第一篇：管理學讀書筆記

《科學管理之父》讀后感

弗雷德里克·溫·泰勒是西方古典管理理論的主要代表人物之

一、科學管理運動的創(chuàng)始人，被公認為“科學管理之父”，亦有人稱他為“理性效率的大師”。泰勒的科學管理思想深深地扎根在一系列科學試驗的基礎(chǔ)上。

1856年3月20日，泰勒出生于美國賓夕法尼亞州費城杰曼頓的一個“貴族教-清教徒”的世家。1874年，泰勒不負眾望，以優(yōu)異的成績考入了哈佛大學，但很快又因眼疾和神經(jīng)性頭痛，加之不滿父母對自己事業(yè)的包辦，輟學從工。次年，泰勒進入費城恩特普利斯水壓工廠當模型工和機工學徒。期間，他親身感受到了工廠中被他稱之為“不好的工業(yè)狀況”——包括工人磨洋工、管理低劣以及勞資之間缺乏融洽氣氛等一系列問題。1878年，泰勒轉(zhuǎn)入費城米德維爾鋼鐵公司，開始繁忙的工作生活。泰勒在米德維爾鋼鐵公司的12年（1878-1890）是從事試驗的12年，這些試驗為他的工廠管理制度和金屬試驗奠定了基礎(chǔ)。泰勒在與工人的一系列斗爭中充分認識到，制定新的工業(yè)計劃對防止勞資對抗及其重要。他也正是從這個時候開始對工作的科學探索。1886年，泰勒加入了美國機械工程協(xié)會。1890年，泰勒正式離開工作了12年的米德維爾鋼鐵公司。1893年，他一管理顧問的身份進入伯利恒鋼鐵公司。之后，他一邊進行金屬切割試驗，一邊推行他的管理方法和制度。1901年，他離開伯利恒鋼鐵公司，把大部分時間用于寫作和演講來宣傳他的制度。泰勒先后發(fā)表了《計件工資制》、《工廠管理》、《論金屬切削技術(shù)》、《科學管理原理》和《在美國國會聽證會上的證詞》等管理學著作。

泰勒的科學管理思想，可以歸為以下幾個方面：

一、科學管理是一次偉大的思想革命

泰勒認為在工人中普遍存在著“磨洋工”的現(xiàn)象和單憑經(jīng)驗的做事方法。勞資雙方應當共同努力，增加產(chǎn)量，摒棄“在任何作業(yè)中，大量增加產(chǎn)量對工人不利”的謬論。同時，雙方需要在對待盈余的態(tài)度上發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，即將精力集中于如何增加盈余而不是如何分配盈余。對工廠內(nèi)的所有事情，包括每項工作所采用的方法、工具和完成每項工作所需的時間等都要用準確的科學研究和知識來代替舊的個人判斷和個人意見?？茖W管理是勞資雙方的一次偉大的思想革命，是勞資雙方在態(tài)度上和觀念上的偉大轉(zhuǎn)變，將對勞資雙方產(chǎn)生重大影響，對雙方產(chǎn)生同樣有益的成果。如果雙方不能夠從思想上做出一次完全而徹底的革命，科學管理就不會存在。

二、科學管理原理

泰勒否定了把公司紅利或特定類型的管理制度作為標準，認為管理的主要目的，應該是使雇主實現(xiàn)最大限度的利益，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的利益，也就是說，高工資和低勞動成本是可以同時存在的。它包括：

1、科學的工時研究

所謂工時研究，就是對完成一件工作所需要耗用的時間進行精細的研究，其前提在于進行科學的動作研究。工時研究首先要把一個完整的動作細分成若干個小步驟，讓工人按照設(shè)計好的動作完成每一個步驟，然后記錄工人完成這些細小步驟所用的時間，最后把這些時間加起來，其總和就是這個完整動作所耗費的時間。為此，泰勒分別進行了生鐵搬運試驗、運送沙土試驗、砌磚試驗和金屬切割試驗。他科學地挑選研究對象，進行基礎(chǔ)動作分析，將一項工作分解為若干項動作，合理地挑選工時研究的時機，使用精確地工具，采用行之有效的方法，處理好每一個看似微不足道的細節(jié)。但是，泰勒認為最快工時應該是一個合理工時，以不損害工人懂得安全和健康為前提。初看起來，把工作如此細的劃分為這么小的基本動作和單元，其中沒有哪一項基本動作的耗時會超過五到六秒，未免有些荒唐可笑。然而，泰羅認為對類似鏟土這種技術(shù)進行快速而徹底的工時研究，這樣的細分程度實質(zhì)上可以簡化工作，既可以使工時研究加快，也可以使工時研究更加徹底。通過對工時的研究，泰羅使工人們的工作效率大大提高，工人的工資也得到了極大的提高，工廠的生產(chǎn)成本也得到了很大程度的降低。工時研究一方面使生產(chǎn)效率得到提高，另一方面也使工人們的工作更機械化了，工人從工作中得到的快樂也少了。

2、科學地挑選和培訓工人

在科學管理中，企業(yè)應當科學地挑選工人，并提供系統(tǒng)的教育和培訓，以促使其成長。無論是對資方還是個人而言，這都是一件非常有益的事情。對工人而言，原來是二等或三等的工人，在經(jīng)過培訓之后，可以成為一流的工人；許多原來只能從事簡單工作的人，經(jīng)過培訓之后，可以從事更為復雜的工作。對資方而言，工人的進步將帶來勞動生產(chǎn)率的提升。在科學管理中，科學地挑選和培訓工人扮演著相當關(guān)鍵的角色，它是把科學和工人有效結(jié)合的重要條件之一，是實現(xiàn)“高工資和低勞動成本”目標的重要保證，因為最終實現(xiàn)這一目標的前提條件之一就是使工人能夠大幅度提高其勞動生產(chǎn)率。

3、采用新的工資制度

以往，資方采用了一系列的工資制度，例如，計日工資制，普通計件工資制，利益均沾工資制。但由于存在種種的缺陷，工人“磨洋工”的問題始終得不到解決，資方和工人為此也爭吵不休。針對這一問題，科學管理主張采用一種新的工資制度，即差別計件工資制。差別計件工資制，是對同一種工作設(shè)有兩個不同的工資率：對那些用最短時間完成工作質(zhì)量高的工人，按較高的工資率計算；對那些用時長、質(zhì)量差的工人，則按較低的工資率計算。較高的工資率應當使工人比在同一機構(gòu)中的工人每日的平均收入多些。這個方法與普通的計件工資制完全相反。工人在舊的計件工資制下，他們?nèi)缛籼岣邉趧由a(chǎn)率，其工資水平就會降低。差別計件工資制很好的實現(xiàn)了“高

工資低成本”，使工人的利益和資方的利益得到很好的統(tǒng)一，使工人的工作熱情高漲。差別計件工資制在米德維爾鋼鐵廠實行的十年中產(chǎn)生了良好的經(jīng)濟效益，并且在這十年中沒有發(fā)生一起工人罷工事件。

4、新的科學管理職能

在科學管理中，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均等的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承接下來；而在過去，幾乎所有的工作和指責都被資方推到工人身上。工人做多少具體怎么做等細節(jié)都是由工人自己來決定的。新的職能管理原則使資方和工人之間重新做出分工，原來工人承擔了全部的腦力勞動(計劃職能，即工人該做什么，具體怎么做)和體力勞動（執(zhí)行職能，即現(xiàn)場的實際操作）要互相分離，腦力勞動改由資方承擔。推行“職能工長制”的車間管理方法，以提高生產(chǎn)率。科學管理主張把原來由每個監(jiān)工所承擔的粗放式管理改由八位職能工長來承擔，包括工序和線路調(diào)度員，指示卡辦事員，工時和成本管理員，車間紀律檢查員，班組長，速度管理員，檢驗員，修配管理員。職能工長制的思想在企業(yè)中加你職能部門和實行專業(yè)化管理，起到了相當有益的推動作用。但是新的職能管理制度把一個車間一個工長變成了一個車間八個工長，由一個人監(jiān)督變成八個人監(jiān)督，這直接導致了工人們的心里壓力增加，從而也影響了工人們的精神方面的工作環(huán)境，是工人們?nèi)菀装l(fā)生逆反心理。另一方面，工長的增多也會使各個工長之間在對某項事情上發(fā)生矛盾。

泰勒的科學管理思想對管理學思想的發(fā)展和管理實踐的發(fā)展有十分重要的影響。首先，泰勒的科學管理理論使得企業(yè)管理經(jīng)由漫長的經(jīng)驗管理階段邁入了科學管理階段。主要表現(xiàn)為科學的工時研究取代了單憑個人經(jīng)驗的做事方式，科學地挑選工人取代了工人自己挑選工作，科學地培訓工人取代了學徒制，科學地制定工作定額取代了經(jīng)驗判斷。其次，管理組織形態(tài)的升級。由于管理職能和執(zhí)行職能的分離，企業(yè)中開始有一些人專門從事管理工作，這就使得管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實踐基礎(chǔ)。然后，以體制取代勝任的個人，從而使生產(chǎn)效率提高了二三倍，推動了生產(chǎn)的發(fā)展，適應了資本主義經(jīng)濟在這個時期發(fā)展的需要。最后，標準化管理思想。標準化的工作定額，標準化的操作方法和標準化的工具、設(shè)備、材料、作業(yè)環(huán)境，使車間內(nèi)形成一種常規(guī)，有助于在整個工廠的范圍內(nèi)實現(xiàn)最佳的秩序。

不可否認，泰勒的科學管理理論也存在其固有的局限性：

（一）、泰勒對工人的看法是錯誤的，他認為工人的主要動機是經(jīng)濟的，工人最關(guān)心的是提高自己的經(jīng)濟收入，即堅持“經(jīng)濟人”的假設(shè)；

（二）、泰勒的科學管理僅重視技術(shù)的因素，不重視人群社會的因素；

（三）、“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。這些局限性即時個人的局限性，也是時代的局限性。

盡管泰勒的科學管理理論存在著一些局限性，我們卻不能因此而否定它的價值。泰羅的科學管理思想雖然用現(xiàn)在的眼觀來看并不是很完善的，但在當時他的思想確實在很大程度上促進了生產(chǎn)成本的降低和工人工資的提高。我們不可用苛刻的標準去評判他，因為他受到了當時時代的制約，總之，泰羅的科學管理思想在當時具有了劃時代的意義，對現(xiàn)代管理思想的發(fā)展和實踐也產(chǎn)生了深遠的影響?？茖W管理是文化的產(chǎn)物，反過來又使其文明成為一個在工業(yè)、社會和政治方面充滿活力的成人。可以說，泰勒無愧于“科學管理之父”的稱號！

第二篇：管理學讀書筆記

《中國式的管理行為》讀書筆記

在讀這本書之前，我有特地從網(wǎng)絡(luò)上查找了該書作者的生平簡介，百度百科上的資料顯示曾仕強教授真的專注于“中國式管理行為”研究三十年。此外，他還對道家學派的經(jīng)典著作有著很深刻的理解與闡釋，間或地出現(xiàn)荀子之類的儒家之流和老子之類的道家之流，彰顯了筆者極其深厚的文化底蘊。

前言中，英國歷史學家湯因比指出：將來統(tǒng)一世界的，大概不是西歐國家，也不是西歐化的國家，而是中國。他認為盡管西方在全球化中重大而明顯的成就，但是中國仍然將在政治上統(tǒng)一世界，并且?guī)砉餐暮推健Ｎ曳浅Ｏ矚g和欣賞曾老師這種自傲驕傲的口氣開場，帶我很有底氣地閱讀下去。中國式管理，應用了易經(jīng)中的道理，充分體現(xiàn)了“陰中有陽，陽中有陰”的自然規(guī)律，來合理運用“同中有異，異中有同”的人事現(xiàn)象，而在儒家思想的主導下，中國式管理又主張從個人的修身做起。國人都有著“正心、修身、齊家、治國、平天下”的人生理想與“窮著獨善其身，達者兼計天下”的積極而樂觀的態(tài)度相互結(jié)合補充。當中國只局限于黃河谷地之時，傳統(tǒng)的 中國式管理便已充分發(fā)揮了它的功效了，所以我也一直很篤定，中國式的管理歷經(jīng)幾千年的考驗而不衰，這便是它的魅力所在。

書上提到說管理是修己安人的歷程，用推、拖、拉來解決問題，以化解代替解決，務求盡量減少后遺癥。這讓我想起了“化干戈為玉帛這句話”。太極拳的動作無外乎是推、拖、拉的配合，組成各種花樣，以求在動態(tài)中維持平衡，而立于不敗之地，著推、拖、拉在我看來就是借力打力，在緊要關(guān)頭爭取緩沖時間，也是太極陰陽交接處的那條線。這并不是鼓勵大家用陰奉陽違，恰到好處地使用這推、拖、拉是可以化解很多尖銳的矛盾，緩和大家的情緒，點到為止，不偏不倚。在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，合理的管理方法能夠有效地推動企業(yè)長久的發(fā)展。尤其是在中西文化激烈碰撞的環(huán)境下，曾老師的源于中國古典管理哲學，具有本土化性質(zhì)管理行為的中國式管理能為中國企業(yè)大力來新的驚喜。在修己安人的管理過程和管理目標描述了中國式管理的理論支撐與管理特點。其堅持辯證法思想的新管理模式西學中用，運用中庸之道，在強調(diào)原則的前提下，變通地進行靈活的管理也是中國現(xiàn)代企業(yè)所需要的。

中國人把“推、拖、拉到?jīng)]有解決問題”稱為“圓滑”，這樣的結(jié)果人人痛恨；把“推、拖、拉到把問題圓滿化解掉”稱為“圓通”，這樣的結(jié)果但然人人都喜歡。國人都是喜歡圓通而厭惡圓滑的，同樣的手段產(chǎn)生不同的效果，所以呢，“運用之妙，存乎一心”，慎用、善用推、拖、拉，能換干戈為玉帛才是皆大歡喜的管理方式。

書上還有一些觀點深得我心，讓我不禁反復翻閱細細體味。這就是中國人擅長的“把二看成三”，以“二合一”來代替“二選一”。莊子說：“萬事有所分，必有所成；有所成之后，也就必有所毀。一切事物，若是從通體來看，既沒有完成，也沒有毀壞，都復歸于一個整體。”把二看成三，便是分析成為二以后，不要二中選一，因為二選一的結(jié)果往往是趨于極端的。梁漱溟曾指出：“把一個道理認成天經(jīng)地義，像孔子那無可無不可的話不敢說出口。認定一條道理順著往下去推，就成了極端，就不合乎中”。就像老師上課時講到的頭腦風暴法一樣，最好的方案并不是一個人的主意，而是將所有的好點子融合成一個絕妙的方案。二選一其實是形而上學的觀點，不符合辨證思想，更不符合咱們中國的陰陽交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之處。

無為的領(lǐng)導精神也是我從書中學到的一種管理方式。提起無為，大家就會想起老子，因為老子主張“道常無為而無不為”。當然，這里的無為并不是什么也不做，而是“為而不爭”，是無為的態(tài)度，無欲的心境記憶虛靜的狀態(tài)來達到無為的管理。這的確，無為不是一種具體的行為，如果一家企業(yè)有了全面而完善的規(guī)范制度，分工明確的指揮，領(lǐng)導人無須有所作為，企業(yè)的工作也是能夠井然有序地開展的。上司無事，大家才有時間把自己的工作做好；上司無欲，大家便樸素過日子。這樣的無為才是一個團隊甚至一家企業(yè)所需要的管理方式。

除了這些以外，還有許多觀點引起我的共鳴。例如“以不變應萬變”是管理的最高智慧，“持經(jīng)達變”是最有效的管理方式，實實在在。這句話完全應和了“ 縱橫不出方圓，萬變不離其宗”的道理，持經(jīng)達變更是符合了具體問題具體分析的方法論。很多時候，中國人更喜歡講道理而不是條條框框來強加于人，西方國家傾向于法律法規(guī)的透明化、臺面化，將一切請勿都要用法律包裝起來，一點都不近人情，而國人講求衡情論理，不死守法律條文。就像臺灣的“立法院”天天打架，不立法，難道“行政院”就要苦等法律出爐后才執(zhí)行嗎？行政院明知無法可依，或者原有法令已經(jīng)不合時宜，仍然天天上班，辦理很多事情，所做的便是“有法中無法”。這沒什么不對的，準確把握隨機應變，而不是投機取巧，理法自然就合二為一了。

中國式的管理行為，將起來更像是水的治理。和美國式管理偏向火的管理方式頗為不同。中國人主張以柔克剛，先禮后兵，繼舊開新，生生不息，無一不和水有關(guān)系呢。曾老師的中國式管理行為真真是中國人的管理理念精粹，一字一句中都是五千年傳承下來的智慧，讀起來既不晦澀難懂又趣味盎然，新世紀的中國既要順勢而為，又要逆流而上，這需要我們作一番思考。

第三篇：管理學讀書筆記

管

理

學

讀

書

筆

記

管理的內(nèi)涵

——讀《管理學：現(xiàn)代的觀點》 芮杰明 主編

作者簡介：

芮明杰，初中畢業(yè)后從城市到農(nóng)村務農(nóng),1977年國家恢復高考時順利考入不是自己志愿的華東師范大學數(shù)學系,1982年2月本科畢業(yè)獲理學學士學位.1983年9月考入心儀已久的復旦大學科學管理系工業(yè)經(jīng)濟專業(yè)攻讀碩士學位,1986年7月畢業(yè)后留校任教.1988年晉升為講師,同年在職攻讀復旦大學經(jīng)濟管理系工業(yè)經(jīng)濟專業(yè)博士學位,之后成為復旦大學與香港中文大學聯(lián)合培養(yǎng)博士生,并于1991年12月獲經(jīng)濟學博士學位。

長期從事工業(yè)與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營、國有企業(yè)改革理論、現(xiàn)代公司理論、管理創(chuàng)新等方面的研究。

為本科生、碩士生、博士生開設(shè)十余門課,其中《中國經(jīng)濟分析》、《產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學》、《宏觀經(jīng)濟學》、《現(xiàn)代企業(yè)理論》、《現(xiàn)代市場學專題》、《現(xiàn)代管理理論》等課程均受到學生熱烈歡迎。

從1993年起,先后應邀到新加坡、日本鹿兒島經(jīng)濟大學、愛知學泉大學、日本大學、挪威管理學院、香港中文大學等講學,先后到香港、臺灣、韓國參加國際學術(shù)會議,兩次參加世界管理大會,一次在上海(1997),一次在西班牙首都馬德里(IFSAM)(1998),并發(fā)表論文,受到與會同行的重視和贊揚?，F(xiàn)為美國管理學會會員,中國企業(yè)管理研究會常務理事,中國國民經(jīng)濟管理學會理事,IFSAM 中國委員會委員,上海管理教育學會理事等,并受聘成為多家股份公司獨立董事,大集團、大銀行的顧問或咨詢專家。

一、管理的概念

1、管理的定義與特性

(1)定義：管理是對組織的資源進行有效整合以達成組織既定目標與責任的動態(tài)創(chuàng)造性活動（管理的核心在于對現(xiàn)實資源的有效整合）

(2)特性： a.動態(tài)性

其動態(tài)性主要表現(xiàn)在這類活動需要在變動的壞境與組織本身中進行，需要消除資源配置過程中的各種不確定性。b.科學性

既是程序性活動，又是非程序性活動。所謂程序性活動就是指有章可循，照章運作便可取得預想效果的管理活動。所謂非程序性的活動就是指無章可循，需要邊運作邊探討的管理活動。

c.藝術(shù)性

體現(xiàn)在管理主體對管理技巧的運用和發(fā)揮，設(shè)計和操作管理活動。d.創(chuàng)造性

管理既然是一種動態(tài)活動，沒有一種唯一的完全有章可循的模式可以參照，那么要達到既定目標，就需要創(chuàng)造性。e.經(jīng)濟性

資源配置是需要成本的，因此管理具有經(jīng)濟性。

2、管理的目標與基本手段

（1）管理的目標是雙重的：具體目標和組織既定目標

組織既定目標確定了工作的大方向，將組織既定目標分解開來，這些分解后的小目標既是組織目標的規(guī)定，又是管理活動或工作欲達成的具體目標。

組織既定目標的雙重性：功利性和非功利性

管理目標與組織目標的關(guān)系：管理的目標既可以是一項具體管理活動或管理工作欲達成的具體結(jié)果，又是以組織既定目標作為它的終極目標（2）管理的基本手段：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制

3、管理的創(chuàng)新

含義：用新的更有效的方式方法來整合組織資源，以便更有效地達成組織的目標與責任

（1）熊彼得的管理創(chuàng)新思想：采用一種新產(chǎn)品、采用一種新的生產(chǎn)方法、開辟一個新的市場、掠取或控制原材料或半制成品的一種新的供應來源、實現(xiàn)任何一種工業(yè)的新的組織

（2）科斯及其追隨者的意見：交易費用，組織創(chuàng)新（3）管理創(chuàng)新的概念

a.提出一種新發(fā)展思路并加以有效實施 b.創(chuàng)設(shè)一個新的組織機構(gòu)并使之有效運轉(zhuǎn) c.提出一個新的管理方式方法 d.設(shè)計一種新的管理模式 e.進行一項制度的創(chuàng)新

本章讀書心得：

在“管理的概念”這一章節(jié)里，處處可見“資源”、“目標”兩個次，管理無時無刻與它們關(guān)聯(lián)著，“資源”是開展管理工作所必須的條件，而“目標”就是開展管理工作所要達到的結(jié)果。之所以要進行管理，就是要把有限的資源進行有效整合，達到資源的優(yōu)化配置，從而實現(xiàn)預期目標。

管理創(chuàng)新也是緊密圍繞“資源配置”展開，就是要通過各方面創(chuàng)新，即實施一種全新的資源配置方式，來使資源得到更好的利用，從而更好實

現(xiàn)利益的最大化。

所以管理工作的關(guān)鍵在于如何進行有效地資源配置，用最小的成本來獲得最大利益。

二、管理的基本問題

1、資源與資源配置

（1）資源的有限性

a.組織資源的有限性對組織目標的確定有很大影響 b.組織的有限資源是指組織擁有的所有資源是有限的

c.組織資源是有限的，就要求組織有效利用有限資源，使之發(fā)揮最大效用 d.組織資源的有限性導致了實現(xiàn)組織目標的具體管理活動的安排方面有機會成本的存在（2）資源配置

資源類型：人力資源、金融資源、物質(zhì)資源、信息資源、關(guān)系資 資源配置：要求a.資源配置結(jié)構(gòu)與產(chǎn)出物結(jié)構(gòu)需求一致

b.對資源的市場價格變化作出反應，在配置中既保持所需結(jié)構(gòu)又進行適當調(diào)整

（3）資源配置的行政機制：利用科層制的行政官僚機構(gòu)，通過命令、執(zhí)行、檢

查監(jiān)督等手段來保證資源配置的有效性

2、管理中的人性假定

受雇人、經(jīng)濟人、社會人、管理人、自我實現(xiàn)的人

3、環(huán)境變動與管理模式選擇

(1)組織活動的變動特性：不確定性和復雜性

a.組織所面臨的外部環(huán)境的不確定性主要是經(jīng)濟、社會和技術(shù)環(huán)境的不確定性 b.復雜性通常在影響決策的因素中表現(xiàn)出來，這些因素如生產(chǎn)的產(chǎn)品、提供的服務數(shù)量、消費者的類型、組織所在的區(qū)位及組織所要處理的各種聯(lián)盟都影響到管理人員需要處理的復雜性程度（2）管理模式的類型與選擇依據(jù)

a.直線管理系統(tǒng)：企業(yè)組織所面臨的環(huán)境比較簡單而且確定 b.科層系統(tǒng)：適合復雜但相對來說確定的環(huán)境

c.直線——參謀系統(tǒng)：組織所面臨的任務是不確定的 d.矩陣系統(tǒng)：組織的核心直接處理不確定性和復雜性（3）企業(yè)組織生命與管理模式重組

企業(yè)發(fā)展的五個階段：出現(xiàn)階段、擴張階段、成熟階段、防護性階段、復雜階段

本章讀書心得：

任何一個組織的資源都是有限的，不僅是自然資源有限，還有組織認知能力和創(chuàng)新能力是有限的，因此得發(fā)揮主觀能動性，合理有效地利用資源。組織可調(diào)動的資源不等于組織所擁有的有限資源，應該學會廣泛調(diào)動外界資源為自己所用，但在利用外部資源時必須考慮自身條件，比如自身償還能力等。在面對有限資源時，我們應該保持“資源有限，創(chuàng)意無限”的態(tài)度。

在資源配置中要重視人力資源，因為人力資源在配置過程中起到?jīng)Q定性作用，要將各成員的能力發(fā)揮到最大。

管理中對人性的不同假定，形成了不同的管理出發(fā)點、管理方式和手段，形成了不同的組織資源配置模式。相應的人性假定便有相應的管理方式方法。

人不可能對環(huán)境作出準確的預測，環(huán)境的不確定性和復雜性影響著資源配置過程，因此管理者要適時調(diào)整決策，來適應環(huán)境和避免有害影響。在不同的環(huán)境下，管理模式應該進行變革和從組。

三、管理理論發(fā)展

1、科學管理理論

科學管理理論于19世紀末和20世紀初在美國形成，其代表人物為弗雷德里克?泰羅。核心：

（1）對工人工作的各個組成部分進行科學的分析，以科學的操作方法代替陳舊的操作方法

（2）科學地挑選工人，對工人進行培訓教育以提高工人的技能，激發(fā)工人的進取心

（3）摒棄只顧自己的思想，促進工人之間的相互協(xié)作，根據(jù)科學的方法共同努力完成規(guī)定的工作任務

（4）管理人員和工人都必須對各自的工作負責

2、行為科學理論

行為科學理論既是管理理論的發(fā)展又是管理實踐的總結(jié) 它的貢獻主要表現(xiàn)在： a.社會人假定

b.需求因素與激勵 c.作業(yè)組合 d.領(lǐng)導理論

3、管理科學理論

它的理論特征有：

（1）以決策為主要的著眼點，認為管理就是決策，給定各種決策分析模型

（2）以經(jīng)濟效果標準作為評價管理行為的依據(jù)，為此建立諸如量、本、利等模型以討論行為的結(jié)果及變化

（3）依靠正規(guī)數(shù)學模型，建立合適的模型成為管理行為可行性的前提

（4）依靠計算機運算，以便計算復雜的數(shù)學方程式，從而得出定量的結(jié)論

4、現(xiàn)代管理理論

現(xiàn)代管理理論是指20世紀70年代開始至今的管理新理論，它是科學管理、行為科學和管理科學三階段演進之后的必然產(chǎn)物，它與現(xiàn)代組織發(fā)展密不可分 5、90年代最新管理思潮：“公司再造”和“第五項修煉”

本章讀書心得：

隨著社會發(fā)展、人類進步，實踐對管理的需求日甚，因此，管理理論的發(fā)展源于實踐；同時，管理理論的發(fā)展也源于管理主體及管理理論工作者不斷地對管理真諦、管理特性、管理規(guī)律性的認識與駕馭。

正是由于組織管理上不斷會遇到新問題、新情況、新要求，企業(yè)界和理論界便會去探求和嘗試相適應的管理思路、方式、方法和手段，從而便推動管理理論的演進。通過不同時期管理理論的發(fā)展的積淀，現(xiàn)代管理理論不斷發(fā)展、不斷完善。管理的內(nèi)涵進一步拓展，管理組織向多樣化發(fā)展，管理方法日漸科學，管理手段自動化，管理實踐豐富化。

不斷演進的管理理論將會更加適應生產(chǎn)方式的發(fā)展，并有效推動企業(yè)大規(guī)模的發(fā)展。反過來，發(fā)展的需要又會推動管理理論的不斷前進。

四、管理主體

1、管理者的角色

（1）管理主體與管理客體

管理主體：管理活動的出發(fā)者、執(zhí)行者（組織里的核心人物和骨干人物）

管理客體：管理活動的作用對象，或者說是管理的收受者（包括組織里的一般成員<最重要>；組織中的其他資源；組織向外擴張和發(fā)展時作用的人、財、物、信息和其他組織）

（2）管理者的角色

a.人際方面的角色（掛名首腦、領(lǐng)導者、聯(lián)絡(luò)員）b.信息傳遞方面的角色（監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人）

c.決策制定方面的角色（企業(yè)家、混亂的駕馭者、資源的分配者、談判者）（3）管理者角色的變動

組織中的管理層次：決策層、執(zhí)行層、操作者）、管理者角色的變動：角色分配時應以人際角色為主

組織規(guī)模對角色重要性的影響：不同組織內(nèi)的管理者角色的重要性是不同的，小

組織最重要的角色是發(fā)言人，大組織最重要的角

色是資源分配者

2、管理主體的心智模式

（1）遠見卓識: a.隨時掌握當代最新的管理、科技成果、知識和信息

b.系統(tǒng)的思維方式

c.奮發(fā)向上的價值取向（2）健全的心理：a.自知與自信.b.情感和情緒

c.意志和膽識

d.寬容與忍耐（3）優(yōu)秀的品質(zhì)：a..勇于開拓

b.使命感

c.勤奮好學

d.樂觀熱情

e.誠實與機敏（4）管理主體的能力結(jié)構(gòu)

構(gòu)造：核心能力、必要能力、增強能力 核心能力：創(chuàng)新能力

必要能力：轉(zhuǎn)化能力、必要能力、應變能力、組織協(xié)調(diào)能力

本章讀書心得：

管理活動出發(fā)者是管理主體，管理者在組織里通常會扮演很多種角色，在不 同的情況環(huán)境中，他們的角色是不斷變化的。而由于組織內(nèi)部管理的需要，組織 被分為若干層，處在不同層次的管理者，他們所扮演各種角色的機會是不同的。

管理主體的心智模式狀況對管理工作的開展有重要影響，他們的心智模式在 很大程度上決定在進行管理活動中的思維、行為等，最終會影響資源配置的效率。高層的管理者需要具備獨特的能力，其中最重要的是創(chuàng)新能力、轉(zhuǎn)化能力、應變 能力及組織協(xié)調(diào)能力。

組織對于不同組織層次、工作崗位上的管理者都有一些特定的素質(zhì)、能力的 要求，但這些要求與管理者的個性沒有必然聯(lián)系。

第四篇：管理學讀書筆記

《管理的實踐》讀書筆記

學院：班級：姓名：學號：

《管理的實踐》一書是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學著作?？梢哉f，就是這本著作奠定了德魯克先生在現(xiàn)代管理學學術(shù)史上的奠基人地位。本書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

第一部分德魯克先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。

第四部分德魯克以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。

第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性與必要性。

企業(yè)的目的：

是創(chuàng)造顧客，而不是“利潤最大化”，利潤只是檢驗企業(yè)效能的一個指標。(這點是許多人的認誤區(qū)，也是目前中國社會的誤區(qū)。）因為利潤不是原因，是結(jié)果——是企業(yè)在營銷、創(chuàng)新和生產(chǎn)力方面的績效結(jié)果。

市場是由企業(yè)家創(chuàng)造的，企業(yè)必須設(shè)法滿足顧客的需求。顧客也許感受到那種需求，但是在企業(yè)家采取行動滿足這些需求后，顧客才真的存在，市場也才真的誕生。

是顧客決定了企業(yè)是什么。因為只有當顧客愿意購買商品和服務的時候，才能把經(jīng)濟資源轉(zhuǎn)換為財富，把物品轉(zhuǎn)換為商品。企業(yè)認為自己的產(chǎn)品是什么并不是最重要的，對于企業(yè)的成功和前途尤其不那么重要。顧客認為他們購買的是什么，他心中的價值何在，卻有決定性的影響，將決定這家企業(yè)是什么樣的企業(yè)，它的產(chǎn)品是么，以及它會不會成功。

企業(yè)的主要功能：營銷和創(chuàng)新

營銷的范圍比銷售要廣泛的多，它涵蓋企業(yè)整個的活動中，是從顧客的角度來看

企業(yè)，因此企業(yè)所有的部門都必須有營銷的考量，擔負起營銷的責任。實際的銷售動作只是最后一步。因此營銷融入企業(yè)的各個領(lǐng)域的活動。

創(chuàng)新出現(xiàn)在企業(yè)的各個階段，可能是產(chǎn)品設(shè)計上的創(chuàng)新，或產(chǎn)品、營銷技術(shù)上的創(chuàng)新；可能是價格或服務上的創(chuàng)新，企業(yè)組織或管理方式上的創(chuàng)新。

創(chuàng)新適用于各個領(lǐng)域，無論是制造型企業(yè)，還是服務型企業(yè)而言，創(chuàng)新都非常重要。因此在企業(yè)組織中，創(chuàng)新就和營銷一樣，并非獨立的功能，需要創(chuàng)新的不限于工程或研究部門，而是延伸到企業(yè)的所有領(lǐng)域，所有部門，所有活動中。不只是制造業(yè)需要創(chuàng)新，各種服務業(yè)比如銀行和保險公司都需要創(chuàng)新。（我理解是企業(yè)的價值鏈上的活動都需要創(chuàng)新）

保險公司往往由一個特殊部門主導開發(fā)新的理賠方式，可能又由另外一個部門專門負責業(yè)務人員組織、保單管理和理賠處理的創(chuàng)新，因為兩者加起來就構(gòu)成保險業(yè)務的重心。

“我們的事業(yè)是什么”

并非由企業(yè)決定，而是由消費者來決定；不是靠公司名稱、地位或規(guī)章來定義，而是由顧客購買產(chǎn)品或服務是獲得滿足的需求來定義。因此要回答這個問題，我們只能從外向內(nèi)刊，從顧客和市場的角度，來觀察我們所經(jīng)營的事業(yè)。時時刻刻都將顧客所見所思、所相信和所渴求的，視為客觀事實，并且認真看待，其重要性不亞于銷售員的報告、工程師的測試結(jié)果或會計部門的財務報表，但是能輕易做到這點的企業(yè)管理層并不多。管理層必須設(shè)法讓顧客誠實地說出他們的感受，而不是企圖猜測顧客的心思。（我投訴你，是我投資你）

企業(yè)的目標：

任何一個其績效河結(jié)果對企業(yè)的生存和興旺有著直接和舉足輕重影響的領(lǐng)域，都需要有目標。所以企業(yè)應該設(shè)定績效和成果目標的領(lǐng)域共有8個：包括市場地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)力、事物和財力資源、獲利能力、管理者績效和培養(yǎng)管理者、員工績效和工作態(tài)度、社會責任。

管理管理者：

管理者是企業(yè)最基本的資源,也是最稀有的資源。建立起一支管理團隊，需要花多年的時間，但是卻能因管理不當毀于一旦。

對管理者的管理是每位管理者關(guān)注的焦點。究竟能不能管理好管理者，決定了企業(yè)是否能達到目標，也決定了企業(yè)如何管理員工和工作。因為員工的態(tài)度反映了管理層的態(tài)度，也直接反映出管理層的能力和結(jié)構(gòu)。而員工的工作效益大半取決于員工的管理方式。（可見員工工作沒有做好，管理者要自省才對，而不是一味怪罪員工）

我所遇到的管理者，無論官銜大小，幾乎每個人最關(guān)心的是和上司的關(guān)系，以及如何溝通。因此，企業(yè)人事組織的討論起點不能是普通的雇員和他們的工作，該起點必須是對管理者的管理。

組織特質(zhì)決定了其成員會不斷成長，還是停滯不前；會抬頭挺胸，還是彎腰駝背。組織精神卑劣，則產(chǎn)生的管理者也言行粗鄙；組織崇高，則能造就卓越的管理人才。因此管理管理者的重要要求是創(chuàng)造“正確的組織精神”。

目標管理與自我控制：

任何企業(yè)必須建立起真正的團隊,并且把每個人的努力融合為共同的力量。企業(yè)的每一分子都有不同的貢獻，但是所有的貢獻也必須緊密結(jié)合為整體。

因此，企業(yè)績效要求的是每一項工作必須以達到企業(yè)整體目標為目標，尤其是每一位管理者都必須把工作重心放在追求企業(yè)整體的成功上。

一個關(guān)于企業(yè)管理的故事：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口?！钡诙€石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂?！?/p>

當然，第三個石匠才是真正的“管理者”。第一個石匠知道他想從工作中得到什么，“以一天的勞力換取合理的報酬”。第二個石匠太強調(diào)個人技藝。對專業(yè)人員而言，達到高級術(shù)水準是很重要的事情。但這種做法也會帶來危險，可能導致員工的努力偏離了企業(yè)的整體目標，而把職能性工作本身當成目的。

大多數(shù)的企業(yè)管理者都和第二個石匠一樣，只關(guān)心自己的專業(yè)，只在意自己是否達到專業(yè)水準，而不再根據(jù)部門對于企業(yè)的貢獻來評估自己的績效。各個管理層的差異

造成這種偏差的原因可能是不同層次的管理者關(guān)心的問題各異，職能不同。這種情況如同盲人摸象一樣，因為每個層次的主管都從不同的角度，看到同樣一頭“大象”——企業(yè)。生產(chǎn)線領(lǐng)班只看到眼前的生產(chǎn)問題，高層主管眼里只有股東、財務問題。

高效能的管理者必須將公司所有管理者的愿景和努力導入一致的方向，確定每位管理者了解公司要求達到的成果，而且他的上司也知道應該預期下屬達到哪些目標。管理層必須激勵每位管理者在正確的方向上投入最大的心力，一方面鼓勵他們發(fā)揮最高的專業(yè)水準；另一方面，要把專業(yè)技能當作達到企業(yè)目標的手段。管理者的目標是什么？

目標從一開始就應該強調(diào)團隊合作和團隊成果，一方面讓每個職能和專業(yè)領(lǐng)域都能發(fā)揮得淋漓盡致，另一方面也要防止不同單位各據(jù)山頭，彼此嫉妒。同時也必須避免過度強調(diào)某個重要領(lǐng)域。

靠壓力進行管理

靠壓力管理已經(jīng)成為一種慣例而不是一種例外。在一個靠壓力管理的企業(yè)中，人們或是將他們的工作置之一旁去對付當前的壓力，或是悄悄的對壓力采取集體怠工的態(tài)度。

這本書讓我受益匪淺，值得一看。

第五篇：管理學讀書筆記

創(chuàng)新篇讀書筆記

創(chuàng)新是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導下的具體活動，是管理的一種基本職能。創(chuàng)新工作作為管理的職能表現(xiàn)在它本身就是管理工作的一個環(huán)節(jié)，他對于任何組織來說都是一種重要的活動；創(chuàng)新工作也和其他管理職能一樣，有其內(nèi)在的邏輯性，建構(gòu)在其內(nèi)在邏輯性基礎(chǔ)上的工作原則，可以使得創(chuàng)新活動有計劃、有步驟地進行。

創(chuàng)新是以新思維、新發(fā)明和新描述為特征的一種概念化過程。它原意有三層含義，第一，更新；第二，創(chuàng)造新的東西；第三，改變。創(chuàng)新是人類特有的認識能力和實踐能力，是人類主觀能動性的高級表現(xiàn)形式，是推動民族進步和社會發(fā)展的不竭動力。一個民族要想走在時代前列，就一刻也不能沒有理論思維，一刻也不能停止理論創(chuàng)新。近代以來人類文明進步所取得的豐碩成果，主要得益于科學發(fā)現(xiàn)、技術(shù)創(chuàng)新和工程技術(shù)的不斷進步，得益于科學技術(shù)應用于生產(chǎn)實踐中形成的先進生產(chǎn)力，得益于近代啟蒙運動所帶來的人們思想觀念的巨大解放。可以這樣說，人類社會從低級到高級、從簡單到復雜、從原始到現(xiàn)代的進化歷程，就是一個不斷創(chuàng)新的過程。不同民族發(fā)展的速度有快有慢，發(fā)展的階段有先有后，發(fā)展的水平有高有低，究其原因，民族創(chuàng)新能力的大小是一個主要因素

創(chuàng)新本質(zhì)上是一種經(jīng)濟活動，是經(jīng)濟利潤的重要源泉之一。由于企業(yè)是社會經(jīng)濟運行的基本單位，企業(yè)應該成為創(chuàng)新的真正主體，把握住企業(yè)創(chuàng)新也就為理解管理的創(chuàng)新職能提供了堅實的基礎(chǔ)。具體地說，企業(yè)創(chuàng)新就是指企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、組織和管理活動中應用新思想、新方法，建立新的生產(chǎn)函數(shù)或?qū)崿F(xiàn)資源的新的配置方式的經(jīng)濟行為。正像前面對創(chuàng)新的一般性說明一樣，技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的兩類基本形式，它們相互聯(lián)系、相互推動，共同構(gòu)成了企業(yè)管理的創(chuàng)新職能的有機整體。其中技術(shù)創(chuàng)新是形成企業(yè)物質(zhì)生產(chǎn)能力的直接因素，但技術(shù)創(chuàng)新要有一系列誘導機制，這些誘導力量的出現(xiàn)主要是組織創(chuàng)新的結(jié)果，而且技術(shù)創(chuàng)新只有在特定組織制度和結(jié)構(gòu)中才能最終實現(xiàn)；當然，組織創(chuàng)新也常常受到技術(shù)創(chuàng)新的推動，而且其規(guī)模和效果在一定程度上又受到技術(shù)創(chuàng)新的限制。管理的創(chuàng)新職能是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要保證，創(chuàng)新職能包括目標創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新，制度創(chuàng)新，組織創(chuàng)新和環(huán)境創(chuàng)新。尤其是伴隨知識經(jīng)濟時代的臨近，企業(yè)的性質(zhì)正在發(fā)生根本性改變。適應以信息技術(shù)為核心的技術(shù)革命及全球化競爭對生產(chǎn)經(jīng)營活動的新要求，現(xiàn)代企業(yè)的價值觀念、制度框架、組織模式和管理方式與傳統(tǒng)企業(yè)相比都有顯著不同。由于商品的個性化、多樣化和社會的信息化，知識價值的流動性大、變化快、壽命也越來越短。因而，追求知識價值的不斷更新就成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的主要理念?！白儭笔俏ㄒ徊蛔兊恼胬?。創(chuàng)新成為現(xiàn)代成功企業(yè)的突出標志。一般地說，創(chuàng)新源于企業(yè)內(nèi)部和外部的一系列不同的機會。這些機會可能是企業(yè)刻意尋求的，也可能是企業(yè)無意中發(fā)現(xiàn)后立即有意識地加以利用的。了解和把握創(chuàng)新的誘因或來源，對于理解企業(yè)為什么要創(chuàng)新和如何實施創(chuàng)新，并能夠適時而有效地進行技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新都是非常有幫助的。

技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要內(nèi)容。任何企業(yè)都是利用一定的產(chǎn)品來表現(xiàn)市場存在、進行市場競爭的；任何產(chǎn)品都是一定的人借助一定的生產(chǎn)手段加工和組合一定種類的原材料生產(chǎn)出來的。因此技術(shù)創(chuàng)新的進行、從而技術(shù)水品的提高是企業(yè)增強自己在市場競爭力的重要途徑。

持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)的本質(zhì)。技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)就是指實現(xiàn)持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)。在這里，持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新，不僅僅是指企業(yè)不斷地進行一項又一項的技術(shù)創(chuàng)新，更主要的是指企業(yè)適時地從原有的技術(shù)軌道進入新的正確的技術(shù)軌道的活動過程；不僅僅具有時間上的持續(xù)性，更主要的是具有技術(shù)上的漸進躍遷性和企業(yè)核心能力的提升性。

事實上，綜觀20世紀工業(yè)企業(yè)發(fā)展的歷程，我們也可以看到這樣一種趨勢，即企業(yè)愈來愈自覺地把從事技術(shù)創(chuàng)新活動視為自己的核心職能。特別是近30年來，世界上那些謀求長期持續(xù)發(fā)展、追求卓越的公司無不投巨資和人力從事技術(shù)創(chuàng)新。國際企業(yè)界流傳著這樣一種觀點：不創(chuàng)新即死亡。如今，企業(yè)不斷地技術(shù)創(chuàng)新，不斷地推出新產(chǎn)品，使市場變化越來越快；反過來，市場的變化又進一步激發(fā)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。這種創(chuàng)新循環(huán)流動激起一波又一波的創(chuàng)新浪潮，在這種創(chuàng)新浪潮中已經(jīng)涌現(xiàn)了一批技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)。它們以美國的英特爾、日本的日立、德國的西門子、中國的海爾等為代表，這些技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新浪潮中經(jīng)久不衰、持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新，公司也因而不斷成長。

可以預料，未來企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境主要發(fā)生兩方面的變化。一方面，以電子、信息、生物技術(shù)和新材料為代表的高新技術(shù)迅猛發(fā)展，使科學技術(shù)成為真正的資本與首要的財富；另一方面，全球化的市場變化步伐加快，競爭的程度也日趨強烈。新產(chǎn)品越來越多，更新越來越快，面對新產(chǎn)品、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)的全球化的市場競爭態(tài)勢，未來企業(yè)若不牢牢抓住技術(shù)創(chuàng)新這個本原，就無法實現(xiàn)“上質(zhì)量、上品種、上水平、提高經(jīng)濟效益”。

而組織與制度創(chuàng)新主要有三種：一是以組織結(jié)構(gòu)為重點的變革和創(chuàng)新，如重新劃分或合并部門、組織流程改造、改變崗位及崗位職責、調(diào)整管理幅度等。二是以人為重點的變革和創(chuàng)新，即改變員工的觀念和態(tài)度，包括知識的更新、態(tài)度的變革、個人行為乃至整個群體行為的變革等。例如GE總裁韋爾奇在執(zhí)政后就曾采取一系列措施來促進GE這家老企業(yè)重新煥發(fā)創(chuàng)新動力。有一個部門主管工作很得力，所在部門連續(xù)幾年盈利，但韋爾奇認為可以干得更好。這位主管不理解，韋爾奇建議其休假一個月，放下一切，等再回來時，變得就像剛接下這個職位，而不是已經(jīng)做了4年。休假之后，這位主管果然調(diào)整了心態(tài)，像換了個人似的，對本部門工作又有了新的思路和對策。三是以任務和技術(shù)為重點的創(chuàng)新，即對任務重新組合分配，并通過更新設(shè)備、技術(shù)創(chuàng)新等，來達到組織創(chuàng)新的目的。

文化創(chuàng)新是指企業(yè)文化的創(chuàng)新。企業(yè)文化的與時俱進和適時創(chuàng)新，能使企業(yè)文化一直處于一種動態(tài)的發(fā)展過程。這樣不僅僅可以維系企業(yè)的發(fā)展，更可以給企業(yè)帶來新的歷史使命和時代意義。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部影響企業(yè)創(chuàng)新與變革的重要因素。企業(yè)文化是將企業(yè)凝聚起來的“膠水”，這種凝聚效應全面體現(xiàn)于企業(yè)的各個方面，任何為了提高企業(yè)創(chuàng)新力的舉

措必然應該有相應的企業(yè)文化轉(zhuǎn)型計劃。最有助于創(chuàng)新的企業(yè)文化應該是這樣：更加外向型而非封閉型的文化；更加靈活、適應變化的文化而非一味求穩(wěn)的文化；扁平化而非等級化管理的文化。企業(yè)文化中還應強調(diào)持續(xù)學習和不斷適應。在支持和鼓勵創(chuàng)新中，企業(yè)文化如想起到關(guān)鍵作用，就必須著力將文化的作用和影響滲透至企業(yè)戰(zhàn)略的各個層面，如員工、政策、企業(yè)行為、激勵機制、企業(yè)的語言和系統(tǒng)架構(gòu)等等。