第一篇：學校管理者行為之我見

學校管理者行為之我見

“向管理要質量,出效率”是如今叫得最響的口號,大家都有這么一個共識：管理者素質的高低將直接決定學校工作的成敗。馬克思也曾經說過：“一切規模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協調個人的活動，并執行生產總體的運動——不同于這一總體運動的獨立器官的運動——所產生各種一般職能。一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個樂隊指揮”（注：馬克思：《資本論》第1卷，第367～368頁）。學校管理能否象一個樂隊那樣，協調一致，演奏出和諧或激動人心的樂章，無疑是取決于學校教育管理者的素質的高低。

一、重視人文關懷為基礎

作為學校管理者，我深有體會：得人心者得天下。管理者的職責就是服務教師。通過服務教師贏得教師的心。人心齊，泰山也可移。如何凝聚人心呢？我的理解是：要營造一個寬松和諧、團結協作、公平競爭的工作環境，關心愛護、以心換心、尊重理解教師，實行人性化管理。

有這樣一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風寒冷刺骨，結果行人把大衣裹得緊緊的；南風則徐徐吹動，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，脫掉大衣，南風獲得了勝利。這則寓言說明了一個道理：溫暖勝于嚴寒。學校領導者在管理中運用“南風”法則，就是要尊重和關心下屬，以下屬為本，多點人情味，使下屬真正感覺到領導者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發其工作積極性。

關懷——這是學校產生凝聚力的必經之路，也是一種領導者不可缺少的管理行為，這不是懦弱的表現，也不是小恩小惠籠絡人心，是一人心換取眾人心的同心舉措。學校慰問退休老教師、探望生病住院的教職工、給每位教職工送生日賀卡等形式都不失為有效的做法。

坦誠——在學校管理中，在與教師交住中，始終以誠待人，以心換心。我認為：在處理人際關系中，不搞“防人之策”，公正待人，信任同志，以真誠愛護教師，這是最基本的原則。

尊重——尊重教師，這是管理人員最基本的素養，教師不是交由我隨意指揮役使的“兵”，他們是我志同道合的同道、支持者，是成就我事業的同道和得力

1助手。學校在出臺改革方案前，反復聽取教職工的意見和建議，吸納其中有益的成分等做法，都是尊重教師的表現。

多年的管理工作經驗也告訴我們：以關心教師作為出發點，充分尊重教師，跟教師坦誠交換看法，這樣的談話往往是成功的，而且對教師的行為有持續的促進作用。

二、創設組織氛圍為重點

我曾經寫過一篇《基于開發教師工作潛能的思考》的文章，對和諧人際關系的創設，有一番認識，文章中寫過這么一段話：對于管理者來說，人際關系并不是可有可無的，良好的人際關系能夠創設和諧的工作環境；反之，緊張的人際關系，將極大地阻礙管理工作的進程。現實情況是：有的學校人際關系緊張，表現為：領導與領導、領導與教師、教師與教師、教師與職工之間的關系緊張，由此消耗了大量的人力、財力、物力。馬克思曾經提出：“一個人的發展取決于和他直接或間接進行交往的其他一切人的發展。”（注：《馬克思恩格斯全集》第3卷，人民出版社，第515頁）。也就是說，人的發展，自始自終都是在群體的影響下進行的。營造一個平等、團結、尊重的組織氛圍，這對于主體意識突出的教師們將具有極大的感召力。在當前新課程改革中更要強調學校管理者的“設計師”角色，淡化“指揮家”角色，尤其是要創造一個尊重的環境。反之，會極大阻礙領導、教師潛能的發揮，極大影響青浦教育現代化的進程。今天看來，這段話還有他的現實意義，借此文重提舊話。

不容諱言，學校是人才集聚的場所，教師喜歡思考問題，這是教師群體的優勢所在。但也有部分教師善于擴大事態，將小問題上升到意識形態的高度加以看待，把問題復雜化，從而導致人際關系的緊張。因此，學校管理者應當將創設和諧的人際關系作為工作難點，想辦法破解難題，爭取在原有基礎上有所突破。

三、完善規章制度為保證

俗話說：“沒有規矩，不成方圓”。規章制度是管理工作必需的。馬克思認為：管理工作并不是一開始就有的，它是人們共同協作勞動的產物。人們為了共同的目標，在一起協作勞動，就要有管理。要管理，就要按一定的規章制度進行。學校管理也是如此，大教育家陶行知就提出，學校規章制度是“學校所與立之大本”，是師生“共同的約言”。通過立規矩、建標準來實現制度管人，這正是實行人性化管理的前提，這正是管理者懂得管理藝術的一種體現。但是，我們絕不

能把規章制度當作是懲罰人的工具，絕不能把規章制度當作是制約人的法寶，絕不能把規章制度當作是發泄私憤的憑借。

應當指出的是：學校的規章制度在一定時間內按一定形式固定下來，但它不是一成不變的，應該說是動態的，需要不斷地充實完善，使之適應學校的改革發展，更好地為學校發展服務。

當然，任何制度都不可能是十全十美的，管理者要做的是：盡力使學校規章制度在特定的歷史條件下成為好的制度。好的規章制度應該有一定的衡量標準，我個人認為，好的規章制度，應該能讓團隊成員感覺到規章制度的存在，但并不覺得規章制度是一種約束；好的規章制度，應該是團隊成員逐漸形成的行為習慣及辦事規范，是團隊成員自發的一種積極狀態；好的規章制度，應該是一個團隊的行為風格與準則的體現；好的規章制度，應該是一個團隊健康成長、發展壯大的保障。

現代社會是一個民主與法制的社會，以人為本的管理思想已滲透到社會的各個層面，管理者在實踐中要不斷探索制度建設與人本管理的最佳結合點，推動學校的全面發展。

四、分權協同管理為原則

講究分工合作，就是要求管理者依據一定的模式，將管理任務分解落實到相關部門、相關責任人，讓相關部門或責任人明確自己的權利和義務。例如：我們按照能級管理模式管理學校，就要切實地明確校長的職責是什么，副校長的職責是什么，各部門及部門負責人的職責是什么，部門工作人員的職責是什么，班主任職責是什么，科任教師職責是什么等等。當然，作為學校管理者本人，角色定位要準。每一個干部就像足球場上的運動員一樣，要十分明白自己所處的位置，是“后衛”，還是“前鋒”？自己這個位置活動范圍有多大？自己在這個活動范圍內要完成哪些任務？什么時候不能“越位”？什么時候需要“補位”？什么時候加入“助攻”？這些，都要求保持清醒的頭腦。

管理工作者一定要明白，實施集體領導，倡導團隊合作，在學校構建一種“團結、和諧、合作、寬松、上進”的濃厚氛圍，是現代領導成功的一大特征；此時，作為主要領導一定要學會“彈鋼琴”，善于分配，善于分權，有所為，有所不為，牢牢把握住學校階段性工作目標的重點。

五、獎優罰劣藝術為機制

首先，學校管理者要善于利用手中的權力，在評先、評職、增資、福利待遇等方面，對教師的發展性要求進行積極的引導，讓自己的學校形成一種“敢干事，肯干事，愛干事”的良好氛圍。從另一方面說，學校的可持續發展力就是學校的創新力。學校的創新力就體現在教師的創新上。教師的創新來源于“敢干事、肯干事、愛干事”的實踐之中。管理經驗告訴我們：激勵機制是一個學校能持續發展的根本動力，原因就在這里。

再次，學校管理者要正確地使用批評這個武器。心理學家也研究表明，適度的懲罰可以使人產生適度的緊張不安感，激發人的學習、工作熱情，提高工作效率。當然，批評武器要慎用，在管理中應該樹立“表揚用喇叭，批評用電話”的思想。批評時要講究對事不對人等“批評要素”，考慮被批評者的心理承受力、批評實施的場合、批評的語言等“批評策略”。值得一提的是，我們應該注意研究：對什么人、在什么場合可以采取“熱炒熱賣”的“熱定塑”式的批評，對什么人、在什么場合可以采取“放一放”的“冷處理”式的批評；對什么人、在什么場合可以采取“疾風暴雨”式的批評，對什么人、在什么場合可以采取“和風細雨式”的批評；等等。通過這樣的研究，通過不斷地反思和總結，我們的批評藝術才會得不斷的提高。同樣的道理，我們的管理經驗和智慧才會因此得到不斷的豐富。我們也因此才會成就我們的事業，我們也因此才會完成好我們的歷史使命。

管理者要求教師“做人民滿意的教師”，而作為管理者應該首先考慮“做教師滿意的領導”、“做善于管理的領導”。要把“向管理要質量,出效率”作為經常督促自我的信條，時刻提醒自己、完善自我行為，較為出色地管理好學校，則人聚校興。

第二篇：“搭便車”行為之我見

“搭便車”行為之我見——讀《集體行動的邏輯》的一點啟示

搭便車，是一句俗語，意思是自己不出錢而坐上他人的車并由此達到自己方便的目的。也泛指一切自己不付出而坐享他人之利的行為。1965年，美國教授曼瑟爾·奧爾森出版了《集體行動的邏輯》一書，首先從理論上對“搭便車”現象進行系統研究。

奧爾森最獨特之處，在于他對研究集體行動問題的執著。他一生專門研究這樣一個問題：為什么個人的理性行為往往無法產生集體或社會的理性結果？奧爾森看到的是亞當·史密夫所推崇的“看不見的手”的失靈。社會科學家往往假設：一個具有共同利益的群體，一定會為實現這個共同利益采取集體行動。但公共選擇理論奠基者奧爾森教授卻發現，這個假設不能很好地解釋和預測集體行動的結果，許多合乎集體利益的集體行動并沒有發生。相反，個人自發的自利行為往往導致對集體不利、甚至極其有害的結果。“看不見的手”為什么會失靈？主觀為自己、客觀為大家的理想為什么常常無法實現？原來，集體行動的成果具有公共性，所有集體的成員都能從中受益，包括那些沒有分擔集體行動成本的成員。

對此，奧爾森專門研究了罷工行為。他說，工人們為了增加工資而奮起罷工。有人積極組織甚至成為這種行動的領導者，有人積極參加成為這種運動的中堅力量，另外有些人卻徘徊、觀望直到勝利在望時才加入這種行動，也有些人雖然加入了行動卻始終沒有出力，等等。后來，罷工勝利了，工人們獲得了加薪。加薪作為這種罷工的勝利成果，當然是全體參加者集體行動的公共產品。在奧爾森看來，凡是參加這種集體行動的成員都可以而且應該享受這種公共產品，在分享這種集體行動的公共產品時，那些出力甚少甚至根本沒有出力的工人都可以而且應該享受加薪的勝利成果。但問題在于，參加罷工這種集體行動的成員有人出力多些，有人出力少些，有人甚至根本沒出力。可是在享受公共產品時這些沒有為集體行動“付出成本”的成員不僅也享受了一份，甚至他享受到與那些出力多的成員同等的待遇，即他獲得了與那些出力多的成員同等的加薪機會和成果。這就出現了所謂“搭便車”。那些出力甚少甚至根本沒有出力的工人為什么要搭便車呢？或者說他為什么對于這種不出力而享受公共產品的行為安之若素絲毫不感到愧疚或不安呢？奧爾森認為，這是由于人的自私本性所決定的。在奧爾森看來，社會群體中的每個人都是自己單獨生活的，是完全不同于他人的獨特個體，因而必不可免地追求自身的利益。因此，在分享罷工勝利而加薪的集體成果或公共產品時，每個人都會自覺地追求自身利益的最大化。因為自覺地追求自身利益最大化的這種自私性，他在這種集體行動中必不可免地成為理性地追求自身利益最大化的經濟人。搭便車正是其經濟人本性使然。

就像奧爾森本人所說“盡管我只是一個經濟學家，但這一研究所作出的結論不僅是對經濟學家是有用的，而且對社會學家和政治學家也同樣有用。”

生活中普遍存在搭便車現象。例如，廠家就經常采用此策略，一些弱勢產品跟進強勢產品，借力“鋪貨”，最大限度地減少新產品進入市場的阻力，使新產品快速抵達渠道的終端，從而盡快與消費者見面。傳媒市場上也存在搭便車的例子：比如，一部《穿越時空的愛戀》電視劇的高收視率，各種穿越劇便接踵而至，從《尋秦記》到《神話》，從《宮心鎖玉》到《步步驚心》，一部部穿越題材的電視劇和小說便進入廣大人民群眾的視線中；再如，歌手海鳴威就借助美國著名小說家海明威的《老人與海》一名著所具有的影響力，創作《老人與海》這首耳熟能詳的歌曲，并憑借其獲第六屆勁歌王頒獎典禮暨第六屆全球華人樂壇總選頒獎典禮“最具潛質歌手”。

搭便車行為不僅中國有，外國也有，古代有，現代更甚。這樣的行為如果泛濫成一種社會現象，就會對社會的健康發展造成極大危害。那么，如何消除搭便車行為呢？在奧爾森看來，必須在集體行動中或者說在公共產品的提供中實行相互作用的兩種“激勵”：一種是“集體性激勵”，即通過各種積極辦法激勵全體成員竭盡全力地參加這種集體行動，并由此而使他們共同分享這種公共產品。比如，通過各種辦法使工人們完全明白這種罷工對于自己利益的厲害關系，并由此而消除一切徘徊、觀望尤其是參加而不出力的行為。另一種是“選擇性激勵”，即通過各種辦法使全體成員明白，如果你不參加或不能積極參加這種集體行動，你將不能得到或者失去這種公共產品的分享。

奧爾森的理論合理地解釋了濫竽充數的搭便車行為產生的原因并由此提出了消除這些行為的途徑和方法。準確理解和完善搭便車理論，最大可能地消除搭便車行為，是我們健全和發展社會主義市場經濟的迫切需要。

第三篇：中學生不文明行為之我見

素質教育是學校培養人才的重要內容，文明行為是大學生品德修養和人文素質的體現，是培養有道德的公民的基本要求。目前，大學生文明意識和行為的主流是好的，但也有部分學生社會公德水準低下，文明意識薄弱，校園內存在著種種與大學生形象極不相稱的不文明行為。我們應正視學生的不文明行 為，運用科學的理論和方法去剖析學生不文明行為存在的原因，探討加強農村學校 基礎文明教育的對策和方法，以提高學生的基礎文明素質。一.大學生不文明行為的現象

行為是一個人思想品質、道德情操的外在表現。當前，學校常可以看到這樣的一些不文明的行為，如滿嘴臟話、粗話、庸俗話； 買飯不排隊；考試作弊；上網不文明，在網上說臟話，亂發電子郵件；在校園內抽煙；破壞宿舍公物…… 二.不文明行為出現的原因分析

造成學生出現不文明行為的原因很多，具體分析主要有以下幾個方面的原因：

1.生生源素質偏低，缺乏禮儀文明教育和道德素質教育。學校有10%的學生來自外地，有 90%以上的學生來自于農村家庭，在長期的教育過程中，缺乏禮儀文明教育和道德素質教育，導致道德普遍滑坡現象。學生在成長過程中受家庭影響很大，外地借讀生和來自農村家庭的學生由于家長文化程度不高，家庭文明程度不高，就決定了學生接受家庭的基礎文明教育和訓練層次較低，內容也是不全面的，因此導致學生文明意識的下降。

2社會大環境的影響。改革開放的不斷擴大，受到經濟體制改革中遺留的一些不良風氣的影響。特別是網絡資源的開通使學生與外界的聯系越來越頻繁，社會上的各種思潮都會給學校帶來影響，特別是一些自私自利、損人利己等非文明現象嚴重腐蝕學生的靈魂，造成學生道德素質的下降。

3.意識教育和文明行為培養的措施不夠。在市場經濟條件下，大多數學校仍然采用老一套的教育模式和教學方法，加上教育方式單一呆板，理論脫離實際，教學過程中空洞教學，沒有真正去解決學生思想意識中深層次的問題，再加上一直以來學校把不文明行為存在的原因過分地歸結在學生生源素質低等主觀原因上，沒有很好地進行教育引導和教育管理，沒有把教育和管理很好地結合起來，久而久之，導致學生認為講文明都只是講講而已

4.學生對提高文明素質的認識不夠。部分學生認為只要學好成績，其它都是次要的，錯誤地認為文明禮儀都是些小事、瑣事，無礙大局。其實這些“小事”確實反映了一個人、一個家庭、乃至一個民族的基本素質。社會對人才的需求越來越高，不僅要求學生具有較高的專業水平，而且要求學生具有較高的文化素養。.學生的認知與行為、觀念與現實之間存在一定的反差。從現實情況看，學生受教育的程度同其基礎文明修養的程度不成正比，主要體現在學生的認知與行為之間、觀念與現實之間的反差。.學生對文明與否的判別標尺失準。部分學生盲目地追求“自我”，錯誤地把許多不文明的行為當成了“有個性”、“有性格”、“瀟灑”，如有的學生認為散散漫漫、不修邊幅、濃裝艷抹、奇裝異服等是追求個性發展，是一種新潮，甚至認為是“有品位”；有的學生認為幾個要好的聚在一起時，臟話連篇，才顯得“哥兒們”，才有兄弟情，才夠人情味。殊不知這些都不是高尚文明的行為習慣。

矯正學生不文明行為教育的對策 1.加大高雅文化進校園的力度，營造良好的校園文化氛圍，發揮校園環境的熏陶作用。

校園環境是中學生成長進步的重要影響因素，良好的校園文化氛圍對學生的精神活動起著規范、引導、示范、激勵和約束的作用，對學生產生潛移默化的熏陶作用。校園的一草一木，每個文化文化景點都對學生的教育起到很好的引導作用。學校應該重視校園的文化景點的建設，并對文化景點的內涵進行宣傳，讓學

生提高自身的文化素質，改變學生的思想觀念。同時，要加大高雅文化進校園的力度，以校園文化為載體，大力開展以誠信教育、情感教育、感恩教育、民族文化為主要內容，以報告會、學術講座、大講堂、演講比賽、辯論賽、文藝匯演、高雅音樂欣賞等為主要形式的豐富多樣的文化活動。追蹤和引導校園熱點，營造良好的校園文化氛圍，發揮校園文化的熏陶作用，促使學生思想品德、價值觀念、行為規范、意志與情感等方面受到感染。

2對學生進行正面的教育引導

以學校宣傳欄、廣播站、校園網、閱報欄、報刊、學生文學社刊等輿論陣地為依 托，采取生動活潑的形式，及時準確地向學生進行黨的路線、方針政策、時事等 方面的宣傳和教育，引導學生自覺地樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀、道德觀，勤奮學習，文明修身，并通過總結校園內的典型事例和各種爭創活動，如在學生當中開展每月班級之星的評選、優秀學風班的評選、優秀學生的評選、優秀學風班宣講會等活動，宣傳模范人物的示范作用，使更多的學生崇尚文明、追求進步、爭當先進。

3.加強思想政治教育課程教學，解決大學生深層次的思想認識問題。思想政治教育課程是培養學生社會主義道德品質的一個重要的課程，也是思想政治教育的重要組成部分，是我們應發揮的作用。首先，轉變觀念，改變以往傳統的教育教學方法，也改變學生“背多分”的思想。把理論教學與是實踐教學相結合，把中學生的假期社會實踐與思想政治教育課程教學相結合，充分調動教師和學生雙方的積極性，理論聯系實際進行教學；其次，在教學的過程中要注重對學生思想方面進行教育和引導，把學生的思想與社會的實際、與學生在日常生活、學習、行為中出現的問題結合起來，鼓勵輔導員參與思想政治教育課程，對學生進行深層次的思想教育；再次，開設基礎文明課程，如根據學生中普遍存在的問題結合學生的實際，開設形勢與政策教育、職業道德教育、紀律教育、革命傳統教育、就業指導教學、心理教育、職業生涯規劃教育、文明禮儀等課程。

4.加強教育管理，狠抓落實，培養學校學生養成文明行為習慣

（1）完善學生管理制度，加強校紀校規學習。培養學生的文明意識和行為，教育是前提，管理是關鍵，只有把教育和管理緊密結合起來，才能使教育卓有成效。

學校必須根據《中學生日常行為準則》，制定和完善本校的學生管理規章制度，并結合新生入學教育、學生班風、學風建設等活動規范學生的行為，讓學生懂得在校遵守校紀校規的重要性和必要性，懂得作為一名中學生什么是應該做的，什么是不該做的，讓他們行動有規矩、辦事有準則，做到知之而行之，并將學生掌握和遵守校紀校規的情況納入學生素質拓展考核的內容。同時，在管理的過程中，要加強檢查，督促學生養成良好的文明行為和習慣，不斷提高中學生的道德素質。如成立文明督導檢查小組，深入學生生活區、教室進行檢查，把學生的文明行為納入學生考核和各班工作評比的考核體系中，促使大家都重視學生的基礎文明教育。

（2）發揮學生“三自”作用，突出學生文明習慣的培養。文明行為教育在充分發揮學生“自我教育、自我管理、自我服務”的主體作用的同時，必須以學生文明行為習慣的養成為主要內容，如禮貌習慣、守紀習慣、衛生習慣等。要重視學生的自我教育、自我管理和自我服務，充分發揮學生組織的積極主動性，特別是學生會、食堂管理委員會、監察委員會、學生文明督導檢查小組、班委等學生組織的作用，通過他們開展各種各樣的文明評比活動、監督檢查活動、學生文明工程教育等，在學生群體中倡導自律自愛的同時，能使學生自覺養成文明的行為習慣，并最終將其內化成自己的行為規范，培養學生的高尚情操。

5.以教職工的表率作用影響學生

學校的根本任務是培養人，培養一個對社會有益的全面的人才，而在培養人的過 程中往往培養者對被培養者的影響非常的重要，所以我們應該重視教職工的表率作用。教職工的工作態度、工作水平甚至衣著、交往、言行舉止等都對學生產生潛移默化的影響。因此，每位教職員工，包括專任教師、行政人員、管理人員、服務人員，甚至是學校飯堂的員工都應該自覺擔任起育人的責任。并把這些責任體現到自己的行動中，真正以優良的工作態度、優質的工作質量和服務質量、優雅的個人行為、言行舉止來影響、教育和引導學生，把對學生的教育作為每個教職員工的責任。

第四篇：教學行為改變之我見

教學行為改變之我見

西定鄉小學楊杰

一個完整的教學活動，包括課前的準備、課堂的教學與課后的反思等教學環節。因此，教學行為的轉變不能僅僅體現在課堂的教學中，還要體現在課前與課后等教學環節之中。

（一）課前教學行為的轉變

我國以往的課程目標更多的體現了社會的要求，各學科的目標大都是為升入高一級的學校而設置的，對于學生的全面發展和個性培養重視不夠。在具體目標上偏重認知能力的發展，造成了學生知識面過窄，缺乏個性創造能力和實踐能力缺乏等片面發展的現象。

新課程根據時代發展對人才素養提出的要求，對傳統“雙基”進行了重新確定。新課程將教學目標確立為“三維”目標——知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀。知識與技能不僅是為了加強教學目標的基礎性，更為了學生未來發展；過程與方法注重的是科學探究的過程和方法，形成創新精神和實踐能力，這一目標不僅超越了傳統課程目標，也順應了21世紀的人才需要；情感態度與價值觀則是滲透到各個具體目標中，通過學生的個體參與去體驗，目的是關注學生形成積極的學習態度，正確的世界觀、人生觀、價值觀。教學目標的多維性使教師從各個方面關注學生，也就是說新課程背景下的教師以學生的全面發展為根本，從“三維”的角度整體設計教學過程，兼顧學生的個性發展，改變原有統一的教學設計思想，采用個性化的教學思維方式去關注每個學生，為學生的個性發展創造條件。

（二）課堂中教師教學行為的轉變

傳統課堂教學主要是教師講學生學，教師過多的講解、分析和說明。這種以教師講為主體的教學，學生處于被動狀態，不利于學生的發展。新課程中的教學強調以學生為中心，從學生的心理需要、認知需要和發展需要出發，遵循學科的學習規律和學生的學習規律，把學生的學習過程作為課堂教學的主線。

在新課程教學中，教師是學生學習的合作者、引導者和參與者，教學過程是師生交往、共同發展的互動過程。交往意味著人人參與, 意味著平等對話。教師由“居高臨下的權威”轉變為“平等中的首席”。在新課程的教學中，傳統意義上的教師教和學生學，讓位于師生互教互學，形成一個真正的“學習共同體”。

四、課堂后教學行為出現的新特征

反思是教師對自己的教學活動的觀察和思考，它可以溝通教師“所倡導的理論”和他在實際教學中“所采用的理論”，從而達到改進教師教學行為的目的。

教師通過對實際教學的反思，意識到自己教學存在問題，并提出解決問題的對策。關于教師自己活動的信息，以批判的眼光看自身，反思自己的思想是否與所倡導的理論是否一致，明確問題的根源所在。經過這種分析，教師會對問題情境形成更為明確的認識。在通過分析觀察認識了問題的成因之后，教師重審自己教學中所依據的思想，并積極尋找新思想與新策略來解決所面臨的問題。針對特定的教學問題，尋找不同的解決方法，再進行驗證。在這樣的反思過程中，教師的教學行為會更符合新課程的標準。

第五篇：管理者行為決定企業文化形式

管理者行為決定企業文化形式，并對文化產生重要影響。企業管理者在文化建設中居于主導地位，管理者不斷通過正式或非正式的溝通，傳達企業的價值觀與理念。總的來說，管理者要以身作則，率先垂范，努力使自己的行為成為企業價值觀的載體。根據企業管理者在公司的職責分工及定位，我們可以從高層管理者，中層管理者及基層管理者三個層次展開分析，探討企業管理者在進行企業文化建設中的定位問題。

管理者行為決定企業文化形式，并對文化產生重要影響。企業管理者在文化建設中居于主導地位，管理者不斷通過正式或非正式的溝通，傳達企業的價值觀與理念。總的來說，管理者要以身作則，率先垂范，努力使自己的行為成為企業價值觀的載體。根據企業管理者在公司的職責分工及定位，我們可以從高層管理者，中層管理者及基層管理者三個層次展開分析，探討企業管理者在進行企業文化建設中的定位問題。

高層管理者作為企業文化建設的總設計師，倡導者，秉承跨越溝通的重大事項，在諸多場合需發揮精神領袖的作用。

設計師：由于高層領導在企業中所處的特殊地位，他們對企業的理念和行為具有較大的影響。一般說來，企業文化理念，離不開領導者的總結、歸納和加工。企業高層領導者在萌發構想、提煉升華、形成等過程中起到總設計師的作用。

倡導者：建設企業文化，要求領導者成為企業文化的積極倡導者，把握企業文化的內涵和實質。作為倡導者，需要堅定自己內心的信念，要把企業的使命、愿景、價值觀等時刻銘記在心中，以實際行動倡導企業文化。領導者不應滿足于一般性號召，不應只是通過文告和集會才向員工倡導，而是利用一切機會，通過一切手段去倡導企業文化。

中層管理者是企業文化建設的傳揚者，發揮以身作則，積極培訓、指導部屬的作用。傳揚者：建設企業文化，要求領導者成為員工的示范者，被認同的對象、模仿的榜樣，做到表里如一。領導者需要做到言行一致，忠實于自己的承諾，帶頭踐履文化價值理念。作為企業文化的傳播者，需要領導事事做員工表率，不以善小而不為，不以惡小而為之。指導者：建設企業文化，要求領導者成為團體和員工個人的指導者。團隊和員工在文化建設過程中常常會遇到困惑和問題、沖突與挫折，對新的文化價值觀會感到難以適應，對舊的思想觀念，風俗習慣會感到難以擺脫。因此，領導者應當幫助團體和員工，給予他們及時而有力的指導。作為中層管理者，需要善于集中員工的經驗和智慧，用員工自己成功的經驗去指導員工，提高員工，解決員工中存在的問題。

基層管理者，更多的擔任培育的角色、一線指導員，他們在企業文化建設中做到學以致用。培育者：建設企業文化，要求一大批企業文化的培育者，需要營造有利于企業文化骨干成長的條件，藉此獲得參與各類文化活動的機會，擴大文化視野。企業可以因人而異地發揮企業文化骨干作用，發揮其特長。在交往互動中，親自給員工以指點、開導、啟發和感染。變革者：基層管理者，最能深刻感知環境變化，真正做到學以致用，需要新的價值觀念、思維方式和行為方式來推動企業文化的變革，不斷保持創新與進步。當管理者發現環境的變化要求企業需要新的價值觀念、思維方式和行為方式時，必須積極地推動企業文化的變革，使企業文化不斷創新與發展，確保企業文化與外部環境要求以及自身發展要求保持一致。

總的說來，領導行為決定文化形式。在企業文化建設過程中，領導的性格、氣質、能力、個性傾向等方面決定的領導行為對企業文化的方向、內容都有很大的影響。企業領導者不僅要經常設想如何面對未來，適應千變萬化的市場情況而穩步前進，作為優秀的領導者還要從實際出發，從長期戰略方面思考，確定企業未來發展的方向和目標。在這個過程中，必然帶來企業文化的相應改變。