第一篇：溝通的流動方向（模版）

溝通的流動方向

1、下對上。中國人對上級要理讓三分，才會得到照顧。A：除非你的上級想聽，你什么都

不要講。與上級有了心結，就要想辦法去化解，而不能靠說去解。與上面溝通時我一個要站在上面的位置去想，去溝通。戰場上和，向將軍匯報是要先講將軍想聽的東西，就是勝還是敗，而不是細節。

2、上對下。多說小話，少說大話，大話就是打官啌，小話就是親切的話。中國人不可以

打官啌，他絕對不聽的。有效的話就是說親切的話，去感動他，他就不好意思了，回去就好好的工作了。上對下還有就是多看少說。上級是給問題的，不是給答案的人，每次開會都要上級多問問題，如果你總給說，說答案開會的就沒有興趣了。下級問你怎么做，你只能問他說，我還想問你昵？

3、平行溝通。中國人的致命傷，就是中國人都是怕吃虧的，都是愛占小便宜的，你對我好，我才對你好，如果大家都這樣想，就統統完了。跟同事講話要少講我，平時要善于分享，跟客人也要說我們的公司怎樣怎樣，跟同事講話要站在對方的好處上，不要站在自已的好處上。

溝通的藝術境界

在溝通方面，中國人最重視圓滿，也就是設法站在每個人的立場上，讓大家都有面子。如果是很多人在一起的時候，不能只照顧幾個人而冷落其他人。被冷落的人覺得很沒面子，就會引起情緒上的反彈，不但增加溝通的困難，還會產生難以預料的不良后果。《紅樓夢》中的王熙鳳在初見林黛玉時，說她“況且這通身的氣派，竟不像老祖宗的外孫女兒，竟是個嫡親的孫女”，林黛玉遠來是客，夸獎她是應該的，但是當時迎春姐妹都在場，如果只夸獎黛玉的話，恐怕她們會覺得不快，所以王熙鳳一句“竟是個嫡親的孫女”，在夸獎黛玉的同時，又肯定了迎春姐妹，使大家都很有面子。

溝通要慢慢升到藝術的境界。以情為先，以理為主。溝通要很圓滿的分出是非，所謂圓滿就是大家都有面子。以情為先的三原則：一不要自以為是，要先要人家先說。二是不強詞奪理，既不認輸又不認錯就不要說話了。不要硬敖。三是不要隨便打斷人家的話。

鳥兒們聚在一起推舉它們的國王。孔雀說它最漂亮，應該由它當，立刻得到所有鳥兒的贊成。只有穴鳥不以為然地說：“當你統治鳥國的時候，如果有老鷹來追趕我們，你如何救我們呢？”孔雀啞口無言。

10把梳子。他對經理說：“我找到廟里的主持，對他說如果上山禮佛的人的頭發被山風吹亂了，就表示對佛不尊敬，是一種罪過，假如在每個佛像前擺一把梳子，游客來了梳完頭再拜佛就更好！于是我賣了10把梳子。”

第三個人賣了3000把梳子！他對經理說：“我到了最大的寺廟里，直接跟方丈講，你想不想增加收入？方丈說想。我就告訴他，在寺廟最繁華的地方貼上標語，捐錢有禮物拿。什么禮物呢，一把功德梳。這個梳子有個特點，一定要在人多的地方梳頭，這樣就能梳去晦氣梳來運氣。于是很多人捐錢后就梳頭又使很多人去捐錢。一下子就賣出了3000把。”

第二篇：溝通的方向-朱彤

溝通的方向

1、組織溝通

2、群體、團隊溝通

3、會議、談判溝通

4、危機溝通

一、組織溝通

1、定義：就是在組織結構環境下的知識、信息以及情感的交流過程，他涉及戰略控制及如

何在創造力和約束力中達到一種平衡。

2、類型：縱向溝通和橫向溝通；內部溝通和外部溝通

3、溝通方式：正式溝通和非正式溝通；書面溝通和口頭溝通

4、縱向溝通：

4.1定義：指的是沿著組織結構中的直線等級進行的信息傳遞，它包括下行溝通和上行溝通。在縱向溝通中：下行溝通是主體，上行溝通是關鍵。

4.2.下行溝通：

4.2.1包括的定義及方面：上司主動作為信息發送者而下屬作為信息接收者的溝

通。

4.2.3溝通常遇到的障礙：

（1）管理者的溝通風格與情景不一致；

（2）接收者溝通技能上的差異；

（3）溝通各方心理活動的影響和制約；

（4）雙方不善于傾聽；

（5）草率評判；

（6）語義意義上的語言歧義。

4.2.4針對障礙制定的溝通策略：

（1）制定具體的溝通計劃；

（2）減少溝通的中間環節；

（3）減輕溝通任務：

1、例外溝通原則；

2、排隊溝通原則；

3、關鍵時間

溝通原則。

（4）授權的正確使用；

（5）語言的正確使用、言簡意賅的表達；

（6）啟用反饋機制；

（7）多介質的公共溝通的組合方式；

4.3上行溝通

4.3.1包括的定義及方面：下屬主動作為信息發送者而上司作為信息接收者的溝通。（與下行溝通是相逆的過程）

4.3.2常見形式：

1、意見反饋系統；

2、員工座談會；

3、巡視員制度 4.3.3常遇到的障礙：

（1）不合適或者不健全的企業文化；（2）內部溝通機制不健全；（3）信息在傳遞中的失真。4.3.4針對障礙制定的溝通策略：（1）建立起信任機制；

（2）采用好的管理機制，鼓勵非正式的上行溝通；（一般采用：

1、共進午餐或晚餐；

2、走動溝通（包括電梯，增加與底層員工接觸等）；

3、深入一線溝通）

5、橫向溝通

5.1定義：是沿著組織結構中的橫線進行信息傳遞，包括同層面上的管理者或員工進行的跨部門、跨職能溝通。與縱向溝通的區別：不存在上下級關系，溝通雙方均為同一層面的同事。5.2作用：

（1）確保組織總目標的實現；（2）彌補縱向溝通造成的不足； 5.3.1溝通常遇到的障礙：

（1）部門“本位主義”和員工短視傾向；（2）“一葉障目”對公司組織結構抱有偏見；（3）對公司整體制度的猜疑、或對改革的恐懼。5.3.2針對障礙制定的溝通策略：

(1)樹立“內部員工也是顧客的”概念；（2）注意傾聽而不是注意敘述；（3）換位思考；

（4）選擇準確的溝通方式；

（5）設立專門溝通官員，制造直線權利壓力。

二、群體與團隊溝通

1、群體溝通（平行溝通）

1.1定義：是指組織中兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體，為了達到基于其各自目的的群體特定目標而組成的集合，并在此集合中進行交流的過程。1.2群體溝通的種類：

（1）結構性群體（上下級關系的群體）

（2）協調性群體（平級的各職能部門之間的群體）

（3）決策性群體（董事會或有決策需要職能部門的群體）

（1）領導的要求與壓力（正向遞增，到一定值后停滯不前，直至反向下降）（2）成員的共同性（正向遞增）

（3）群體的規模（正向遞增，到一定值后停滯不前）（4）信息溝通的程度（正向遞增）（5）群體與外部的關系（反向遞增）（6）成員對群體的依賴性（正向遞增）（7）群體的地位（反向遞增）

（8）目標的實現（正向遞增，到一定值后停滯不前）1.5影響群體士氣的因素（正向遞增）（1）對組織目標的認同（2）合理的經濟報酬（3）對工作的滿足感（4）有優秀的管理者（5）同事間的和睦關系（6）良好的意見溝通（7）獎勵的方式得當（8）良好的工作心理環境

2、團隊溝通（縱向溝通）

2.1定義：是指兩名或兩名以上的能夠共同承擔領導職能的成員為了完成預先設定的共同目標，在特定的環境中所進行的相互交流、相互促進的過程。2.2團隊溝通的種類：（1）項目團隊（2）工作團隊

2.3團隊的形成及發展

2.4影響團隊凝聚力的因素（正向遞增）（1）善于確定團隊目標（2）激勵下屬完成任務

（3）善于為團隊出謀劃策，為解決團隊遇到的問題提出改進和處理建議（4）為團隊提供信息、數據及事實依據

（5）協調團隊間和隊員間矛盾，緩解團隊成員工作壓力（6）增強團隊凝聚力、提高團隊成員士氣（7）認真、負責的事實團隊計劃2.4影響團隊士氣的因素（正向遞增）（1）固執己見、唱對臺戲（2）自吹自擂、夸大其詞

（3）試圖操縱團隊、干擾他人工作以提高自己地位（4）與他人保持距離對工作消極應付的成員

3.群體溝通與團隊溝通的差異

（1）成員之間的關系是指成員之間相互交往、相互影響、分享合作、相互依賴的程度。（2）成員的工作流程是指成員間的溝通、協作、組織、領導、支持、開發、分析、思考和創造的情況。

（3）成員之間相聚的目的是指成員之間的目標、愿景、任務、活動和結果的關聯性。

4、判斷成功群體與團隊的特征

（1）團隊成員中所有成員明確團隊目標，并能全身心投入。（2）團隊成員具有強烈的歸屬感和責任感。（3）團隊成員注意溝通，肝膽相照，共同努力。

（4）團隊成員積極參與決策，為提供有效地解決問題方案獻計獻策。（5）團隊成員坦然接受批評，歡迎不同聲音。（6）一旦做出決定團隊成員會全力以赴加以實施。

（7）團隊成員的構成具有靈活性，根據任務需要，可隨時增減。（8）團隊成員關注客戶，注重與外界的有效溝通。

三、會議與談判溝通

1、會議溝通：

1.1定義：是指群體或組織中相互交流意見的一種形式，是一種常見的群體活動。1.2目的：（1）交流信息，（2）給予指導，（3）解決問題，（4）做出決策 1.3類型：（1）通知，（2）解決問題，（3）決策，（4）交流 1.4會議的組織（會前準備，會議期間控制，會后工作）1.4.1會前準備

（1）明確會議的必要性（2）明確會議目標（3）擬定會議議程

（4）準備會議需要的相關文件（5）會前分發需要討論的資料（6）確定會議主持人

（7）根據主題確定與會人員

（8）根據人員和參會情況擬定會議場所（9）補充最新信息1.4.2會議期間控制

（1）宣布會議的主題和目的（2）根據會議議程提出每個議題，2、談判：

2.1定義：為妥善解決國內及國際貨物（商品）買賣（采購和銷售）中的問題，并力爭達成協議而彼此對話的行為過程。

第三篇：溝通談判方向和內容

溝通談判方向和內容

商業談判具有靈活多變性，請大家在談判中根據情勢的變化而變化。

一，談判要努力創造一種和諧的交流氣氛。第一印象從儀容儀表，五官、面容、言談舉

止等。始終保持微笑，認同對方可以認同的部分。談輕松的話題，但要能控制話題。互相開開玩笑，講一些幽默笑話，吃些些點，喝些飲料等緩解氣氛，一定不能冷場。

保證氣場。談判方式、姿態、動作、表情、目光合理配合使用。找到合適機會切入正題找到共同的語言，化解雙方的分歧或矛盾。了解談話對象的喜好,而且,先從對方趕興趣的話題談起,這樣可以消除陌生感...二，商業談判中要善于傾聽、分析和判斷。

鑼鼓聽聲，聽話聽音”。會不會傾聽？能不能聽出對方的“音”？聽了能不能做出正確

地分析和判斷？能不能找出對方的“軟筋”或“破綻”？從而拿出應對的策略，這些都是能不能實現談判目的的關鍵。所以，高明談判者不僅善于傾聽，還善于在不顯山露水的情形下，啟發對方多多地說。詳細地說。最好把他們要說的話、想說的話盡量地都說出來。在對方說的時候，不要打斷對方，不要怕“冷場”。在對方有一種“言多有失”的警覺時，要盡力地“諄諄善誘”。判斷出對方是一個什么類型的談判者。還要盡量判斷出對方真實意圖和水份。然后根據自己方面的原則立場，拿出一套應對的謀略。同時，還要隨著對方策略的轉換而轉換，或者是設法把對方思路引向自己的策略中來。這樣才能談笑風聲之中，掌握談判的主動權。

三，要打好商業談判的“團體賽”。

1要主次分明。常言說“家有千口，主事一人”。在一個談判團體中，一定要有一個核心。所有的參與者都要為這個核心服務。

2要分工明確，要根據談判中自己所扮演的角色去唱，到位不要越位，如果角色不到位可能就不起作用，一旦越位了就可能自亂陣腳。所以，談判中的配角比主角的難度還要大。

3要會捧場、會補臺，一旦主角出現語誤或漏洞，配角要能為其自圓其說。使談判團體步調一致，天衣無縫。

4談判中要根據需要，既要有唱紅臉的，也要有唱黑臉的。

提高交談技能的三種方法

·為今后的聯系留有余地：不要試圖在第一次交談中談論所有的事情。有時人們會因為太喜歡剛結識的人而說得過多。要逐步發展自己的關系網。

·每次交談都有備而來：想一想你會和對方說什么。可以有計劃地聊一些你想了解的事物。·面對面交流：做一個有趣味的人，并對他人充滿興趣。談到個人的經歷時，商務會談往往變得更有意思。

第四篇：從三個方向談企業內部溝通

從三個方向談企業內部溝通

說到溝通這個話題，讓我想起我有一次在機場候機時，看到機場電視里播放先生的光盤，其中談到一些關于溝通的觀點，我覺得很有意思，在此，與大家做一分享。

他談到企業內部溝通的方向有三個：向上溝通、向下溝通和水平溝通。這三個溝通方向經常會存在以下問題：對上溝通沒有“膽”，即沒有膽識。水平溝通沒有“肺”，即沒有肺腑。對下溝通沒有“心”，即沒有心情。當時，我就在想，為什么溝通中會出現這種現象？怎樣才能消除這種企業內部溝通的常見病，營造一個坦誠的開放式的溝通氛圍？

怎樣向上溝通

上下級間的溝通并不是一件容易的事。很少有員工會主動找上級溝通，即使有，也很少有人會講真話、心里話。因為我們歷來受的教育都是告訴我們要謙虛謹慎，要回避矛盾，回避沖突，不強出頭，長期以來，我們已經習慣于“即不反對，也不贊成”；“即不討好，也不得罪”。習慣于說好聽話、妥當話，有選擇的講話，而不是講真話。由于受到這種等級觀念、潛在自我保護意識、及中國傳統文化和環境的影響，結果是上下極之間的誤會、隔閡和不理解越來越深。我覺得作為員工，首先要學會主動地、而且是大膽地與上級溝通。特別是不理解領導意圖的時候，更要充分表達自己的真實想法，消除彼此的誤解，因為事實上可能往往并不是你們所認為或想象的那樣。如果你不說出來，你就是放棄了給彼此了解的機會。其實，我們每個人來到一個企業工作，都是希望能夠工作得愉快，能夠有一個良好的人際氛圍。但這個氛圍的形成是有基礎的，這個基礎就是我們這個家庭中的每個成員必須能夠開放自己，不相互猜忌、不彼此揣摩，能夠心對心地坦誠相見。

就我個人而言，我是非常希望、也非常愿意和大家做坦誠的、有深度的真正意義上的交流。這種交流包括好聽的、不好聽的、建議、挑戰、批評、甚至抱怨，只要是真實的。我想，這也是我們每一位領導所希望的。

其次，在向上溝通時，要學會多出選擇題，少出問答題。一個善于思考、做事負責的手下，是不會一天到晚請示領導的。所以我們應該帶著答案、準備好對策走進領導的辦公室。也就是說，你和領導溝通的時候，應當盡可能多出選擇題，而不出問答題，并且是盡可能出多選題，而非單選題。因為如果你只帶了一個答案，就表示除了這個沒有更好的辦法。另外還要注意，在給選擇題的時候，應當羅列每種方案或辦法的優缺點以及可能的后果，以提醒你的領導在決策時應該考慮到的因素。

第三，就是要學會主動地、及時地反饋。作為一個職業人，一件事交給你去做，你如何做的，進展到什么程度，有沒有做好，收到了什么實效？這些問題永遠都不要等到領導問你時才回答。如果你能夠不要讓你的領導象秘書一樣不斷地

提醒你，如果你能夠讓他省心、放心。那他對你的認可和授權就會越來越大，幾次下來以后，事情交待給你，他也就不會再過問了。

怎樣向下溝通

身為領導，我們對下屬的需求，是不是愿意傾聽？對于他們工作中出現的問題，是不是做了用心的理解和分析？是不是愿意放下架子，騰出時間與他們促膝談心？溝通是尊重，也是認同。要想與員工真正敞開心扉進行溝通，首先就要尊重他，認同他。沒有人不希望被重視，每位員工都渴望獲得周圍環境的認同，作為領導，我們要盡可能地與員工進行交流，使他們能夠及時了解我們的思想，傾聽他們的呼聲，讓他們參與決策，尊重他們的想法、觀點、選擇和興趣。求同存異，達成共識。要善于發現員工身上的閃亮點，要發自內心地認同他，用放大鏡看員工的優點，用望遠鏡看員工的不足。

其次、要引導下屬學會思考。在做決策或下定論的時候，即使你胸有成竹，也要故意讓下屬去思考，讓他們自己去想想看怎么處理這些事，看看他的想法和我們的想法是不是不謀而合。讓他自己學會分析，學會冷靜地有條理地處理和解決問題。

第三、要緊盯執行過程。好的方法如果不操作、不全力執行就等于沒有講，所以做領導，必須不斷地緊盯下屬是不是按照這個方法去執行，執行中有沒有發生偏差？如果上對下能不斷的緊盯，下對上能不斷地反饋，溝通就不會有障礙，因為一有了偏差，就馬上可以糾正。這樣，信息的傳遞和溝通的效果就會大大提高。也就不要在出了事情之后，再來講一些：“我以為你知道，我以為這事她去操作了?等等諸如此類為自己開拖的理由和藉口。

怎樣平級溝通

平級溝通中最大的問題就是我和你不談，你和我不談。和你有疙瘩，我向別人都講，就是和你當事人不講。或者即便是講了，對方也不積極響應，所以大家就感覺部門之間溝通難，就是因為這種溝通不是真心的，不是發自肺腑的。溝通人人都會，但要做到坦誠卻并不容易，尤其是涉及面子、利益等問題時，人們往往會變得謹小慎微，甚至猜疑妒忌。說話也總是藏著掩著，話到嘴邊留半句。我認為溝通宜直截了當,不要轉彎抹角，怎么想怎么說，也不要有虛夸的奉承和不必要的謙恭。

平級之間要想溝通好，除了坦誠相見以外、更要有以主動配合和協助求得雙贏結果的意識。任何人都應該明白，別人永遠都是你的鏡子，如果你對別人微笑，別人也會對你報以笑臉；而如果你對別人投以敵視的目光，你會看到別人也向你投來敵視的目光。如果需要別人配合你，你最好自己先提供協助，別人才會愿意反過來配合你、協助你。所以平時就要主動地、有意識地給別的部門提供方便或幫助，自己先制造一些對別人的貢獻，然后再要人家來配合我們，共同謀求一個雙贏的結果。

此外，要站在共同的立場上來思考問題。任何有效的溝通，都需要相同的知識背景，相同的思維方法，相同的價值理念。否則，從不同的角度來看待同樣的問題時，很難達到完全溝通的效果。如果我們想與他人良好的溝通，不妨先放棄自己的立場、態度、想法及標準，最大限度地站在對方的立場上，設身處地考慮對方的需要、想法和做法，并努力去發現其中合理的部分，學會用六頂思考帽多角度地去看問題。要知道，我們往往不是用世界的本來面目在看世界，而往往是以自己的角度在看世界。所以，你認為的不合理，不一定是真的不合理，你認為的事實，不一定是真的事實；因為你的世界不是我的世界。

當別人批評你或向你提出問題的時候，我們要學會把每個問題當老師，把每次批評當成提升自己的機會。在矛盾和事端面前，要學會用一顆寬容的心去對待，而不是總要求別人來寬容你。因為溝通不僅是理解、更是寬容。只有更好地理解他人，才能有一顆包容心。

溝通的藝術

話不說不清，理不道不明。除了以上所說之外，溝通的藝術也是十分重要的。

1、學會傾聽。聽的繁體寫法是“聽”，古人早就告訴我們：十目一心，聽者為王的道理。溝通是雙方有來有去的，傾聽是溝通的基礎。那為什么要多聽呢？因為，你在聽人家講話的時候可以充分思考，可以判斷他的立場，可以分辨他的心事，可以發現你們之間的反差，這些都是傾聽的好處。

也許你會說，傾聽誰不會，這么簡單的事，還需要學嘛！不錯，聽人人都會，可你是哪一種聽法呢？是心不在焉的“忽視聽”？是聽而不聞的“假裝聽”？是只聽自己感興趣的“選擇聽”？是從我的角度，我的理解去聽，還是能從對方的角度“同理心的傾聽”？

大多數人，聽的目的只是為了做出最貼切的反應，根本不是想了解對方。而同理心傾聽的目的是為了“了解”而非為了“反應”，如果你能夠透過“同理心的傾聽”去了解別人的觀念、感受。思考為什么他會這樣講，如果你是他，你是不是也會有這樣的想法？當我們能用同理心去傾聽別人說話，能把這種理解傳達給對方，提供對方心理上的極大滿足與溫馨，這時才可能營造一個良好的溝通氛圍。

2、講話要清楚明白，抓住重點。同樣一件事情，不同的人對它的概念與理解的區別是非常大的，在我們日常的談話與溝通當中也是如此。你心里想的是100，嘴上說的已變成了80，別人聽到的又變成了60，而聽懂的可能只有40，最后別人行動的可能只剩下20。這就是為什么往往當你說出一句話來，你自己認為已經表達清楚了你的意思，但是不同的聽眾會有不同的反映，不同的理解，甚至可以理解為相反意思的原因。

另外，與人溝通的時候,一定要有重點地講，以便人家能夠很快了解你的意思。據有關統計，如果在10分鐘里，你沒有把話講清楚或抓住重點，對方馬上就會失去興趣。

3、選擇正確的溝通方向：我們鼓勵員工發表自己的意見、評論、批評、甚至抱怨，但要注意一點，我們在發表意見，特別是評論他人、宣泄不滿的情緒或抱怨的時候，要選擇正確的溝通方向。該對著當事人當面講的，不要在別人背后亂講，該向上反應的，也不要對其他人去瞎抱怨。我們在說話之前，最好首先思考好這個問題——我對他說這個話，是不是能解決問題？如果即不能解決問題，不利人利己又不利于團結，這樣的話還是少說為好，因為，說話是要負責任的。

現代企業，需要依靠個人獨立完成工作的事情正在慢慢減少，許多工作都是彼此的上下工序關系，或平衡協作關系，越來越強調的是團隊的精誠團結與密切合作。而溝通的好壞將直接決定你事業的成敗。不僅如此，溝通的好壞還將決定你人生的品質。因為圓滿的人生不僅個人的成功，而將是一種人際關系的成功。

第五篇：幼兒園家園溝通之——談老師的流動

北京博苑教育

再談老師的流動

幼兒園的教師流動

是家長非常關心的問題

家長希望老師穩定

希望老師不斷提高

家長也希望如果要換老師就能夠換更好的老師希望自己能發展

有更多的經驗

有更強的能力

有更多的收入

有更好的發展機會

幼兒園希望員工隊伍整體穩定

優秀的員工能逐漸走上更高的職位

合格的員工能安守本分

不合格的員工能被一種機制淘汰

幼兒園希望優秀員工能長期和幼兒園一起發展

形成獨特的優秀的企業文化來促進整體事業的發展

每年的春節前后和暑期

都是教師流動的高峰期

歷來如此

因為一個學期的工作結束了

幼兒園對老師要有一個評價

老師對自己的一學期的努力也要有個自我評估 這在幼兒園教育這個行業是個傳統

當單位評價和自我評估有差距的時候

就是一個矛盾的開始

就有可能引起老師的向外流動

在我們2005年底開始管理博苑幼兒園時

教師的流動問題是很嚴重的以向外流動就是辭職為主

而兩年之后

目前博苑幼兒園的教師流動

主要是向上流動

今年暑期共有兩人辭職

一人是在老家家人為他找到了公務員的工作 一人是去進修大專學歷

其他的流動都是系統內的向上流動

兩年來

博苑幼兒園還形成了徐曉慧、朱玲等離職員工回歸

并為幼兒園做出更大貢獻的良好局面

有家長朋友說

我不管你向哪流動

反正我不愿意孩子換老師

這種想法是可以理解的但有其不現實的方面

首先在有相對完善的內訓和人力資源管理的前提下

年輕的老師們的進步是非常顯著的他們和孩子教學相長一起成長

而這種進步一定要給予相應的工作安排

否則就會像孩子長大了

而相應的教學和器材還是小孩子的一樣

所以說

內部向上流動

是符合老師的成長規律和班級的發展規律的過去的兩年多時間

管理層最大的焦慮是擔心不能給員工提供足夠的發展機會

而沒有更多的發展機會的組織的員工

可能就只有向外流動了

那是必然規律

而教師向外流動和向內流動

在教學班里和幼兒園里產生的工作氣氛是完全不同的班級的老師提升了給后來人帶來的是希望和前途

班級的老師辭職了給留下來的人帶來的是迷惘和猶豫

而這兩種情況傳遞給孩子的情緒也是完全不同的為此我們付出了很大的努力和艱辛

到2008年

博苑幼兒園管理團隊經營管理的幼兒園超過10家了

創造了大量的中層和中層以上管理崗位

當初我們夢想的做專業幼兒園管理公司的愿望初步實現

在這樣一個有些得意的時刻里

我們也意識到了一些問題的存在一是家長朋友們提出來的教師流動過于頻繁的問題

在過去的一學期里

部分班級出現配班老師和保育員流動較大的問題

這和兩個因素有關系

一是發展的因素

需要調動教師去新的崗位

二是制度的因素

博苑幼兒園實施主班責任制和師徒制

前者是說班級的事務主班權力很大

后者是說當新教師在班級不適應的時候她也可以通過導師申請換崗 教師流動過程中

主班相對穩定

前天我們會議上總結

兩年多來

博苑得以完成員工從20人到50人再到100人的跨越式發展

這和我們的主班責任制和一群優秀的主班教師是分不開的老師的流動現在也是我們非常關注的問題

結合家長朋友們的建議

在未來的一個學年里

我們將通過深化培訓、人才培養分散等方式減少博苑本園的教師流動率 深化培訓是增加的教師的培訓周期、延長教師在固定崗位上的時間 人才培養分散是在蘭州、濟南、通州等園建立教師培訓基地

避免從博苑本園集中外派的情況出現

二是處理好發展和穩定的關系

過快的發展可能會導致隊伍的浮躁

因為急于獲得機遇而工作表面化基本功不牢等

新學年要加強教學組織和教學評價工作

讓教學一線人員的能力能通過相對客觀的評價得以展現

減少人為的因素

這樣的工作我們在上學期也已經開始展開

面對博苑幼兒園的未來

我們也像家長朋友們面對自己孩子的未來一樣

每天都竭盡全力使之更好

而博苑的前途就在于能不能持續的長久的給孩子們提供成長的園地 所以說博苑的前途其實就決定在我們能不能做好目前的工作上

對此我們是能認識到的而且是按這個原則來計劃和執行的過去的兩年多時間

博苑在家長朋友們的支持和幫助下逐漸擺脫生存危機逐漸長大逐漸走出去 很多家長成為了我們的好朋友

我們很大的壓力里也來自于此

所以我們將全心全意做好這項工作

歡迎大家對有關問題建議和投訴

我們將積極解決

關于幼兒園管理歡迎聯系探討

作者（北京博苑教育）崔文生

聯系方式：QQ: 342521939，E-mail: zhangjie@boyuankids.com