第一篇：2013案例問答題(精簡版)

本案例最可能的診斷是什么？診斷的依據是什么？

(1)非精神病性障礙、神經癥性障礙、人格障礙

(2)心理正常、心理不健康、嚴重心理問題（一般心理問題）診斷依據：

1、根據體檢結果及既往病史可以判斷沒有器質性病變。

2、首先使用三原則做心理正常和異常的區分：該求助者的主客觀世界內在統一、精神活動協調一致，人格相對穩定，對自己的心理問題有自知力，有主動求醫行為，無邏輯思維的混亂，無感知覺異常，無幻覺、妄想等精神病癥狀，可以排除精神病。

3、以沖突是否是現實因素引起的，是否是道德性的，用常形和變形區分是否神經癥。癥狀符合**癥診斷標準1）符合神經癥診斷標準。2）主導癥狀??

神經癥：恐懼性、焦慮性

6、強迫性、疑病性、神經衰弱、抑郁性 人格障礙：偏執性、分裂性、反社會性、沖動性、表演性、強迫性、焦慮性、依賴性

按照神經癥臨床評定方法進行評定：

1.病程：不到3月為短程1分；3月到1年2分；一年以上評3分。

2、精神痛苦程度：可以主動設法擺脫1分，需借助外界2分，無法擺脫，即使別人幫忙也無濟于事3分。

3、社會功能：輕微妨礙1分，顯著下降2分，完全回避3分。（2和3的評定至少要考慮三個月的情況，時間太短不可靠。）總分為3分，不夠診斷為神經癥；4-5分為可疑病例，需進一步觀察確診；總分不小于6分，神經癥診斷成立。

3、（如果已排除神經癥）根據求助者心理和行為異常的性質、強度、持續時間和嚴重程度進行分析判斷，初步診斷為嚴重心理問題（一般心理問題）。

為明確診斷需進行哪些鑒別診斷？（1）與精神病性障礙相鑒別。（2）與恐懼神經癥相鑒別。（3）與強迫神經癥相鑒別。（4）與嚴重心理問題相鑒別 如何對非精神病性心理問題進行系統分類診斷？

存在非精神病性心理問題的求助者處于心理不健康狀態

1、一般心理問題：符合由現實因素激發、持續時間較短(持續一個月或間斷持續兩個月)、情緒反應仍在理智控制之下（始終能保持行為不失常態）、不嚴重破壞社會功能（效率下降）、情緒反應尚未

泛化的心理狀態。

2、嚴重心理問題：由相對強烈的現實刺激激發、初始情緒反應強烈（靠自然發展和非專業干預難以解脫）、持續時間長久（兩個月以上，半年以下）、內容充分泛化的心理不健康狀態。有時伴有某一方面的人格缺陷。

3、可疑神經癥：接近神經衰弱或神經癥的早期階段，嚴重心理問題但沒有嚴重人格缺陷的求助者。引發求助者問題的原因是什么 生理原因：

a）生理功能改變 青春期、更年期b）軀體疾病c）生物年齡 d）性別因素

認知原因：具體案例可從認知、行為（缺乏策略和技巧）、情緒（不能自行解決）、個性（求完美、好勝、無法正視挫折）

a）認知能力及成長中有無錯誤觀念產生。b）對現實有無誤解或錯誤評價c）求助者內在世界中有無新、舊觀念沖突或對人對事的持久偏見

d）有無持久的負性情緒記憶 e）有無反邏輯思維和不良的歸因傾向f）經驗系統中有無不利因素（老眼光）g）深層主觀因素價值觀有無問題h）是否有心理發育停滯社會原因： a）負性生活事件、人際關系、生存環境。b）臨床表現與社會生活事件關系c）社會文化與心理障礙發生的關系

在心理診斷階段，應該從哪些方面收集求助者的資料？

在資料收集整理階段，可以從以下方面收集:

（1）主訴（2）家屬報告（3）攝入性會談（4）臨床觀察（5）心理測驗（6）作品分析（7）其他 心理咨詢師還要了解哪些資料(1)心理測驗的結果(2)既往病史、家族史、教養史等：性欲發展情況，軀體、精神檢查是否正常，有無重大疾病和遺傳疾病史。

(3)案例有關求助者目前精神、身體和社會工作與社會交往狀態等方面缺乏的資料。

(4)婚姻家庭狀況及重大事件(5)個人成長史、早年的回憶、有無負性情緒記憶、重大的變化及評價

(6)個性特征，以往解決問題的行為模式

(7)求助者社會支持系統 社會交往情況

(8)對未來的希望

據本案例，您認為需要選擇何種量表對求助者進行心理測驗？ 量表選擇的原則：1）選擇直接與臨床表現有關的量表，量化問題嚴重程度。如判斷求助者焦慮情緒的程度，可選用SAS等。

2）用與臨床表現有密切關系的問卷和量表，探求引發臨床表現的內在因素。如探索求助者焦慮的人格因素，選擇EPQ等。3）選用病因探索性量表，探究遠期影響因素。如選用“生活事件量表LES”了解兩年以內的重大事件等等。

4.為排除其他疾病而使用量表智力測驗、人格測驗、心理衛生評定量表 可選擇??量表MMPI——病理性人格特征和嚴重程度；病前人格，用在人格障礙精神分裂、偏執、神經癥以上EPQ——了解人格特征及認知；神經癥及以下用

SCL—90—了解其在身心方面的自我評價及癥狀嚴重程度；評定咨詢效果

社會事件量表和社會支持量表--了解問題產生原因和社會因素SAS—— 神經癥 焦慮情緒及程度；評定效果

SDS——神經癥抑郁情緒及程度。評定效果

在與該求助者商定咨詢目標時，應該注意哪些事項？

（1）注意商定目標的時機，應在心理診斷已經完成之后。（2）注意咨詢目標七個有效性因素：屬心理學范疇、積極的、具體或量化的、可行的、可以評估的、雙方接受的、多層次統一的（3）應做到遠期目標和近期目標整合。

在本案例中，你認為制定咨詢目標應把握什么原則？

1、與求助者共同協商制訂咨詢目標;協商不成,以求助者目標為主

2、正確判定求助者的期望與咨詢目標的關系。

3、向求助者說明不能把他的快樂、滿足作為咨詢目標；

4、向求助者說明，咨詢中發現更深層的問題，需要對原有目標做出調整，重新確立新的目標。如何確定本案例的咨詢目標？與求助者協商確定咨詢目標，如協商不能確定，以求助者目標為主。擬定的咨詢目標是：（1）近期目標：（緩解情緒，減少不良行為，改變不合理認知。）緩解焦慮情緒、逐漸減少強迫行為次數（商定該次數），直到強迫癥狀消失。使用Scl-90、SAS測驗，使焦慮分數、強迫分數降低至正常范圍。

2）遠期目標：促進求助者心理健康和發展，充分實現人的潛能，達到人格完善，最終擁有健康快樂的生活。

結合本案例，對擬訂的咨詢目標的有效性進行評價？

（1）符合心理學原則：解決求助者認知、情緒、意志、行為方面的困擾，屬于心理學范疇

（2）積極的：消除或減輕求助者的痛苦、最終達到心理健康，所以是積極的；

（3）可行：對求助者而言是按部就班、循序漸進的進行，符合自身能力，咨詢師也能提供條件，因此是可行的。

（4）具體：將近期目標集中在癥狀的消除上。

（5）可接受：咨詢目標是雙方協商的符合求助者愿望，咨詢師也可以解決，協商不成以求助者為主，所以是可接受的；

（6）可評估：可通過問題的改善程度，如強迫出現次數、心理測驗分數作為量化評定指標。（7）符合多層次統一：考慮到以癥狀消除為主的近期目標，也考慮到以自我發展、自我認識為主的遠期目標，并將其有效結合。根據以上案例，請你為該求助者擬定咨詢方案。

1）對方案實施的簡單說明：對某人的咨詢方案（在與求助者達成口頭或書面形式的咨詢協議后，實施以下方案）2）說明咨詢總體目標： 3）方法選擇與理由：

a針對求助者采用的咨詢方法是： b.選用以上方法的理由是： 4）矯治的操作原則： a)各階段功能及目標： b)咨詢的中斷和轉介： 5）具體操作步驟：

（一）心理幫助階段：

心理幫助階段內的各個具體階段描述：

a該療法實施階段的原理及實際操作

b 該階段咨詢效果的評估：方法與指標（語言、行為、情緒等。）

（二）鞏固提高階段：

c 該療法實施階段的原理及實際操作

d 該階段咨詢效果的評估：方法與指標（語言、行為、情緒等。）6）咨詢效果的評估

完成階段性評估后，通過訪談法、觀察法、測驗法等方法和外部語言、行為、情緒等指標對咨詢效果作整體評估。

通常從哪些方面對咨詢效果進行評估（六維度）

1求助者對咨詢效果的自我評估 2咨詢師的觀察與評定 3求助者社會功能恢復情況

4求助者周圍人士對其改善狀態的評價

5求助者咨詢前后心理測驗結果的比較

6求助者某些癥狀的改善程度 你在與該求助者進行攝入性談話時，怎樣選擇切入點

1、根據求助者主動提出的求助內容深入了解相關資料

2、根據在咨詢中觀察到的疑點深入了解相關資料；

3、根據心理測驗結果初步分析中發現的問題深入了解相關資料；

4、根據上級咨詢師下達的談話目標深入了解相關資料

請寫出對該求助者的診斷程序?（1）、確定造成求助者心理與行為問題的關鍵點；（2）、確定求助者的問題是否屬于心理咨詢的工作范圍；（3）、對求助者形成初步印象，對一般心理健康水平進行分析；（4）、一般心理問題的診斷；（5）、嚴重心理問題的診斷；（6）、提出心理評估報告。心理咨詢師應怎樣和求助者商定咨詢方案（包括哪些內容）1)咨詢目標

2)雙方的責任、權利、義務 3)咨詢次數與時間安排

4)咨詢的具體方法、過程和原理 5)咨詢效果及評價手段 6)咨詢費用

7)其他問題及有關說明

在本案例中，求助者產生阻抗的原因是什么?

1、阻力來自成長中的痛苦

2、阻力來自功能性的行為失調

3、阻力來自對抗咨詢或咨詢師的心理動機

應該如何處理阻抗現象？

1、通過建立良好的咨詢關系解決求助者的戒備心理。

2、正確進行心理診斷和分析。

3、以誠懇的態度幫助求助者正確地對待阻抗。

4、使用咨詢技巧突破阻抗。在本案例中，心理咨詢師應如何進行轉介?

求助者不相適宜的三種類型 * 欠缺型* 忌諱型* 沖突型 無法實現匹配的情況下轉介 * 咨詢師如果發現自己與求助者明顯不相適宜，或發現自己不善處理時，應當以高度的責任感和良好的職業道德，明智地轉介 給合適的咨詢師，或及時中止咨詢，推薦其去尋找更有效的幫助，以免貽誤時機、加重病情，釀成不良后果。

*對轉介的新咨詢師，應詳細地介紹情況，提供自己的分析，但不宜泄露求助者的隱秘。在本案例中，心理咨詢對象一般應具備的特征為? 適宜的求助者應具備的條件 1)、動機正確2)、人格正常 3)、信任度高4)、行動自覺 5)、匹配性好6)、智力正常 7)、年齡適宜8)、內容合適 在本案例中，對咨詢效果評估的時間和方法如何把握 心理咨詢效果評定并非到結束才做，在咨詢過程中就應該不斷地總結效果，及時進行調整。但是結束前的評定時對整個咨詢過程成效的評價，更全面、更重要。咨詢效果 評估的（六維度）在本案例中，你認為制定咨詢目標應把握什么原則?

1、與求助者共同商定咨詢目標。

2、正確判斷求助者的期望與咨詢目標的關系。

3、向求助者說明不能把他的快樂滿足作為咨詢目標。

4、向求助者說明，咨詢中發現更深層的問題，需要對原有目標進行調整，重新確立新的目標。可能影響咨詢效果的因素有哪些？（1）求助者潛在的適應能力與生長、復愈的能力（2）希望改善自身狀況的動機。（3）對咨詢師的信心。（4）咨詢師對求助者的尊重、關切（5）有針對性的咨詢 結合本案例，你計劃采用的咨詢方法并說明原理 簡易行為矯治---陽性強化法

1、明確目標行為、2、監控目標行為、3、設計干預方案,明確陽性強化物

4、實施強化

5、追蹤評估 陽性強化法基本原理 *以陽性強化為主，及時獎勵正常行為，漠視或淡化異常行為。社會學習理論、經典條件反射、操作條件反射、強化學說 合理情緒療法（RET）合理情緒療法基本原理 * 合理情緒療法旨在通過純理性分析和邏輯思辨的途徑，改變求助者的非理性觀念，以幫助他解決情緒和行為上的問題。

1、心理診斷階段 在此階段，咨詢師根據ABC理論對求助者的問題進行初步分析和診斷，通過與求助者交談，找出他情緒困擾和行為不適的具體表現（C）以及與這些反應相應的誘發事件（A），并對兩者之間的不合理信念（B）進行初步分析。

2、領悟階段 通過對ABC理論的進一步解說和證明，使求助者在更深的層次上領悟到他的情緒問題不是由于早年生活經歷的影響，而是由于他現在所持有的不合理信念造成的，因此他應該對自己的問題負責。三種領悟： ①使他們認識到是信念引起了情緒及行為后果，而不是誘發事件本身；）②他們因此對自己的情緒和行為反應應負有責任； ③只有改變了不合理信念，才能減輕或消除他們目前存在的各種癥狀。

3、修通階段 運用多種技術，使求助者修正或放棄原有的非理性觀念，并代之以合理的信念，從而使癥狀減輕或消除。常用的方法技術：（1）與不合理信念辨論 方法是讓你說出你的觀點，然后依照你的觀點進一步推理，最后引出謬誤，從而使你認識到自己先前思想中不合理的地方，并主動加以矯正。例如：絕對化、以偏概全及糟糕至極。當涉及人際關系及環境方面的一些不合理信念時可用： 黃金規則：像你希望別人如何對待你那樣去對待別人（像你希望別人愛你那樣去愛別人）是理性觀念。反黃金規則：我如何對待別人，別人也應如何對待我。（我愛他，他就應該愛我！多次失戀的男孩）是非理性觀念。目標明確、不留情面。（2）合理情緒想象技術 首先，使求助者想象中進入產生過不適當的情緒反應或自感最受不了的情境之中，讓他體驗在這種情境下的強烈情緒反應。然后，幫助改變這種情緒體驗，是通過改變自己情緒體驗的不正確認識來進行的。最后，停止想象，讓求助者講述他是怎樣想的，自己情緒有哪些變化，是如何變化的，改變了哪些觀念，學會了哪些觀念。（3）家庭作業 認知性家庭作業也是合理情緒療法常用方法。（4）其他方法：放松訓練、系統脫敏等

4、再教育階段 鞏固前面的效果而進一步使用上一階段的內容，還可應用技能訓練，自信訓練，放松訓練等。合理情緒療法的局限性 *

1、合理情緒療法假定人有一種生物的傾向，傾向于用不合理的思維方式進行思維，這是需要人用畢生的努力去減少或克服的。2合理情緒療法是一種著重認知取向的方法,因此它對于那些年紀輕智力和文化高的人更有效果 *

3、合理情緒療法能否得到滿意的效果，也與咨詢師本身有關。咨詢師也要不斷與自己的不合理信念進行辯論，盡量減少自身的非理性成分。

系統脫敏療法

系統脫敏法可用于治療求助者對特定事件、人、物體或泛化對象的恐懼和焦慮。

基本方法是讓求助者用放松取代焦慮：

第一步：教求助者掌握放松技巧； 第二步：把引起焦慮的情境劃分等級；

第三步：讓求助者想象引起焦慮的情境同時做放松練習。反復練習，對引起焦慮的情境逐漸脫敏。基本原理：交互抑制作用。沖擊療法（滿灌療法）

基本原理：現實沖擊療法是指持續一段時間暴露在現實的恐懼刺激中而不采取任何緩解恐懼的行為，讓恐懼自行降低。

沖擊療法可以很有效地治療一些過度的恐懼，經常用來治療一些與焦慮有關的障礙、強迫癥性障礙、創傷后應激障礙以及廣場恐懼癥等。工作程序：

（一）篩選確定治療對象

（二）簽訂治療協議

（三）治療準備工作

（四）實施沖擊治療 厭惡療法

基本原理：通過附加某種刺激的方法，使求助者在進行不適行為時，同時產生令人厭惡的心理或生理反應。如此反復實施，結果使不適行為與厭惡反應之間建立了條件反射。以后盡管取消了附加條刺激，但只要求助者進行這種不適行為，厭惡體驗照舊產生。為了避免厭惡體驗，求助者不得不中止或放棄原有的不適行為。工作程序：

1、確定靶癥狀

2、選用厭惡刺激

3、把握時機施加厭惡刺激 認知行為療法

基本原理：認知行為療法是一組通過改變思維和行為的方法來改變不良認知，達到消除不良情緒和行為的短程的心理治療方法。認知行為療法的特點：

1、求助者和咨詢師是合作關系；

2、假設心理痛苦在很大程度上是認知過程發生機能障礙的結果；

3、強調改變認知，從而產生情感與行為方面的改變；

4、通常是一種針對具體的和結構性的目標問題的短期和教育性的治療，強調家庭作業的作用，賦予求助者更多的責任。

貝克和雷米的認知療法（CT）：1.建立咨詢關系。

2.確定咨詢目標。

3.確定問題——提問和自我審查的技術：

就是以布置家庭作業或讓求助者閱讀有關認知療法材料的方式給求助者提出某些相應的任務。發生積極改變的充分必要條件。這種關系被表述為：

（1）兩個人有心理意義上的接觸； 4．求助者變得更適應了。

5．求助者愿意使其生命過程成為一個變化的過程。（1）提問：由咨詢師提出某些特定的問題，把求助者在注意力導向與他的情緒和行為密切相關的方面。

（2）自我審查：鼓勵求助者說出他對自己的看法，并對自己的這些看法進行細致的體驗和反省。4.檢驗表層錯誤觀念——建議、演示和模仿：

表層錯誤性觀念（邊緣性錯誤觀念），就是指求助者對自己的不適應行為的一種直接、具體的解釋。表層錯誤觀念檢驗技術包括：（1）建議：建議求助者進行某一活動，這一活動與他對自己問題的解釋有關。

（2）演示：鼓勵求助者進入一種現實的或想象的情境，使他能夠對其錯誤觀念的作用方式及過程進行觀察。

（3）模仿：讓求助者先觀察一個模特完成某種活動，然后要求求助者通過想象或模仿來完成同樣的活動。

5.糾正核心錯誤觀念——語義分析技術：

●深層錯誤觀念往往表現為一些抽象的與自我概念有關的命題，比如“我毫無價值”等等，它們并不對應具體的事件和行為，也難以通過具體的情境加以檢驗。●災變祛除、重新歸因、認知重建等技術都是認知治療中的專門術語。

●語義技術主要針對求助者錯誤的自我概念。常表現為一種特殊的句式——“主—謂—表”句式結構。如“我是一個笨蛋”、“我是個毫無價值的人”。

●要使一個包含“我”的句子有意義，必須做到兩點：首先，把主語位置上的“我”換成與“我”有關的更為具體的事件和行為；其次，表語位置上的詞必須能夠根據一定的標準進行評價。

6.進一步改變認知——行為矯正技術：

行為技術對求助者認知結構的改變可以具體表現在以下兩個方面：（1）咨詢師可以通過設計特殊的行為模式或情境，幫助求助者產生一些通常為他擬忽視的情緒體驗，這種體驗對求助者認知觀念的改變具有重要作用。

（2）在行為矯治的特定情境中，求助者不僅體驗到什么是積極的情緒，什么是成功的行為，而且也學會了如何獲得這些體驗的方法。這樣在日常生活情境中，他也就能用這些方法去獲得積極的體驗和成功的行為。

7.鞏固新觀念——認知復習：按照貝克的理論，求助者出現的認知曲解有哪些？

主觀推斷、夸大和縮小、選擇性概括、過度概括、個性化、貼標簽和錯貼標簽、極端思維

貝克五種具體的認知治療技術：識別自動性思維；識別認知性錯誤；真實性驗證；去中心化；憂郁或焦慮水平的監控

梅肯鮑姆的認知行為療法（CBT）： 基本原理是通過學習如何矯治正認知“定勢”來獲得更有效的應對壓力情境的策略。具體程序是： 1.通過角色扮演和想像使求助者面臨一種可以引發焦慮的情境 2.要求求助者評價他們的焦慮水平

3.教給求助者察覺那些他們在壓力情境下產生的引發焦慮的認知 4.幫助求助者通過重新評價自我陳述來檢查這些想法

5.讓求助者注意重新評價后的焦慮水平

●壓力接種訓練（SIT）是應對技能學習程序的具體應用。梅肯鮑姆的壓力接種訓練三階段模型：（1）概念階段：首要的關注點是與求助者建立一種工作關系。（2）技能獲得和復述階段：關注點是教給求助者各種行為和認知應對技術以應用于不同的壓力情境。求助者要接受各種不同的行為干預，包括放松訓練、社會技能訓練、時間管理指導和自我指導訓練

（3）應用和完成階段：關注的是將治療情境中發生的改變遷移到現實生活中，并將之維持下去。●梅肯鮑爾提出“行為的改變是要經過一系列中介過程的，包括內部言語、認知結構與行為的相互作用以及隨之而來的結果”。區分了變化過程的三個階段： 第一階段：自我觀察;

第二階段：開始一種新的內部對話；

第三階段：學習新的技能。

●認知行為療法可以有效解決一般心理問題。并可用以治療抑郁性神經癥、焦慮型恐怖癥（包括社交恐怖癥）、考試前緊張焦慮、情緒的激怒和慢性疼痛的求助者。求助者中心療法

基本原理：建立在人本主義的哲學基礎上。人們是完全可以信賴的，他們有很大的潛能理解自己并解決自己的問題，而無需咨詢師直接干預；如果他們處于一種特別的咨詢關系中，能夠通過自我引導而成長。

求助者中心療法的主要咨詢技術： ●羅杰斯認為咨詢關系是求助者（2）求助者，處于不一致的狀態，具有攻擊性或處于焦慮中；

（3）咨詢師，在這種關系中是一致的或處于內部整合的狀態；（4）咨詢師無條件地接受和關注求助者；

（5）咨詢師對求助者的經歷表示共情，并努力與求助者交流；（6）咨詢師對求助者表達共情的交流和無條件關注是最基本的。●求助者中心治療從根本上來講是一種以關系為導向的方法。其技術中主要的就是促進心理成長的三個條件：

（1）促進設身處地的理解的技術：①關注；②設身處地的理解的言語和非言語交流；③沉默。（2）坦誠交流的技術：①并不固定的角色；②自發性；③無防御反應；④一致性；⑤自我的交流。

（3）表達無條件積極關注的技術：如接受、尊重、關心、珍視等。

咨詢過程七階段：

第一階段：求助者對個人經驗持僵化和疏遠態度階段，不愿主動尋求治療和幫助； 第二階段：求助者開始“有所動”階段；

第三階段：求助者能夠較為流暢地、自由地表達客觀的自我； 第四階段：求助者能更自由地表達個人情感，但在表達當前情感時還有顧慮；

第五階段：求助者能夠自由表達當時的個人情感，接受自己的感受，但仍帶有一些遲疑；

第六階段：求助者能夠完全接受過去那些被阻礙、被否認的情感，他的自我與情感變得協調一致； 第七階段：幾乎可以不需要咨詢師的幫助，就可以繼續自由地表達自己。基本理論：

1、求助者中心療法對人性的看法是積極樂觀的。其基本觀點是：（1）人有自我實現的傾向；

（2）人擁有有機體的評價過程；（3）人是可以信任的；

2、自我理論：（1）經驗；（2）自我概念；（3）價值的條件化

3、心理失調的實質及治療： ●心理失調的實質：自我概念與經驗之間的不協調。

●心理治療的實質：重建個體在自我概念與經驗之間的和諧，或者說是達到個體人格的重建。求助者所發生的變化主要在哪些方面?

l．求助者的自我變得較為開放。2．求助者的自我變得較為協調。3．求助者更加信任自己。

第二篇：二級三級心理咨詢師技能問答題精簡

心理咨詢師技能

一、臨床資料整理歸納模式

1．一般資料：

人口學、生活狀況、婚姻家庭、工作記錄、社會交往、娛樂活動、自我描述、內心世界。

?上述提綱內容之外，求助者談及的或調查了解到的其他資料另外列出，以供診斷時參考。

2．個人成長史：按社會心理學分期，給出嬰幼兒期、童年期、少年期、青年期生活情況，婚戀史、疾病史，既往重大事件及現在評價。根據求助者的具體情況，一直寫到求助時。必須明確家庭教養方式，性萌動體驗及處理方式，退縮、回避、攻擊行為。

3．目前狀態

1．精神狀態；按認知、情感、意志、行為模式、人格特征方面依次填寫。

2．身體狀態；睡眠、飲食、頭痛、性功能失調等，軀體疾病、異常感覺。

3．社會工作與社會交往狀態；（1）工作學習效率：活動效率下降，因病無法工作、學習而考勤不全。（2）社會交往狀況：社交能力受損，接觸不良，同事、同學關系不和。（接觸不良是人際關系不好）

4．心理測量；（1）求助者是否做過心理測量。（2）心理測量目的及測量結果。

二、還應收集該求助者哪些方面的資料?

1．該求助者的婚戀情況。2．該求助者以往解決問題的行為模式。3．該求助者的早年回憶，有無負性情緒記憶。4．該求助者對未來的希望。5．該求助者性欲的發展及性生活的相關情況。6該求助者的生活狀況。7．該求助者的社會交往情況。8．該求助者的娛樂活動。9．該求助者個人內心世界的重要特點。

三、該求助者出現上述問題的原因是什么?

1．生物原因：本案例中未見明顯的生物原因。

2．社會原因：(1)家庭教育的原因，出生于高級知識分子家庭，家庭教育嚴格，父母非常看重他的學習成績。(2)負性生活事件的影響，上大學后學習成績下降，成績排在班里的后幾名。(3)求助者人際關系緊張，很少與人交流，獨來獨往。(4)缺乏社會支持系統的幫助，未得到父母、老師和同學的理解和關注。

3．心理原因：(1)存在認知錯誤：因為學習成績沒有中學時好就認為自己沒用，認為自己很沒面子，認為父母、老師及同學因為自己成績不理想就都看不起自己，覺得自己的一切都完了。(2)情緒方面的原因，受情緒低落、焦慮等情緒的困擾不能自己解決。(3)在行為模式上缺乏解決問題的策略與技巧，面對學習成績下降，不知所措。(4)個性追求完美，爭強好勝，無法正視挫折。

四、引發心理與行為問題的生物學因素、社會性因素、心理因素 生物學因素：

1、咨詢或檢查求助者是否有軀體疾病

2、對有軀體疾病的求助者，確定疾病與心理行為問題之間有無因果關系

3、考慮生理年齡對心理行為問題形成的影響

4、考慮性別因素對心理行為問題形成的影響

社會性因素：

1、確定相關生活事件、人際關系及所處的生存環境

2、分析所獲得的資料，確定求助者的臨床表現與社會生活事件的關系

3、確定社會文化（如道德、風俗、習慣等）與心理障礙發生的關系 心理因素：

1、從個人心理發育資料入手，查看其認知能力和成長中有無錯誤觀念產生

2、查看求助者對現實問題有無誤解或錯誤評價

3、分析求助者內在世界中有無新舊觀念沖突或對人對事的持久偏見事例

4、尋找求助者的記憶中有無持久的負性情緒記憶

5、分析求助者的思維傾向和習慣，有無反邏輯性思維和不良的歸因傾向

6、分析經驗系統中存在的不利因素（老眼光）

7、分析有無深層主關因素——價值觀（人生價值觀）方面的問題

8、分析是否有心理發育停滯（鐘友斌的認知

五、心理咨詢個案所包括的各項內容：

(1)一般背景資料。(2)來訪原因。(3)現主要癥狀。(4)家庭關系、人

際關系、個人成長經歷和社會支持體系。(5)個人的情緒、個性特征、興趣愛好、自我認識評價及常用的應對方式。(6)既往病史、家族病史。(7)心理測試結果。(8)咨詢師的一般印象。(9)診斷與評價意

六、嚴重心理問題的診斷程序

1、分析求助者是否經歷過較強烈的現實性刺激

2、分析求助者的內心沖突是否屬于道德性質或現實意義，是否有求治的愿望

3、分析求助者的心理、生理及社會功能各方面是否受到影響

4、分析求助者問題是否有器質性病變作基礎

5、綜合以上分析、排查、與神經衰弱、神經癥或其他精神病

七、抑郁性神經癥需做哪些鑒別診斷? 1．與精神病相鑒別：根據病與非病的三原則，該求助者的知情意是統一、一致的，對自己的心理問題有自知力，有主動求醫的行為，無邏輯思維的混亂，無感知覺異常，無幻覺、妄想等精神病的癥狀，因此可以排除精神病。2．與抑郁癥相鑒別：該求助者雖然表現出情緒低落、興趣下降、意向下降、焦慮、自我評價低、絕望、有自殺傾向等癥狀，但在病程上已持續3年以上時間，因此可以排除抑郁癥。3．與焦慮性神經癥相鑒別：根據CCMD一2的標準，焦慮癥是“以廣泛性焦慮或發作性恐怖狀態為主要臨床相的神經癥”，是一種內心緊張不安，預感到似乎將要發生不利情況而難于應付的不愉快情緒，常伴有頭暈、胸悶、心悸、呼吸困難、出汗和運動性不安等。該求助者表現出焦慮癥狀，但與其抑郁癥狀相比，焦慮癥狀不是主要的，而是抑郁癥狀的伴發癥狀，因此可以排除焦慮性神經癥。

八、怎樣對精神病該求助者做出診斷? 對該求助者做出診斷的程序如下：1．分析該求助者是否經歷過較強烈的現實性的刺激。2．分析該求助者的自知力，是否有求治的愿望，內心沖突是否具有道德性質或現實意義。3．分析該求助者的心理、生理及社會功能各方面是否受到影響。4．分析該求助者的問題是否有器質性的病變作基礎。5．綜合以上分析、排查，診斷為精神病、神經衰弱、神經癥等。

九、疑病性神經癥應和哪些診斷相鑒別？ 1．與精神病相鑒別：根據病與非病的三原則，求助者的知情意是統一、一致的，對自己的心理問題有自知力，有主動求醫的行為，無邏輯思維的混亂，無感知覺異常，無幻覺、妄想等精神病的癥狀，因此可以排除精神病。2．與焦慮癥相鑒別：根據CCMD一2的標準，焦慮癥是“以廣泛性焦慮或發作性恐怖狀態為主要臨床相的神經癥”，是一種內心緊張不安，預感到似乎將要發生不利情況而難于應付的不愉快情緒，常伴有頭暈、胸悶、心悸、呼吸困難、出汗和運動性不安等。該求助者表現出焦慮癥狀，但與其疑病癥狀相比，焦慮癥狀不是主要的，而是疑病癥狀的伴發癥狀，因此可以排除焦慮癥。3．與恐懼性神經癥相鑒別：恐懼性神經癥的特點是對不應感到恐懼的對象和情景感到恐懼。該求助者對肝癌有恐懼的癥狀，是對疾病的一種正常情感體驗，且恐懼不是其最主要的癥狀，因此可以排除恐懼性神經癥。4．與肝癌相鑒別：該求助者雖然自述右腹部不適，但經北京各家大醫院的診斷，均未做出明確的診斷，由此推斷肝癌的診斷不成立，因此可以排除肝癌。

十、疑病性神經癥可選用的心理測驗及其理由如下 1．對該求助者可選用MMPl測驗，用來了解其病理人格特征，也可以作為鑒別精神病的依據。2．對該求助者可選用EPQ測驗，用來了解其人格特征。3．對該求助者可選用SCL一90測驗，用來了解其在軀體方面的自我評價以及程度。4．對該求助者可選用SAS測驗，用來了解其焦慮情緒及程度。5．對該求助者可選用SDS測驗，用來了解其抑郁情緒及程度。

十一、對該求助者的臨床表現如何進行量化評定? 對該求助者的臨床表現進行量化評定時，可按照神經癥臨床評定方法進行評定： 1．病程：l年以上，評為3分。2．精神痛苦程度：自己擺脫不了，需借助別人幫助才能擺脫，評為2分。3．社會功能：學習效率顯著下降，回避社交場合，評為2分。總分為7分，精神痛苦程度和社會功能改變超過3個月，神經癥的診斷成立。

第三篇：【考試大論壇】-一級市政實務問答題精簡

1、投標文件技術部分中的施工組織設計主要內容應有哪些？（方案、組織管理體系、質量、安全、環保文明體措）

2、投標報價的計價方法有哪幾種？（工料單價-分部分項工程量單價為直接費、綜合單價為全費用單價）

3、何謂施工項目成本管理的成本最優化原則？（合理限度相關因素管理，達到成本最低要求）

4、何謂施工項目成本管理的全面管理成本原則？（全企業、全員、全過程的成本管理）

5、何謂施工項目管理的成本責任制原則？（完全責任、相應責任的全員全過程分級歸口成本、費用管理責任制）

6、何謂施工項目管理的成本管理有效化原則？最少投入最大產出，最少人力完成成本管理

7、何謂施工項目管理的成本管理科學化原則？ 現代化科學方法

8、施工項目成本管理的基礎工作有哪些？（加—成本；加-定額預算；完—原始記錄和統計工作；建-責任制度）

9、施工項目成本責任制包括哪幾個方面？（成本管理責任：預、技、材、機、行、財）

10、施工項目部成本控制的主要措施有哪些？（組、技、經、合）

11、確定項目部的成本責任目標應遵循的程序？（合同后，確定正常情況下企管、財務、成本；作為可控成本，目標）

12、施工項目成本管理流程？（預計控核分考）

13、項目經理可否簽訂分包合同？（企業法人授權委托時可以簽訂。）

14、施工項目的合同管理依據的法律法規有哪些？（分買租借遵守合同法、建筑法等；書面）

15、施工項目部如何履行合同？（組織、遵守、不可抗、分包、書面）

16、合同終止后，承包方應做的合同評價工作內容有哪些？（訂立、履行、管理、條款）

17、實行工程設計、施工總承包的工作有哪些規定？（具備資質；可以分包但不得單項、單位；）

18、施工項目分包招標要求有哪些？（合同規定或載明；按規定程序招標；合格分包方擇優；按合同法進行分包管理）

19、何謂工程索賠？一方因另一方不履行合同以及出現不應承擔的風險而遭受的損失，向另一方提出索賠的行為 20、承包方進行工作索賠應遵從的原則是什么？（理由和證據；按合同；準確合理計算）

21、施工合同變更的主要因素及變更程序有哪些？（量、質、高線尺、順、加、設、材、服；提出、審查、變更令）

22、工程變更部分的合同價應根據什么原則確定？（已有、類似、均無—施工提出，工程師批準）

23、施工組織設計的編制原則？（施工前，上一級、變更審批，合理、先進、經濟）

24、施工組織設計包含主要內容？（依況規特平部組 進質 案措）

25、哪些工程必須要求編制專項施工方案？（危重關新影）

26、專項施工方案編寫的要點有哪些？（依；算；經；危；監；檢；安）

27、專項施工方案編制、審批、實施程序是什么？（專技；企專技和監理；企技術負責人和總監）

28、設計概算的作用有哪些？（計定控；合同及貸款；設計和預算；衡量設計；考核投資效果）依依控衡考

29、設計概算的內容有哪些？（單位工程概算、單項工程概算、建設項目總概算）

30、設計概算的編制方法有哪些？（概算定額、指標、類似工程預算；預算、擴大單價、設備價值%、綜合噸位指標）

31、何謂工程量清單計價方法？

32、工程量清單計價與定額計價的主要區別有哪些？（1理解不一，量差大；2量統一，競爭公平）

33、工程概況牌包含哪些主要內容？（規、性、用、四單位名稱、起止日期）

34、施工現場減少揚塵的措施？（硬化、灑水、清掃）

35、工程項目施工進度計劃實施過程控制要點有哪些？監督調整記錄執行合同進開暫延竣統計報表規定索賠）

36、施工進度計劃的編制方法及要點有哪些？（總-節點資源臨時設施；階-節資臨；要點：期、連均、準全）

37、常用的表達工程進度計劃方法有哪些？各自特點是什么？（橫道圖和網絡計劃圖。1資源及持續時間；2關系，計算優化調整）

38、編制施工進度計劃時應遵循那些步驟？（程、計、人機、天、進、需）

39、工程項目施工驗收的基本程序是什么？（檢驗試驗；收整記錄；全面驗證缺陷處理；文件移交保護；撤計劃）40、市政基礎設施工作項目竣工備案有哪些基本規定？（備案；提交報告；建設單位組織驗收；7日，15日）

41、施工項目質量控制因素有哪些？(人、材、機、方、環)

42、工程施工質量控制分為哪幾個階段？（準備階段、施工階段、竣工驗收階段）

43、施工階段材料的質量控制應符合哪些規定？（合格供應商采購；儲運并臺帳；標識；未經或不合格；發；自）

44、施工階段分項工程（工序）質量控制應符合哪些規定？（考核后持證上崗；按規程指導書交底；檢驗試驗）

45、施工階段特殊過程質量控制應符合哪些規定？（設工序質量控制點；一般控制外，專門作業指導書，審后行）

46、不合格的處置市政公用工作應如何驗收？返工返修應重新驗收；讓步接收降級使用不應評合格，為驗收通過

47、質量控制中的糾正措施應符合哪些規定？(監督方；已發生或潛在；檢查發現；對嚴重不合格；結果；評價)

48、質量控制中的預防措施應符合哪些規定？（分析預防；可能；通病；潛在嚴重；評價預防措施有效性）

49、如何設計施工平面布置圖？（原加道臨管消）

50、市政公用工程施工質量基本規定有哪些？（標準控制完成檢驗；交接驗收、隱蔽驗收、未驗收或驗收不合格）

51、市政公用工程不合格控制有哪些基本規定？（按程序，不合格物資、程序；發現-鑒標記評隔處，不合格評審）

52、市政公用工程不合格的處置分為哪幾種情況？（返工、返修或讓步、降級、拒收或報廢；返重讓申共定）

53、安全事故處理程序有哪些規定？（報告-時地傷亡因；處理-救排防標；調查；報告—過因性損責處糾防）

54、何謂安全事故處理堅持的“四不放過”原則？（不清楚；不教育；不處理；不制定措施）

55、項目安全控制的三個重點是什么？（人的不安全行為；物的不安全狀態；環境的不安全因素和管理缺陷）

56、施工安全技術交底的主要內容有哪些？（作業點危險點；危險點的預防；安全事項；安全操作規程；應急）

57、承包方對分包方負有哪些安全生產責任？（資格及安保體系；責任義務要求，檢查；停改；上報）

58、分包方對承包方負有哪些安全生產責任？（履行責任；服從管理；及時報告）

59、防止施工過程損壞地下管線的主要措施有哪些？（建設單位；施工前、管理單位；查不詳不符；標明；保護）60、支架施工方案的主要安全措施有哪些？（選擇支架形式；方案、措施；驗算；安全區域）61、城市道路通常可分為幾類？（快、主、次、支）

62、按結構強度分類城市道路路面可分為幾類？（高級、次高級）63、城市道路路基的性能要求有哪些？（整體穩定性和變形量）

64、構成城市道路瀝青路路面的結構層通常有哪些？（墊層、基層、面層）65、瀝青表面處治的主要作用？（防水、防耗、磨耗層、改善碎礫石路面）

66、城市道路中瀝青混凝土路面面層的基本結構及其作用？（一數；高級磨耗上下層；上中下；上磨滑下承）67、城市道路的使用要求主要有哪些？（安適區交；平、承、溫、滑、水、聲）68、擋土結構形式有哪些？（重、衡、懸、扶、柱、錨、自、加；常用重、衡、扶）69、擋土結構的土壓力計算三種形式及其相互關系？（靜止、主動、被動）

70、地下水對道路的施工建設和使用造成的危害有哪些？（強穩降低；滑坡沉陷潛蝕管涌凍脹翻漿）

71、地下水分類及其各自的特點是什么？（埋藏條件：滯水-近地表、水位變化；潛水-淺礦化；承壓水-高水頭；）72、消除或減輕水對路基穩定性的危害措施是什么？（提高穩定、抵抗變形，采取排水隔水）73、何謂土的抗剪強度？（外荷載所產生剪應力的極限抵抗能力）

74、軟土路基的主要破壞形式及其常用的處理方法是什么？（沉降大； 換擠排軟）75、膨脹土路基的主要破壞形式及其常用的處理方法是什么？（變移裂隆；樁樁換堆排）76、城市道路路基工程施工的要點有哪些？（施工測量；填土路基、挖土路基）

77、城市道路路基工程質量檢驗項目有哪些？（碾壓后。壓偏寬面平床彎，不合格修整）78、影響城市道路路基穩定的氣候條件因素主要有哪些？（水、溫、蒸、凍、日、汽、風）79、影響城市道路路基穩定的其他因素主要有哪些？（車行荷載、設計、施工、養護）

80、影響路面使用性能和使用壽命的最關鍵因素是什么？（基層材料和施工質量；直接路面上的承重層）81、哪種無機結合料可用作高級路面的基層？（石灰工業廢渣穩定粒料）

82、土工合成材料的作用及施工要點？（減少反射裂縫，要點：清平，張搭定土工合成材料，灑粘層油，鋪面層）83、路基土質邊坡要求及巖石邊坡防護工藝的施工？（坡度：土1-2，石0.3；防護：土、平鋪草，石、清鋪噴排）84、改性瀝青混合料面層施工要點有哪些？（溫度；接縫；攤鋪；壓實原則：緊跟慢壓高頻低壓）85、水泥混凝土面層施工要點有哪些？

（三輥軸—直徑、振搗機、振搗梁、拉桿插入機，卸料、拉桿、振實、整平，前進振動、后退靜滾，試遍定遍數；

軌道—寬度，攤鋪機，坍落度松鋪高度，振搗器組、插入振搗、振動梁或振動板，提漿飾面、余料清除；人工小型機具-松鋪系數、拔出鋼釬；兩次攤鋪；配；一）

86、基坑支護結構施工有哪些要求？（強計據妨險變裂滲）

87、選擇地基處理方法應考慮的主要因素哪些？（費用、進度、材料來源、當地環境、地基條件、處理指標范圍）88、碾壓或夯實屬于三類地基處理方法中的哪一類？（土質改良）

89、碾壓與夯實的原理及作用是什么？（表層土壓實；迫使土動力固結密實）

90、鉆孔灌注樁常用的成孔機械及其選用因素有哪些？（長短、正反、正反、全護筒；樁長樁徑地質現場條件）91、鉆孔灌注樁施工中采用的清孔方法有哪些？（換、抽、掏、置、空壓機噴射）

92、鉆孔灌注樁灌注水下混凝土的首批混凝土數量應如何確定？（首次埋設深度及填充導管底部的需要）93、沉井施工的一般要求有哪些？（補勘-方案；調研洪凌沖航—措施；保護）

94、城市橋梁工程支架形式及其特點是什么？（滿—快低合小簡，門-高力通、群塔，獨—集中荷載，力穩地少）95、城市橋梁工程中對確定支撐間距大的門洞式支撐體系有哪些要求？（支架強、剛、穩定性；控制沉重梁撓度）

96、混凝土澆筑施工要點有哪些？（一次澆筑量；運澆間時間；振搗時間）

97、現澆預應力混凝土連續梁的常用施工方法有哪些？（支架、移動模架、懸臂澆筑）

98、在支架上現澆預應力混凝土連續梁的技術要求有哪些？（支架、立柱、傾覆、撓曲；變形及下沉；整、分）99、裝配式橋梁構件吊運的要點是什么？（強度-裝配、預應力、驗算25M裸梁、吊具設備;方案;規程；前、后）100、新購置的預應力張力設備能直接用于工程嗎？（檢、校后；與油泵等張拉設備配校，確定拉力壓力表關系）101、預應力張拉前為什么要進行孔道摩阻測試？（是為了確定控制應力和預應力值伸長值）102、孔道壓漿質量控制有哪些主要措施？（及時；強度；密實停止；溫度）

103、鋼-混凝土組合梁施工一般流程？（預制焊接—架設—橫梁小縱梁—預制或現澆板模板鋼筋-澆砼-養-張-拆）104、何謂涵洞？（道路下多路長小于8M,單距長小于5M的構筑物）

105、涵洞有哪幾種形式？一般采用哪種形式？（管、箱、蓋板，一般是管涵）

106、箱涵頂進作業對水文條件有哪些要求？（水位降至基底0.5M,避開雨季，雨季做好防洪排水）

107、箱涵頂進中，箱涵在入土初期方向校正最為重要的原因是什么？（頂入路基后，形成空道，校正困難，因此）108、何謂基坑圍護結構？

109、基坑工程中設置支撐的目的是什么？(為圍護提供彈性支撐點，控制墻體彎矩在允許范圍，達到經濟合理)

110、基坑圍護結構的作用是什么？（承受開挖卸荷產生的水土壓力，并將壓力傳到支撐）111、蓋挖法與明挖法相比顯著的區別是什么？（圍護及中間支撐柱→頂板→上下同時施工）

112、蓋挖逆作法與蓋挖順作法有什么區別？（上而下1、3，下而上2；上而下1、2。挖1，結及襯2，支護3）113、密閉式盾構機按平衡開挖面的土壓與水壓的原理不同分為哪兩種主要形式？（分為土壓式和泥水式）

114、盾構掘進由始發工作井始發到隧道貫通一般經過哪幾個階段？（始發、初始掘進、轉換、正常掘進、到達掘進）115、如何確定與調整盾構掘進控制內容與參數？（根據條件-地質、隧道、環境）

116、盾構掘進開挖控制的具體內容有哪些？（泥水式---面穩及排土；土壓式—面穩及排土、盾構參數4）117、盾構掘進注漿控制的具體內容有哪些？（注漿狀況；注漿材料—配比、強度、稠度、泌水、凝膠時間）118、盾構初始掘進的主要任務是什么？(收集數據—掘進、變形；判斷設定值；把握方向控制特性，提供依據)119、盾構到達掘進階段的含義是什么？（接收井50-100m、接收基座）120、何謂真圓保持？（拼裝、脫出、漿硬某程）121、真圓保持的主要目的是什么？（精、速、水、沉）

122、盾構掘進注漿狀況控制一般如何進行？（壓力和注漿量同時控制）

123、盾構掘進線形控制中測量項目有哪些？(位，角—傾角、轉角、偏轉角，行，間，襯)

124、如何進行盾構機的選擇？（地質-工程、水文；隧道-斷面、外形、埋深；地下物-障礙、構筑、建筑）125、盾構機的選擇原則是什么？（適用、先進、合理）

126、淺埋暗挖法中的主要開挖方法有哪些？（全臺環二坑二壁三洞）

127、淺埋暗挖法施工采用臺階法開挖的優點是什么？（靈活適用；空間速度；無水小于10M）

128、淺埋暗挖法施工采用正臺階環形開挖法的優點是什么？(與短：加長臺階，減少擾動；與側，機械化速度)129、淺埋暗挖法施工采用正臺階環形開挖法應注意的問題是什么？（核穩、多擾多塊時長，變形大；工前預支固）130、何謂錨噴支護？（錨桿、噴射混凝土、鋼筋網噴射混凝土、鋼拱架噴射混凝土）

131、采用錨噴支護施作隧道初期支護施工時可采用的輔助加固處理技術有哪些？(一噴三超一拱一錨三注凍降)132、噴射混凝土封閉開挖面應采用的混凝土及其噴射厚度是什么？（早強；50-100mm）

133、超前小導管與管棚的在適用條件上有什么不同？（軟碎孔塌、超錨難隧面大；特困 破塌強膨流、穿路大面）134、地下工程防水的設計和施工應遵循的原則是什么？（防、排、因、綜）135、地下工程施工期間的防水措施主要有哪些？（排堵；前、中）136、小導管注漿施工應如何選擇注漿法？（砂卵石；砂；黏土；淤泥質）

137、管棚布設長度及形狀的確定因素是什么？（四地---形、層、中、面；一周—周圍建筑）

138、管棚鋼管環向布設間距如何確定？（防土落松；埋、地、周；一般2-2.5倍；鐵路、公路正下方連續）139、城市軌道交通站有哪些主要形式？（島、側、島側混合）140、城市軌道交通車站結構有哪些主要形式？（矩、圓、馬蹄形）

141、隧道斷面形狀可以分成幾種形式？（矩、拱、圓、橢；單、雙、多；單、多）

142、在新建的城市軌道交通線路中，按規程要求進行有關雜散電流腐蝕的防護措施有哪些？（主體防護；絕緣防水；管線符合；限制）

143、地鐵隧道限界的概念是什么？（運行所需尺寸；限界—車、設、建筑）144、地鐵區間隧道結構防水的要求是什么？（不得；少量，0.5；特；侵蝕；）

145、工程施工主要降水方法及降水井的布置要求？（井、管、集；條；面；通；輻；補）

146、現澆鋼筋混凝土水池施工中模板設計應包括哪些內容？（材料；強度；吊模；風傾；細部；隔離劑；拆除）147、裝配式預應力混凝土水池工程中噴射水泥砂漿保護層施工應在什么條件下進行？（滿水試驗后、滿水狀況下）148、具備哪些條件才能進行水池的滿水試驗？（體強；潔凈；鋼砼水腐前；預砼封錨后 噴護前；磚防石勾；）149、水池滿水試驗程序是什么？（準備、注水、水位觀測、蒸發量測定、整理結論）

150、泵站主泵的選型應考慮因素有哪些？（量、規；均高、最安穩、主最大；沙源；優選；多比）151、防止施工過程水池上浮有哪些措施？（降、盲、急、汛、進）

152、天然淡水水源中含有雜質的種類有哪些？（無、有、微；懸浮、膠體、溶解）153、給水處理的目的是什么？（原水 懸浮物、膠體、有害細菌生物、其它有害物）154、常用的給水處理方法有哪些？（自然、混凝、過濾、消毒、除鐵錳）155、何謂預處理和深度處理？(預-氧化-生物、化學，吸附；深-)

156、表征城市污水中有機物濃度的指標是什么？（生物化學BOD5、化學COD、總需氧量TOD、總有機碳TOC）157、何謂城市污水的物理處理方法？（分離和去除）

158、常用的城市污水生物處理法有哪些？（污泥、生物膜、氧化膜、污水土地處理）159、城市污水二級處理目的是什么？(膠 溶 BOD5 90%)

160、給排水管道開槽施工，兩或兩條以上管道在同一管溝內的合槽施工開挖順序規定？（下游往上游，逐段）161、給水排水管道采用開槽施工時，防止雨水浸泡溝槽，溝槽處側應設置什么？（截水溝、排水溝）162、給水排水管道采用開槽施工時，確定溝槽底部的開挖寬度的因素有哪些？（結、工作面、支撐、模板）163、給水排水管道采用開槽施工時，人工開挖溝槽的槽深超３m時應如何開挖？（分層、2米）164、管道地基施工有哪些要求？（水、超、堅、軟、凍、化、設計）

165、給水排水管道接口方式有哪些？各適用哪些管材？（剛 鋼；預 鑄預；化學鋼砼 剛預）

166、給水排水管道的功能性試驗項目與判定合格的依據？（壓 水壓，壓力降和滲水量；無壓 嚴密 氣水）167、國家新規范的壓力管道水壓試驗為什么分為預試驗和主試驗階段？（避免煩瑣和不必要資源浪費）168、如何選擇確定頂管方法？(水、土、管、周，經濟比較)

169、普通頂管法施工糾偏的主要方法有哪些？（挖土糾偏；木杠支撐）

170、何謂截留式合流制排水系統？（截流干溝、污水處理廠、溢流井；污處處理、溢流入水體）171、分流制排水系統的幾種形式分別是什么？（完全分流、不完全分流、半分流）

172、熱力管道的常用連接方式有哪些？（螺紋、法蘭、焊接；常用焊接、螺紋用于低壓、小管徑、低溫）173、熱力管道穿過墻壁、樓板處應如何處理？（套管，墻長20-25，高出板面50）

174、有補償器裝置的熱力管道，在補償器安裝前，管道和固定支架應如何處理？（不得進行固定連接）175、熱力管道安裝、試壓、體溫施工完畢后，補償器的臨時固定裝置應如何處理？（松開，保證自由伸縮）176、具有不同位移量的熱力管，是否可共用同一吊架或滑托？（不得共用）

177、熱力管道功能性試驗有哪些？試驗目的是什么？（強度和嚴密性；強度質量、嚴密性近似條件下節口密封性）178、地下燃氣管道與建筑物、構筑物基礎或相鄰管道之間的水平和垂直凈距，無法滿足安全距離時，應如何處理？（套管，伸出0.5M,柔性密封，伸縮）

179、地下燃氣管道穿過排水管、熱力管道及其他各種用途溝槽時，應如何處理？（套管、伸出、柔性密封）180、如何進行燃氣管道的通球掃線？（兩次、三公里、方向、檢查、掃后）

181、生活垃圾填埋處理工程泥質防水層施工要點是什么？（土源、配比、拌合、同步檢驗、驗收）182、聚乙烯（HDPE）膜防滲層的施工要點有哪些？（人-隊伍、人員，材、機、方、環-場地季節、驗）

第四篇：心理咨詢案例問答題總結整理

心理咨詢三級案例問題題總結整理

一 求助者診斷及依據？ 依據判斷正常與非正常的三原則：主觀世界與客觀世界的統一原則；精神活動內在協調一致性原則；個性相對穩定原則，求助者思維正常，有自知力，有求治愿望，因此排除精神病。案例中求助者癥狀有明確的現實誘因，且具道德性質，屬于常形心理沖突，排除神經癥。求助者情緒反應在理智控制之下，癥狀持續時間為？社會功能？內容泛化程度？因此求助者屬于嚴重（一般）心理問題。

二 初診接待注意事項？ 1 避免緊張情緒 語言表達：語速適中，不講方言 3 反復說明保密原則 4 說明心理測量 5 注意儀態

三 如何確定談話的內容和范圍？P4 依據以下參考點： 求助者主動提出的求助內容 心理咨詢師在初診接待中觀察到的疑點 心理咨詢師依據心理測評結果的初步分析發現問題 4 上級心理咨詢師為進一步診斷而下達的會談目標 5 會談目標中若有一個以上的內容，應分別處理

四 選擇會談內容的原則？P12 1 合適求助者的接受能力，符合興趣 2 對求助者病因有直接或間接的針對性 3 對求助者的個性發展或矯正起關鍵作用 4 對深入探索求助真的深層病因有意義 5 對求助者癥狀的鑒別診斷有意義 對改變求助者的態度有積極作用，對幫助求助者改善認知和正確理解問題有幫助 7 會談法的有效性

五 攝入性會談應注意哪些內容？ 1 態度保持中性 2 提問中避免失誤 咨詢人員在攝入性會談中，除提問和引導性語言之外，不講題外話 4 不用自責批判性語言阻止或扭轉求助者的會談內容 5 在攝入性會談后不給出絕對性的結論 6 結束語要誠懇客氣，以免引起求助者的誤解

六 錯誤的提問有哪些

1“為什么??.”的問題，這類問題有強烈的暗示性 多重選擇性問題，這類問題是封閉性的，會影響咨詢師獲得信息 3 多重問題，這類問題往往使求助者不知所措 4 修飾性反問，這類問題不需要也無法回答 責備性問題，這類問題往往使求助者產生防衛心理 6 解釋性問題，因為這類問題可能減少求助者的自我探索

七 不恰當提問的消極作用 1 造成依賴 2 責任轉移 減少求助者的自我探索 4 產生不準確的信息 5 產生防衛心理和行為 提問過多可影響交談中必要的概括與說明

八 使用心理咨詢測驗的程序及注意事項？ 程序： 向求助者說明選用量表對確診的意義并征得求助者同意 2 依據求助者心理問題性質，選擇恰當的心理測驗項目 測量結果如果與臨床觀察，會談，的結論相左，不可輕信任何一方，必須重新進行會談而后再進行測評 注意事項： 不得亂用心理測驗 不得使用“地毯式轟炸”方式實施心理測驗

九 影響資料可靠性的因素有哪些？ 1 過分隨意的交談 同一機構中，收集資料者是后來的決策者 3 忽視求助者的問題 咨詢師固守初診判斷，輕視后來的新資料

十 咨詢時怎樣確定咨詢目標？ 全面了解求助者的有關資料，列出求助者的全部問題 2 判斷求助者心理問題的類型和嚴重程度 3 選擇優先解決的問題 向求助者說明有效的咨詢目標的基本要素 5近期目標與長遠目標整好

十一 有效目標的要素？ 具體 可行 積極 雙方可以接受 屬于心理學性質 可以評估 多層次統一

十二 咨詢方案的內容是什么？ 1 咨詢目標 雙方各自的特定責任，權利，義務 3 咨詢的次數和時間安排 4 咨詢的具體方法，過程，原理 5 咨詢效果及評價手段 6 咨詢的費用 7 其它問題

十三 咨詢雙方的責任，權利，義務？ 求助者：

責任 1向咨詢師提供與心理問題有關的真實資料 2 積極主動地與咨詢師一起探索要解決問題的方法 3 完成雙方商定的作業

權利 1 有權利了解咨詢師的受訓背景和執業資格 2 有權利了解咨詢的具體方法過程原理 3 有權利選擇或更換合適的咨詢師 4 有權利提出轉介或終止咨詢

對咨詢方案的內容有知情權，協商權，選擇權 義務 1 遵守咨詢機構的相關規定

遵守和執行商定好的咨詢方案各方面的內容 3 尊重咨詢師，遵守預約時間 咨詢師：

責任 1 遵守職業道德，遵守國家有關的法律法規 2 幫助求助者解決心理問題

嚴格遵守保密原則，并說明保密例外

權利 1 有權利了解與求助者心理問題有關的個人資料 2 有權利選擇合適的求助者

本著對求助者負責的態度，有權利提出轉介貨終止咨詢

義務 1 向求助者介紹自己的受訓背景，出示營業執照和執業資格等相關證件 2 遵守咨詢機構的有關規定

遵守和執行商定好的咨詢方案各方面的內容 4 尊重求助者，遵守預約時間

十四 阻抗的表現形式？ 1 講話程度上的阻抗 2 講話內容上的阻抗 3 講話方式上的阻抗 4 咨詢關系上的阻抗

十五 產生阻抗的原因？ 1 來自成長中的痛苦 2 來自功能性的行為失調 來自對抗咨詢或者咨詢師的心理動機

十六 如何應對阻抗？ 1 解除戒備心理 2 正確的診斷分析 以誠懇幫助對方的態度對待阻力

十七 陽性強化法的基本原理，操作步驟，注意事項 基本原理： 行為主義理論認定行為是后天習得，并且認為一個習得行為如果得以持續，一定是在被它的結果所強化，所以如果想建立或保持某種行為，必須對其施加獎勵，如果要消除某種行為，就給予懲罰，陽性強化法，以陽性強化為主，及時獎勵正常行為，漠視淡化異常行為 操作步驟： 明確治療的靶目標 2 監控靶行為 3 設計新的行為結果 4 實施強化 注意事項： 靶目標要單一，具體 2 行為強化要適時，恰當 條件反射形成后，物質刺激可改為精神激勵，最終精神激勵也可取消

十八 合理情緒療法的原理，過程，操作步驟，目標 基本原理：

ABC理論是合理情緒療法的核心理論，主要觀點是強調情緒或不良行為并非由外部誘發事件本身所引起，而是由于個體對這些事件的評價和解釋造成的。A代表誘發事件；B代表個體對事件的看法評價；C代表事件后，個體的情緒反應和行為結果 操作過程步驟： 心理診斷階段，找出求助者的A和C，找出求助者最希望解決的問題，向求助者說明ABC理論 2 領悟階段，明確求助者的不合理信念，幫助求助者達到三個領悟：結果C不是事件A造成的，而是不合理信念B造成的；求助者對目前的結果C負有責任；只有改變不合理B，才能消除目前的狀態C 3 修通階段：應用多種技術使求助者放棄非理性觀念，代之以理性觀念，從而消除癥狀。如：與不合理信念辯論；合理情緒想象技術；家庭作業；放松訓練；系統脫敏 4 再教育階段 目標： 自我關懷 自我指導 自我接受 2 寬容 接受不確定性 4 變通性 5 參與 6 敢于嘗試

十九 咨詢效果評估方法維度 1 求助者對咨詢效果的自我評估 2 求助者社會適應狀況改變的客觀現實 求助者家人朋友同事對求助者癥狀改善狀況的評定 4 求助者咨詢前后心理測量結果的比較 5 咨詢師的評定

二十 選擇何種量表對求助者進行心理測驗？量表選擇的原則： 選擇直接與臨床表現有關的量表，量化問題嚴重程度。如判斷求助者焦慮情緒的程度，可選用SAS等。2 用與臨床表現有密切關系的問卷和量表，探求引發臨床表現的內在因素。如探索求助者焦慮的人格因素，選擇EPQ等。3 選用病因探索性量表，探究遠期影響因素。如選用“生活事件量表”了解兩年以內的重大事件等等。4 為排除其他疾病而使用量表。臨床表現超出心理問題范疇，鑒定其是否存在精神疾病、智力障礙、或神經系統疾病，可選用多項人格測驗、智力量表、神經心理測驗等。測驗的種類：智力測驗、人格測驗、心理衛生評定量表 可選擇量表：

MMPI——病理性人格特征和程度； EPQ——人格特征；

SCL—90——了解其在軀體和心理狀態方面的自我評價及程度； SAS——焦慮情緒及程度； SDS——抑郁情緒及程度。

第五篇：《人力資源管理》案例問答題題庫

《人力資源管理》案例問答題題庫

(更新至2019年7月試題)

MBA等于高層管理者嗎？

在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業發展前景非常看好，尤其是從國外學成回國的MBA研究生。但是，在實現自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環境中發揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發展？一家職業咨詢中心接待了兩位在國外學MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2006年學成歸國，現在一家著名計算機公司做市場總監。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經常從宏觀角度出發考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創新意識較強，興趣廣泛，尤其對經營性活動非常感興趣。職業咨詢中心給他提出的發展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩定性。齊先生，29歲，2008年學成歸國，現在一家著名醫藥公司做部門副經理。齊先生性格內向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業咨詢中心建議他：在組織目標任務確定、管理規范的環境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。

問答題：

(1)用職業選擇理論來看于先生和齊先生兩個人對于高管職位存在著差異，那么帕爾森的“職業一人”匹配論內涵是什么？

答：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業興趣上呈現較大的差異，正是這種差異導致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。這也說明學了MBA并不一定就能擔任高管。帕爾森的理論的內涵是在清楚認識、了解個人主觀條件和職業需求條件的基礎上，將主客觀條件與職業需求條件相對照、相匹配，最后選擇一種職業需求與個人特長相匹配的職業。

(2)學了MBA的個體應把自我的發展和組織的目標結合起來，在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是什么？

答：在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是：

第一，建立明確的職業認同。個體要確定自己的職業錨，想選擇什么職業、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。

第二，檢查發展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩定的生活還是要創立新的生活、朝哪個方向發展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發展的可能？

第四，針對組織來說，要努力幫助員工實現自我。

海爾的培訓之道

海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內涵。對于企業文化的培訓，除了通過海爾的內部新聞機構《海爾人》報進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、案例等來設釋海爾理念，從而達成理念上的共識。“下級素質低不是你的責任，但不能提高下級的素質就是你的責任!”對于集團內各級管理人員，培訓下級是其職責范圍內的項目，這就要求每位領導者亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為提高部下素質而搭建培訓平臺、提供培訓資源，并按期對部下進行培訓。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學授課或接受海爾大學培訓部的培訓安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務升遷。每月進行的各級人員的動態考核、升遷輪崗，就是很好的體現：部下的升遷，反映出部門經理的工作效果，部門經理也可據此續任或升遷、輪崗；反之，部門經理就是不稱職。為調動各級人員參與培訓的積極性，海爾將培訓工作與激勵緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓，重視培訓。

(1)海爾的實戰技能培訓技能培訓是海爾培訓工作的重點。海爾在進行技能培訓時重點是通過案例、到現場進行的“即時培訓”模式來進行。具體地說，是抓住實際工作中隨時出現的案例(最優事跡或最劣事跡)，當日利用班后的時間立即(不再是原來的停下工作集中式的培訓)在現場進行案例剖析，針對案例中反映出的向題或模式，來統一人員的行動、觀念、技能，然后利用現場看板的形式在區域內進行培訓，并通過提煉在集團內部的報紙《海爾人》上進行公開發表、討論，形成共識。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓方式已在集團內全面實施。對于管理人員則以日常工作中發生的鮮活案例進行剖析培訓，且將培訓的管理考核單變為培訓單，利用每月8號的例會、每天的日清會、專業例會等各種形式進行培訓。

(2)海爾職業生涯規劃相適應的培訓海爾集團自創建以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業生涯規劃設計了個性化的培訓計劃，為員工職業發展提供了個性化的培訓計劃，并實行培訓與上崗資格相結合。海爾的人力資源開發理念是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。在具體實施上給員工提供了三種職業生涯發展通道：一種針對管理人員，一種針對專業技術人員，一種針對工人。每一種都有一個升遷的方向，只要符合升遷條件即可升遷并納人后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應的個性化培訓。“海豚式升遷”，是海爾培訓的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。例如，一個員工進廠以后工作表現比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是在生產系統；如果想讓他當一個市場事業部的部長，由于他比較缺乏運作市場系統的經驗，就需要到最基層的市場工作崗位上鍛煉，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗做市場部部長，如果干不上來，則就地免職。有的經理已經到達很高的職位，但如果缺乏某方面的經驗，也要派他下去鍛煉；有的各方面經驗都有了，但綜合協調的能力較低，也要派他到基層工作崗位上鍛煉。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也鍛煉了干部。

“屆滿要輪崗”，是海爾培訓高技能人才的一大措施。一個人長久地干一種工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結構，這在海爾這樣以“創新”為核心的企業來說是不利的。目前海爾已制定明確的制度，規定了每個崗位最長的工作年限。實戰方式也是海爾培訓的一大特點。比如，海爾集團常務副總裁柴永林，是在20世紀80年代中期企業發展急需人才的時候入廠的。進廠時企業根本沒有給他出校門進廠門的適應機會，因為時間不允許。他一上崗，在他的肩上就壓上了重擔，從純國產化機構、到引進辦，后來又到進出口公司的一把手，崗位工作壓得他喘不過氣來。有一階段工作也上不去了，但領導發現，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補課。為此就安排他去補質量管理和生產管理的課，到一線去鍛煉(派他到檢驗處長、分廠廠長崗位)，邊干邊學，拓寬知識面，積累工作經驗。在較短的時間內他成熟了，能夠擔起一個大型集團公司副總經理的重任。由于業績突出，1995年又被委以重任，接收了一個被兼并的大企業，這個企業的主要癥結是：虧損、困難較多、與市場差距較大。他不畏困難，一年后就使這個企業扭虧為盈，企業兩年走過了同行業20年的發展路程，成為同行業的領頭羊，也因此成為海爾吃“休克魚”的經典案例，被美國哈佛大學收人其工商管理案例庫。之后他不停地創造奇跡，被《海爾人》譽為“你給他一塊沙漠、他還給你一座花園”的好干部。

問答題：

(1)這是一個關于員工培訓的案例，請問何謂培訓？對員工的培訓管理分為幾個過程？

答：培訓是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學習過程。

培訓管理有五個過程：①分析培訓需求；②制定培訓技術；③設計培訓課程；④實施培訓；⑤評估培訓效果。

(2)不同的培訓方法得到的培訓效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓方法時應遵循哪些原則？

答：培訓方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術的培訓方法稱為傳統培訓方法，把利用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法。

培訓方法的選擇原則是：決定培訓目標；比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度；計算培訓成本；進行收益——成本評估；根據經濟實力選擇最佳培訓方法。

昆騰（Quantum)公司的人力資源管理戰略

昆騰公司成立于1980年，位于美國加州硅谷，是一家面向計算機生產商和終端用戶計算機的硬盤供應商。它的銷售額超過58億美元，員工超過6800人。經過激烈的市場競爭，昆騰公司成為20世紀80年代行業內55家大企業中存活下來的6家企業之一。由于其目前仍然保持穩健成長，因此被視為行業中的領先者。昆騰公司有透明而靈活的企業文化，它的規章制度很簡單，層級也較少。公司所設定的戰略目標包括：(1)持續地增加公司的價值。(2)持續地增加市場份額。(3)創造一家公司，使之具有不同一般的工作環境，包括：獲取長期的商業成功；確保昆騰公司的員工感到受重視；確保公司員工的自豪感；逐步灌輸一種友情的觀念；確保每位員工都有可能實現在個人或職業方面的最高目標；創造一種令人振奮、充滿樂趣的氛圍。

為此，公司提出了一系列的人力資源管理戰略，包括人員保留戰略、人員開發戰略、扁平化戰略等。其中典型的做法有：員工績效管理的“九條原則”，基于行為的結構化人員甄選模式，構建起靈活的任務團隊，基于業績和工作態度的紅利及獎金制度，創造高度輕松的工作環境以吸引保留員工，建立任務導向和開放性的公司文化等。

問答題：

(1)昆騰公司設定的戰略目標是什么？根據其戰略目標制訂了哪些人力資源管理戰略？

答：昆騰公司設定的戰略目標包括：①持續的增加公司的價值。②持續的增加市場份額。③創造一家公司，使之具有不同一般的工作環境。

昆騰公司根據公司戰略制定了一系列的人力資源管理戰略，主要包括：人員保留戰略；人員開發戰略；扁平化戰略等。

(2)人力資源管理戰略的制定包括哪幾大環節？并對每個環節給予解釋。

答：人力資源管理戰略的制定主要包括：戰略分析；戰略選擇與戰略衡量三大環節。

戰略分析即戰略診斷，是指對公司人力資源管理的現狀、優勢和不足進行結構化的全面分析，在綜合考慮組織戰略、使命、外部環境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題。

戰略選擇是指在基于戰略分析的基礎上，對提出的人力資源戰略的各種構想進行深一步的分類分析和選擇，從而提出可行的、最優的、符合組織戰略需求的人力資源戰略管理方向。

戰略衡量是指在制定和選擇戰略的時候，以及在戰略實施過程中，對人力資源管理戰略進行衡量與評價的指標體系、方法和工具。

劉先生與網絡公司的薪酬糾紛

前年，劉先生被一家網絡公司聘為部門經理。轉正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了3100元，這讓他無法接受。他與單位發生了爭執，又過了一個月，單位以“工作不負責任、消極怠工”為由通知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧到了玄武區法院。“我們根據生產經營的需要調整了他的工作崗位，相應地降低了他的工資標準，而并非克扣他的工資。”單位負責人在法庭上解釋說。

法院依據《勞動合同法》等法律判決如下：

法院審理后發現，單位雖然說工資變化的原因是崗位變動，但出具的崗位變動通知單上，卻沒有時間和公章，不算是有效的證據。

法院還認為，單位以劉先生“工作不負責任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但沒有舉證證明其調整崗位所依據的事實及調整崗位的合理性。據此法院判決單位補齊劉先生的工資并賠償2萬多元。

問答題：

(1)根據上述案例，分析類似薪酬糾紛的勞動爭議產生的主要原因？

答：單位對員工的崗位作出調整，沒有事先與員工協商；而公司沒有同員工商量就擅自作出崗位的重大調整，并且當員工提出異議后直接解除合同，做法不妥。

(2)案例中該公司如何遵守并認真貫徹執行《勞動合同法》，使管理走上“法制化”軌道，并進一步提升和改進企業人力資源管理水平？

答：認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水平；勞動合同法中對員工的崗位有了規定，其中就有：勞動合同的變更必須雙方都同意，協商一致，也就是說，如果雙方協商不一致，比如勞動者不同意，就不能改變已經簽訂好的勞動合同。因此單位要求員工變動崗位時，必須征得員工同意，否則單位的擅自變更無效。

某電子公司薪酬發放方案

(1)原則：

保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

(2)依據：

根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

(3)特點：

強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

(4)方法：

①根據對各工作崗位的職責分析和員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

②根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；

③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

基本工資十崗位工資X公司系數錯部門系數錯個人績效系數

問答題：

(1)結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？

答：基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成：

第一步，組織付酬原則與政策的制定；

第二步，工作設計與工作分析；

第三步，工作評估；

第四步，工資結構設計；

第五步，工資狀況調查及數據收集；

第六步，工資分級與定薪；

第七步，工資制度的執行控銣與調整。

(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。發放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執行這一法律，并進一步提升和改進企業人力資源管理水平？

答：認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水平。

第一，及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位彥用工之匿超超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定裳限勞動合同之隨起向勞動者每月支付二倍的工資。”

第二，用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據《調解仲裁法》的規定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。

第三，在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等贏接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商確定。

第四，政府也要建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究鰓決有關勞動關系的重大問題。

我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規避，還不如順應法律規定，借助新法契機，進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系。

蘇澳玻璃公司的人力資源規劃

蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。上述結果用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術培訓方案、實行工作輪換等）是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門某員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結算、資金調撥等）。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區的人員調動也大大減少。另外，從內部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規劃的制定，還得利于公司對人力資源規劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面（如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等）。同時、他們必須指出上述14個方面與預測（規劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時，往往可通過協商解決。行動方案上報上級主管審批。

問答題：

(1)根據該案例，請問編制人力資源規劃的工作程序是怎樣的？

答：人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：

第一，預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。

第二，預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。

第三，供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。

第四，制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。

第五，評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標準。

(2)蘇澳公司制訂的人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。那么公司在制定員工培訓規劃時，一般依據什么原則來選擇有效適用的培訓方法？

答：案例提到蘇澳公司制訂的人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本，顯示了人力資源規劃的重要作用。那么公司在制定員工培訓規劃時，選擇有效適用的培訓方法一般依據的原則是：決定培訓目標；比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度；計算培訓成本；進行收益一成本評估；根據經濟實力選擇最佳培訓方法。

野口音光的培訓之道

日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環境產生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環境等的構想出現。由于對部屬的工作態度不滿意，就會產生重新教育部屬的動機，這也是管理者想要“重新塑造中層干部”的意愿，簡單地說，就是塑造管理者能使用的中層干部。

這樣一來，這些中層干部常會和企業界所要求的人才完全脫節，而只是單純憑管理者的意思塑造出一個“很聽話和什么事都肯做的中層干部”。這種想法如果擴展到整個企業界的人事管理上，就會使組織里的每個成員，只是墨守成規地完成上司的命令而毫無變化。雖然領導效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，也將成為阻礙公司發展的絆腳石。

人才的培育是因為公司的需要。然而如何培育，卻不能僅靠管理者的意愿，想怎樣就怎樣。必須讓中層干部能表現他的才華，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目標。更重要的是，要培育企業界所需要的人才。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者網羅人才的重點。

在野口音光的培訓觀念中，中層干部訓練的目的有三：

(1)訓練中層干部成為辦事能力很強的人，因此必須給予中層干部實際學習的機會，同時也要訓練中層干部成為一個行事小心的人。

工作認真并不代表中層干部對整個工作狀況非常了解。然而有的管理者往往以為認真就代表對工作了解，于是一心栽培工作認真的中層干部，殊不知認真的態度只是表面現象，實際上，他對整個工作概況全然不知。

因此，為了解中層干部對工作的認識有多少，就必須經常詢問中層干部工作的目的為何以及基本知識是否明了？因為就算有長時間的工作經驗，誰也無法完全了解真正的工作內容，況且人都會有惰性，很少提出工作上的疑問。

(2)形成工作單位的文化，也就是小集團的活性化。借此增進中層干部們的轉化團結精神以及相互間的依賴關系，并且實現為人處世的教育目的。

然而，諸如此類的教育方式，有很多是很難實行的。所以不少管理者經常利用別的單位做集合教育，卻反而造成管理者的能力喪失以及不良的后果，因為這種教育多半是依賴人事部門的力量在進行，所以管理者應該發揮本身的力量，使得自己領導的單位，形成單位文化才對。對剛上任或對這種教育方式不太了解的管理者而言，如果進行單位教育，就必須充實內在涵養，這才是一個成功管理者的條件。

(3)訓練中層干部成為企業界的中流砥柱。盡管企業界不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負責任，肯為訓練中層干部而做長期計劃的管理者，卻不多見。

訓練中層干部成為優秀人才已是企業的重要方針，然而許多管理者并沒有真正去實行。至于要培育優秀人才，從上任的第一天，就應該開始實行。

問答題：

(1)這是一個關于員工培訓的案例，請問何謂培訓？對員工的培訓管理分為幾個過程？

答：培訓是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學習過程。

培訓管理有五個過程：第一，分析培訓需求；第二，制定培訓技術；第三，設計培訓課程；第四，實施培訓；第五，評估培訓效果。

(2)不同的培訓方法得到的培訓效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓方法時應遵循哪些原則？

答：培訓方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術的培訓方法稱為傳統培訓方法，把利用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法。

培訓方法的選擇原則是：決定培訓目標；比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度；計算培訓成本；進行收益——成本評估；根據經濟實力選擇最佳培訓方法。

由霍桑實驗想到的問題

在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現象時有發生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態。面對這種情況，1924年11月-19

27年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。

進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡

由15瓦改變為60瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發現，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。

進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發現產量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上升了。

問答題：

(1)研究者們按照社會人假設思想，通過霍桑實驗提出了人際關系理論，并在此基礎上從人性的角度出發，結合其它跨學科的知識創立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內容。

答：人本管理的基本內容：①人的管理第一；

②以激勵為主要方式；③建立和諧的人際關系；④積極開發人力資源；

⑤培育和發揮團隊精神。

(2)工作內容分析具體包括哪些內容？

答：工作內容分析是為了全面地認識與了解工作，其具體內容包括：

第一，工作任務。明確規定某職位所要完成的工作活動或任務、完成工作的程序與方法、所使用的設備和材料。

第二，工作責任與權限。以定量的方式確定工作的責任與權限。如財務審批的金額，準假的天數等。

第三，工作關系。了解和明確工作中的關聯與協作關系。該工作會與哪些工作發生關聯，會對哪些工作產生影響，受到哪些工作的制約；任職者與誰發生協作關系，可以在哪些職位范圍內進行晉升和崗位輪換。

第四，工作量。確定工作的標準活動量。規定勞動定額、績效標準、工作循環周期等。

招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了-.些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。

問答題：

(1)可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。

答：員工招聘的作用：

第一，確保錄用人員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力；

第二，改善組織的人力資源結構，增強組織的創新能力；

第三，擴大組織知名度，吸引潛在人才；

第四，促進員工的合理流動，發揮員工的潛能，實現人力資源的最優配置。

(2)公司要想留住高素質的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設的原則是什么？

答：員工保障管理體系建設的原則：

第一，保障人權，滿足社會成員基本生活需求原則；

第二，普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則；

第三，社會保障的范圍和標準與經濟發展水平相適應的原則；

第四，公平與效率結合原則；

第五，政事分開原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構負責；

第六，管理服務社會化和法制化原則。