。

2、公司介紹簡單，突出個人職責

3、盡量使用專業詞匯

4、多寫規劃、設計、控制，少寫基礎性的工作

5、按工作成果展現

6、提綱要以規劃控制、設計為主，體系、制度

如：

一、優化招聘與配臵體系，做到人崗匹配，發揮人員價值。

1、建立公司人員招聘和甄選體系。

制定公司招聘流程，按照各部門的用人需求及公司發展戰略制定招聘計劃。并根據用人特點，通過網絡、招聘會、員工推薦以及和勞務派遣機構合作等途徑，為公司用最低成本在最短時間內找到最合適的人。不僅滿足了公司當前的用人需要，還根據公司的戰略目標做好了長期人員儲備。

2、建立良好的用人、育人環境，給員工創造職業發展機會。

做好新員工的入職培訓工作，為員工建立職業發展檔案，將員工的個人職業生涯規 1

劃同公司戰略發展目標結合起來，增強員工的歸屬感。

3、制定合理的員工調配與晉升制度，做好員工離職管理。

二、建立和完善科學規范的績效管理體系，確保內部公平，提高員工工作熱情。

1、制定公司績效管理制度。

年初召開考核動員大會，對各部門主管及條線負責人針對績效考核管理辦法進行培訓，明確各部門職責。

2、建立完善績效考評體系。

結合量表法和強制分配法設計績效考核表，并注重績效管理過程中的全程溝通，確保績效考評的真實性、公平性。

3、建立完善績效管理的評審、申訴機制。

對績效考核的計劃執行、績效反饋和改進過程實行監督與檢查，受理被考核者申訴和個別對象的談話。

4、注重績效考評結果與薪酬福利管理的結合。

將考核結果運用到員工月度獎金、半及考核獎以及員工崗位職等的調整。

三、建立健全公司培訓管理體系，提升員工技能和企業生產力。

1、建立公司培訓與開發管理制度。

2、制定企業培訓與開發計劃。

3、實施培訓并對培訓效果進行評估，促進培訓成果的轉化。

7、按工作成果規劃：目前從事的崗位，累積的工作成果。

8、主要負責哪塊，協助負責哪塊 站在人力資源部經理的高度來統籌

9、篇幅按照專業技能寫，不是按照公司寫

面試的應試技巧

穿職業裝、首飾簡單最好不帶、淡妝、不穿涼鞋 整個過程中保持微笑

1、精心準備，適度包裝

2、設計提問，引導考官

3、抓緊時間，列好提綱

4、保持自信，禮貌優雅

5、對著鏡子，多加練習

一、面試流程：

? 提前30分鐘進待考室（與外界隔斷）

? 進入第二間侯考室，要求關閉手機，憑準考證和身份證打印新準考證 ? 進入第三間侯考室，發放案例題目，有15分鐘的案例答題時間，可以在紙上寫下答題點，不允許交頭接耳

? 進入樓上的面試室（每人口試時間25分鐘，其中口試20分鐘，考官打分5分鐘）

二、面試注意事項：

? ? 進口試室前先調整好情緒，注意儀表舉止（特別是上樓后氣喘吁吁時）進口試室時先敲門，進去后先問好: “兩位考官上（下）午好！”后關門（依情況靈活掌握）? 將兩份《申報表》雙手交給考官，可主動報一下考試序列號（胸卡號）。考官讓坐下后, 聽考官說完口試注意事項后，面帶笑容開始介紹自己 ? ? 千萬不要緊張，盯著老師心里默念“老師！我多么的喜歡你！”

注意不要“手足無措”，特別是易犯考試綜合癥的，事先要有足夠的緩解應對準備 ? 口試期間千萬不要頂撞考官（因為其間你一直處于弱勢）

三、面試中時間分配

? 1.自我介紹（含本環節中的考官提問）5分鐘 ? 2.案例分析（含本環節中的考官提問）5分鐘 ? 3.考官提問（廣泛圍提問）15分鐘 ? 4.考官打分（考生走后）5分鐘

四、面試第一部分——自我介紹：

語速：清晰、盡量慢一點、不要太快； 聲音：宏亮、不要太清

目光：與兩位考官有交流，不要閃爍，心理上戰勝老師 當老師提出異議，一定要虛心接受、請教；千萬不能頂撞老師

如何去設計整個面試過程？引導考官提問；不希望被提問的一筆帶過、協助負責或者干脆不提

? 1.自我介紹圍繞自我鑒定表展開，要與自我鑒定表里的內容一致，要求語言簡練但要突出個人能力及業績成果

? 2.自我介紹時間要控制在5分鐘內，有的老師會聽你說完，有的老師可能你剛講完自己所在哪個公司就會打斷你直接發問，但事先做好充分準備是非常必要的，要對著鏡子不斷的聯系，最好按個秒表掐算一下時間。

? 3.自我介紹第一段：可以介紹下本人，學歷，從事人力資源管理工作幾年，目前在哪個公司工作，公司主要經營業務，有多少員工，你在人力資源部主要負責哪幾個模塊的工作，協助負責哪幾個模塊。

? 4.自我介紹第二段可以講一下你從事的模塊，你主要做了哪些事情，取得了什么樣的業績成果。如果從事幾個模塊，可以都寫，但沒做過或者不熟悉的不要多提，老師可能會緊盯著發問。

? 5.自我介紹的最后講一下你來參加人力資源管理師的培訓，學到了什么，并且在今后如何運用到工作中

口試——自我介紹環節應試備忘——九要九不要

1.要把自我介紹組織成一篇散文詩，不要用表格類語言介紹自己或照本宣讀，切忌死記硬背（這些都是不自信的表現）

2.要“出彩”有“亮點”，可適當的進述一些與眾不同的經歷，但不要“絢麗多彩” 3.要有管理者風度，不經意間吐露出，如果多給我一點機會和條件，我會做得更好，不要“太謙虛”

4.管理經歷短的，要在“豐富”上下工夫,不要“簡單扼要” 5.說話中帶出“我要學”而不是“要我學”

6.要有肢體語言輔助，但不要“手舞足蹈”切忌過度夸張 7.事先要演練，但不要現場“演戲”

8.超過4分鐘時，要注意“察言觀色”，當意識到考官欲阻止你往下說之前，圓滿結束你的自我介紹，不要搶話頭，喋喋不休 9.要有自信但不要驕傲自大、甚至目中無人 口試——自我介紹樣例 兩位考官上午好：

我叫xxx，x年本科畢業參加工作，我從事人力資源工作已經有6年了。現在就職于xx公司，我們公司主要經營xx業務，現有員工xx人。我在人力資源部主要負責員工培

訓工作，協助負責招聘、績效管理工作。

工作這些年，對人力資源管理工作有一些心得體會。在培訓這塊，我修訂完善了公司培訓管理制度，建立了科學培訓與開發體系……（從大的方向，盡量多寫規劃、設計、控制；少寫基礎性工作）

通過這段時間的人力資源培訓學習，我收獲很多，對績效以及薪酬福利管理等方面有了一個全新的了解和認識，增強了從事人力資源管理工作的信心。同時也認識到有些方面還需要提高：比如人力資源管理的法律法規了解的不夠深入，特別是關于勞動爭議方面，以后要深入的了解相關的法律法規，并能夠熟練的運用于實踐。此外，優秀的人力資源管理人員必須具備溝通表達能力、激勵他人能力，變通能力等綜合能力，不僅了解人力資源管理專業知識還要企業管理知識。這些還需要在今后的工作生活中努力學習、提高。

五、面試第二部分——案例分析

1.闡述背景：這個案例講述的是xx公司關于……的事情，涉及到哪個模塊的內容 2.分析矛盾/評估:案例中突出的矛盾是（問題是）……、該公司采用了……方法、工具，目的是……，效果如何……

3.給出建議：該案例有很多可以借鑒的地方，如果……再完善些，那么哪些方面取得的效果會更好/可以規避那些矛盾 1.準備要充分

◆ 邊看邊劃邊寫邊想，想的說得寫在紙上 ◆ 針對問題由表及里，列出論據 1 2 3 4 ◆ 打好腹稿自圓其說，連貫回答天衣無縫 ◆ 盡量多說延長時間，點到有分以量制勝 2.答題要有效

◆ 直接答題干凈利落，鋒芒畢露單刀直入 ◆ 條理清晰抑揚頓挫，語言精采音量適中 ◆ 實際問題理論指導，活學活用初見成效 ◆ 結合單位發發牢騷，談談熱點興趣定高 3.適當講技巧

◆ 三深呼吸備些草稿、舒緩緊張保持微笑

◆ 實在失控如實相告、博得同情權當笑料 ◆ 把握主動投其所好、避重就輕多戴高帽 ◆ 善意提醒伺機抓牢、甄別提問對癥下藥 ◆ 精彩紛呈不絕滔滔、考官欲斷立馬自了

六、面試第三部分——考官廣范圍提問

特別提醒

老師問理論比較多，會挖的比較深。一定要在面試前一天晚上突擊一下，熟記書本上的知識點，比如方法、流程等，大的要點一定要記住，小細節臨場自己發揮。1.知之為知之，不知為不知，實事求是，實話實說，切忌不懂裝懂，招致引火燒身 2.保持謙虛、好學、感恩，尊敬的心態 3.講新鮮的事、講熱點的事、講關注的事

4.對考官的糾正解釋要表示感謝，最后主動留下名片，禮貌道別

分析要理性 態度要感性 講述要求新 溝通要用情

考官經常問的問題

1.現單位的基本情況（行業、規模、性質、效益、前景）

2.你公司人力資源部門的崗位設臵概況，你擔任過哪些管理崗位（或職務）及有過哪些主要業績？

3.你認為在你的經歷當中，最大的成功（失敗）是什么？ 4.你認為你的企業目前面臨的最大挑戰是什么？你有什么思路 5.常見的組織結構形式有哪些？

直線制、直線職能制、事業部制、矩陣制、子公司和分公司 6.能系統地反映一個組織的組織結構和基本框架的資料有哪些？ 1.工作說明書 2.組織結構圖 3.管理業務流程圖 7.什么是人力資源規劃？

狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。

廣義：企業所有各類人力資源計劃的總稱。

按內容分： 戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。8.工作分析的方法有哪些？

1、觀察分析法（現場觀察、記錄）

2、工作日志法（工作者按實記錄）

3、訪談法（訪問任職者、主管、專家等）

4、問卷調查法（普遍性問卷、特定性問卷、職務定向、人員定向）

5、關鍵事件法（分析事件中的行為特征）9.招聘渠道有哪些？分別適用的招聘對象是誰？ 外部招聘的渠道

人才交流中心（通用人才）招聘洽談會（專業人才）傳統媒體（含廣告效應）

校園招聘（招聘張貼、招聘講座、學生就業中心）網上招聘（費用低適合大企業）

員工推薦（可靠性高，微軟有40%員工是推薦的）人才獵取（費用年薪30%左右）10.考核測評常用方法和工具都有哪些？

測評方法的選擇 常用：心理測驗、結構化面試、評價中心技術

人員選拔的主要方法：結構化面試、評價中心技術（常用：文件框處理、小組討論、角色扮演、即席演講、管理游戲、案例分析、模擬面談、事實判斷等）11.簡述標準化的離職作業程序

填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業務交接、辦公用品移交、監督交接、人員退保、離職生效、資料存檔、離職后定期聯絡。

12.勞動法對16周歲以下用工有何規定？16周歲到18周歲稱什么？在用工上有何規定？

1.第15條規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

2.稱為“未成年工”。第58條規定：國家對未成年工實行特殊勞動保護。第64條：不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。第65條：用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。13.解釋：首因效應、對比效應、暈輪效應

14.企業培訓都有哪些？

入職、業務、專項、基礎知識、拓展、技能等 15.設臵培訓課程的基本環節：

培訓開發計劃的主要內容：目標與項目的確定、培訓內容的開發、實施過程的設計、評估手段的選擇、培訓資源的籌備、培訓成本的預算 16.績效考評的類型及比重：

上級考評、自我考評、下屬考評、同事考評、小組考評、客戶考評 17.績效考評的效標

1、特征性效標

2、行為性效標

3、結果性效標 18.績效考核的方法都有哪些？

比較法：直接排列法（排隊法）、間隔排列法、配對比較法、人物比較法、強制分配法 量表法：特征評核表、行為評核表 [行為定向評核表（行為錨定評核表）關鍵事件技術法] 關鍵績效指標（KPI）、360度績效考評法、平衡記分卡 19.保證績效公平性，應確立兩個保障系統：

公司員工績效評審系統、公司員工申訴系統

20.激勵方法通常用的有哪些？對高管較有效的有哪些？ a.薪酬、獎勵、增加責任感、職位升遷、表揚、社交娛樂

b.對高層管理者較有效的激勵機制有：年薪與股票期權、控制權（職位消費）、聲譽（社會價值）

21.什么是薪酬？通常它包括那些？

是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。22.什么是薪酬管理三原則？

1、對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；

2、對內具有公正性——支付相當于員工工作價值的薪酬；

3、對員工具有激勵性——適當拉開員工之間的薪酬差距。.23.怎樣的薪酬組合結構較為合理？

結構薪酬：綜合考慮員工年資、能力及績效確定，由基本薪酬、年資薪酬、職位薪酬、績效薪酬、及各種補貼、津貼構成，綜合考慮員工對企業的貢獻，易產生公平感，有較

好的激勵作用

24.社會保險費用包括：

失業保險、養老保險、企業補充養老保險、醫療保險、醫療保險費用 25.福利費用：

醫藥費、醫護人員工資、醫護經費、員工因工負傷赴外地就醫路費、員工生活困難補助、在員工集體福利設施內工作的人員工資及其他國家規定的福利支出。26.員工福利包括：

貨幣性福利薪酬、非貨幣性福利薪酬

27.基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等強制性基本保險，單位和個人繳交比例

第五篇：人力資源招聘技巧

人力資源招聘技巧

2008-06-12|文章來源：網絡

隨著現代企業的發展越來越迅速，企業面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關系方面的、營銷方面的等等，在影響企業發展的幾個戰略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰機，使企業的發展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴重，現實中的案例比比皆是，觸目驚心。

面對如何培訓和整合企業的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業人力資源，最大限度的發揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。

企業應“以人為本”，企業首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業有用的人。世界銀行總裁羅伯•麥瑪南認為，一個企業或一個系統內部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么？”他回答：“我們也生產產品，但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業來講，他對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度，因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。企業要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。

1、把好人才入口關。

企業在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績，即通常所說的包裝，有的企業發現一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。

2、嚴格審核各類證件的真實性。

隨著社會的發展和教育系統口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。

3、成功招聘的四個標準。

招聘是整個企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。

（1）有效性

測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。

（2）客觀性

它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。

（3）可靠性

它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

（4）廣博性

它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限于醫藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。

4、招聘的程序及過程。

招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業的生存和發展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。

（1）明確崗位及任職標準

包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。

（2）選擇招聘地點：

A、正規的人才交流中心；

B、每年的4—6月份可到各高校招聘應屆大中專畢業生，可以保證人才的層次并節省費用；

C、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

（3）辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據等材料。

（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業的正規性，企業越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。

5、招聘的技巧和細節。

往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。

（1）雙向溝通

談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：

A、主試方簡單介紹公司的基本情況；

B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；

C、被試方提出自己的疑問。

（2）從個人履歷著手

從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家

庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發問。例如：

A、你怎樣看待挑戰性的工作？

B、您如何選擇營銷專業？

C、您認為您的上司有何優缺點？

D、您怎樣克服工作中的困難？

E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？

從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。

（3）注意傾聽

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

（4）消除暈輪作用

暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。

人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。

（5）以被試者為中心

主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。

（6）平等地對待應試者

招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。

（7）采用“二對一”或“多對一”的形式

在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

（8）共同做出評價

評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。

海一角營銷人網

（9）面試的幾點細節

A、對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。

B、消除應聘者緊張的五個方法。

目光柔和

以微笑面對

與應聘者握手

閑談一會兒

點頭鼓勵應聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后。

6、招聘面試中的96個關鍵問題：

（1）請告訴我你最大的優點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？

（2）你最大的缺點是什么？

（3）你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？

（4）你最不喜歡的工作是什么？當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？

（5）5年以后，你會在哪里？

（6）你有什么出眾之處？

（7）在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業的營業收入？

（8）你做了些什么來降低你們部門的經營成本或節省時間？

（9）你最富有創造性的工作成果是什么？

（10）你現在的上司認為你對他們最具價值的是什么？

（11）[某職位]的一般職責是什么？

（12）你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？

（13）為了完成工作，你發現每周必須工作幾小時？

（14）你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？

（15）明年你需要提高哪些方面的技能？

（16）有多少雇員被同時解雇？

（17）有多少人沒有被解雇？

（18）在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險？

（19）發展對你意味著什么？

（20）如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現？

（21）請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？

（22）你是如何不斷得使你的工作更有價值的？

（23）為了滿足公司不斷變化的需求，你是如何再次創新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產出，你不得不采取哪些保障措施？

（24）請區別一下你在目前供職的公司中所經歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？

（25）在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？

（26）你具有何種指導風格的培訓？你是理所當然的將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責？

（27）你最后供職的公司弊病是什么？對于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28）你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作？

（29）在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

（30）你是如何從協調事業與個人生活的角度來對待工作的？

（31）如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業文化。你會采取一種將權力集中在少數幾個人手里、更為集權的、家長式的運用方法，還是會經常將職權下放？

（32）你為什么選擇這所學校（專業）？

（33）你的學位如何？A、為你在[某行業]找一份工作作好了準備或B、為你能成為一個出色的[某職務]員工做好了準備？

（34）除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現從理論到商務的轉變？

（35）你是否認為你的成績顯示了你將在商業上獲得成功的能力？

（36）目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位？

（37）你如何評價自己預測需求的能力？換言之，你如何評價你的直覺、及時處理問題的能力和積極主動的業務風格？

（38）你認為你的技術能力是屬于初級、中級還是高級水平？你曾經歷用各種軟件程序，完成了一些什么項目？

（39）你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40）你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？

（41）你通常以怎樣的節奏從事工作？

（42）就業績競爭力而言，你在其他業務員中名列第幾？

（43）你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應付？

（44）如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。

45）你如何定義你的成交方式？

（46）所有的銷售人員都需要在高額的產品數量與質量之間保持平衡，你的推銷風格受哪一種推銷哲學影響較多？

（47）讓告訴我你上一次沒有達到銷售指標的情況？在去年一年里，這種情況發生了多少次？你采取了什么行動才回到正軌上來？

（48）如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價？

（49）底薪對你來說有多重要？

（50）請談談你的推銷質量比率。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預期的客戶見面？

（51）在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？

（52）請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。

（53）請告訴我你最后一次接管一個勞動生產率低下或士氣低落的有問題單位時的情況。這個單位的規模有多大，對你的直接下屬有什么影響？

（54）你是把職權下放以營造一種信息共享和員工責任心增強的企業文化呢，還是更注重對他們設立限制并一手控制整個決策過程？

（55）通常你是如何保持消息靈通，如何監控員工表現的？

（56）當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？

（57）請告訴我你在上次業績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？

（58）后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現？

（59）你在那些方面是不能和老板達成一致？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？

（60）你的上司如何評價你處變不驚的能力？

（61）你為什么想要在這里工作？

（62）你對我們公司有什么了解？

（63）請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的？

（64）如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應該期望在什么時候看到具體的結果？

（65）你認為此人需要一個怎樣的環境來發揮其個人的最大潛能？

（66）此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？

（67）請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。

（68）外界因素對他的工作表現有多大影響？

（69）你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型？

（70）他是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的？

（71）你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？

（72）你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力？

（73）此人是否需要嚴格監管才能表現出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？

（74）他是否有一個全方位考慮問題的視角？你是否認為他最終會由技術型、操作型的職業轉到高級管理層的戰略決策型職業？

（75）你如何評價這個應聘者的傾聽技能？

（76）該應聘者能否有效地傳達壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔責任？

（77）請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？

（78）這個應聘者的管理風格是傾向獨斷專行和家長式的，還是更傾向于讓員工參與以達成共識的？

（79）就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？

（80）此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？

（81）這個人是天生喜歡向別人匯報以征得同意呢，還是在擁有自主權時就能夠更好地工作？

（82）在企業中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情？

（83）此人是否能卓有成效地指揮和協調企業中不同職能 部門之間的合作？

（84）請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。