第一篇：老年大學教師隊伍建設研究

加強老年大學教師隊伍建設的思考

教師隊伍是辦好老年大學的關鍵，一支知名度高、知識面廣、有實踐教學經驗、熱心和甘為老年教育無私奉獻的教師隊伍，更是支撐老年大學教育質量的前提。為此，我們通過對當前老年大學教師隊伍在結構、來源、教學、科研等方面存在的問題進行分析,提出了加強老年大學教師隊伍建設的對策。

一、平湖市老年大學教師隊伍現狀

就教師的師德、專業(yè)水平及教育能力、科研能力等問題，我們對全校42名教師（全部是外聘人員）進行了問卷調查，同時結合實際對部分人員進行訪談研究。

1、教師的年齡結構

表1教師的年齡結構

年齡（歲）

30以下

31-40

41-50

51-60

61-70

71以上

人數

479

百分比%

9.526.29.5

16.7

21.4

16.7

教師的年齡結構來看，有一定梯度。41—50歲的中年教師偏少，只占9.5%，而71歲以上的老年教師高達16.7%，其中1人已超80歲，高齡教師多年來為平湖老年教育事業(yè)、辦學水平的提升、教學質量的提高發(fā)揮了積極作用，產生了一定的社會效益和社會影響力。現在，學校注重年輕教師的培養(yǎng)，引進不少40歲以下的教師，占35.7%。

2、教師的學歷水平

表2教師的學歷結構

學歷

研究生

本科

大專

中專

初高中

人數

118

247

百分比%

2.442.9

28.6

9.516.7

教師中具有本科以上學歷的19人，占45.2%。學歷水平較低的占23.7%，主要集中在器樂、文藝類等技能類課程，但他們在相關領域具有較豐富的專業(yè)經驗和良好的實踐技能。

3、教師的職稱結構

表3教師的職稱結構

職稱

高級職稱

中級職稱

初級職稱

其他

人數

918

6百分比%

21.442.9

21.4

14.3和學歷結構相對應，職稱水平在一定程度上反映了教師對專業(yè)知識的熟悉程度，以及運用相關知識、技能進行教學的把握程度。初級及無職稱的達38.1%。職稱技能較高的教師，能很好地向學員傳遞學習興趣、自己的領悟及相關知識，職稱確實對教師的課堂教學有效性產生影響。

4、教師的現職來源

表4教師的現職

現職

在職

離退休

其他

人數

6百分比%

42.9

42.9

14.2從師資構成情況看，教師隊伍由離退休、在職、自由職業(yè)者組成。教師來源主要有：單位推薦、教師自薦或他人推薦；聘任社會達人和學員骨干。

5、教師的師德、教學和科研情況

通過對42位教師的調查，我們發(fā)現有39位教師，占92.5%，能夠做到熱愛老年教育事業(yè)、責任心強、尊重學員、教學認真耐心、師生關系和諧，具有較高的教師風范，深受學員歡迎。認為“教學中最困難的”依次是教學資料缺乏、老年教育理論知識太少、教學經驗不足、學科知識面狹窄。“自己知識結構欠缺的方面”依次是：老年教育理論及相關知識、信息技術知識、專業(yè)技能。在教學中，6位教師自編了5套教材，16位教師編寫了講義，7人刻錄動態(tài)教材，11人在參考公共教材的基礎上編寫補充材料。“撰寫過教學體會及論文”的有13人，占31%,35位教師認為參與老年教育教學很有必要，但力不從心。

二、老年大學教師隊伍建設中存在的困難和問題

通過調查分析，當前老年大學教師隊伍建設中存在的主要困難和問題是：

1、隊伍不穩(wěn)定。外聘教師具有流動性大、可控性小、資歷及水平懸殊、報酬少等特點。經常出現因單位工作、身體、家庭等無法繼續(xù)任教的情況，影響課程設置和教學持續(xù)性。年輕在職教師比例增加后，因與本職工作沖突，調課、停課、請人代

第二篇：老年大學關于加強教師隊伍建設的意見

老年大學關于加強教師隊伍建設的意見

教學質量是學校興旺與發(fā)展的生命線，師資隊伍整體素質的高低是教育教學質量優(yōu)劣的決定性因素，建設一支高素質的教師隊伍是學校建設發(fā)展的重要任務。為此，特提出以下意見：

一、指導思想和目標

師資隊伍建設的指導思想和工作目標是：以老年教育對教師的要求為出發(fā)點，以全面提高師資隊伍素質為目標，以專業(yè)（學科）建設為核心，以提高教師教學水平、優(yōu)化教師隊伍結構為了重點，爭取經過若干年的努力，建設一支思想素質高、業(yè)務能力較強，結構較為合理，適應老年教育發(fā)展需要的教師隊伍。

二、具體要求和措施

（一）加強思想政治工作，把教師的職業(yè)道德教育放在重要位置，堅持以鄧小平理論，“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，引導教師樹立以人為本的教育理念，熱愛老年教育事業(yè)。恪守教師職業(yè)道德規(guī)范，為人師表，樂于奉獻。

（二）重視業(yè)務學習培訓，使教師盡快掌握老年教育的特點，采取正確有效的教學方法，不斷提高教學水平。各班也要根據學科特點開展教學研究，互相學習，共同促進。

（三）拓寬教師來源渠道，嚴把教師選聘關，優(yōu)化教師隊伍結構，使學校中具有高級職稱的教師數占教師總數的比例50%以上。

1、把好教師入口關。老年大學以兼職教師為主體，應當根據教師隊伍現狀和開設新專業(yè)的要求，有計劃地聘任教師。新進教師應 符合學科專業(yè)建設的需要，必須具備相應的學歷或專業(yè)特長，注意教師隊伍的年齡結構和學科梯隊的形成，由教務處考核并報校部同意后，方可聘任。

2、對新聘用的老師實行試聘制，試聘合格者可續(xù)聘，由學校頒發(fā)聘書。滿十年的由學校發(fā)給榮譽證書。對學員意見較大、不適宜再從事老年教育的老師，經校辦公室會議討論予以調整。

3、建立后備教師人才庫。從專業(yè)設置和教學發(fā)展需要出發(fā)，建立各專業(yè)后備教師隊伍，并對有任教意向的教師進行登記備案。

（四）建立和完善教師培養(yǎng)制度

1、加強對教師新知識、新技能的學習培訓，大力提高教師使用現代教育技術的能力，鼓勵和支持教師使用現代教育技術輔助教學，提高教學質量與效果。

2、充分發(fā)揮才教師的傳、幫、帶作用，經常開展互幫互學等交流活動，不斷提高新聘教師的教學水平和專業(yè)技術水平。

3、在完成教學任務的同時，鼓勵教師積極參與多種形式的教研活動，撰寫教育教學論文或著書立說，推動老年教育理論研究，使教學與科研相互提高，相互促進。

（五）加強管理、嚴格考核

1、根據老師的崗位要求，制定科學、可行、有效的考核辦法，堅持公開、客觀、全面的原則，嚴格日常考核、期中檢查及全面考核，以考核結果作為教師鼓勵和聘用的重要依據。

2、堅持聽課評課制度。校長室、教務處、各工作人員要不定期深入課堂聽課（包括實習操作課），全面了解老師授課與學員學習的情況。聽課要有計劃、有要求、有考核；聽課情況有記錄、有總結、有反饋。對優(yōu)秀教師的課堂教學可組織觀摩和優(yōu)質課講評。

3、切實加強對教學工作檢查與督導，通過聽課、聽取學員意見等形式，及時反饋教學意見，對教學質量優(yōu)異，學員反響特別好的教師，要給予表彰獎勵。對教堂質量差、學員意見大的教師及時予以調整乃至解聘。

第三篇：老年大學教師隊伍建設調研報告

老年大學教師隊伍建設調研報告

**老年大學教師隊伍建設的實踐與思考

隨著老齡社會的到來，老年大學出現了蓬勃發(fā)展的勢頭。老年大學的辦學宗旨是“增長知識、豐富生活、陶冶情操、促進健康、服務社會”，屬于非學歷性教育，有其獨特的辦學模式，不同于全日制學校的教育，因此沒有一支相對固定的在職教師隊伍。如何管理好教師隊伍，是學校必須思考的一個重要問題。本文以**老年大學為例，就教師隊伍的現狀以及存在的問題進行分析，在教師隊伍建設方面提出一些粗淺的想法。

一、教師隊伍的現狀

**老年大學成立于1994年9月，至今已滿20年。本校現有兼職教師40名，男女各半，在職教師1名，共擔任52個教學班的面授工作。

1．教師來源

目前**老年大學的教師主要來自教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)、藝術學校和團體、黨政機關、各類協(xié)會、企業(yè)、自由職業(yè)者，其中在職10人，退休和自由職業(yè)者31人，大多數是由學校根據對各行業(yè)人才了解的情況而物色聘用的，也有教師相互推薦或學員推薦的。根據學校開設課程的需要臨時物色，或根據已了解的人才資源信息而開設相關課程，偶然性很大。

2．教師待遇

老年大學不同于一般的學校，聘請的都是兼職教師，在薪酬上無章可循，又難以按職稱、學歷等來給付報酬。從2006年的每學期700元、800元、900元不等，到2011年的每學期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班級人數、教師職稱等大致分檔。從2012年開始，每學期每人增加50元并逐漸拉平。目前每學期1500元，按16個半天計算為93.75元/半天，非本市區(qū)教師適當補貼公交車車費。這個數字大部分教師還是滿意的，特別是有退休工資、生活條件較好的老師。但與社會上開辦各式各樣的培訓班、講座等上課報酬相比，存在明顯差距。另外，我們在夏、冬兩季以及教師節(jié)等為教師發(fā)一份勞保用品，折合人民幣500多元。2012年給任教10年以上教師頒發(fā)了奉獻獎；2013年年底組織了教師、學員、工作人員的聯歡活動，發(fā)一份紀念品。平時教師生病、住院，學校能帶著慰問品前去探望。對被聘用的教師頒發(fā)聘書，增強他們在老年大學任教的榮譽感，提高積極性、激發(fā)責任心。總之，以各種形式感謝教師的積極支持，努力增進與教師的感情，使他們樂于為老年大學服務。

3．交流培訓

老年大學非全日制學校，每個班級每周上課時間只有半天，2個小時。教師除了上課時間一般不在學校，相互之間很少見面，缺乏交流與溝通，而專業(yè)不同，更讓許多教師缺少了共同語言，也給培訓工作帶來了困難。以前，都是大家各上各的課，在具體的課堂教學實踐中不斷地修正、改進教學方法。因此有的教師，特別是沒有接觸過課堂教學的人，缺乏一定的組織教學的能力，教師的基本功也不夠。如交誼舞班2004年曾聘請過一位男教師，自己跳得非常好，對舞伴的引帶能力也很強，但面對幾十人的班級，不整隊伍，不講分解動作，自顧在人堆里邊說邊跳，一遍又一遍地示范整支曲子，誰也看不懂，誰也跟不上。近幾年，隨著老年大學的發(fā)展，教學管理也越來越規(guī)范，去年以來，嘉興老年大學開展了教研活動，書畫、瑜伽等專業(yè)開設了公開課，我們組織了相關老師去聽課，讓老師們更新教育方式、提升教學水平，普遍表示學到了課堂教學的好辦法、好經驗。去年下半年，我們自己也首次組織了公開課，有著幾十年教學經驗的原**師范國畫專業(yè)老師魏老師執(zhí)教花鳥畫，課后組織了說課，取得了較好的效果。

二、教師隊伍管理存在的問題

在教師隊伍的管理上，2011年我們制訂了相關規(guī)定，如《教師聘用和管理考核辦法》、《教師工作職責》、《教師會議制度》等，但在實際的管理工作中仍存在著很大的困難和問題。

1.人員流動大，隊伍不穩(wěn)定。**老年大學目前的41位教師中，除1人由本校在職工作人員兼任外，其余全部為外聘教 師。2011秋至今離職的20位教師中，由教師主動提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回來任教；由于學員人數不足，學校停止開班而離職的有3人；因病離職的有2人。外聘教師隊伍經常因各種原因離職，有的因年齡大，身體差，不能繼續(xù)任教；有的退休人員需要照顧子女的生活，而中途停止任教；有的在職教師因與本單位管理制度有沖突，擔心影響人際關系，影響評職稱而不愿來任教。遇到這類情況，我們必須盡快物色到合適的教師，才能解決眼前的困難，工作較被動。

2.教研活動少，質量難提高。老年大學的教學形式不同于單一的教學活動，開設的專業(yè)種類多，平行班少，任課教師相互間聯系很少，大量的教學又僅限于每周半天的面授活動，教師備課、查閱資料等均在校外完成，相互間缺乏交流討論，更不用說集中的教研活動了。教師習慣了各行其道，對教研活動也不是很熱心。如去年的教研活動，要求書畫4個班的教師參加花鳥畫班的公開課，其他教師自愿參加，結果書畫只有2位，其他專業(yè)只有1位老師去聽了課。再者，教師來自各個行業(yè)，部分人連最基本的課堂教學結構也不是很清楚，重點、難點很難把握，對老年人的身心規(guī)律也缺乏了解。學校也無法組織全體教師一起學習、研討，影響了教學質量的提高。一學期下來，各班總有部分“流生”。

3.素質差距大，評價無標準。外聘教師各方面素質差異很大。就**老年大學來看，論學歷，最高的研究生，最低的初小；論職稱，最高的高級職稱，最低的無職稱；論年齡，目前最大的77.5歲，最小的23歲。有的教師在專業(yè)技術、技能上有過人之處，但缺乏教學經驗；有的教師為在崗人員，年齡尚輕，但不理解老年人的身心特點，教學方法難以適應；有的退休人員與學員思想觀念有相通之處，但脾氣固執(zhí)，難以接受他人意見。還有，所教班級差異也很大，如學員數量最少20人，最多100人左右；動態(tài)班、靜態(tài)班的備課方式、備課量不一樣，等等，所有這些，都使我們很難用同一尺度來衡量教師的教學成果，評價教學質量。

4.教學要求高，待遇尚偏低。隨著老齡化社會的加劇，老年大學的發(fā)展越來越成熟，對老年大學的管理要求也越來越高。教師面對的是一個特殊的人群，不僅要在教學上因材施教，要求得當，還要掌握一定的老年人的心理，給予個別的輔導和照顧。不僅教學難度大，而且工作任務也更重了。自從2011年省里進行了老年大學教學管理先進單位的評創(chuàng)后，一些具體的要求也非常明朗化了，單就教師這一塊，要制訂教學大綱、定學制，訂學期教學計劃，課前要備課，有的專業(yè)課后有作業(yè)要批改。熱心從事這項工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇還是偏低的。

三、對策建議

教師隊伍的優(yōu)劣，直接影響著老年大學的辦學質量，建設一支高素質、相對穩(wěn)定的教師隊伍，也是老年大學可持續(xù)發(fā)展的必要保證。針對以上困難與問題，提出幾點不成熟的建議：

1.訪才納賢，建立教師人才庫。老年大學在教師的聘用上，根據專業(yè)豐富、教學內容多樣這一特點，應遵循“能者為師”的理念，熱心老年教育事業(yè)、思想政治素質較好、某一學科或專業(yè)有一技之長的人才都可以成為老年大學的教師。平時需要廣泛了解師資信息，要充分挖掘、利用教育資源，了解各專業(yè)師資情況，如有合適人選，哪怕目前未開設此專業(yè)班級，也應把人員基本信息登記下來，建立起教師人才庫，變“按崗求師”為“按需擇師”，增加選聘余地，滿足專業(yè)發(fā)展的需要。

2.搭建平臺，注重教研提質量。老年大學的老師因為是外聘的，他們在老年大學需要有歸屬感，因此要求我們努力地為他們在教學上創(chuàng)造各種條件：

一、要為教師提供教學必需的資料、用具，如掛圖、教學用樂器、多媒體等；

二、要為教師提供交流、學習的機會。我們認為：老年大學的專業(yè)劃分宜粗不宜細；研討課題的共性應大于個性，重點放在如何改進教學方法上；開展教研活動事先要有布置，安排好時間、討論的中心議題等；活動后要有總結，好的經驗要加以推廣。此外，還可以通過召開教師會議來布置一些共性的要求，聽取教師的意見、建議；組織聯歡活動來相互認識，展示特長，增加彼此間的感情；按專業(yè)定期組織小型的研討活動交流教學經驗；聘請名師作教育學、心理學方面的講座；積極支持教師參加培訓活動。

三、要提供備課的場所，如電子閱覽室、教師辦公室，避免來去匆匆的狀態(tài)，增強他們的老年大學主人翁的感覺。

3.情感投入，溫馨評價促發(fā)展。老年大學的教師，大部分都有為老年教育事業(yè)作貢獻的精神，但課時酬金比較低，要想留住優(yōu)秀的教師，除了酬金外，最重要的就是感情投資，實行人性化管理：一是學校工作人員要提高服務意識，與教師真誠相待。教師到校熱情相迎問好，教師離校殷殷相送道謝。教師生病、住院應及時問候、探望，盡力解決任課老師工作、生活中的困難。學校領導、工作人員要經常聽取教師意見、建議。二是在學員中倡導尊師重教的風氣，教育學員上課認真聽講，下課鼓掌致謝。遇到學員有意見時，不提倡在課堂上直接向教師提出，應在課后與工作人員交換意見，由學校根據情況與教師交流、溝通。給教師營造寬松、愉快的工作環(huán)境。三是學員評教設計的題目相對婉轉。如可設計此類問題：你認為××老師在教學中對你幫助最大的是什么？××教師在教學中哪方面還需改進？均為多選題，既能讓評價內容靈活、廣泛些，又避免不著邊際。對教師的評價應以挖掘優(yōu)點、放大亮點為主，有效地調動起教師的積極性，并以溫馨靈活的方式將問題反饋給教師，以便于教師更好地了解學員需求，掌握教學方法，豐富教學經驗，促進老年大學課堂教學質量的提高。

4.多方支持，提高隊伍穩(wěn)定性。在老年大學教師隊伍的管理中，還應進一步爭取上級領導、教育、財政、衛(wèi)生、農林、文體等系統(tǒng)和教師家庭等各方的支持。一是適量引進任教兼管理的工作人員。要繼續(xù)重視在職教師兼管理人員人才的引進，增加人員編制，如若不能參照公務員管理，要讓教師在職稱評定、學習進修等方面享有與普通學校同等的待遇。二是各單位應合理安排到老年大學任教教師的工作量。在本單位的評比中為這些人員開綠燈，有關部門在制訂評定職稱的細則時，增加評分條件，吸引更多的在職人員來老年大學任教，提高教師隊伍整體素質，降低教師平均年齡。三是適當再提高教師的待遇。積極爭取財政支持，加大投入。除了課時報酬、各項活動經費適當提高外，可以采取出資為每位教師買意外傷害保險等方式提高教師待遇，這不僅是一種感情投入，也是校園安全建設工作中的有效措施。四是老年大學平時要關心教師，關心教師的家庭，通過定期走訪教師家庭，聽取意見建議的途徑，取得家屬的理解、支持、配合，才能更好地保證教師在校安心任教。只有取得多方的支持，讓大家覺得在老年大學任教是光榮的、神圣的，營造全社會尊老愛老的氛圍，才能使老年大學的教師隊伍更穩(wěn)定，更加適應老年教育事業(yè)的發(fā)展。

總之，老年大學教師隊伍的建設，還有許多工作要做，以上觀點我提出來，與大家一起探討

第四篇：教師隊伍建設相關問題研究

教師隊伍建設相關問題研究

人類社會已進入了知識經濟的時代，新時期對高校教師個人的素質及整個教師隊伍建設提出了新的要求。高校教師要適應經濟時代的瞬息萬變，接受新時期的挑戰(zhàn)，就應該以科學發(fā)展觀為指導思想，把我們的教師培養(yǎng)成為具有時代特色，成為教學、科研復合型人才，集學者、專家、創(chuàng)造型教師于一身的綜合性人才。

一、建立一支高素質、高水平，相對穩(wěn)定的，專兼職相結合的教師隊伍

要建設好教師隊伍，首先要選聘好各專業(yè)的學科帶頭人，帶頭人不能有名無實，要真正起到領頭羊的作用，包括加強對教學大綱、教學計劃、課程設置、教材與教學方法，以及教學科研等研究與建設，是他們真正起到把關的作用。作為民辦高校的帶頭人不僅要帶領教師完成教學計劃和任務，而且還要帶領教師研究和解決如何把本專業(yè)辦出特色的問題，如何把本分院辦出特色，才能更具有吸引力，既而能在競爭中立于不敗之地。同時，建立起以學科骨干教師為主，質量與數量相適應的專職教師隊伍，民辦高校不僅要從退休教師中選聘條件好的教師，也應從社會上招聘教學水平高、業(yè)務素質好的中青年教師，進而培養(yǎng)新生力量。在這支隊伍中專、兼職教師的比例要適當，經過一段時間的考核與篩選，逐步建立起老、中、青、專兼職相結合的高素質、高水平的相對穩(wěn)定的教師隊伍。

二、尊師重道，加強師德師風建設

《禮記文王世學》：“師也者，教之以事，而喻褚德者也。”作為能夠擔當此重任的“師者”，不僅擁有淵博的只是，還要懂得傳授知識的技能與才干。尊師重道是師德教育的中心，之所以要尊師，從“性惡論”中看出端倪。荀子認為“人之惡性，其善者偽也”（《荀子性惡篇》），也就是說，善惡在人的天性中并不存在，人的本性以惡為主導，人性中的仁義品格依賴于后天的培養(yǎng)，而這種培養(yǎng)來源于師長的悉心教誨。如果在學習成長的過程中有師長不悔的教育和培養(yǎng)，人性中惡的成分就會大大減少，表現出積極向善的一面；如果沒有師長任勞任怨的培養(yǎng)，人性中惡的成分便會占絕大多數，這樣表現出來的人性是自私、貪婪、委瑣甚至沒有存在的意義。因此，人性的善惡表現與師道有直接關系。

尊師重道在中國傳統(tǒng)教育規(guī)范中頗受人們重視，它反映了社會受教育的程度以及社會文明的程度，在與現代教育體制相結合的過程中，直接或間接地影響了現代教育的發(fā)展方向。因此，師德教育的重要性和特殊性在當代社會越來越受到矚目。

“尊師重教”是我國的光榮傳統(tǒng)美德。建設與管理教師隊伍，必須尊重教師，使“尊師重教”在學校中形成良好的氛圍，并貫穿在建設和管理教師隊伍的每一個環(huán)節(jié)之內。尊師的重要內容是尊重教師的勞動，發(fā)揮教師的專業(yè)特長，使教師在學校中有用武之地，有成就感，只有尊重和合理地指導教師，才能有效地調動和發(fā)揮他們的積極性，發(fā)揮他們的潛能，教好學生。

三、建立學生反饋調查和對教師評教制度

民辦高校教師的考核，堅持工作的動態(tài)性、評價的綜合性和結果處理的及時性原則，深入研究和不斷優(yōu)化考核方法，執(zhí)行多樣性和針對性的考核標準，力求使考核結論相對客觀公正。堅持教師各類考核與日常檢查相結合的制度，逐步建立起科學規(guī)范的教師評價體系。

一般來說學生是教師的一面鏡子，教師的教學好壞從學生那里可以找到答案，學生的反饋調查在某種程度上有其客觀性的一面，雖然從學生那里反映的問題，參差不齊，但一般來講是真實可靠的。對調查情況要透過現象分析其本質，經過分析，采納吸收其合理成分，尋求解決問題的方法，學校要通過學生問卷調查、填表、座談，抽查學生作業(yè)，試卷等多種方式進行反饋調查，并形成制度，堅持做下去，并講求實效。

在對學生反饋調查和對教師評教過程中，特別要重視對畢業(yè)生的調查。把對畢業(yè)生走入社會后的調查作為檢驗教學效果的重要內容列入學校的工作日程。通過建立校友聯絡網、通訊錄、聯席會、返校日、校慶等活動把畢業(yè)生組織起來，請回學校。學校要由有關部門派專人負責此項工作，搜集畢業(yè)生中對學校教育、教學工作的意見，通過調查表、座談將畢業(yè)的反饋集中整理寫出報告的意見，校長應親自主持會議向教師及有關人員進行報告，總結研究教師改革中的問題，采取有效措施改進教學，提高教學質量和教學效果。

四、對教師執(zhí)行教學大綱，完成教學計劃和教學進度的管理

學校各專業(yè)教學大綱和各學科的教學計劃是學校具有法規(guī)性的文件，是教師完成教學任務實現培養(yǎng)目標的依據。

學校應要求專兼職教師嚴格執(zhí)行學校規(guī)定的教學大綱，教學計劃和教學進度，不允許教師脫離大綱

和計劃進行教學。學校教學主管部門和各分院要有健全的制度保證教師按照學校的規(guī)定執(zhí)行，通過對教學執(zhí)行教學大綱，完成教學計劃和課時情況的調查和統(tǒng)計，以及對教學教學日歷和教研活動，聽課等活動的調查了解，對教師執(zhí)行學校規(guī)定的情況進行監(jiān)控和管理，不允許教師自行壓縮教材和減少課時，但應允許教師在執(zhí)行學校規(guī)定，完成教學計劃和課時的前提下，針對學生情況，突出教材重點部分進行講授，以達到在教學中突出重點，突破難點以點帶面，提高教學效果和教學質量的目的。同時也應防止為應對考試劃重點，以偏概全，影響學生全面掌握所學知識的做法。

五、重視總結和交流教學經驗

教學經驗是教師辛勤勞動的總結和結晶，是提高教學水平和教學質量的重要資料。在學校教學管理工作中要十分重視教師教學經驗的總結和交流。對于好的教學經驗，應該在學校內進行交流和推廣。對具有共性的，符合教學規(guī)律的，適合民辦高校教學的好經驗，尤其應該重視為其創(chuàng)造條件公開發(fā)表，積極推廣并給與表彰與獎勵，在學校中形成學習的先進，改革創(chuàng)新，積極進取，促進教學質量的全面提高。

六、加大教師培養(yǎng)力度，提高教師自身科研水平

“沒有高水平的教師隊伍，就沒有高質量的教育。”擁有一支高水平的教師隊伍是辦一流大學的關鍵，換一個角度來說，有了一流教師隊伍就有了一流的大學。隨著高校改革的不斷深入，進一步加強高校的教學研究水平是各所高校改革的新課題。

教師業(yè)務上的成長與進步，是指教師在教學的過程中不斷積累教學經驗，不斷探討教育教學中的問題，通過學習、交流、指導、實踐來提高自己的業(yè)務水平。高校教師隊伍的人數逐年遞增，對于那些想提升自己的老師，以積極的態(tài)度鼓勵他們參與到學習中來。一方面，可以提高高校教師自身的學歷層次和科研水平，另一方面，可以節(jié)約科研投入成本，轉而加強提升學校硬件設施建設。對于已有一些教學經驗的教師，通過進一步的學習可以拓寬知識視野、更新知識結構、加快專業(yè)發(fā)展。運用這些潛在的智力資源培養(yǎng)成為具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W術帶頭人和學術骨干，使中青年教師相互合作組成合理的人才梯隊，可以極大的提高教師的自主創(chuàng)新能力。

七、搞好硬環(huán)境與軟環(huán)境建設

教師的工作、生活需要一定的環(huán)境支持。硬環(huán)境指教師辦公條件、教學條件、實驗條件、與外界的信息交流條件、居住條件、收入報酬等。對高校而言，尤其應把有限的財力用到改善教職工工作生活條件、提高教職工生活待遇方面。優(yōu)越的工作生活條件，較高的收入預期，良好的信息交流渠道可以使他們減少心理落差，在心理上找到自己的平衡。

要說硬環(huán)境是滿足教師工作生活的基本需要，那么良好的軟環(huán)境則是輔助教師成就事業(yè)的必然要求。相對于硬環(huán)境建設，地方高校教師隊伍的軟環(huán)境建設任重道遠。民辦高校的教師隊伍管理中，要創(chuàng)造一種以人為本、知人善任的管理文化，形成和諧的人際關系。

首先，應從提高院校管理者素質入手，從院校到分院以及各職能部門都應配備能干的負責人。古人云：“良禽擇木而棲。”讓“庸才”管理“人才”，是對人才的最大褻瀆，是導致人才外流的重要原因。管理者的“能干”，表現在兩個方面：一是其專業(yè)知識素質、業(yè)務能力水平應該是相對優(yōu)秀的；二是有理想、有開拓精神，善于發(fā)現人才、使用人才，講究誠信、以身作則。各級管理者是學校管理文化的主要營造者，不言而喻，如果一所學校、一個部門其文化是和諧的、上進的，管理是任人唯賢、高校的管理，那就會增強對人才的凝聚力，就能使人才的潛能發(fā)揮到最大；反之，如果這個學校其文化是個嫉賢妒能的文化，其管理講話、低效的管理，那么即使有才智出眾的人才，也是難以發(fā)揮能量的，久而久之，人才也會流失。

“硬環(huán)境”建設和“軟環(huán)境”建設是促進民辦高校教師隊伍建設的兩大文明建設，相互促進、相輔相成，缺一不可，兩手都要抓，兩手都要硬。

八、規(guī)范管理與人性管理的建設

教師隊伍建設，不可回避教師的管理。規(guī)范管理和人性管理是體現大學管理特征的兩翼。所謂規(guī)范管理主要包括兩個層面：其一，是制度管理、規(guī)章管理，也就是將管理的要求和目標通過制度、機制來表達；其二，是把目標和要求標準化和量化。例如教師職稱的評審、教師的進修管理、教師工作量的確定，教師工作績效考核等常規(guī)管理，都需要通過制定一定的規(guī)范的要求，并通過制度和機制來規(guī)范引導教師的工作行為。對于民辦高校而言，在某些情況下，規(guī)范管理能夠更好地保護學校的利益，穩(wěn)定教師隊伍。

所謂人性管理，主要是從人的情感、需要、發(fā)展的角度來理解管理。尤其對高校教師群體而言，在人性需求上，內在的精神的需求占有重要的地位，且不同的人有不同的情感，有不同的發(fā)展要求，管理者應該根據具體對象、具體情況選擇不同的方式方法開展工作。這種人性管理表現出來的形式常常是圍

觀的、具體的、差異性的，也可以說人性管理實際上是一種柔性管理。柔性管理在教師管理中更能體現對教師的人文關懷和尊重，更能激發(fā)教師自律性、自覺性，更能通過教師主體的內心信念來激發(fā)教師的潛能和工作動力。

規(guī)范管理和人性管理在教師隊伍建設中，既是對立又是統(tǒng)一的。規(guī)范管理是管理的基礎和保障，但我們更需要關注人性管理的層次，并且要將其變成全校各個職能部門的管理共識，變成一種管理文化和價值觀。

王樹文

人文分院

第五篇：高職院校教師隊伍建設策略研究

高職院校教師隊伍建設策略研究

周灌中

(青島港灣職業(yè)技術學院,山東 青島 266404)摘要: 從4個方面分析了當前高職院校師資隊伍建設中存在的問題，并從完善機制、加強師德師風建設、進行內外培訓相結合、加強教師的實踐技能等方面論述了如何做好高職院校師資隊伍建設工作。

關鍵詞：教師隊伍；保障體系；教學能力；實踐能力 中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 一 引言

人才是強校之本，高職院校要提高內涵建設水平，培養(yǎng)適應社會需求的高素質技術技能型人才，關鍵在于提高教師隊伍的整體素質和創(chuàng)新能力。因此，針對當前高職教師師資隊伍現狀及存在的問題，制訂科學而合理的措施加強教師教育教學能力和專業(yè)實踐能力培養(yǎng)，打造一支德技雙馨的教學團隊，是提高高職院校內涵建設的重要內容。

②

③

①二 當前高職教師隊伍的現狀與原因分析

高職教育經過數十年的發(fā)展，已經占據了高等教育的半壁江山，民眾對高職教育認可度逐年提高，同時對高職教育提出了更高的要求，都希望孩子在職業(yè)院校所學到的知識能緊密貼近企業(yè)實際工作，這對高職院校教師提出了更高的要求。然而，高職院校的教師隊伍還不能滿足社會的需求，主要有如下不足。

（一）動手能力不足，雙師素質比例低

目前，高職院校的部分教師是從本科院校畢業(yè)而直接從事職業(yè)教育的，這部分教師是在學科體系下培養(yǎng)出來的，又幾乎沒有從事過企業(yè)實踐工作，所以雖然專業(yè)理論較為扎實，但專業(yè)技能缺乏，動手能力嚴重不足。即使現在高職院校普遍實行做中學的教學模式改革，仍由于教師本身就缺乏企業(yè)實踐經驗，傳授給學生的技能不能與崗位實際結合，這樣容易誤導學生在以后的實際工作中出現意想不到的差錯。雙師素質比例偏低，影響著職業(yè)院校教學質量與水平。

（二）高層次人才缺乏，科研能力薄弱

高職院校與中職學校其中的一個重要區(qū)別在于高職院校要具有一定的科研能力，然而，由于許多高職院校都是由中職升格而來，學校缺乏科研氛圍，教師缺乏科研意識，當然由于政策等原因，高職院校教師又往往缺少科研機會。這樣勢必造成高職院校教師科研能力提不上去，高層次人才自然就會缺乏，為地方服務能力也相應較差，無疑高職院校與企業(yè)深度融 合就缺乏一個有力的支撐點。

作者簡介：周灌中（1976-），男，江蘇省連云港人，青島港灣職業(yè)技術學院教務處副處長，副教授，碩士，主要研究方向高職教育教學改革。

④

（三）職業(yè)理想淡薄

職業(yè)院校的部分教師缺乏崇高的理想，缺乏敬業(yè)、樂業(yè)、愛業(yè)的精神，造成了這部分教師工作責任心不強。他們只會埋怨學校的生源差、學校管理差、機制不完善，怨天尤人，只講客觀條件，不講主觀條件，工作態(tài)度不積極，把工作當成一種負擔。

（四）教育教學能力缺乏

職業(yè)教育有一種特殊的屬性，就是他的職業(yè)性，而教師普遍對職業(yè)教育課程教學理念缺乏整體理解，還停留在一般的學科教學上，在職業(yè)院校人才培養(yǎng)、專業(yè)建設、課程建設、有效課堂管理等方面運用老思路、老知識、老方法；兼以教師又普遍缺少專業(yè)知識和實踐經驗，教學的針對性、有效性不強。毋庸置疑，學生學習興趣不大、積極性不高，學習效果不顯著。所以，教師的基本教學能力亟待提高。

三 教師隊伍建設的策略

高職院校教師水平決定了教學質量的高低，是高職院校內涵建設的重要內容，因此，必須多措并舉，努力提高高職院校教師隊伍水平。

（一）完善機制，建立教師隊伍可持續(xù)發(fā)展的政策保障體系

在相關調研的基礎上，結合筆者所在職業(yè)學院的實踐探索，從以下幾個方面提出了完善機制、建立教師隊伍可持續(xù)發(fā)展的政策保障體系。

1、建立校企聯合培養(yǎng)教師機制

高職學院應以校企合作理事會、董事會等多種形式為平臺，在企業(yè)建立教師企業(yè)實踐工作站，建立校企聯合培養(yǎng)教師機制。應制訂《專任教師企業(yè)實踐鍛煉管理辦法》，與合作企業(yè)就相關教師的實踐鍛煉時間、崗位責任、工作流程、鍛煉目標、考核方法等進行了深入研究，明確了雙方權責，真正將教師到企業(yè)頂崗學習落到實處，不斷拓展了教師參加實踐鍛煉的渠道。

2、建立提高教師社會服務能力機制。高職院校應在教師為企業(yè)解決實際技術問題、提高社會服務能力方面有更多的作為，建立有效的機制。制定并實施《科研與社會服務獎勵暫行規(guī)定》，成立專業(yè)技術服務團隊，積極聯系地方相關行業(yè)企業(yè)，開展技術服務，承擔科研項目，解決技術難題。在解決實際問題的過程中，教師的社會服務能力得到了明顯的提高。

3、制定體現重視高層次人才的相關政策

對高層次人才給予優(yōu)惠政策，提高其待遇。為了吸引校外高學歷、高職稱、有真才實學的優(yōu)秀人才，應出臺《高層次人才管理暫行規(guī)定》，實踐證明，通過引進來的高層次人才的培養(yǎng)和帶動，激發(fā)了在校教師快速提升基礎素質及相關能力的積極性，教師們的社會服務能力得到了整體提升。

4、建立重點培養(yǎng)專業(yè)帶頭人的機制

完善《學院專業(yè)帶頭人、骨干教師選拔培養(yǎng)管理辦法》，進一步明確了專業(yè)帶頭人、骨

干教師的任職條件，按照個人申報、組織推薦、資格審核、專家評審、會議研究審核、院內公示、確定培養(yǎng)對象的程序，對于每個專業(yè)，可以從專任教師和企業(yè)兼職教師中分別選拔1名專業(yè)帶頭人、4-6名骨干教師進行重點培養(yǎng)。重點培養(yǎng)的帶頭人、骨干教師不但大大提高自己的業(yè)務能力，也可在他們的影響和帶動下，使教師的整體素質得到普遍提高。

（二）實施師德修養(yǎng)工程，加強師德師風建設

具有一支善于把握時代脈搏、思想先進、師德高尚的教師隊伍，是深化教育教學改革、提高教育教學質量的前提條件。為此高職院校應積極貫徹《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》，把加強師德師風建設作為師資隊伍建設的首要任務，建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督與獎懲相結合的師德建設工作機制，在廣大教師中樹立起了“教育之本，育人為先”、“教師之本，師德為先”的理念。

1、開展師德工作研究，探索新時期師德建設新途徑

開展各種形式的師德教育，把教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、學術規(guī)范以及心理健康教育融入教師培訓和管理的全過程。一是發(fā)揮師德講堂的作用，讓身邊的人講身邊的事，用身邊的事教育身邊的人，定期組織交流會、座談會、報告會，邀請校內師德先進個人進行宣講。二是每兩年進行一次師德標兵評比，每學期進行一次師德建設活動，加大師德典型宣傳力度，形成重德養(yǎng)德的良好風氣。

2、研究制定科學合理的師德考評方式，完善師德考評制度

將師德表現作為教師資格認定、業(yè)績考核、職稱評審、崗位聘用、評優(yōu)獎勵的首要內容。加大對違反教師職業(yè)道德行為的處罰力度，對師德考核不合格者，在職稱晉升、評優(yōu)評先等方面實行“一票否決”。

（三）堅持內外培養(yǎng)培訓相結合，提升教師教育教學能力

教育教學能力的高低決定人才培養(yǎng)質量，高職院校應堅持內外培養(yǎng)培訓相結合，提升教師教育教學能力。

1、開展教育教學能力測評，實施教師教學水平達標工程

需圍繞課程整體教學設計和單元教學設計兩個方式，以說課的方式定期對全院教師的教育教學能力進行測評。測評中要求教師按照現代職業(yè)教育課程教學理念，從教學目標定位、課程設計理念、內容組織、情境設計、教學方法等方面進行設計，要突出“一個中心四個基本點”（以學生為中心，依托職業(yè)情境，突出能力目標，堅持行動導向，貫徹工學結合、做學合一）。

2、組建講師團，實施教師教學能力提升工程

為提升教師在人才培養(yǎng)方案制定與解讀、專業(yè)建設、課程建設、教材建設、教學方法改革、有效課堂管理等教育教學基本能力，高職院校需專門成立教師教育教學能力培訓講師團。講師團堅持“專業(yè)引領、骨干帶動、同伴互助、自我反思、自主發(fā)展”的策略，由學院教學

資歷深厚、教學經驗豐富、教學理論水平扎實的教授、副教授組成。講師團成員每學年為新進教師開展教學基本規(guī)范、教師基本技能等培訓，使新教師明確高職教育人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)模式和基本特征，把握職業(yè)教育普遍規(guī)律；還需為專業(yè)教師進行職業(yè)教育新理論、新方法培訓，促進全院教師教書育人的水平，為教師快速成長搭建廣闊舞臺。

3、加大外出培訓力度，通過學習進修取得真經

優(yōu)先支持專業(yè)帶頭人、骨干教師到國內外培訓進修、科研課題、外出考察、參加學術會議，及時跟蹤了解國內外學術前沿動態(tài)和教育發(fā)展趨勢，拓寬視野，提高教學科研、專業(yè)開發(fā)能力和學術水平，增強創(chuàng)新意識，更好地發(fā)揮引領和示范作用。

4、建立教師成長在線學習中心，實現資源共享

為擴大教師外出培訓成效，使培訓成果惠及全院教師，實現培訓進修效益最大化，推動信息技術與教師發(fā)展成長深度融合，需專門組建教師成長在線學習中心，促進教師自主學習。中心可搜集來校專家與本校名師的精彩專題講座及教師外出學習、培訓的匯報，企業(yè)最新工藝及操作規(guī)范等材料，全院教師可以根據自己的實際需要有選擇性的自主學習。

（四）校企合作，提升教師專業(yè)知識和技能

生產一線的作業(yè)現場是職業(yè)教育教師最好的課堂，高職院校應進一步深化校企合作，提升教師專業(yè)知識和技能。

1、落實專業(yè)教師任教準入制度，把好教師專業(yè)素質關

為建設雙師結構教學團隊，應制定專業(yè)教師任教準入制度，把兩年以上企業(yè)工作經歷作為招聘教師的必要條件，在教師入職面試時除了對其教育教學方法進行考察，更重要的是先對其實踐能力進行考核，如實踐考核不通過測一票否決。

2、建立校企人才“雙向掛職、定期交流”制度，提高系主任專業(yè)認知水平系部領導及職能處室中層領導分批次到企業(yè)生產一線擔任兼職部門經理或科隊長，參加企業(yè)生產作業(yè)，了解專業(yè)技術優(yōu)化升級的最新動態(tài)；企業(yè)一線部門經理或科隊長擇優(yōu)兼任學院系部主任，參與人才培養(yǎng)方案的制定、優(yōu)化，使教學改革向縱深推進，同時也把企業(yè)最新的知識和技術帶到學院，開闊了專業(yè)教師的視野。

3、建立專業(yè)教師“企業(yè)頂崗”制度，提升教師專業(yè)理論素養(yǎng)和技能水平

教師的專業(yè)實踐技能只有在真實的生產一線才能得到鍛煉，因此，高職院校應在寒暑假時間安排專任教師到生產企業(yè)現場頂崗實踐；所有專業(yè)課教師每五年應脫產半年到企業(yè)生產管理一線鍛煉實踐，參加勞動生產，參與工程技改項目和技術研發(fā)，提高雙師素質，通過在企業(yè)兼職和實踐了解行業(yè)產業(yè)最新技術前沿，使學院教學內容、科研開發(fā)工作與產業(yè)需求緊密結合，積極開展橫向課題研究、技術開發(fā)和技術服務，幫助企業(yè)解決技術問題，真正做到“上得講臺下得企業(yè)、既能動口也能動手”，提高了專業(yè)教師的知識和技能水平。

4、開展教師專業(yè)技能考核，提升教師學習的主動性

[5]

組織各系教學指導委員會根據教師的專業(yè)教學崗位任職要求，提煉教師專業(yè)崗位的知識和能力，形成多個崗位知識模塊，充分利用校內外各種資源，各系部組織教師進行專業(yè)崗位能力培訓，培訓結束后，由教務處組織校內外專家對專業(yè)教師并進行專業(yè)崗位能力鑒定，考核通過后發(fā)放教師專業(yè)技能合格證書。[6]三 結語

師資隊伍建設水平是決定高職教育水平的基礎性指標，也是目前制約高職教育的瓶頸之一。探索建立適應校企合作、工學結合的師資隊伍，提高教師隊伍的教育教學能力和專業(yè)技能水平，是高職院校提升內涵的重要內容，也是學院實現可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

[基金項目：本文系2011年交通運輸職業(yè)教育科研項目《“雙師型”教師隊伍建設的體制機制研究》（項目編號：20111340）的研究成果。]

參考文獻:

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