第一篇：2013總結如何能帶出高效團隊的9段秘訣

如何能帶出高效團隊的9段秘訣

只有輔導好才能夠讓員工會做事，只有激勵好才能夠讓員工愛做事，只有規劃好才能夠讓員工做好事。以下九段秘訣對大家帶好團隊將會有很大幫助。

第一篇：讓士兵會打仗——輔導

第1段：新兵入營——讓他知道來干什么的(三天左右)

1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己 的地方;

2、開一個歡迎會介紹團隊里的每一人，相互認 識;

3、單獨溝通：讓其了解公司過去、現在和未 來，并了解新人成長經歷、家庭背景、職業規 劃。告知工作職責及給自身帶來的價值和成 長。明確每天要做什么，怎么做。熟悉公司企 業文化。

4、對于日常工作中的問題及時發現及時糾正，并給予及時肯定和表揚;檢查每天的工作量;

5、讓老人盡可能多的和新人接觸，消除新人的 陌生感，讓其盡快融入團隊。新人最好按時下 班，不要加班。

要點：消除陌生感, 做好職業規劃，協助其成長。

第2段：新兵訓練——讓他知道如何能干好(三周左右)

1、帶領新人熟悉環境和各部門人，讓他知道怎么發傳真，用哪個電腦發郵件，需要什么東西 該找那個人，如何問好等等;

2、將新人安排在離自己近的地方，方便觀察和指導。

3、及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習;

4、對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更 高的期望。

要點：關心生活、關注工作、觀察細節

第3段：適者生存——讓他知道干不好就消失(三個月左右)

1、基本要掌握的技能和方法已掌握，對其講清 工作的要求;講清公司考核的指標及考核要 求;

2、鼓勵多參與公司活動，觀察其優點和能力，揚長避短

3、犯了錯誤時給其改變的機會，必要時刺激其改變，查看其逆境時的心態，觀察其行為，看 其的培養價值;需要給其壓力，同時要刺激一 下，如果實在無法培養，看看是否適合其它部 門，多給其機會;

要點：講清規則、講清成果、講清后果

第二篇：讓士兵愛打仗——激勵

第4段：掌聲響起——要說我的眼里只有你

1、發現其表現好的地方，或者有進步的地方及 時給予表揚和獎勵;切忌進行秋后算賬式的表揚和形式化的表揚;

2、多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感;

3、授予下屬更多的自主權，展示、宣傳下屬的成績;

切忌：只知懲罰不知表揚;只知要求，不知鼓勵;

第5段：感動常在——我心中你最重

1、關注下屬的生活，發自內心的愛他;當他 受打擊、工作需要幫助、生病、缺乏凝聚力、面臨去留、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多 給予鼓勵，多支持、多溝通、多關心、多幫 助;

2、記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破 和進步，給每次的進步給予表揚、獎勵;

切忌：不走形式、把握“度”、親自做。

第6段：獻計獻策——工作用心更要用腦

1、鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議，當下屬提出好的建議時及時表揚，如果建議未被采納 也要去肯定他們;

2、對于激勵機制、積極活動、團隊建設、成長、團隊文化制度、好的經驗要多進行會議商討、分享;

3、每次會議給下屬足夠發言的空間和發言權，當他們發言之后作出表揚和鼓勵;切忌：大權獨攬，武斷專行;

第三篇：讓士兵打勝仗——規劃

第7段：心中有神——賦予他神圣的使命

1、幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向;

2、時刻關注下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性;當 下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換 方式，從正面積極的一面去解除他的問題，給 下屬一個滿意的答案;

3、放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策 和領導意圖、放大執行成果和工作的意義，聚 焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效 溝通、聚焦績效提升和職業素質;

4、當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消 息時，要引導大家分享;

要求：隨時隨地激勵下屬

第8段：血濃與水——不拋棄不放棄

1、舉辦團隊活動，找出每個人的優點，根據優點，規劃合適的工作方式;

2、舉辦談心活動，說說自己近期的工作生活，了解下屬的狀況，培養團隊之間的感情;

3、團隊進行結對活動，相互監督，相互幫助，彼此也進行競爭;

4、每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增 加團隊的凝聚力;要求：坦誠、賞識、感情;敢于犧牲

第9段：更上一層樓——會當凌絕頂，才覽眾山小

1、每個季度保證至少兩次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做 到有理、有據、有節;

2、績效面談要做到：明確目的;員工自評;做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努 力和鋪墊，哪些方面做的不足，哪些方面和其 他同仁有差距;

3、領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時 候要有真實的案例做支撐;

4、協助下屬制定目標和措施，讓他敢于做出承 諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的 目標;

5、為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未 來的發展，至少每3-6個月給下屬書面反饋報告 一次;

6，讓下屬覺得重視他，多鼓勵下屬參加培訓，平時多學習，多看書，每個人制定出成長計 劃，分階段去檢查。

要點：未來規劃;談話不要緊盯錯誤和缺點;更多成長晉升。

來源分享：一覽服裝英才網

第二篇：如何帶出一個優秀的團隊

團隊的定義

? 為了共同的目標而在一起工作的一群人

團隊的基本要素

? ? 共同目標 互相依賴 歸宿感 責任心

團隊的力量

? 在非洲的草原上如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那就是象群發怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是什么來了呢？——是螞蟻軍團來了！

劉邦善用人，善用團隊的力量。

? 項羽在與劉邦爭奪天下的過程中，一開始，只要他親臨戰斗，則每戰必克，劉邦則臨戰必敗，但結果卻是劉邦勢力越來越大，而他的勢力卻越來越小，最終落得個被圍垓下、自刎烏江的結局。他至死也沒弄明白，他到底失敗在什么地方，還說：“此天亡我也，非戰之罪也?！?/p>

劉邦在建國后的一次慶功會上，曾向群臣解釋說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良）；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不能用，此所以為吾擒也?！?/p>

時代需要英雄，更需要偉大的團隊 偉大的籃球之神邁克爾·喬丹曾說過一句名言：“一名偉大的球星最突出能力就是讓周圍的隊友變得更好?！??

高效團隊的基本特征

? 有明確的共同愿景

工作如果沒有遠景就會枯燥乏味；有遠景而沒有實干只是一種空想；有遠景再加實干就成了世界的希望。

? ? ? 團隊成員對愿景的認同度 高效的溝通、良好的合作

高效的領導（智、信、仁、勇、嚴）

? 以身作則、身先士卒、凡事以團隊利益重

? ?

?

? ? 具有較強的協調與激勵他人的能力 懂得有效授權

積極的工作態度

具有不同的專業知識、技能和經驗 高素質的員工

如何打造一支高效的團隊？

? ? ? 管理六要素

團隊文化的塑造 團隊性格的培養 ? 管理六要素

１、組織

應做到如下幾點：

? 組織內層級、部門和崗位之間的權責明確 ；

? 組織的設立應考慮到其內部的風險控制、牽制和監督機制 ； ? 組織的設立應考慮到組織工作和任務擴張的延展性； ? 組織的設立應該扁平及向附加值高的地方傾斜，且越簡單越好。２、流程 應做到以下幾點：

? 暢通。流程的運轉過程中無管理脫節或人為因素造成的阻礙；

? 節點控制。對流程的重要環節應設有相應的管控點，以監控事物流轉和確保流轉的時效 ；

? 記錄。流程的各個環節應留有記錄，以便對流轉過程中所遇的問題及責任進行追溯； ? 透明可監控。流程各環節對外應做到透明，對內其可以做到管理監控；

? 信息可共享。參與流程中各環節的人員可以對流程所涉及到的信息進行共享。? 流程須固化和優化，并為基層的員工所了解和識記。３、人 應做到以下幾點：

? 用人是一門“藝術”，要有“想象力”；

? 合適的人引到合適的崗位；因崗設人，不可因人設崗；處理好因勢用人和因人用人的關系；

? 對人的管理當中應懂得運用“壓力管理”。

企業的競爭實際上人才的競爭?。础⒛繕?應做到以下幾點：

? 目標制訂前的充分溝通。與目標的接受人進行充分溝通，并通過一定方式的造勢讓團隊理解和接受此目標，從而促進其形成“共力”，一齊為目標的實現努力；

?近期目標應明確并盡可能量化，目標的制訂應量力而為，切忌夸大，要有可實現性； ? 遠期目標作為團隊長遠奮斗的方向和規劃。

沒有目標的組織和團隊是沒有靈魂的組織和團隊，其無異于“行尸走肉”，一個沒有目標的團隊是沒有凝聚力和戰斗力的。

５、考核 應做到以下幾點：

? 越基層員工的關鍵指標應做到精簡、明確、直接、抓重點指標；

? 考核指標的制訂應考慮其成長性和可實現性，不要讓被考核人感覺到考核是頭上的“箍”，從而產生敵對和反感情緒；

? 考核的執行應“公開、公平、公正”，重鋪墊、重答疑、重跟蹤； ? 考核的落實要堅決，賞信罰必；

有目標有考核就能實現“運籌帷握、決勝千里”。

６、激勵 應做到以下幾點：

? 形式多樣，物質獎勵和精神獎勵相結合；

? 注重溝通的運用，表明你對下屬的重視和支持；

? 激勵下屬可越級，而且所越級別越多，對員工的激勵效果越明顯。

通用總裁韋爾奇的小紙條激勵；

沃爾瑪的總經理賀信。

? 團隊文化的塑造

? 從我做起。注意自己的言行舉止、性格喜好，以身作則，做一名高效的領導。? 新員工的融入。

團隊業務流程、作風、目標、價值觀的灌輸，洗腦。

? 團隊作風的樹立。

團隊第一、坦城溝通、誠實守信、尊重差異、承擔責任、共同成長。? 沉淀核心價值觀。

道德標準、以客為先。

? 健康的團隊活動。

? 授人以漁：打造學習型團隊

給一個人一條魚，你只能喂飽他一天；教會一個人釣魚，才能使他一輩子不會挨餓

? 團隊性格的培養

? 如何使1+1＞2：打造協作型團隊

上帝造人的寓言；

NBA的團隊協作；

美國人擅長創新，德國人較為嚴謹，日本人注重協作。? 沒有創新就沒有發展：打造創新型團隊

海爾文化精髓之一就是它的創新精神。海爾現在平均每天可推出1.3個新品種，平均每天申請國家專利2.5個，海爾是中國擁有專利最多的企業。

像海爾這么多的創新，絕不是幾個工程師能搞成的，而在于他們有一個創新型團隊，鼓勵人人創新。海爾規定：工人一年提十條合理化建議，只要被采納了七條，就可以從“合格員工”升為“優秀員工”，連許多老工人一年都可以提出十幾項合理化建議。這就是海爾創新型團隊的力量。

? 物競天擇，適者生存：打造競爭型團隊

國外一家森林公園曾養殖了幾百只梅花鹿，盡管環境幽靜，水草豐美，又沒有天敵，而幾年以后，鹿群非但沒有發展，反而病的病，死的死，竟然出現了負增長。這讓養殖者百思不得其解。后來他們接受建議，買回幾只狼放置在公園里。在狼的追趕捕食下，鹿群只得緊張地奔跑以逃命。這樣一來，除了那些老弱病殘者被狼捕食外，其它鹿的體質日益增強，數量也迅速地增長著。

在建立內部競爭機制的時候，要注意成員相互之間是競爭，而不是斗爭，這種競爭是在理性的基礎上。我們說，團隊建設中，協作是團隊的核心，但這并不意味著是一潭死水，沒有爭論。而應該有爭論，用爭論來激活團隊的氣氛，激發成員的競爭意識

? 團隊主管的性格，就是團隊的性格。

提升主管自身修為、良好的性格植入，也是對團隊進行高效打造的過程

我應該為團隊做什么 ？

? ? ? ? ?

責任所在，請勿推辭

做一名優秀的員工 不單為薪水工作

沒有敬業就沒有卓越

所做超過領導對你的期望 ? 責任所在，請勿推辭

? 對那些在工作中推三阻四，老是抱怨，尋找種種借口為自己

開脫的人；

? 對那些不能最大限度地滿足顧客的要求，不想盡力超出客戶預期提供服務的人； ? 對那些沒有激情，總是推卸責任，不知道自我批評的人；

? 對那些不服從上級指示，不能按期完成自己的本職工作的人；

? 對那些總是挑三揀四，對自己的公司、領導、工作這不滿意、那不滿意的人……

最好的救治良藥就是大聲而堅定地告訴他：記住，這是你的工作!

既然你選擇了這個職業，選擇了這個崗位，就必須接受

它的全部，而不是僅僅享受它給你帶來的益處和快樂。就算

是委屈和責罵，那也是這個工作的一部分.? 做一名優秀的員工

? 不忘初衷，虛心學習。所謂初衷，就是企業的經營理念。

? 有責任意識。這就是說，處在某一職位、某一崗位的干部或員工，能自覺地意識到自己所擔負的責任。

? 自動自發，懂得服從。具有積極思想的人，在任何地方都能獲得成功。

? 愛護企業，和企業融為一體。除了睡覺，每個人有大半的時間在企業中度過，企業是自己的第二個家。

? 能為團體著想。應該明白，所有成績的取得，都是團隊共同努力的結果。

? 隨時隨地都具備熱忱。人的熱忱是成就一切的前提，事情的成功

與否，往往是由做這件事情的決心和熱忱的強弱而決定的。

? 做一名優秀的員工

? 不墨守成規，銳意創新。每一個企業都歡迎這樣的員工，因為創造力和創新能力是企業發展的永恒動力。

? 能作正確價值判斷。價值判斷是包括多方面的。大而言之，有對人類的看法、對人生的看法，小到對公司經營理念的看法、對日常工作的看法。

? 有自主經營能力。如果一個員工只是照上面交代的去做事以換取薪水，這是不行的。每一個人都必須以預備成為領導的心態去做事。如果這樣做了，在工作上一定會有種種新發現，其個人也會逐漸成長起來。

? 能得體地支使上司。所謂支使上司，也就是提出自己對所負責工作的建議，并促使上司同意；或者對上司的指令提出自己的正確看法，促使上司修正。

? 有氣概擔當企業經營重任。這種氣概就是自信、毅力和責任心的體現，這種氣概會給企業帶來不可估量的價值。? 不單為薪水工作

? 薪水是我們工作價值的一種反映，是對我們工作的一種回報。我們需要薪水，用以滿足我們基本的物質生活和精神生活的需求。避談金錢是一種虛偽，只談金錢是一種淺薄。

? 人總要以各種形式作為組織或團隊的一份子存在。你的工作為組只贏得了榮譽，為社會創造了財富和價值，這才找到了生命的意義。此外，工作是學習和進步的需要。從生命的本質來說，工作不是我們為了獲取薪水謀生才去做的事，而是我們用生命去做的事。所以，工作有著遠比薪水多得多的內容。

? 沒有敬業就沒有卓越

? 根據蓋洛普進行的42項獨立研究表明，在大部分公司里，75%的員工不敬業，就是說公司里的多數員工不敬業。大部分員工“人在心不在”或“在職退休”。而不敬業的員工會給所在公司帶來巨大損失，表現為浪費資源，貽誤商機以及收入減少、員工流失、缺勤增加和效率低下等。

? 要做到敬業，就要求我們有所謂的“三心”，即耐心、恒心和決心。任何事情都不是一蹴而就的，不可只憑一時的熱情、三分鐘的熱度來工作，也不能在情緒低落時就馬馬虎虎、應付了事。特別在平凡的崗位上要做到長期愛崗敬業，更需要堅忍不拔的毅力。

? 世界上想做大事的人極多，愿把小事做細的人極少——而對敬業的人來說，工作之中無小事。

? 所做超過領導對你的期望

? 自動自發地完成領導交辦的工作，并適時超出領導的期望。

? 在這個世界上，有兩種人永遠都得不到提升：第一種人不肯聽命行事；另外一種人只肯聽命行事。

成功的機會總是屬于那些能夠主動去做事的人，可是很多人根本就沒有意識到這一點，他們早已養成了拖延懶惰的習慣。只有當你主動、真誠地提供真正有用的服務時，成功才會伴隨而來。

? 安裝服務團隊的特點及其管理要點

? 安裝服務團隊的特點

? 對團隊成員素質要求高（技術含量高、直面客戶服務水平高、應對突發問題的應變能力高）

? 分散作戰，小團隊作戰。對內部流程配合、工作協調要求高。? ? ? ? 新老接替、以老帶新較頻繁。強調知識技能的傳遞，對新人的培訓。管理要點

各個崗位職能分工明確，并形成嚴格的內部牽制和監督機制；

安裝服務流程固化，形成手冊，各崗位員工熟記流程，遵章辦事。流程優化和減化，便于快捷有效的為客戶服務；

? 人員儲備到位，應對不時之急。在用人方面注重品德和個性，品德方面職業操守、責任心強、團隊意識強，個性方面偏好陽光外向型人員；

? 考核指標簡化，以差錯率為主要指標，可分為技術差錯和服務差錯兩個主要方面。對安裝服務人員評級考核，對差錯情況進行排名?？己艘凸_，避免投機取巧。

? 明確各安裝工程部的遠期和近期目標，可以是方向規化式目標，可以是量化的目標。? 主管加強對基層員工的溝通和激勵。如定期座談、隨時隨機的談話、主動走到員工中間去。? 著重團隊力量和團隊文化的培養，樹立員工團隊集體意識，提高員工團隊歸屬感和責任心。在自己進步的同時，要帶動團隊成員的一起進步。也可對技術工種的傳、幫、帶，用制度、流程和激勵措施鼓勵和引導。?

第三篇：高效學習的秘訣

高效學習的秘訣

每個人的手表都走得一樣快，但每個人的生命卻不是。善于利用思維時間的人，可以無形中比別人多出很多時間，從而實際意義上能比別人多活很多年。

如果你有一臺計算機，你裝了一個系統之后就整天把它擱置在那里，你覺得這臺計算機被實際使用了嗎？沒有。因為CPU整天運行的就是空閑進程。運行空閑進程也是一天，運行大數據量計算的程序也是一天，對于CPU來說同樣的一天，價值卻是完全不一樣的。

大腦也是如此。

善于利用思維時間的人，可以無形中比別人多出很多時間，從而實際意義上能比別人多活很多年。我們經常聽說“心理年齡”這個詞，思考得多的人，往往心理年齡更大。有人用10年才能領悟一個道理，因為他們是被動領悟——只有在現實撞到他臉上的時候才感到疼，疼完了之后還是不記得時時提醒自己，結果很快時過境遷拋之腦后，等到第二次遇到同一個坑的時候早忘了曾經跌過跟頭了，像這樣的效率，除非天天摔坑里，否則遺忘的效率總是大過吃虧長的記性。善于利用思維時間的人則能夠在重要的事情上時時主動提醒自己，將臨時的記憶變成硬編碼的行為習慣。

每個人的手表都走得一樣快，但每個人的生命卻不是。衡量一個人生活了多少年，應該用思維時間來計算。舉一個極端的例子，如果一個人從生下來開始就呆在一個為他特殊建造的無菌保護室里，沒有社會交往，沒有知識獲取，度過了18年，你會不會認為他成年了？

認為時間對每個人是均等的是一個錯覺，認為別人有一天，我也有一天，其實根本不是這樣。如果你正在學習一門專業，你使用自己所投入的天數來衡量，很容易會產生一種錯覺，認為投入了不少時間，然而其實，“投入時間”這個說法本身就是荒唐的，實際投入的是時間和效率的乘積。你可以“投入”很多時間在一件事情上面，卻發現毫無進展，因為你沒有整天把你要做的事情，要學習的東西常駐在你的大腦中，時刻給予它最高的優先級。你走路的時候吃飯的時候，做夢的時候心心念念想的就是這件事情，你的CPU總是分配給它，這個時候你的思維時間就被利用到了極致，你投入的時間就真正等于了實際流逝的時間，因為你的CPU是滿載的。

如果你有做總結的習慣，你在度過一段時間之后總結自己在某某領域投入了多少時間，建議千萬不要粗略地去計算有多少天下班后拿起書來翻看過，因為這樣你也許會發現書倒是常翻，但領悟卻不見得多深，表面上花的時間不少，收益卻不見得那么大。因為看書并記住書中的東西只是記憶，并沒有涉及推理，只有靠推理才能深入理解一個事物，看到別人看不到的地方，這部分推理的過程就是你的思維時間，也是人一生中占據一個顯著比例的“暗時間”，你走路、買菜、洗臉洗手、坐公車、逛街、出游、吃飯、睡覺，所有這些時間都可以成為“暗時間”，你可以充分利用這些時間進行思考，反芻和消化平時看和讀的東西，讓你的認識能夠脫離照本宣科的層面。這段時間看起來微不足道，但日積月累將會產生龐大的效應。

能夠充分利用暗時間的人將無形中多出一大塊生命，你也許會發現這樣的人似乎玩得不比你少，看得不比你多，但不知怎么的就是比你走得更遠。比如我就經常發現一些國外的牛人們為什么不僅學習牛逼，連“業余”玩兒的東東也都搞得特牛逼，一點都不業余（上次在《How We Decide》上看到斯坦福的一個牛人，理論物理學博士，同時是世界撲克大賽的前六名保持者，迄今累計獎金拿了六百多萬刀），你會奇怪，這些家伙到底哪來的時間，居然可以在不止一個領域做到卓越？

程序員們都知道，任務切換需要耗費許多額外的花銷，通俗地來講，首先需要保存當前上下文以便下次能夠順利切換回來，然后要加載目標任務的上下文。如果一個系統不停地在多個任務之間來回倒騰，就會耗費大量的時間在上下文切換上，無形中浪費很多的時間。

相比之下，如果只做一件任務，就不會有此損失。這就是為什么專注的人比不專注的人時間利用效率高得多的原因。任務切換的暗時間看似非常不明顯，甚至很多人認為“多任務”是件很好的事情（有時候的確是），但日積月累起來就會發現，消耗在切換上的時間越來越多。

另外，大腦開始一件任務的時候必須要有一定時間來“熱身”，這個時間因人而異，并且可以通過練習來改變。舉個例子，你看了一會書之后，忽然感到一陣無聊，忍不住打開瀏覽器，十分鐘后你想起來還要繼續看書，但要回復到當時理想的狀態，卻需要一段時間來努力去集中精力，把記憶中相關的知識全都激活起來，從而才能進入“狀態”，因為你上了十分鐘網之后這些記憶已經被抑制了。如果這個“熱身”狀態需要一刻鐘，那么看似十分鐘的上網閑逛其實就花費了二十五分鐘。

如果閱讀的例子還不夠生動，對于程序員來說其實有更好的例子：你寫程序寫得正high，忽然被叫去開了一通會，寫到一半的代碼擱在那兒。等你開完會回來你需要多久能夠重新進入狀態？又或者，你正在調試程序，你已經花了二十分鐘的時間把與這個bug可能相關的代碼前前后后都理解了一遍，心中構建了一個大致的地圖，就在這時，呃，你又被叫去開了個會(:D)，開完會回來，可想而知，得花上一些時間來回想一下剛剛弄清的東西了。

迅速進入狀態的能力是可以鍛煉的，根據我個人的經驗，至少可以縮短到3-5分鐘。但要想完全進入狀態，卻是很難在這么短的時間實現的。

所謂完全進入狀態，舉個例子：你看了3個小時的書，或者調試了半個小時的程序之后，往往滿腦子都是相關的東西，所有這些知識都處在活躍狀態，換言之你大腦中所有相關的記憶神經網絡都被激活了，要達到這樣一種忘記時間流逝的“沉浸”狀態（心理學上叫做“心流 / 流體驗”），不是三兩分鐘的事情。而一旦這種狀態被破壞，無形間效率就會大打折扣。這也是為什么我總是傾向于創造大塊的時間來閱讀重要的東西，因為這樣有利于“沉浸”進去，使得新知識可以和大腦中與其相關的各種既有的知識充分融合，關聯起來，后者對于深刻的記憶非常有幫助。

要充分利用暗時間，不僅要能夠迅速進入狀態，另一個很重要的習慣就是能夠保持狀態多久（思維體力）。《The Psychology of Invention in the Mathematical Field》上有一段關于龐加萊的思考習慣的介紹，很有代表性。龐加萊經常在去海邊休假或者在路上走的時候在腦海中思索數學問題，很多時候解答就在這些時候忽然閃現。雖然我和龐加萊是沒法比的，但是常常也在路上想出答案，這真是一種愉悅的體驗。

能夠迅速進入專注狀態，以及能夠長期保持專注狀態，是高效學習的兩個最重要習慣。很多人都有這樣的體驗（包括我自己），工作了之后，要處理的事情一下多出了很多，不像在校園，環境簡單，生活單純，能夠心無旁騖地做一件事情而不被打擾。工作之后的狀況就是，首先需要處理的事情變多，導致時不時需要在多個任務之間切換；另一方面，即便能夠把任務的優先級分配得比較合理，也難免在做一件事情的時候心中忽然想起另一件事還沒做的焦慮來，因為沒做完的事情會在大腦中留下一個“隱藏的進程”，時不時地發個消息提醒你一下，中斷你正在做的事情。

因此這里就涉及到最后一個高效的習慣：抗干擾。只有具備超強的抗干擾能力，才能有效地利用起前面提到的種種暗時間?？垢蓴_能力也是可以練習出來的，上本科那會經常坐車，所以我就常常拿著本大部頭在車上看，坐著看或者站著看都可，事實證明在有干擾的環境中看書是非常鍛煉專注能力的一個辦法:D 另外，經常利用各種碎片時間閱讀和思考，對迅速集中注意力和保持注意力都非常有幫助。

第四篇：打造高效團隊

一、高效團隊的特點

高效團隊是一個怎樣的團隊呢？其實高效團隊具有的條件很簡單：

1、規模比較小，一般不超過10人；

2、互補的技能，即團隊各成員至少具備科技專長、分析解決問題能力、溝通技能；

3、共同的目的，共同的目的產生的前提，并可以為成員提供指導和動力；

4、可行的目標以使成員采取行動和充滿活力；

5、共同手段或方法來達成目標實現；

6、相互之間的責任。

二、如何建設高效團隊

21世紀是一個團隊至上的時代。所有事業都將是團隊事業。依靠個人的力量已經不能取得什么成就了。這就需要一種團隊凝聚力，正如歌詞中唱的那樣“團結就是力量”，只有擁有了一支具有很強向心力、凝聚力、戰斗力、的團隊，擁有了一批彼此間互相鼓勵、支持、學習、合作的員工，企業才能不斷前進、壯大。版權申明：淺談如何提高團隊凝聚力由

（一）、設計高效團隊

在企業團隊建設實際運行過程中雖不是一件輕松的事情，但也不像大多數人認為那樣——是一件非常困難的事情，常常感覺好像無從下手。通常可以借助一些常見的管理工具來簡化團隊建設工作。團隊成員自我的深入認識，明確團隊成員具有的優勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等；通過這些分析，最后獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法，以建立起團隊運行的游戲規則。

每一個團隊都有其優勢和弱點，而團隊要取得任務成功又面對外部的威脅與機會，通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發揮優勢、回避威脅、提高迎接挑戰的能力。

以團隊的任務為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，為了能夠激發團隊成員的激情，應樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得著，創造出令成員興奮的幻想。

合適的時機采取合適的行動是團隊成功的關鍵，團隊任務的啟動；團隊遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決；以及團隊面對內、外部沖突時應在什么時機進行舒緩或消除；以及在何時與何地取得相應的資源支持等；都必須因勢利導。

怎樣行動涉及到團隊運行問題。即團隊內部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權力、協調與溝通等，因此，團隊內部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標準。

對于這個問題，目前在很多企業團隊建設中都容易被忽視，這可能也是導致團隊運行效率低下的原因之一。團隊要高效運作，必須要讓團隊成員清楚地知道他們為什么要加入這個團隊，這個團隊運行成功與失敗對他們帶來的正面和負面影響是什么？以增強團隊成員的責任感和使命感。即將我們常常講的激勵機制引入團隊建設，可以是團隊榮譽、薪酬或福利的增加、以及職位的晉升等。

（二）、為員工提供深造的機會

只有一個懂得不斷充實自我的學習型團隊，才能在發展的社會創造出更多的“奇跡”。從學習的作用來講：傳統型營銷團隊的學習性意識不強，他們多滿足固有的知識和經驗，而不很自覺吸取新知識，也不積極開展橫向學習。而在學習型營銷團隊里，無論是從機制上還是觀念上都充滿了強烈的再學習意識，善于在實踐中將理論和實際相結合，善于發現他人優點，加以吸收。面對這樣的員工，企業領導需要擅于創造學習的機會和組織學習。在彼得?圣吉《第五項修煉》一書中，他講到，作為團隊來說，組織學習的特點是什么？實際上就是五項修煉，一個學習型組織的理論、工具和方法就是分出三個領域，這三個領域是對核心能力的支持。把它形容為一個三條腿的凳子，三條腿都非常重要，如果拿掉一個腿，凳子就會倒，左邊那條腿叫做熱望、欲望，右邊的是心智模式和團隊學習，中間就是系統思考。每一條腿都非常重要，也就是說每個核心能力都非常重要。總體來說，團體的智慧總是高于個人的智慧。當團體真正在學習的時候，不僅團體能產生出色的效果，其個別成員的成長速度也比其他的學習方式為快。

（三）、聽取員工的見解

在團隊里，也許我們并不需要每個團隊成員都異常聰明，因為過度聰明往往會自我意識膨脹，喜歡好大喜功，相反，卻需要每個人都要具有強烈的責任心和事業心，對于團隊精心制定的戰略要在理解、把握、吃透的基礎上把戰術不折不扣、堅定不移地貫徹執行下去，對于過程中的每一個運作細節和每一個項目流程都要落到實處。另外，要保證團隊的執行力，關鍵要在執行過程中明確要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保證團隊執行力的關鍵。

（四）、鼓勵員工的創造力

只有不斷地創新才能保持企業競爭優勢，但是創新能力從哪里來呢？做教育培訓，是提高人才團隊創新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高隊員知識水平和綜合素質的重要途徑，而隊員的知識技能是激發創新能力的前提條件。尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業企業，這一點體現得更為明顯。其實創新能力也體現在企業管理的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創新能力，才是真正的有競爭優勢的創新能力。人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢，并最終在競爭中打敗對手。

（五）、團隊分工與合作

企業的發展從內而言，經由創始人積聚松散個體到擴大群體規模直至組織結構、功能均衡發展的過程。則是隨其進化演變規律呈現出波浪式的起伏推動，其主動力源于內部循環供給能量。也就是說，團隊領導人擁有教練、發動團體的能力；管理層擁有教練、發動部屬的能力；員工擁有教練、發動自我的能力，最終形成上中下協調平衡、整體互動的運動態勢。但各個階層也要能對其他部門熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否則制定的戰略、戰術只能是孤芳自賞，根本無法讓其他部門實施運作。

（六）、增強領導才能 增強和發揮領導的指導作用，首先領導必須以身作則，對團隊成員起榜樣和示范作用；其次，明確具體的工作質量、范圍、工期、成本等目標約束；再次，明確各團隊成員的角色和責任分工，充分發揮項目團隊成員各自的作用。

（七）、充分發揮領導的溝通和協調作用

首先，團隊成員之間的溝通和協調。成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產生各種沖突，人際關系陷入緊張局面，甚至出現敵視、強烈情緒以及向領導者挑戰等各種情形。領導要進行充分溝通，引導團隊成員調整心態和準確定位角色，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊采用的信息技術系統不熟悉等。領導要幫助團隊成員熟悉工作環境，學習并掌握相關的技術，以利于項目目標的及時完成。

再次，團隊與其他部門之間的溝通和協調。在工作過程中，團隊與其他部門各干系人之間的關系，也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要領導與之進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作干系人不斷達成共識，更好地促進工作目標的實現。

（八）、充分發揮領導的激勵作用

在工作過程中，由于嚴格的目標約束及多變的外部環境，領導必須運用各種激勵理論對工作班成員進行適時的激勵，鼓勵和激發團隊成員的積極性、主動性，充分發揮團隊成員的創造力。

（九）、靈活授權，及時決策

隨著團隊的建設和發展，領導要通過授權讓團隊成員分擔責任，使團隊成員更多地參與項目的決策過程，允許個人或小組以自己的更靈活的方式開展工作。

首先，通過靈活的授權，顯示了領導對團隊成員的信任，也給團隊成員學習與成長的空間。這種信任可以奠定團隊信任的基礎，也是團隊精神在領導與團隊之間的體現。

其次，授權有利于充分發揮團隊隊員的積極性和創造性。每個人都有實現自我價值的愿望。富于挑戰性的任務，使他們不斷地拓展自己的知識技能，發掘他們的創造潛力。每一項工作的成功，不僅是領導管理的成功，更是所有實現自我價值的團隊成員的成功。

再次，靈活授權，有利于及時決策。一方面團隊成員在自己的授權范圍內可根據內外部環境的變化及時決策，另一方面，通過靈活的授權，領導逐漸將工作重點轉向關鍵點控制、目標控制和過程監控。領導的工作重心由內轉向外，側重于處理工作與企業或社會之間的關系，從外部保障項目團隊的運作。

三、充分發揮團隊凝聚力

團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共識的價值觀，是團隊精神的最高體現。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。

團隊凝聚力在外部表現為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源于工作目標，團隊因工作目標而產生、為工作目標而存在。因此，必須設置較高的目標承諾，以較高的工作目標引領著團隊前進的方向，使團隊成員對工作目標形成統一和強烈的共識，激發團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，引導團隊成員個人目標與工作目標的統一，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效。版權申明：淺談如何提高團隊凝聚力由

團隊凝聚力在內部表現為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。

第五篇：什么是高效團隊

什么是高效團隊

什么是高效團隊高效團隊是指發展目標清晰、完成任務前后對比效果顯著增加，團隊成員在有效的領導下相互信任、溝通良好、積極協同工作的團隊。高效團隊的特征1．明確的目標——P（Purpose）高績效的團隊擁有明確的目標，主要有四點：①團隊成員能夠描述，并且獻身于這個目標。②目標十分明確，具有挑戰性，符合ＳＭＡＲＴ原則。③實現目標的策略非常明確。④面對目標，個人角色十分明確，或團隊目標已分解成個人目標。2．賦能授權——E（Empowerment）賦能授權指團隊已從集權向分權的方向過渡，團隊成員感覺個人擁有了某種能力，整個群體也擁有了某些能力。賦能授權體現在兩個方面：①團隊在組織中地位提升，自我決定權也在提高，支配權很大。②團隊成員已經感覺到擁有了某些方面的支配權。比如說麥當勞，過去員工沒有權利給顧客超過兩包以上的番茄醬，而要請示主管，而近些年來麥當勞已經改變這種方式，員工可以自己做主了。賦能授權給員工的時候，同時需要注意：●將合理的規則、程序和限制同時交給他。●成員有渠道獲得必要的技能和資源，能知道該怎樣在指定的范圍內做事。●在政策和做法上能夠支持團隊的目標?！癯蓡T互相尊重，并且愿意幫助別人。3．關系和溝通—R（Relation and communication）在關系和溝通方面，高績效的團隊表現出的特征是：①成員肯公開而且誠實表達自己的想法，哪怕是負面的想法。②成員會表示溫情、了解與接受別人，相互間的關系更融洽。③成員會積極主動地聆聽別人的意見。④不同的意見和觀點會受到重視。4．彈性——F（Flexible）團隊成員能夠自我調節，滿足變化的需求，這就表現出一種彈性和靈活性。團隊成員需要執行不同的決策和功能，當某一個角色不在的時候要求有人主動去補位，分擔團隊領導的責任和發展的責任。5．最佳的生產力——O（Optimal productivity）團隊有了很好的生產力，產出很高，產品品質也已經達到了卓越，團隊決策的效果也會很好，顯然具有了明確問題的解決程序。這樣的團隊做任何一件事情或處理任何危機都有科學的程序。6．認可和贊美——R(Recognition)當個人的貢獻受到領導者和其他成員的認可和贊美時，團隊成員會感覺到很驕傲；團隊的成就涉及所有成員的認可，團隊的成員覺得自己受到一種尊重，團隊的貢獻受到了組織的重視和認可。從個人到團隊都受到一種認可，人們的士氣就會提升。7．士氣——M（Morale）每個人都樂于作為團隊中的一員，都很有信心，而且士氣高昂。如果團隊成員對于自己的工作都引以為榮，而且很滿足時，團隊的向心力就會很強，士氣高昂。[編輯]高效團隊的建設(一)、設計高效團隊在企業團隊建設實際運行過程中雖不是一件輕松的事情，但也不像大多數人認為那樣——是一件非常困難的事情，常常感覺好像無從下手。通常可以借助一些常見的管理工具來簡化團隊建設工作。團隊成員自我的深入認識，明確團隊成員具有的優勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等；通過這些分析，最后獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法，以建立起團隊運行的游戲規則。每一個團隊都有其優勢和弱點，而團隊要取得任務成功又面對外部的威脅與機會，通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發揮優勢、回避威脅、提高迎接挑戰的能力。以團隊的任務為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，為了能夠激發團隊成員的激情，應樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得著，創造出令成員興奮的幻想。合適的時機采取合適的行動是團隊成功的關鍵，團隊任務的啟動；團隊遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決；以及團隊面對內、外部沖突時應在什么時機進行舒緩或消除；以及在何時與何地取得相應的資源支持等；都必須因勢利導。怎樣行動涉及到團隊運行問題。即團隊內部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權力、協調與溝通等，因此，團隊內部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標準。對于這個問題，目前在很多企業團隊建設中都容易被忽視，這可能也是導致團隊運行效率低下的原因之一。團隊要高效運作，必須要讓團隊成員清楚地知道他們為什么要加入這個團隊，這個團隊運行成功與失敗對他們帶來的正面和負面影響是什么?以增強團隊成員的責任感和使命感。即將我們常常講的激勵機制引入團隊建設，可以是團隊榮譽、薪酬或福利的增加、以及職位的晉升等。(二)、為員工提供深造的機會只有一個懂得不斷充實自我的學習型團隊，才能在發展的社會創造出更多的“奇跡”。從學習的作用來講：傳統型營銷團隊的學習性意識不強，他們多滿足固有的知識和經驗，而不很自覺吸取(續致信網上一頁內容)新知識，也不積極開展橫向學習。而在學習型營銷團隊里，無論是從機制上還是觀念上都充滿了強烈的再學習意識，善于在實踐中將理論和實際相結合，善于發現他人優點，加以吸收。面對這樣的員工，企業領導需要擅于創造學習的機會和組織學習。在彼得路圣吉《第五項修煉》一書中，他講到，作為團隊來說，組織學習的特點是什么?實際上就是五項修煉，一個學習型組織的理論、工具和方法就是分出三個領域，這三個領域是對核心能力的支持。把它形容為一個三條腿的凳子，三條腿都非常重要，如果拿掉一個腿，凳子就會倒，左邊那條腿叫做熱望、欲望，右邊的是心智模式和團隊學習，中間就是系統思考。每一條腿都非常重要，也就是說每個核心能力都非常重要。總體來說，團體的智慧總是高于個人的智慧。當團體真正在學習的時候，不僅團體能產生出色的效果，其個別成員的成長速度也比其他的學習方式為快。(三)、聽取員工的見解在團隊里，也許我們并不需要每個團隊成員都異常聰明，因為過度聰明往往會自我意識膨脹，喜歡好大喜功，相反，卻需要每個人都要具有強烈的責任心和事業心，對于團隊精心制定的戰略要在理解、把握、吃透的基礎上把戰術不折不扣、堅定不移地貫徹執行下去，對于過程中的每一個運作細節和每一個項目流程都要落到實處。另外，要保證團隊的執行力，關鍵要在執行過程中明確要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保證團隊執行力的關鍵。(四)、鼓勵員工的創造力只有不斷地創新才能保持企業競爭優勢，但是創新能力從哪里來呢?做教育培訓，是提高人才團隊創新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高隊員知識水平和綜合素質的重要途徑，而隊員的知識技能是激發創新能力的前提條件。尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業企業，這一點體現得更為明顯。其實創新能力也體現在企業管理的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創新能力，才是真正的有競爭優勢的創新能力。人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢，并最終在競爭中打敗對手。(五)、團隊分工與合作企業的發展從內而言，經由創始人積聚松散個體到擴大群體規模直至組織結構、功能均衡發展的過程。則是隨其進化演變規律呈現出波浪式的起伏推動，其主動力源于內部循環供給能量。也就是說，團隊領導人擁有教練、發動團體的能力；管理層擁有教練、發動部屬的能力；員工擁有教練、發動自我的能力，最終形成上中下協調平衡、整體互動的運動態勢。但各個階層也要能對其他部門熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否則制定的戰略、戰術只能是孤芳自賞，根本無法讓其他部門實施運作。(六)、增強領導才能增強和發揮領導的指導作用，首先領導必須以身作則，對團隊成員起榜樣和示范作用；其次，明確具體的工作質量、范圍、工期、成本等目標約束；再次，明確各團隊成員的角色和責任分工，充分發揮項目團隊成員各自的作用。(七)、充分發揮領導的溝通和協調作用首先，團隊成員之間的溝通和協調。成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產生各種沖突，人際關系陷入緊張局面，甚至出現敵視、強烈情緒以及向領導者挑戰等各種情形。領導要進行充分溝通，引導團隊成員調整心態和準確定位角色，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。其次，團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊采用的信息技術系統不熟悉等。領導要幫助團隊成員熟悉工作環境，學習并掌握相關的技術，以利于項目目標的及時完成。再次，團隊與其他部門之間的溝通和協調。在工作過程中，團隊與其他部門各干系人之間的關系，也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要領導與之進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作干系人不斷達成共識，更好地促進工作目標的實現。(八)、充分發揮領導的激勵作用在工作過程中，由于嚴格的目標約束及多變的外部環境，領導必須運用各種激勵理論對工作班成員進行適時的激勵，鼓勵和激發團隊成員的積極性、主動性，充分發揮團隊成員的創造力。(九)、靈活授權，及時決策隨著團隊的建設和發展，領導要通過授權讓團隊成員分擔責任，使團隊成員更多地參與項目的決策過程，允許個人或小組以自己的更靈活的方式開展工作。首先，通過靈活的授權，顯示了領導對團隊成員的信任，也給團隊成員學習與成長的空間。這種信任可以奠定團隊信任的基礎，也是團隊精神在領導與團隊之間的體現。其次，授權有利于充分發揮團隊隊員的積極性和創造性。每個人都有實現自我價值的愿望。富于挑戰性的任務，使他們不斷地拓展自己的知識技能，發掘他們的創造潛力。每一項工作的成功，不僅是領導管理的成功，更是所有實現自我價值的團隊成員的成功。再次，靈活授權，有利于及時決策。一方面團隊成員在自己的授權范圍內可根據內外部環境的變化及時決策，另一方面，通過靈活的授權，領導逐漸將工作重點轉向關鍵點控制、目標控制和過程監控。領導的工作重心由內轉向外，側重于處理工作與企業或社會之間的關系，從外部保障項目團隊的運作。[編輯]高效團隊的相關案例鼓勵合作的星巴克咖啡星巴克咖啡自1987年西雅圖的一家街頭小咖啡館開始，發展到今天遍布全世界34個國家和地區的8300家咖啡店，除了它在打造其品牌上的獨到策略之外，團隊建設便是它維持其品牌質量的至關重要的手段，也是該公司不可替代的競爭力所在。以商店為單位組成團隊，星巴克倡導的是平等快樂工作的團隊文化(內部)。星巴克對自己的定位是“第三去處”，即家與工作場所之間的棲息之地，因此讓顧客感到放松舒適、滿意快樂是公司的愿景之一。與大多數企業不同，星巴克從不強調ROI(Return for Investment)即投資回報，卻強調ROH(Return for Happiness)，即快樂回報。他們的邏輯是：只有顧客開心了，才會成為回頭客；只有員工開心了，才能讓顧客成為回頭客。而當二者都開心了，公司也就成長了，持股者也會開心。而團隊文化則是他們獲得ROH的最重要手段。那么星巴克是如何創造這種平等快樂工作的團隊合作文化的呢?首先，領導者將自己視為普通一員。雖然他們從事計劃、安排、管理的工作，但他們并不認為自己與眾不同，應該享受特殊的權利，不做普通員工做的工作。比方說該公司的國際部主任，就是去國外的星巴克巡視的時候，也會與店員一起上班，做咖啡，清洗杯碗，打掃店鋪甚至洗手間，完全沒有架子；其次，每個員工在工作上都有較明確的分工，比如有的專門負責接受顧客的點菜、收款，有的主管咖啡的制作，有的專門管理內部庫存，等等，但每個人對店里所有工種所要求的技能都受過培訓，因此在分工負責的同時，又有很強的不分家的概念。也就是說，當一個咖啡制作員忙不過來的時候，其他人如果自己分管的工作不算太忙，會去主動幫忙緩解緊張，完全沒有“莫管他人瓦上霜”的態度。這種既分工又不分家的團隊文化當然并不是一蹴而就的，而是有針對性地強化訓練的結果；第三，鼓勵合作，獎勵合作，培訓合作行為。所有在星巴克工作的員工，無論你來自哪個國家，在商店開張之前，都要集體到西雅圖(星巴克總部)接受三個月的培訓。學習研磨制作咖啡的技巧當然用不著三個月，培訓大部分的時間主要用于磨合員工，讓員工接受并實踐平等快樂的團隊工作文化。由于各個國家之間的民族文化差異，有的時候在實施之中會遇到很大的阻礙。比如日本、韓國的文化講求等級，很難打破等級讓大家平等相待。最簡單的例子就是彼此之間直呼其名，因為習慣了加上頭銜的稱呼，不加頭銜稱呼對方對上下兩級都是挑戰。為了實踐平等的公司文化，同時又尊重當地的民族文化習慣，結果就想出用給每個員工起一個英文名字的方式來解決這個矛盾。另外，公司還設計了各種各樣有趣的(續致信網上一頁內容)小禮品用來及時獎勵員工的主動合作行為，讓每個人都時時體會到合作是公司文化的核心，是受到公司管理層高度認可和重視的。分工明確的微軟微軟是以創造團隊文化聞名的公司。以項目小組的形式來開發電腦軟件是由微軟首創的。微軟的產品是電腦軟件，專業性很強，需要知識積累和不斷創新，并要求不能出錯。在這種情況下，公司需要的文化并非一團和氣的溫暖，而是平等又充滿爭論的團隊文化，在思想的交鋒中產生創新的火花，在不同視角的爭辯中創造最獨特完美的產品，這是合作精神在微軟產品項目小組中的體現。團隊合作的內容和意義在不同的組織環境中各不相同，并非千篇一律。那么微軟的這種獨特的團隊合作文化又是如何創建的呢?這里我想強調一下公司創立者在建立企業文化中的重要作用。大家都知道比爾。蓋茨從小就是個電腦迷，而且很小就有用電腦知識賺錢的意識。上中學時，他就整天呆在電腦前，而且還為學校的一個項目編程賺錢。他對電腦的狂熱和癡迷使他只追求知識和真理，而對權威毫無敬畏之心。他在從哈佛輟學去新墨西哥州的一家電腦公司工作的時候，公司里沒有一個人敢與公司的技術老板頂嘴，但只有最年輕的比爾敢。他與保羅。艾倫創辦微軟之后，思想的爭論，敢于向他人的思想挑戰的風氣就被鼓勵并發揚光大，他甚至要求向他匯報工作的人以及所有項目小組都遵循“敢提不同意見”的原則。項目小組有名的“三足鼎立”結構也就這樣建立起來：軟件設計員、編程員、測試員，三種人員互相給彼此挑刺，刺挑得越多，最后的產品就可能越完善。而項目小組的成員大家都平等，組長也沒有特別的權利，主要擔任溝通協調的角色，解決任務沖突、人員沖突、時間沖突，使大家愉快配合，按時將產品完成。這樣獨特的團隊合作能夠實現，與公司的幾個重大環節的把握有十分密切的關系。首先是公司文化的創立(如前所述)，其次是人員招聘的把關。微軟招人的時候用的測試題全是智力和創意測試，已經成為目前IT行業招聘的經典。也就是說，微軟招的人身上都有些許比爾。蓋茨自己的影子：對電腦技術的沉迷熱情，懂得思維的樂趣，同時又率真而無視權威。第三則是分工的極其明確和流程設計的周密。每一個團隊成員都十分清楚自己的職責，自己的工作在整體中的位置和順序以及時間進度。由于分工明確，而且每個人都無法被他人替代，因此彼此都互相尊重，同時敢于提出自己的不同見解。最后則是大家都有明確的共同目標：讓產品按時并高質量地完成。高度融合的宜家家居與微軟的團隊特征截然不同，但亦十分成功的另外一個公司是 IKEA(宜家家居)。宜家家居是世界上品牌知名度最高的公司之一，而它所創建的團隊文化更是獨具特色，為他人稱道，也是它成功的關鍵所在。該公司的團隊以家具的品類來分，一個團隊共同負責同一家具部的工作(比如辦公家具、廚房用品、地毯部、沙發部)。宜家家居是瑞典的公司，公司文化在很大程度上折射出瑞典的民族文化：平等、低調、樸實、現代。宜家的低調平民文化不僅反映在其家具的價格上(但質量和風格則可靠、現代)，而且表現在其公司上層領導的個人風格上。宜家的創始人據說是世界首富(財產超過比爾。蓋茨)，但他從不張揚，而且穿著樸素，生活簡單。據說喝完飲料，一次性使用的塑料杯也舍不得扔掉。宜家的招牌廣告語是：“你不必富有，只需機靈(You don‘t have to be rich，just smart)?！彼鼊撛斓膱F隊文化也具有類似特征。而且最有意思的是，為了鼓勵團隊成員間的高度融合和協作，公司并不給每個員工明確的崗位說明，相反，他們要求團隊成員自己商榷討論決定誰負責什么，整個團隊該如何運作最為有效等等，然后如此執行。團隊的領導人也沒有特殊的頭銜，與他人平等，主要起協調溝通的作用，理順團隊并讓每個人都能充滿樂趣地工作。這樣的平等模糊團隊文化開始在美國的宜家家居實行時遇到了相當大的障礙，因為美國文化雖然講求平等，但平等的程度沒有瑞典文化來得徹底和廣泛。另外，美國文化講求精確，崗位也好，職責也好，都需要有明確定義，一旦含糊，便不知所措。所以，一開始員工的離職率很高。但公司認為，這是宜家的核心文化的重要部分，就堅持了下來。在此過程中，當地的應聘者慢慢也熟悉了宜家的文化，認同的人才被聘任，整個運作就變得越來越順利。因為宜家只是一個家居用品店，每個人的工作內容都不復雜，每個人都能勝任他人的工作，沒有人是不可取代的(與微軟的團隊不同)，所以團隊的管理關鍵在于隊員之間的互相磨合和默契，在于創造積極向上的、彼此信任和喜歡的團隊氣氛。這樣在任何人忙不過來的時候，暫時有空閑的人就會主動幫助，見縫插針，讓顧客得到良好滿意的服務。對團隊的整體獎勵在團隊成員互相認同彼此喜愛的情況下就成了最有效的鼓勵合作的手段。將此模式擴大到整個商店，就會產生整個商店即是一個大團隊的效果。宜家專門規定將一年中的某一天用來獎勵所有員工，如何做呢?把在那一天售出的家具的全部收入分給每個員工。商店的員工因此對宜家都有強烈的歸屬感，將自己視為大家庭中的一員(許多店員介紹自己的親戚朋友來宜家工作)，于是就更加努力。這樣的正向循環使公司的氣氛越來越好。以上三個團隊建設的案例表明，團隊的工作內容可以不同，團隊成員的知識結構可以不同，團隊本身的結構和組成可以不同，但只要抓準了團隊的特征去有針對性地管理，各種各樣的團隊都可能被打造成優秀的團隊。領導的作用重要但又不能凸顯，關鍵但又不能過分強調。領導要在領導的同時又讓隊員感受到是他們自己在領導整個團隊。這樣，當每一個隊員都產生自己對團隊的擁有感的時候，他們就再也不必苦苦思索是否要合作的問題，而會忘情地全心貢獻自己的力量。