第一篇：新主管上任如何成功領(lǐng)導(dǎo)下屬

主管是部門的領(lǐng)導(dǎo),作業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù),領(lǐng)導(dǎo)的才能,領(lǐng)導(dǎo)的處事能力,如果你想正常的發(fā)展下去,就不應(yīng)該有戴有色眼鏡看人的習慣,不管是什么人,只要他有優(yōu)點就取其之長,不要只看人家的缺點和不足,即時人家有些地方對自已有沖突,也不要計較,老話說同船過渡,五百年難修,財務(wù)這個東西不是你是領(lǐng)導(dǎo)地位就是領(lǐng)導(dǎo)地位的,有些還要靠自已的實干,自已的業(yè)績水平,和與同事良好的相處,財會一要靠自已的實干,在大一點的單位,一定程度上是集體作業(yè),哪一個鏈條脫節(jié),對你的工作都有影響,希望你努力工作,學習待人,加強修養(yǎng),有容乃大.新主管上任如何成功領(lǐng)導(dǎo)下屬

我從公司的主任助理調(diào)到現(xiàn)在的部門任經(jīng)理已有半年了，在工作中，我處處征求各方意見，綜合下屬所反映的情況開展工作；在生活上，從員工的角度出發(fā)，為他們解決后顧之憂，但經(jīng)過半年的合作，我覺得和下屬的關(guān)系仍然不是很融洽，我的很多工作意圖他們?nèi)允遣幻靼祝@對于開展工作有很大難處，面對這樣的現(xiàn)狀，我該采取哪些方法與下屬進行溝通，共同完成工作任務(wù)呢？

很多管理者都有這樣的抱怨：為什么我的下屬永遠不能和我步調(diào)一致？其實，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍。遇到這種情況，管理者應(yīng)該首先反省一下自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，看看自己的問題出在哪里。

建議：

下面是一個成功管理者領(lǐng)導(dǎo)下屬應(yīng)做的四項工作，看你有沒有做到。

1、讓下屬了解事情的全局

安排工作時要講清目的和全局，而不是只告訴他你現(xiàn)在該做什么。有些管理者認為下屬干好當前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因為我才是整體調(diào)度者，這種觀念是錯誤的。如果你的下屬不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意圖去工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何問題，他都要向你匯報，因為他不知道如何處理是正確的。這樣長此以往，你的下屬會成為你的跟屁蟲，工作能力也不會有任何長進。

讓下屬了解事情的全局，并且了解其他員工是如何配合的，這非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下屬就會明白這些事情的做事原則，在一些細節(jié)上就會靈活處理。久而久之，下屬就會認真地去思考自己的工作，并且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，他的工作勁頭也會很足。

2、命令明確

在給下屬布置工作時，還要把你的工作命令講明確，比如這件工作要求什么時候完成，完成的標準是什么等等，都要講清楚。

命令明確為分清職責提供了條件，當工作中出現(xiàn)了問題時，很容易分清是管理者的責任，還是下屬的責任。這樣可以防止相互推委，減少工作中的管理矛盾。另外，它為客觀評價下屬的工作提供了前提條件。

3、贊揚下屬

每個人都希望得到別人的重視，每個人都希望得到別人的贊揚。贊揚是最廉價、最神奇的激勵方式。有些管理者認為：我已經(jīng)為我下屬的勞動付出了工資，沒有必要去做這些事情。如果你這樣對待下屬，你的下屬也會這樣對待你：公司為我支付了工資，我為公司付出了勞動，所以我沒有必要關(guān)心公司的前途。如果管理者和員工形成這樣的局面，就很難有愉快合作的工作氣氛了。

4、誠實和值得尊敬

要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須誠實并且值得下屬尊敬。你的誠實首先表現(xiàn)在你要勇于承認自己的錯誤，承認錯誤不但不會降低你在下屬心目中的威信，反而會增強下屬對你的信賴。另外，對待下屬應(yīng)該實事求是，如果下屬發(fā)現(xiàn)他受到了欺騙，則很難再恢復(fù)到原有的信任。

你的言行必須為下屬提供表率，言必行，行必果必須是你的做事宗旨。你要求下屬做到的事情，必須自己首先做到，否則就不要有這方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你堅持不懈地提高你的修養(yǎng)。

新主管上任前60 天工作

作為一名新主管，你只有60 天時間，如果在60 天里你不能迅速適應(yīng)自己的職位并創(chuàng)出一些引人睹目的業(yè)績，那你顯然不是一位成功的主管--至少在你上司和員工眼里。珍惜你最初的60 天吧，因為這60天足以影響并改變你的一生。

第一個10 天：了解你的生存空間

1、你領(lǐng)導(dǎo)的人

2、你所在部門的任務(wù)和競爭地位

3、領(lǐng)導(dǎo)你的人

第二個10 天：研究客戶（包括用戶）

1、進行“客戶調(diào)查”

鈴響幾聲后會有人接聽；

顧客是否常被晾在一邊；

顧客要等多久才能和自己想找的人通話；

在客戶看來接線員的態(tài)度如何；

別人公司在這方面做得怎么樣。

2、將精力集中于客戶身上

第三個10 天：組建你的隊伍

1、你的員工在態(tài)度及能力上的位置

2、員工的三項最突出的能力

3、列出為提高工作成績、挖掘潛能，員工最需做的三件事。

4、確定每個人在電話中心中的地位

5、列出每個人對你的工作最有幫助的三個方面

6、與每個人討論

7、一次全體會

第四個10 天：爭取首戰(zhàn)告捷

1、仔細挑選戰(zhàn)場

2、確保這次戰(zhàn)斗由你領(lǐng)導(dǎo)

3、確保讓整個集體獲得榮譽

4、出人意料

5、如果陷入困境

6、慶祝勝利

7、如果失敗

第五個10 天：提早發(fā)現(xiàn)問題

1、部門內(nèi)部的問題

2、公司內(nèi)部部門之間的矛盾

3、客戶制造的麻煩

4、來自競爭對手的麻煩

第六個十天：從失敗中學習

新主管上任做些什么!

這也是個老生常談的話題，但是究竟應(yīng)該做些什么呢？我想就我的經(jīng)歷談?wù)勥@個問題。六西格瑪品質(zhì)論壇:

當你獲得上級的提拔，擔任部門的主管時，一方面表示上級相信你的能力，相信你可以勝任此項任務(wù)的能力；另一方面又是對你的考驗，將面臨如何做好該工作，工作如何開展。其實，你完全不應(yīng)該有顧慮，因為上級已經(jīng)相信你的能力，支持你的工作，你要面對的是向部屬證明你的能力，贏得他們的信任，贏得他們的認同與尊重。上任后，肯定要做些實事，也就是我們常說的新官上任三把火，究竟應(yīng)該做些哪方面的事情呢？+ J* P/ x6 o/ o2 A

第一方面，必須建立信任感。要與部屬間形成暢通的溝通渠道，了解部屬的需要與期望，并且肯定他們的努力。說說簡單，做起來很難。在成功的企業(yè)里，“信任”和“領(lǐng)導(dǎo)”兩者之間如影隨形，相輔相成，員工的信任是非常重要和關(guān)鍵的。下面我介紹幾種方法，具體的做法在這里我不多講。

1、縮短你的想法和行為之間的落差。

2、將你的想法與他人分享，并請他們針對你的表現(xiàn)提供回饋

3、當問題產(chǎn)生時，要分析原因，實事求是，客觀處理。要尋求解決的方案，而不是找人怪罪。處理問題時要對事不對人。

4、對于機密的資訊要保密。

5、讓員工知道你的立場，你的價值觀，以及你的期許是什么。

6、讓別人覺得和你相處，分享資訊非常安全。

7、在專業(yè)上展現(xiàn)你的能力和投入。

8、要建立態(tài)度一貫，言出必行，值得信賴的形象。

9、維持高度的正直。

第二是要充實自己的專業(yè)知識與管理技能，強化自己對資訊的分析與判斷的能力。要學習控制自己的情緒，不因挫敗而灰心喪氣，遷怒他人，也不為勝利而得意忘形。這也是贏得別人認同和尊敬的重要的一條。

第三就是要客觀的對待事和物。處理事情要公正客觀，賞罰具體明確，且賞罰分明。很

多公司有量化考核、質(zhì)量獎罰條例等，其執(zhí)行一定要公平、公正、公開嚴肅。這也是贏得別人認同和尊敬的重要的一條。

其實我今天講的內(nèi)容就是如何贏得員工的信任與認同，也是合格的主管必須達到的要求。新主管上任后，就是要做好這些工作，注重自己的能力的提升，贏得員工的信任和尊敬，從而更好地開展工作。

第二篇：成功領(lǐng)導(dǎo)下屬四大心法

成功領(lǐng)導(dǎo)下屬四大心法

很多管理者都有這樣的抱怨：為什么我的下屬永遠不能和我步調(diào)一致?其實，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍。遇到這種情況，管理者應(yīng)該首先反省一下自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，看看自己的問題出在哪里。下面是一個成功管理者領(lǐng)導(dǎo)下屬應(yīng)做的四項工作，看你有沒有做到。

1、讓下屬了解事情的全局

安排工作時要講清目的和全局，而不是只告訴他你現(xiàn)在該做什么。有些管理者認為下屬干好當前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因為我才是整體調(diào)度者，這種觀念是錯誤的。如果你的下屬不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意圖不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何問題，他都要向你匯報，因為他不知道如何處理是正確的。這樣長此以往，你的下屬會成為你?quot;跟屁蟲，工作能力不會有任何長進。

讓下屬了解事情的全局，并且了解其他員工是如何配合的，這非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下屬就會明白這些事情的做事原則，在一些細節(jié)上就會靈活處理。久而久之，下屬就會認真地去思考自己的工作，并且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，他的工作勁頭也會很足。

2、命令明確

在給下屬布置工作時，還要把你的工作命令講的明確，比如這件工作要求什么時候完?完成的標準是什么等等，都要講清楚。

命令明確為分清職責提供了條件，當工作中出現(xiàn)了問題時，很容易分清是管理者的責任，還是下屬的責任。這樣可以防止相互推委，減少工作中的管理矛盾。另外，它為客觀評價下屬的工作提供了前提條件。

3、贊揚下屬

每個人都希望得到別人的重視，每個人都希望得到別人的贊揚。贊揚是最廉價、最神奇的激勵方式。有些管理者認為：我已經(jīng)為我下屬的勞動付出了工資，沒有必要去做這些事情。如果你這樣對待下屬，你的下屬也會這樣對待你：公司為我支付了工資，我為公司付出了勞動，所以我沒有必要關(guān)心公司的前途。如果管理者和員工形成這樣的局面，就很難有愉快合作的工作氣氛了。

4、誠實和值得尊敬

要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須誠實并且值得下屬尊敬。你的誠實首先表現(xiàn)在你要勇于承認自己的錯誤，承認錯誤不但不會降低你在下屬心目中的威信，反而會增強下屬對你的信賴。另外，對待下屬應(yīng)該實事求是，如果下屬發(fā)現(xiàn)他受到了欺騙，則很難在恢復(fù)到原有的信任。

你的言行必須為下屬提供表率，言必行，行必果必須是你的做事宗旨。你要求下屬做到的事情，必須自己首先做到，否則就不要有這方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你堅持不懈

第三篇：如何管理好下屬

管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，并充分授權(quán)。同時須記住以下幾點：

1、授權(quán)不授責。也就是說授予下屬做事的權(quán)力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，并深感“士為知己者死”。

2、授權(quán)不是放任不管、只要結(jié)果，還是需要管理者做好過程的監(jiān)管和指導(dǎo)，保證事情的進展實時可控，不出意外。

3、對下屬的工作結(jié)果公正評判并獎罰分明。對好的工作結(jié)果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；并給予適當?shù)奶幜P，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。

贊賞員工。

1、贊賞要具體，針對某個具體的事件，而不是泛泛而談。對于員工來說，就某個具體的事件對其進行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認為你是真的贊賞他，因為有事實為證。

2、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表揚結(jié)尾批評。要明白是贊賞而不是批評員工，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會完全不同。

3、當眾贊賞，員工的感覺會更好。人性的表現(xiàn)是有什么好事希望別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當眾贊賞員工，他會很享受那種被眾人羨慕眼神注視的感覺，也會感激你一輩子。

4、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過之了解員工的歷史工作表現(xiàn)情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。

5、主動尋找機會贊賞員工。在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發(fā)批評員工。

1、迅速的批評。管理學上有一個火爐法則，是說手一碰到火爐就立即覺得疼痛，即即時效應(yīng)。批評也應(yīng)如此，員工發(fā)生錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣他的印象已不再深刻。

2、私下、面對面的批評和出錯指導(dǎo)。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵的時候，周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子，有些員工甚至可能因為被當眾批評丟了面子而惱羞成怒離職走人，那樣就違背了批評的初衷。

3、就所犯錯誤的事實達成一致，注意詢問和傾聽。共識管理很重要，管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認同，要給員工機會說話，而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵，過程中要注意詢問和傾聽。

4、對事不對人。批評是針對員工具體的行為，應(yīng)就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。

5、說明某項工作的重要性。要讓員工認識到他所犯錯誤的嚴重性，需要告之員工這個工作的重要性，以使下次不再犯。

第四篇：成功領(lǐng)導(dǎo)得到下屬追隨（共）

成功領(lǐng)導(dǎo)得到下屬追隨

一個領(lǐng)導(dǎo)成功與否，最基本、最重要的是看是否得到下屬的追隨。往往成功的領(lǐng)導(dǎo)會得到下屬的大力支持、得到下屬緊跟追隨，這就是成功領(lǐng)導(dǎo)的一大特點。這一觀點的提出、論證，首先引用一篇文章開始：作為領(lǐng)導(dǎo)者，都喜歡一個聽你的話、尊重你、而且踏踏實實跟著你干的下屬，現(xiàn)實中往往卻是，許多領(lǐng)導(dǎo)者連這些最起碼的要求也幾乎成為了奢望。他們常常會被一些表面現(xiàn)象所蒙蔽，也時不時被下屬的陽奉陰違、踢皮球式的責難以及不屑的眼神、對立的行為所傷害。

對于現(xiàn)實中遭受這些“待遇”的領(lǐng)導(dǎo)者本身而言，他們應(yīng)該是一個比較失敗的管理者，就很應(yīng)該反省一下你的領(lǐng)導(dǎo)風格與措施損傷到了下屬，而下屬為什么會這樣對待你？你的領(lǐng)導(dǎo)觀點不是“放之四海而皆準”的主義與方針，那就應(yīng)該很好的找準原因，拿出滿足下屬合理要求的方法與藝術(shù)，讓下屬真正的“懂你”。

1、同一個目標同一個聲音

我認真仔細的將熱播劇《潛伏》看了兩三遍，被劇情中復(fù)雜而又令人迷幻的“辦公室政治斗爭”所深深吸引，尤其是重頭戲中主人公余則成在保密局天津站“潛伏”一段，絲絲入扣，引人入勝。我們暫且不討論它的劇情如何，就單單將站長作為領(lǐng)導(dǎo)人摘出來從管理的角度來看，他是非常失敗的。因為作為下屬的副站長就跟他不是一條心，雖然表面“懂他”但實則是有效利用了他。其實站長并沒有處理好他與下屬的關(guān)系，才導(dǎo)致了以前的行動隊長馬奎暗地查他，稽查處長陸橋山搜集他的證據(jù)，余則成潛伏利用他而使他始終處于被動局面。

為什么呢？原因很簡單，就是因為站長的下屬心里都有自己盤算好的小久久，而沒有形成同一個目標和用同一種聲音說話的領(lǐng)導(dǎo)力。同時，也沒有處理好他與下屬深層次的關(guān)系，只是自私自利、假公濟私、終飽私囊的領(lǐng)導(dǎo)者，根本就談不上讓下屬尊敬。

當然，在如今的許多企業(yè)當中，也存在著類似的問題，一個團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者將基本的目標要告訴下屬，始終不渝的使下屬與之保持一致，接下來才能談得上用聲音與行動去完成，爭取做到把握下屬需要的層次是前提，科學對待下屬要求是關(guān)鍵。

2、慎重判斷量力而行

作為一個或大或小的團隊或組織，下屬在許多方面是依賴自己的直接上屬領(lǐng)導(dǎo)的，因為不僅是對公還是對私而言，領(lǐng)導(dǎo)者給下屬下達指令、分派工作任務(wù)的同時，下屬也同時在考驗領(lǐng)導(dǎo)者的水平與能力。以便使起點省事化、過程簡單化，結(jié)果滿意化，他們會此而提出各式各樣的理由、要求與條件以達成自己的任務(wù)目標。如果領(lǐng)導(dǎo)者滿足，則會受到下屬的感激、支持與擁護，如果滿足不了，則會被下屬認定為不支持工作，即使達不成目標也會找出一大堆辨駁的理由。

對待下屬要求，必須先判別是否合理，不僅根據(jù)自身的能力量力而行，而且還要從本單位實際出發(fā)去考慮，不能因滿足部分人的合理要求而傷害全體的利益，或影響單位的長遠發(fā)展大計。如果是自己能力范圍內(nèi)爭取得到的、是合理的，則要大力甚至是全力的支持下屬，這也直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績。經(jīng)過認真判斷，如果下屬提出的理由與條件是非份的、不科學合理的，作為領(lǐng)導(dǎo)者一定不要拖泥帶水，此時要做一名“黑面包公”，斷然拒絕，不要怕得罪下屬，這也會顯示出領(lǐng)導(dǎo)者的果斷與分明，今后下屬也不會再提出類似的要求，反而會尊重你。

3、主導(dǎo)需求優(yōu)先一碗水端平

一個企業(yè)、團隊或組織中，領(lǐng)導(dǎo)者或許會管理著不同級別的更小單位、團隊與組織，總計起來或許有成百上千號的人，對于不同的下屬職能部門與單位組織，各自有著不同的要求，他們中許多人總想著“家大業(yè)大，浪費點沒啥”的觀點，總想著多吃、多拿和多占。對于手心手背都是肉的下屬和下屬職能部門，作為領(lǐng)導(dǎo)者此時更應(yīng)該清醒，這些下屬們都在相互間暗自較勁、對比，同時也在與領(lǐng)導(dǎo)者進行著“暗戰(zhàn)”，看看你這位領(lǐng)導(dǎo)者是不是偏聽偏信，心有所屬。一旦領(lǐng)導(dǎo)者有偏向和不公平出現(xiàn)，則會成為引發(fā)“巴爾干”的導(dǎo)火索，下屬會有不盡的煩惱與強詞奪理的數(shù)種理由來列數(shù)。

這篇文章值得更多人去探討，值得更多作為領(lǐng)導(dǎo)的同志去思考這樣問題，才能從根本上去解決這個問題。才能從根本上去領(lǐng)導(dǎo)好自己的下屬，才能得到自己的下屬大力支持和配合做好各項工作。例如，有些領(lǐng)導(dǎo)一味顧及自己的升遷、顧及自己的利益，對下屬處處提防，不相信下屬的工作能力，造成了下屬的極度反感。這種領(lǐng)導(dǎo)往往會遭致下屬的唾棄、下場最終是灰溜溜的。有一種說法說得好，做領(lǐng)導(dǎo)的就要看退休后有沒有更多的朋友，有沒有更多的人去關(guān)注你，有沒

有更多人說你的好話，有沒有人每逢過節(jié)打電話去祝福你，這都是非常關(guān)鍵的一點的體現(xiàn)。如果離官離任后，像在官在任一樣紅紅火火有人走家串門、電話不斷，這就是成功領(lǐng)導(dǎo)者的形象體現(xiàn)。

因此，呼吁要做領(lǐng)導(dǎo)的，或者正在領(lǐng)導(dǎo)的，要從自己的下屬角度去換位思考，要體現(xiàn)人情味。不然連自己的身邊人都不支持的，哪怕官再大，那就不是成功的領(lǐng)導(dǎo)。

第五篇：新主管帶領(lǐng)下屬吃頓飯,業(yè)績竟然翻3倍!秘訣是……

新主管帶領(lǐng)下屬吃頓飯，業(yè)績竟然翻3倍！秘訣是……

之前待過的公司，曾經(jīng)有兩位主管，各帶一個業(yè)務(wù)部門；兩個部門都做類似的事，但兩個主管的風格各有不同。你們猜猜看哪個主管比較厲害？

第一個主管，一板一眼，她經(jīng)常對她的員工說：“你們一定要盡量往外跑！”“你們要吃苦一點。”“不要松懈，好好努力！”這些都是她經(jīng)常掛在嘴邊的話，不過，她也不忘在最后接上一句“鼓勵話”做結(jié)尾──“這樣一來，明天，”這位主管說：“我們就會是業(yè)績第一名了！我們就會創(chuàng)記錄了！”“加油加油！”于是，這個主管的業(yè)績真的很好，每個部屬皆訓練有素，做事又很專業(yè)，士氣也頗高昂。

比較起來，隔壁的部門，一直都沒有這么強，直到有一天，那一位新主管來了。這位主管聽說來自于某個知名機構(gòu)，“戰(zhàn)績”輝煌，來到這間公司，新官上任第一天，他帶著全部門同仁外出吃飯，回來之后，他的部門看起來并沒有什么不一樣。不過，接下來的一個月，可“精彩”了──這個新主管的部門，業(yè)績竟然是上個月的3倍，硬生生的，超過了原本最厲害的那個部門！

“到底怎么做到的？”我們這些旁觀的同事都在猜，那位新主管上任，部門看起來和以前一樣，也沒有特別繃緊神經(jīng)，也沒有特別加班，也沒有特別在讀什么書、改變?nèi)魏螛I(yè)務(wù)方法，甚至，感覺上還比以前更輕松。到底怎么回事？

有一次，我和我老板一起和這新主管開會，老板忍不住問新主管，他是怎么帶起業(yè)績的？新主管笑了笑：“是‘他們’的功勞，不在我！”

這更引發(fā)了老板的好奇心！于是，老板私下找了幾位該部門的員工，來問問，到底發(fā)生了什么事？到底這位新主管給了他們怎樣的訓練？到底新主管是怎么激勵他們的？有什么特殊的方法？沒想到，該部門的員工，說得也是很淡然。

“沒有啊，”員工說：“經(jīng)理第一天開始就只是不斷的跟我們說，我們‘一定會成功’！”

“他就是不斷告訴我們，他看過很多其他成功的公司，深深知道我們這些人潛力充分，”員工說：“所以，他可以確定，我們這個部門，一定會成功、一定會成功。”

“然后，開會的時候，我們只討論一件事。”員工繼續(xù)說：“既然我們一定會成功，那

他請問我們，我們該怎么成功？”

突然間，我就頓悟了。

這是一個很有趣的“順序”上的“倒置”。一般我們受到的管理，都是先指示我們一些“成功之道”──我們被教育訓練、被指示、被告知、被引導(dǎo)，當我們一一完成這些“成功之道”，自然就可以成功！一般的員工都是這樣被訓練的！但，這個主管和別人不一樣，他直接先讓他的部屬“相信”，他們可以成功。不過，他們絕不是“傻傻的”相信會成功而已，那是不會成功的！當這個“一定會成功”的信念已經(jīng)深深烙在心里面之后，他們就會開始認真的討論：“好，現(xiàn)在，該怎么成功？”

這是一個很有趣的想法。我曾經(jīng)聽過一個“有錢人心理學”，不知你是否聽過？有錢人的心理學就是：不是因為做了什么事，才會變“有錢”，而是你要先相信“你一定會有錢”，再來思考，你要做什么事。這樣的方式，就算今年你還沒有富有，到了明年、后年，你會一直思考、一直思考。到最后，不有錢也難??！

這個“順序”，也可以拿來放在家庭教育上。我們應(yīng)該教下一代，他“一定”會是一個成功的人；你要讓下一代認為，從來沒有一天，他應(yīng)該認為自己不會是成功的人。孩子一定會成功的！

不過，還沒講完。雖然孩子你“注定”成為成功的人，但你現(xiàn)在并還沒成功，所以，我們再來討論，要怎么成功。你再來思考，該怎么成功。這樣的前后邏輯關(guān)系，非常特別，也造就了全世界上最強的激勵兼實際的效果。我可以看到，那個新主管的部門，每次開會都開得特別“認真”，因為里面每一個人都已經(jīng)沉浸在成功的信心當中，當然每一個人都很認真的在思考，接下來走哪一步才能登上那個成功之頂。這種會，開了不會想睡覺。這種部門、這種主管，跟了不會想落跑。

你相信自己會成功嗎？先相信它，再來思考，該怎么成功。