第一篇：試運用獎懲調動教師積極性的策略

試運用獎懲調動教師積極性的策略

內容摘要

摘要:教學是學校一切工作的中心，教師是教育工作的組織者和實施者。教師是先進知識的掌握、使用和傳播者，教育工作質量的關鍵是教師工作的積極性。現實生活中存在著不少影響教師實施教育教學工作積極性的因素。如何發揮教師的知識優勢，充分調動其積極性，有效地開發其潛能，使其蘊藏的巨大能量充分發揮出來，是教育管理部門、學校管理者應認真思考和研究的重要問題。但當前我國中小學教師積極性的調動上存在的一些不良現象。合理運用獎懲方法，建立科學合理的獎懲激勵機制，對于提高教師的積極性有重要意義。在教師管理中，要做到獎勵與懲罰有機結合，建立以獎勵為主、懲罰為輔的多樣化的長效激勵機制。

關鍵詞：獎懲激勵教師積極性

隨著政治、經濟體制改革的深化，教育領域內的改革也加快了進程。大大小小的學校在教育市場的競爭中增強了提高教育質量、提高辦學效益的需求。教師是學校的主人，教師工作質量是學校的生命線。正如鄧小平所說：“一個學校能不能為社會主義建設培養合格的人才，培養德智體全面發展，有社會主義覺悟的有文化的勞動者，關鍵在教師。”目前我國普通中學教師的整體素質和能力有所提高，但內部管理機制改革還有待完善，教師的工作積極性與主動性還沒有得到充分的發揮。因此要建設一支充滿活力的、有工作積極性和創造性的教師隊伍就成為中學管理者值得探討的課題。中小學校管理者，應當通過各種途徑，運用各種手段，建構教師發展平臺，進一步激發教師投身教學的工作熱情。

如何提升普通中學教師愛崗敬業、獻身教育的精神，調動他們的積極性，充分發揮他們的潛能呢? 獎勵即是用精神或物質激發和鼓勵。關于自尊心和榮譽感，無論誰都會有這樣的感受，當別人贊揚和領導表揚時，你是很高興的。人類本質中最需要的是渴望。熱情向上的人更是如此。因此，獎勵是激發熱情的動機和主要條件，通過獎勵，能夠激發人們做出最好的表現，提高工作效率。獎勵是影響人們工作的內在因素，是思想政治工作的調控手段[1]。

心理學家詹姆士研究發現。職工一般只發揮其20-30％的能力。就能保自己的地位而不至于被開除。如果能夠充分地調動其積極性與創造性，他們的潛力可發揮到80一90％。他認為．一個人平常表現的工作能力水平與經過激發可能達到的工作能力水平之間存在著大約60％左右的差距．特別是目前的山區農村中小學教師，由于城鄉差別造成“不公平效應”。環境、設備條件落后和尊師重教氛圍淡薄等因素，導致山區農村教師積極性普遍偏低，他們當中有人不安于現狀，總想找門路進城，有的得過且過、當一天和尚撞一天鐘；有的紀律松懈，難于管理。凡此種種無不嚴重影響著山區農村“普九”教育的鞏固和山區教育事業的發展，與實行“科教興國”戰略極不相稱。因此，教師資源的開發，教師積極性的調動，莫大于教師思想覺悟的提升和心理狀態的激發。從本質上講，是出于對教師主人翁

地位的承認與尊重。我國教師的積極性．表現為對培養一代社會主義新人的責任的深刻理解，對黨的教育方針、政策的努力貫徹；表現為關心學生、熱愛學生、對學生盡心盡責培養：表現為不斷地提高自己的思想水平和業務水平的強烈愿望和自覺行動等等。所有這些都是影響學校教育教學工作成效、質量的極為重要的能動性因素，都必須通過學校管理工作中對教師實施獎懲來調動。因此，為了實現管理目標并達到一個理想境界，在教師管理中，建立和推行健全的獎懲辦法，使教師保持自覺、積極、主動、進取的心理奮發狀態是非常重要和必要的。

一、獎勵懲罰是調動教師積極性的重要手段

強化理論認為，獎勵和懲罰均是規范人體行為，調動個體積極性的重要手段。強化理論由美國學者斯金納首先提出。該理論認為人的行為是對其所獲刺激的函數[2]。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。因此學校管理者要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標，即管理者可以利用給予個體不同的刺激，而讓他產生需要的行為。根據強化的性質和目的，強化可以分為兩大類：第一大類——正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現，就其實質，正強化對于被強化者而言是一種獎勵。這些獎勵既可以是獎金等物質獎勵，也可以是表揚、提升、改善工作關系等精神獎勵。第二大類——負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾。其手段包括取消正強化刺激、減少獎酬或者進行罰款、批評、降級等。由于懲罰對于個體而言是一種不舒服的厭惡的刺激，所以要擺脫懲罰就要由正確的符合組織的行為表現，同樣也可以起到調動人的積極性的作用。

根據強化理論，正強化(獎勵)是一種最常用且很有效的激勵方式。負強化(懲罰)則是一種事后措施，使用不當，往往會產生一些意想不到的副作用，如怨恨、報復等，所以只有在必要時才可以使用。因此，在激勵過程中，要獎勵與懲罰相結合，以獎勵為主。這一結論同樣適用于教育領域，獎勵懲罰是調動教師積極性的重要手段。那么，如何建立有效的獎懲機制以調動教師的積極性是值得深入探討的問題。

二、運用獎勵懲罰激勵機制調動教師積極性的方法和策略

現階段，各個學校調動教師積極性的方法和種類很多，但按照馬斯洛的需求層次理論，最為直接、最為有效的方法還是獎勵懲罰激勵機制，它可以起到立竿見影的效果。

(一)獎勵激勵機制

當教職工做出成績時，領導要對他們予以肯定和獎勵，使他們看到努力投入的價值和回報。這種反饋若及時兌現，做到及時獎勵，可使教職工產生成就感、欣慰感、滿足感、被重視感，他們將會加倍地努力工作，以實際行動回報上級領導。另外，獎勵標準必須明確、具體，能為人們完全了解和接受，標準適度，符合人們的心理需求。同時獎勵要從對外具有競爭性，對內具有公平性，以及學校本身的支付能力和教師的需求四個方面來考慮

[3]。獎勵還要民主、公開，不僅表彰先進，而且能全面揭示先進工作的教育方法和經驗，這有利于樹立典型的榜樣，達到獎勵的目的。在學校，教師是學校的靈魂和實現學校目標的主力軍。教師為學校拼命地工作，學校就得主動考慮教師的需求，甚至個人的特殊需求，給教師一個期望，給予與之相匹配的獎勵。在具體實施中，有效的獎勵激勵方法和策略有：

1．建立合理的薪酬分配和獎勵制度。美國人本主義心理學家馬斯洛于1943年提出了需要發展層次理論，指出人的生存和發展必須以占有一定物質資料為前提，也就是說，人有獲得物質資料的需要。這種需要的強烈程度與人占有物質資料的多少和人對物質資料需要的期望值有關。所以物質因素是影響人積極性的因素之一。對工作積極，教學成績顯著，科研成果豐碩的先進個人和集體給予物質獎勵，形成良好的學優、創優風氣。在這里，有工資獎勵、年終獎勵、住房獎勵及通訊工具、交通工具、配套的教學和科研獎勵基金等。物質需求是教師一切需求的基礎，是教師產生行為動力的源泉。既讓馬兒跑，又不給馬兒吃草，就不會調動教師的積極性。只有采取公平、合理，具有一定挑戰性的分配和獎勵制度，才能產生動力，有效地調動廣大教師的工作積極性。如學校的教改立項，經過幾番的審議、評定出一般項目和重點項目，教務處發放一定的經費，滿足教師的物質需求，調動廣大教師的積極性。

2．運用精神激勵方法。形成一種表揚獎勵文化，給廣大教師創造一個良好的工作氣氛和精神環境，激勵他們為學校同時也為自己的進步和成長而努力工作。過去，一說到獎勵，很多人就會想到“薪水”和物質的東西。我們不否認，豐厚的薪酬和巨額的獎金能夠激勵教師，調動教師的積極性，但當教師的物質需求達到一定層次以后，單一的物質激勵會造成“激勵的邊際效應”，逐年遞減，他們對物質的需求開始淡化，反而去追求尊重、信任、表揚、榮譽、成就和自我價值的實現等高層次精神上的需求。如果精神上的需求得不到滿足，他們就會失去工作的自信心和積極性。如校長的信任、指導、鼓勵，對于“士為知己者死”的能人而言，亦是無言的激勵；為青年教師選好師傅、領進教門，推向教學第一線，得到實際鍛煉，也是對青年教師的激勵；對于追求自我實現的人，給一份他喜歡而且重要的工作，就是最好的激勵。在平時工作中，領導制定宏偉計劃，但真正實施行動的是下面的教職員工。常常領導一句話，下面的教師要跑斷腿、費盡周折，方可圓滿地完成任務。不管教師有多辛苦，換來領導一句“你辛苦了”，雖然是一句簡短的話，一句關心的問候，教師也感覺欣慰了，畢竟他的付出得到了領導的承認，得到了大家的贊許，創造民主、和諧、公平、公正的氣氛，讓教師心情愉快地積極主動地參與學校的各項管理工作，讓教師感覺到自己也是學校的主人，學校的發展也是自己的責任和義務，既而挖掘自身的潛力為學校管理獻策獻計。現在許多學校實施激勵措施時，并沒有對教師的需求進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。學校應該建立和形成一種表揚文化。明確各種獎勵制度，特別是一些精神獎勵項目，如定期評比先進，在校報表揚，用學校的路、設施、班級、發明、技術革新給其命名，樹立那些切實打動人心、催人奮進的先進人物，這些獎項無疑是一種精神源泉，讓他們的言行深入人心，形成一種良好的風氣。

這種風氣可使教師的教學思想、態度、風格等在不同程度上受到強烈的撞擊，催其奮發進取。

3．要注重工作以內的激勵。赫茨伯格的雙因素激勵理論認為，工作以外的激勵是保健因素，當人們得不到滿足時肯定不滿意，得到了不一定就滿意；工作以內的激勵是激勵因素，得不到不一定不滿意，得到了肯定就滿意，只有達到滿意，才會對教師起到激勵作用。因此，在對教師的管理和調動積極性的過程中要注重工作以內的激勵，創造各種條件為所有教師提供升遷、出國學習、專業培訓和學術交流機會。如教學名師、學術學科帶頭人、優秀教師、骨干教師、教學能手等各種非行政級別的稱號可廣泛用于對教師的工作以內的激勵。著名的海爾集團公司，董事長張瑞敏為各類人員設計了不同升遷途徑，使員工一進入企業就知道向哪個方向發展；并給其創造各種學習機會，進行市場為目標的各種培訓，以提升員工的能力和素質[4]。作為學校，更應該為追求上進的優秀教師創造學習、晉升和提高教學水平的機會。如對具有一定管理水平的教師可以提拔到院系或其它領導崗位上來；對一些需要攻讀學位或者需要進一步深造的教師創造學習條件，包括學習時間、經濟資助和學習機會；為學術或學科帶頭人提供在國內或出國參加各種會議進行學術交流的機會，讓他們接觸學術或學科的前沿知識，提高自己的學習熱情和學術水平；為使優秀人才脫穎而出，可以拿出一定的指標，打破常規破格提拔、晉升，給廣大教師樹立學習的榜樣，形成比學趕超的風氣。在工作中，因教學業務突出或科研項目卓越，獲得證書，得到獎勵，在每一年的職稱評審或者是申報高一級課題、項目時，這些獎狀、證書都可作為支撐材料。

學校要發展，需要一批有教學實力的骨干教師，學校要盡可能地滿足教師求知的欲望，拓展教師的專業水平，提供給教師進修、培訓的機會，如在職進修、脫產學習、參觀訪問、學術交流等，使他們有機會放眼世界、擴大視野、總結經驗、不斷完善充實自己。

4．采取物質獎勵和精神獎勵并用、因時因校因人各有側重的獎勵激勵機制。在實施獎勵激勵機制過程中，可采取多種形式的獎勵措施。不同時期、不同地區、不同經濟水平、不同院系、不同人群采取物質獎勵和精神獎勵的方式和策略可千差萬別、各有側重，并在不同條件下互相轉化。‘如在教師待遇較低時，可以加大物質獎勵的力度，調動其積極性；在教師住房緊張時，可以在住房上向優秀教師傾斜，并提供一定擔保支持；在物質條件和福利待遇充足的情況下，就要以精神獎勵為重點，注重感情投資，做好后勤保障工作，提供晉升、學習、給予表彰的機會。

(二)懲罰激勵機制

懲罰激勵機制就是一種負激勵，是學校管理中經常使用的手段，通過懲罰后進，實際表揚先進，達到獎勤罰懶、獎勵先進、鞭策后進的目的，進而調動教師的積極性和工作熱情，提高工作效率。

1．要明確懲罰不是最終目的，目的是要做到是非分明、賞罰分明，實現制度面前人人平等，打破老好人思想、平均主義不良機制，營造一個公平、公正、追求上進的良好環境。

2．懲罰機制有多種方式，可以組合使用。在懲罰機制中，有經濟處罰、行政處罰、通

報批評、開除等。在學校管理中，多以前三種為主，后一種多為嚴重違紀或違法者才予以實施。要因人、因事、因環境施以處罰，不能千篇一律，該用經濟處罰的采用經濟處罰，該用行政處理的采用行政處理，該用通報批評的采用通報批評，或者幾種處罰綜合使用，慎用開除等處罰。

3．合理、嚴肅地執行懲罰即負激勵，懲罰要具有一定的刺激作用。如在學校管理中對一些不能按時完成教學任務、違紀的教職工采取一定的經濟制裁或行政處分，讓他們強化紀律意識、工作意識，提高工作效率。在運用懲罰手段時一定要根據不同對象采用不同的批評和懲罰方式。如對于屢教不改、多次不能完成任務或犯有嚴重失誤者給予降職降薪、扣發獎金或行政處分；對一次失誤或因客觀原因造成損傷、不良影響者可給予經濟處罰。但以對方能接受為原則，嚴中有情，能起到教育作用。懲罰若運用不當會產生一些副作用，引起人們的不滿情緒和消極對抗行為。

三、建立科學的獎懲激勵機制。有效地調動教師積極性

制度化管理，是實現科學管理的前提，是學校管理的發展趨勢和方向。建立合理的獎懲制度，形成有效的激勵機制可以調動廣大教師的積極性。

獎懲的效果與其過程密切有關．所謂“得不償失”、“沒想到會是這樣的結局”，這都是其預期目的在達成過程中出現了某種偏差。或是方案的疏漏，或是措施不得力，或是以“人治”代替了規章制度，造成獎懲效果不明顯，甚至出現相反的情況。因此，學校管理者要隨時了解和掌握實施獎懲的過程和結果，并經常與預定目的作比較，及時找出行動中出現的偏差，以調整進行的或下一步的行為。注意獎懲過程中的反饋與評價，可以使教師得到獎或懲均不受挫折，令獎懲策略取得最為滿意的效果。

世界上沒有完全相同的兩片樹葉。個人的動機和行為是多樣的，沒有固定模式，所以，在調動廣大教師積極性方面，運用獎罰激勵的方法和策略也是多樣的。了解教師的需求，并真正滿足他們的自我發展欲望，注重“自主管理”和人性化，盡可能給教師員工創造良好的工作、生活和發展環境，通過合理運用獎罰激勵策略藝術地激揚所有員工的士氣，達到員工、學校、社會共贏，這才是運用獎罰激勵機制的較高境界。

在全面實施教育改革的今天，教師是工作在學校第一線的主力軍，教師工作積極性的提高很大程度上決定于學校管理者的理論水平和業務能力，對于不同類型的教師采取何種方法調動其工作積極性也是各個不同類型學校所面臨的不同問題，但終其一點，充分調動教師工作的積極性是確保學校貫徹落實黨的教育方針政策能順利實施的重要保障，相信每個學校管理者都會根據不同情況采取不同的措施來調動教師的積極性，發揮教師的主觀能動作用，教好每一個學生，為教育事業的進一步發展作出自己應有的貢獻。

參考文獻

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[2] 周三多．管理學——原理與方法[M]．上海：復旦大學出版社，1997：319．

[3] 羅納德·W·瑞布．教育人力資源管理——種管理的趨向[M]．褚宏啟，等譯．重慶：重慶大學出版社。2004：222．

[4]郭振武：學校管理，中央廣播電視大學出版社，2000年8月

[5] 海爾理念[EB／OL]．

alx)utAndex．shtml [2007—11—05]http：／www．haief．en／／

第二篇：調動教師積極性的幾點思考

調動教師工作積極性的幾點思考

充分調動廣大教師工作的積極性，提高工作效率，是學校管理工作的核心問題。學校要發展，師資隊伍建設是關鍵。我校從實際出發，多措并舉，從以下這些方面來調動一線教師工作的積極性。

一、完善學校規章制度，加強師德師風教育，規范行為

調動教師積極性，首先是要規范管理，必須建立健全管理制度，用制度來管理教師，約束教師的行為。實行分層級管理制度，中層領導競聘上崗，權責到人，堅持制度約束與人性化的人文管理的和諧統一，建立公平的激勵和分配機制，學校建立教師業務檔案，每學期有教育教學評價方案、評優評先方案、教學獎勵方案等，根據方案的實施達到公平的評優、晉升等。學校實行校務公開制度，給予教師知情權、參與權和監督權，全力營造融洽、和諧的人際關系和民主平等、團結尊重的校園環境。

二、認真研究教師，做到知人善任

要調動教師的積極性，學校領導，特別是校長要有一雙發現人才的慧眼，看準每一個教師的長處與優點，支持他們大膽地工作，對那些具有一定能力的教師，要讓他們在教學研究、教學改革等工作中去鍛煉，并使他們能充分發揮其智慧和才能。對能力欠差的教師要注意團結他們，幫助他們不斷地提高，盡快使他們成熟起來。

三、注意團結教師，做到友好相處

團結對于一個單位來說，是十分重要的。我校相當重視老師之間的團結互助，積極開展各種豐富多彩的課外活動，如教師間的籃球友誼賽、乒乓球賽、跳繩比賽、“保齡球”比賽等，在活動中增進教師之間的友誼，也提高了交往水平，把“我”融洽到“我們”之中去。遇到大事講原則，小事人人講風格，教師之間形成了一種和諧的氣氛。

四、公平、公正地對待每一位教師

我校從中層干部到任課教師人人實行科學的考核評估制度，對教育教學成果平時登記總結，每學期進行考核，并與評優評先掛鉤，做到沒有親疏、厚薄之分，程序合理，考核結果公開張貼，最大限度地提高教師的公平感，任何的評優晉升做到以考評為主，做到公平、公正、公開，任何獎勵都經過民主評選產生。如優秀教研組、優秀教師、優秀班主任的評選，都是通過平時的考核分和民主評選產生。

五、盡力提高福利待遇。

要開源節支，積極籌措資金，逐步改善教師的辦公條件，恰當滿足教師的合理需要。教師家庭婚喪嫁娶，每逢重大節日，都會到相關教師家中進行走訪慰問。對年老體弱和家有病人的教師，在本人提出申請學校批準的前提下，試行彈性工作制，既讓教師養好病、照顧好老人，又不耽誤上課。這些舉措，充分體現了對教師的尊重與關愛，調動了教師的積極性。

六、發揮管理者率先垂范的作用。

學校行政人員在學校群體活動中，時時、處處、事事身體力行，率先垂范。在思想上，守時守規；在工作中積極主動，在生活上自主自律；在人際關系上和藹可親，營造了和諧的校園自然環境。

七、關心老師的專業成長 積極開展豐富多彩的活動，鍛煉師德，提高能力。如教師結對幫扶、以年級組為單位設立辦公室等，在教育教學過程中出現的問題能及時得到解決，教師之間不斷借鑒和成長。另外，由校領導帶頭，組織教師開展讀書活動，每月要求教師讀一本好書，并寫讀書筆記，強化了教師的知識水平和管理水平，在讀書中得到成長。

總之，在學校管理工作中，充分調動廣大教師的工作積極性是教師工作管理的首要任務。作為學校領導我們要強化激勵機制，使教師的積極性、創造性呈現最佳狀態，全心全意依靠廣大教師，辦出自己學校的特色。

第三篇：獎懲激勵方案對員工積極性的調動

如今的企業中有許多存在管理難題，包括：員工不服從管理者，員工工作積極性不高；上下級無法溝通等問題。本文主要講解如何使用有效的獎懲激勵方式來帶動員工積極性，減少優秀員工積極性。

積分制管理，與傳統管理完全不同，是一種創新型的管理模式，是把員工的工作和行為，用數字積分，讓員工每天都主動做促進性的工作，讓工作由“量變”產生“質 變”，整合人的能動性，使員工和企業共同成長，實現了在公司內用數字說話，讓事實證明一切的一套獨一無二的企業管理系統。

通過積分制管理，把員工的能力和綜合表現，以數字來衡量，用軟件記錄，永久保存，反映和考核員工的綜合表現，然后再把各種物質待遇，如：獎金、抽獎、福利、晉級、評優、培訓、旅游、養老保險、商業保險、出國、季度獎、年終獎金等，把這些員工夢寐以求的獎勵，與員工的分值巧妙掛鉤，并向分值高的員工傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分、全方位、長久調動員工積極性，徹底解決企業管人的問題。

員工是否優秀，是否達標，老板可以看多態報表，每天、每周、每月隨時查閱，輕而易舉，全盤掌握，再也不用憑感覺管理企業。通過積分系統員工每天都可積累一定的積分值，比如：

1.在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；(+10分)2.在技術、產品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；（+20分）3.對公司提出合理化建議積極、有實效的；（+10分）4.保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；（+5分）5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；（+3分）6.對突發事件、事故妥善處理者；（+5分）7.一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；(+10分)8.全年出滿勤的；（+50分）9.為公司帶來良好社會聲譽的；（+20分）10.其他應給予獎勵事項的。

每個員工的積分終身累積，公司可制定當積分達到一定分值給出的福利，來刺激員工平時多做事多勞來獲取積分。同時一方面員工在累積積分時，當他的人生積分快達到某個福利的標準時，就會更加努力更加積極去獲取積分。也不會發生跳槽等想法，因為他的積分離下個福利已經不遠了。從而不會產生公司優秀員工的流失。當員工積分到達一定的分值，或者積分在當月周排名前幾時，給予一定的物質和資金獎勵，以此來刺激員工積極性。公司管理層也可以通過報表來發現優秀員工，使優秀人才不埋沒，多勞的員工不會付出沒有收獲。

分值高的員工，能夠比分值低的員工，享受更多的福利待遇，這意味著他為企業付出了更多、創造了更多；同時，積分制管理還打破了大鍋飯式的分配模式，為企業節省了大量成本。員工的積分分值，終生有效，如果員工離開企業，他的一切全部清零，以后只能從頭再來。所以，積分制管理為員工建立了數字銀行，讓企業快速成為培養人才的平臺。

實施積分制管理，把所有工作指標都積分。最終，公司管理中的各種困惑都得到了解決，企業才能提升服務、提升質量、規避風險、持續增加利潤，公司的形勢一年比一年好，員工一年比一年穩定，積極性也越來越高，公司規模也越來越大，效益成倍增加，老總和管理層卻越來越輕松，公司就進入了一種無風險的經營狀態！這種驚人的結果，只有積分制管理能夠為你實現！

第四篇：關于如何調動員工積極性

關于如何調動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和對公平現狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現有固定模式（本質不變的前提），在員工面前展現結果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現有資源下可實施的方案

小建議：活動經費（部分）或部分資源評比質控內部的月/季度優秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發展藍圖

第五篇：調動員工積極性

“三步走”調動員工積極性

“調動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關鍵在覺知”。

如何調動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰。靠人情化管理，企業一團和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調動員工積極性，增強員工責任心，各種招數都用了，卻收效甚微。

企業在這個問題上為難，歸根結底是對“員工積極性”本身認識有誤區。一方面，都知道管理的根本在調動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業總是向外求，而不向內求，認為改變企業的力量在外不在內。于是，就高薪請人、聽課培訓、搞ISO、ERP、績效考核……結果大失所望。

改變企業的力量在內不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業的根本力量。所以，調動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結果作出情緒反應。同時要做到：不管對員工進行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強的執行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業執行力差，就是因為人們妄念太多。

如何有效調動員工積極性？控制是基礎，激勵是根本，覺知是關鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應有關，智慧跟反應無關，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變人的習性，開發員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達到目標。要打破目前企業普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進行，按車間、工序、機臺、個人進行。即將整個企業的總任務分割到部門、車間、工序、機臺、個人，同時還要采取一系列攻關動作，舉全廠之力確保攻關取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業通過各種管理動作、小攻關，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業績，這要求有基本的數據系統。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產生壓力，變壓力為動力。

3.關鍵在覺知。

談到責任心和積極性，員工有沒有責任心和積極性，關鍵在他對自我的認知。當一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標。同時，讓他一次次地承擔責任,一次次地創造業績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結為三點:做一個人認真負責的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。