第一篇：全市教育工作會議典型材料

以人為本，科學管理，做師生的良師益友

**市龍源學校校長***各位領導、老師們：

大家好！

實踐告訴我：人本管理是指以人為本的管理，它強調在管理過程中必須以人為主體，樹立一切活動在本質上都是為了人的思想。在學校管理中堅持以人為本，就是要堅持以教師為本，以學生為本，重視與教師和學生的情感交流，彼此溝通，互相了解，愉

快協作。

以教師為本，創造適合教師發展的管理。教師是學校教育教學工作的主導力量，創造適合教師發展的管理，才能引起教師積極的情感反應，使學校管理事半功倍。

在待遇上，使教師有滿意感。就教師主體而言，從事的是太陽底下最輝煌的事業，當然應當講奉獻。但是，教師也是人，作為人的教師，首先是自然人，是社會人，教師工作的第一需要是謀生。只有在物質上滿足了教師謀生的需要，才能要求教師向更高的層次做出努力。自龍源學校建校伊始，我就把滿足教師的物質需要放在了首位，在規范化、科學化管理上進行了積極的探索。

2000年秋天，我幫助教師聯系貸款50萬元，使55戶剛剛進城的教師住上了新房；今年又幫助教師貸款980萬，新開發了兩棟12000平米的住宅樓，解決了新來龍源的教師住房問題。并在居住區免費為教師提供開水，及時給他們灌煤氣。每學期堅持給老師統一制作一套服裝。在校內，配置了師生服務專用車，校長辦公用車為教師服務60多人次；去年冬天，劉金龍老師的父親生病住院，師生服務車或校長辦公用車，始終隨叫隨到。雖然老人住院一個多月，但劉金龍卻沒有耽誤一節課。

在制度上，我們相繼出臺了《關于教職工津貼發放的實施辦法》、《級部管理的若干規定》、《龍源學校畢業班教師的獎勵辦法》等等，依據教師工作的數量和質量，體現了按勞分配、多勞多得、獎優罰劣的原則。

在情感上，讓教師有歸宿感。如果說制度是硬管理，那么，情感便是軟管理，是潤滑劑。對于教師的管理，光靠制度顯然是不夠的，因為，情感決定著教師對學校和工作的態度，決定著教師智能發展的方向。就是說，我們要求老師們講奉獻，要求老師們以校為家，作為學校管理者的我就必須先把學校營造得象個家、是個家。因此，從踏進龍源的第一天開始，我就有一個目標：把龍源建成一個家，老師的家、學生的家。

運用情感內化的機制推動學校管理，我首先以身作則，廉潔奉公，實施勤政考核、校務公開，使全體教職工有正義感。我們學校規定，要求學生做到的事情，教師必須首先做到；要求教師做到的事情，校長必須首先做到。兩年多來，我總是五點半起床，步行到校，很少坐車，然后和老師們一塊值班，和師生一起在餐廳就餐，晚上十點半以后才離開學校，每周至少有兩個晚上住在學校。其次，校長要作風正派，處理問題要公正，讓教職工有親近感和信服感。教師津貼發放的數量、晉級評優，包括今年三名教師家屬的調入，全部是通過打分打出來的，教師評議評出來的。第三，無論何時何地，校長都不能高高在上，而要尊重教師人格，關心教師生活，與教師之間營造一種平等、和諧、民主的氛圍。節假日期間，我們放棄休息時間，走訪還在鄉鎮工作的教師家屬，征求他們對學校管理的意見和建議；元旦前夕，總是給他們寄上一份賀卡，表達我們的問候和祝福；每逢教師生日的時候，我們總是及時給他們送去生日蛋糕和校長代表校工會親筆寫的生日寄語。“生日寄語”是我與老師們溝通的一條重要渠道，是我與老師們關系民主和諧的又一體現。每年教師節期間，為全校教職工免費體檢。2002年春節前夕，我們行程一千多公里，走訪了48位優秀教師的母親。鞠習明老師八十多歲高齡的爺爺奶奶，拉著我的手，一個勁地告誡自己的孫子說：“孩子，跟著孫校長，可一定要好好干呀！”

在事業上，讓教師有成就感。人類在社會歷史發展的進程中，所創造的物質和精神財富的總和構成了文化的外延。因此我認為，就管理而言，必須通過制度的制定和落實，讓全體教師在文化層面上達到一種高度，達到一種境界，并以此形成教師自身信念和追求的精神財富。教師的成就感，是教師工作的潛在和持久的動力。肯定教師的工作，并及時給予鼓勵和表揚，讓每一位教師都具有強烈的成就感，是管理好學校的有效措施。

給教師自主選擇的余地。自2001年上學期開始，我們就堅持實行教導主任、總務主任、年級組長、教研組長、班主任競爭上崗的制度，使廣大教師有了自主選擇崗位的機會，使他們的特長有了展示的舞臺，使他們的潛能得到了充分的發揮。

為教師搭建成功的平臺。在龍源，我在教師中倡導“終身學習”，努力建設學習型組織。學校成立兩年來，我們先后組織了信息技術培訓班、實用英語培訓班、教育教學理論培訓班，外派教師一百多人次，到北京、江蘇、濟南、煙臺等地進行學習，推薦十八人參加了研究生進修班的學習，使廣大教師的業務和理論知識不斷更新、不斷提高。設立了“龍源論壇”，先后聘請梅汝莉、張瑞玲、范志興等三十余名專家教授到校講學，并聘請魏書生等二十余人為學校的辦學顧問，為教師的研究、發展和成才提供指導，搭起了教師展示才華的舞臺。

對教師的工作進行充分肯定。愛因斯坦說過：“我可以憑著一句表揚生活一個月。”“拿起表揚的武器”，不僅僅是對學生講的，對于老師，我們同樣如此。2001年，我們評出了15位校級學科帶頭人、12位校級導師班主任；2002年，我們又

在《諸城日報》介紹了32位龍源學校教壇之星，在諸城電視臺“龍城方圓”推出了15位龍源優秀教師，既為全體教師樹立了身邊的榜樣，又充分調動了他們學習和工作的積極性。

以學生為本，創造適合學生發展的管理。學生是課堂的主人，是學校的主人，是學校工作的核心。

課堂教學中，我們學習洋思經驗，進行了以“自學——引導——訓練”為主要模式的教學改革，真正體現學生的主體地位。常規管理中，我們仍然堅持以學生為主，讓學生參與管理，每學期開展一次“千家評校”、“學生評價教師”的活動；我們設立了校長信箱，以便及時了解學生和學生家長對于我們工作的意見和建議。信箱設立以來，共收到學生和家長來信近一千封，采納學生和學生家長的建議四十余條，百分之九十以上的問題，都經過學校辦公會議研究以后，給予了公開答復。日常生活中，我們建立健全了教師聯系學生制度，班主任包班、任課教師包學生，并規定每周二最后一節課為固定的師生談心時間；要求教師不吃請、不受禮，廉潔從教、文明從教；校長辦公用車，接送學生到醫院看病就診100多人次，全校教職工幫助學生問醫求藥800多人次，學生們親切地稱他們“龍源媽媽”。在評價方面，我們堅持用多把尺子衡量學生，今年夏天，我們制作了248個燈箱，懸掛在校園甬道兩側，宣傳每年評出的“學習標兵”、“優秀團員”、“優秀班干部”、“體育小明星”、“丹青小能手”和“龍源名生”等，為全體同學樹立了身邊的榜樣，并調動了全體同學全面發展、努力進取的積極性和自覺性。8月28日，《中國教育報》記者到學校采訪，我們的這一做法，引起了他們極大的興趣，他們將制成圖片新聞在《中國教育報》上進行介紹。

2001年7月，在全國少兒書畫攝影競賽中，郝常秀獲金獎，徐明、劉春等十一名同學獲銀獎。2001年7月，在首屆全國中小學優秀美術作品評選中，湯志濤同學獲金獎，管曉雪同學獲銀獎。2002年，我校畢業生在全國數學、物理、化學、英語競賽中，初超等27人獲一、二、三等獎，在省級學科競賽中，王崢等28人獲獎。今年中考，被重點中學錄取的統招生達215人，升學率達46.7％，初三學生參加重點中學實驗班考試共有23人被一中、繁華兩校錄取。

各位領導、老師們，我是一個普通人，是一個普通的校長，我所做的，也只是一些普普通通的小事。與兄弟單位相比，還有很多不足，今后，我們一定會加強學習，取長補短，從小事做起，真情付出，并以此換取每一位老師、學生、家長和社會的滿意和信任，讓龍源事業永遠充滿蓬勃的生機！

謝謝大家！

第二篇：全市教育工作會議典型材料

以人為本，科學管理，做師生的良師益友

**市龍源學校校長***各位領導、老師們：

大家好！

實踐告訴我：人本管理是指以人為本的管理，它強調在管理過程中必須以人為主體，樹立一切活動在本質上都是為了人的思想。在學校管理中堅持以人為本，就是要堅持以教師為本，以學生為本，重視與教師和學生的情感交流，彼此溝通，互相了解，愉

快協作。

以教師為本，創造適合教師發展的管理。教師是學校教育教學工作的主導力量，創造適合教師發展的管理，才能引起教師積極的情感反應，使學校管理事半功倍。

在待遇上，使教師有滿意感。就教師主體而言，從事的是太陽底下最輝煌的事業，當然應當講奉獻。但是，教師也是人，作為人的教師，首先是自然人，是社會人，教師工作的第一需要是謀生。只有在物質上滿足了教師謀生的需要，才能要求教師向更高的層次做出努力。自龍源學校建校伊始，我就把滿足教師的物質需要放在了首位，在規范化、科學化管理上進行了積極的探索。

2000年秋天，我幫助教師聯系貸款50萬元，使55戶剛剛進城的教師住上了新房；今年又幫助教師貸款980萬，新開發了兩棟12000平米的住宅樓，解決了新來龍源的教師住房問題。并在居住區免費為教師提供開水，及時給他們灌煤氣。每學期堅持給老師統一制作一套服裝。在校內，配置了師生服務專用車，校長辦公用車為教師服務60多人次；去年冬天，劉金龍老師的父親生病住院，師生服務車或校長辦公用車，始終隨叫隨到。雖然老人住院一個多月，但劉金龍卻沒有耽誤一節課。

在制度上，我們相繼出臺了《關于教職工津貼發放的實施辦法》、《級部管理的若干規定》、《龍源學校畢業班教師的獎勵辦法》等等，依據教師工作的數量和質量，體現了按勞分配、多勞多得、獎優罰劣的原則。

在情感上，讓教師有歸宿感。如果說制度是硬管理，那么，情感便是軟管理，是潤滑劑。對于教師的管理，光靠制度顯然是不夠的，因為，情感決定著教師對學校和工作的態度，決定著教師智能發展的方向。就是說，我們要求老師們講奉獻，要求老師們以校為家，作為學校管理者的我就必須先把學校營造得象個家、是個家。因此，從踏進龍源的第一天開始，我就有一個目標：把龍源建成一個家，老師的家、學生的家。

運用情感內化的機制推動學校管理，我首先以身作則，廉潔奉公，實施勤政考核、校務公開，使全體教職工有正義感。我們學校規定，要求學生做到的事情，教師必須首先做到；要求教師做到的事情，校長必須首先做到。兩年多來，我總是五點半起床，步行到校，很少坐車，然后和老師們一塊值班，和師生一起在餐廳就餐，晚上十點半以后才離開學校，每周至少有兩個晚上住在學校。其次，校長要作風正派，處理問題要公正，讓教職工有親近感和信服感。教師津貼發放的數量、晉級評優，包括今年三名教師家屬的調入，全部是通過打分打出來的，教師評議評出來的。第三，無論何時何地，校長都不能高高在上，而要尊重教師人格，關心教師生活，與教師之間營造一種平等、和諧、民主的氛圍。節假日期間，我們放棄休息時間，走訪還在鄉鎮工作的教師家屬，征求他們對學校管理的意見和建議；元旦前夕，總是給他們寄上一份賀卡，表達我們的問候和祝福；每逢教師生日的時候，我們總是及時給他們送去生日蛋糕和校長代表校工會親筆寫的生日寄語。“生日寄語”是我與老師們溝通的一條重要渠道，是我與老師們關系民主和諧的又一體現。每年教師節期間，為全校教職工免費體檢。2002年春節前夕，我們行程一千多公里，走訪了48位優秀教師的母親。鞠習明老師八十多歲高齡的爺爺奶奶，拉著我的手，一個勁地告誡自己的孫子說：“孩子，跟著孫校長，可一定要好好干呀！”

在事業上，讓教師有成就感。人類在社會歷史發展的進程中，所創造的物質和精神財富的總和構成了文化的外延。因此我認為，就管理而言，必須通過制度的制定和落實，讓全體教師在文化層面上達到一種高度，達到一種境界，并以此形成教師自身信念和追求的精神財富。教師的成就感，是教師工作的潛在和持久的動力。肯定教師的工作，并及時給予鼓勵和表揚，讓每一位教師都具有強烈的成就感，是管理好學校的有效措施。

給教師自主選擇的余地。自2001年上學期開始，我們就堅持實行教導主任、總務主任、年級組長、教研組長、班主任競爭上崗的制度，使廣大教師有了自主選擇崗位的機會，使他們的特長有了展示的舞臺，使他們的潛能得到了充分的發揮。對教師的工作進行充分肯定。愛因斯坦說過：“我可以憑著一句表揚生活一個月。”“拿起表揚的武器”，不僅僅是對學生講的，對于老師，我們同樣如此。2001年，我們評出了15位校級學科帶頭人、12位校級導師班主任；2002年，我們又

在《諸城日報》介紹了32位龍源學校教壇之星，在諸城電視臺“龍城方圓”推出了15位龍源優秀教師，既為全體教師樹立了身邊的榜樣，又充分調動了他們學習和工作的積極性。

以學生為本，創造適合學生發展的管理。學生是課堂的主人，是學校的主人，是學校工作的核心。2001年7月，在全國少兒書畫攝影競賽中，郝常秀獲金獎，徐明、劉春等十一名同學獲銀獎。2001年7月，在首屆全國中小學優秀美術作品評選中，湯志濤同學獲金獎，管曉雪同學獲銀獎。2002年，我校畢業生在全國數學、物理、化學、英語競賽中，初超等27人獲一、二、三等獎，在省級學科競賽中，王崢等28人獲獎。今年中考，被重點中學錄取的統招生達215人，升學率達46.7％，初三學生參加重點中學實驗班考試共有23人被一中、繁華兩校錄取。

各位領導、老師們，我是一個普通人，是一個普通的校長，我所做的，也只是一些普普通通的小事。與兄弟單位相比，還有很多不足，今后，我們一定會加強學習，取長補短，從小事做起，真情付出，并以此換取每一位老師、學生、家長和社會的滿意和信任，讓龍源事業永遠充滿蓬勃的生機！

謝謝大家！

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第三篇：全市教育工作會議典型材料

實踐告訴我：人本管理是指以人為本的管理，它強調在管理過程中必須以人為主體，樹立一切活動在本質上都是為了人的思想。在學校管理中堅持以人為本，就是要堅持以教師為本，以學生為本，重視與教師和學生的情感交流，彼此溝通，互相了解，愉快協作。

以教師為本，創造適合教師發展的管理。教師是學校教育教學工作的主導力量，創造適合教師發展的管理，才能引起教師積極的情感反應，使學校管理事半功倍。

在待遇上，使教師有滿意感。就教師主體而言，從事的是太陽底下最輝煌的事業，當然應當講奉獻。但是，教師也是人，作為人的教師，首先是自然人，是社會人，教師工作的第一需要是謀生。只有在物質上滿足了教師謀生的需要，才能要求教師向更高的層次做出努力。自龍源學校建校伊始，我就把滿足教師的物質需要放在了首位，在規范化、科學化管理上進行了積極的探索。

2006年秋天，我幫助教師聯系貸款50萬元，使55戶剛剛進城的教師住上了新房；今年又幫助教師貸款980萬，新開發了兩棟12006平米的住宅樓，解決了新來龍源的教師住房問題。并在居住區免費為教師提供開水，及時給他們灌煤氣。每學期堅持給老師統一制作一套服裝。在校內，配置了師生服務專用車，校長辦公用車為教師服務60多人次；去年冬天，劉金龍老師的父親生病住院，師生服務車或校長辦公用車，始終隨叫隨到。雖然老人住院一個多月，但劉金龍卻沒有耽誤一節課。

在制度上，我們相繼出臺了《關于教職工津貼發放的實施辦法》、《級部管理的若干規定》、《龍源學校畢業班教師的獎勵辦法》等等，依據教師工作的數量和質量，體現了按勞分配、多勞多得、獎優罰劣的原則。

在情感上，讓教師有歸宿感。如果說制度是硬管理，那么，情感便是軟管理，是潤滑劑。對于教師的管理，光靠制度顯然是不夠的，因為，情感決定著教師對學校和工作的態度，決定著教師智能發展的方向。就是說，我們要求老師們講奉獻，要求老師們以校為家，作為學校管理者的我就必須先把學校營造得象個家、是個家。因此，從踏進龍源的第一天開始，我就有一個目標：把龍源建成一個家，老師的家、學生的家。

運用情感內化的機制推動學校管理，我首先以身作則，廉潔奉公，實施勤政考核、校務公開，使全體教職工有正義感。我們學校規定，要求學生做到的事情，教師必須首先做到；要求教師做到的事情，校長必須首先做到。兩年多來，我總是五點半起床，步行到校，很少坐車，然后和老師們一塊值班，和師生一起在餐廳就餐，晚上十點半以后才離開學校，每周至少有兩個晚上住在學校。其次，校長要作風正派，處理問題要公正，讓教職工有親近感和信服感。教師津貼發放的數量、晉級評優，包括今年三名教師家屬的調入，全部是通過打分打出來的，教師評議評出來的。第三，無論何時何地，校長都不能高高在上，而要尊重教師人格，關心教師生活，與教師之間營造一種平等、和諧、民主的氛圍。節假日期間，我們放棄休息時間，走訪還在鄉鎮工作的教師家屬，征求他們對學校管理的意見和建議；元旦前夕，總是給他們寄上一份賀卡，表達我們的問候和祝福；每逢教師生日的時候，我們總是及時給他們送去生日蛋糕和校長代表校工會親筆寫的生日寄語。“生日寄語”是我與老師們溝通的一條重要渠道，是我與老師們關系民主和諧的又一體現。每年教師節期間，為全校教職工免費體檢。2006年春節前夕，我們行程一千多公里，走訪了48位優秀教師的母親。鞠習明老師八十多歲高齡的爺爺奶奶，拉著我的手，一個勁地告誡自己的孫子說：“孩子，跟著孫校長，可一定要好好干呀！”

在事業上，讓教師有成就感。人類在社會歷史發展的進程中，所創造的物質和精神財富的總和構成了文化的外延。因此我認為，就管理而言，必須通過制度的制定和落實，讓全體教師在文化層面上達到一種高度，達到一種境界，并以此形成教師自身信念和追求的精神財富。教師的成就感，是教師工作的潛在和持久的動力。肯定教師的工作，并及時給予鼓勵和表揚，讓每一位教師都具有強烈的成就感，是管理好學校的有效措施。

給教師自主選擇的余地。自2006年上學期開始，我們就堅持實行教導主任、總務主任、年級組長、教研組長、班主任競爭上崗的制度，使廣大教師有了自主選擇崗位的機會，使他們的特長有了展示的舞臺，使他們的潛能得到了充分的發揮。

為教師搭建成功的平臺。在龍源，我在教師中倡導“終身學習”，努力建設學習型組織。學校成立兩年來，我們先后組織了信息技術培訓班、實用英語培訓班、教育教學理論培訓班，外派教師一百多人次，到北京、江蘇、濟南、煙臺等地進行學習，推薦十八人參加了研究生進修班的學習，使廣大教師的業務和理論知識不斷更新、不斷提高。設立了“龍源論壇”，先后聘請梅汝莉、張瑞玲、范志興等三十余名專家教授到校講學，并聘請魏書生等二十余人為學校的辦學顧問，為教師的研究、發展和成才提供指導，搭起了教師展示才華的舞臺。

對教師的工作進行充分肯定。愛因斯坦說過：“我可以憑著一句表揚生活一個月。”“拿起表揚的武器”，不僅僅是對學生講的，對于老師，我們同樣如此。2006年，我們評出了15位校級學科帶頭人、12位校級導師班主任；2006年，我們又在《諸城日報》介紹了32位龍源學校教壇之星，在諸城電視臺“龍城方圓”推出了15位龍源優秀教師，既為全體教師樹立了身邊的榜樣，又充分調動了他們學習和工作的積極性。

以學生為本，創造適合學生發展的管理。學生是課堂的主人，是學校的主人，是學校工作的核心。

課堂教學中，我們學習洋思經驗，進行了以“自學——引導——訓練”為主要模式的教學改革，真正體現學生的主體地位。常規管理中，我們文秘家園wmjy.net仍然堅持以學生為主，讓學生參與管理，每學期開展一次“千家評校”、“學生評價教師”的活動；我們設立了校長信箱，以便及時了解學生和學生家長對于我們工作的意見和建議。信箱設立以來，共收到學生和家長來信近一千封，采納學生和學生家長的建議四十余條，百分之九十以上的問題，都經過學校辦公會議研究以后，給予了公開答復。日常生活中，我們建立健全了教師聯系學生制度，班主任包班、任課教師包學生，并規定每周二最后一節課為固定的師生談心時間；要求教師不吃請、不受禮，廉潔從教、文明從教；校長辦公用車，接送學生到醫院看病就診100多人次，全校教職工幫助學生問醫求藥800多人次，學生們親切地稱他們“龍源媽媽”。在評價方面，我們堅持用多把尺子衡量學生，今年夏天，我們制作了248個燈箱，懸掛在校園甬道兩側，宣傳每年評出的“學習標兵”、“優秀團員”、“優秀班干部”、“體育小明星”、“丹青小能手”和“龍源名生”等，為全體同學樹立了身邊的榜樣，并調動了全體同學全面發展、努力進取的積極性和自覺性。8月28日，《中國教育報》記者到學校采訪，我們的這一做法，引起了他們極大的興趣，他們將制成圖片新聞在《中國教育報》上進行介紹。

2006年7月，在全國少兒書畫攝影競賽中，郝常秀獲金獎，徐明、劉春等十一名同學獲銀獎。2006年7月，在首屆全國中小學優秀美術作品評選中，湯志濤同學獲金獎，管曉雪同學獲銀獎。2006年，我校畢業生在全國數學、物理、化學、英語競賽中，初超等27人獲一、二、三等獎，在省級學科競賽中，王崢等28人獲獎。今年中考，被重點中學錄取的統招生達215人，升學率達46.7％，初三學生參加重點中學實驗班考試共有23人被一中、繁華兩校錄取。

各位領導、老師們，我是一個普通人，是一個普通的校長，我所做的，也只是一些普普通通的小事。與兄弟單位相比，還有很多不足，今后，我們一定會加強學習，取長補短，從小事做起，真情付出，并以此換取每一位老師、學生、家長和社會的滿意和信任，讓龍源事業永遠充滿蓬勃的生機！

謝謝大家！

第四篇：xx小學教育工作會議典型發言材料

構建智美文化

提升教育質量

---Xx小學教育工作會議典型發言材料

各位領導、同仁：

大家上午好！非常感謝領導們給我一次學習交流的機會，在各級領導的關心支持下，學校一直堅持“讓學習、成長真正發生在每一位師生身上”的辦學理念，以改革課堂教學為突破口，改變著師生的學習行為方式，構建起“356”課堂學習模式，形成了“智美教育”學校文化。“智美教育”學校文化包括“356”課堂、教師成長、學生成長、特色課程等四個體系。“356”學習模式、策略已在北京、河北、武漢、重慶、濟南等地的二十多所學校孵化、落地。就xx年工作向大家作簡要匯報：

一、打造“智美教育”課堂文化

課堂教學是實現育人目標的主要途徑，主要采取以下幾種策略：

一是強力推進。一方面組織老師深化課改理念，另一方面用活動促轉變，開展三級聽評課活動、課堂大展臺和課堂全開放的活動。二是扎根課堂，榜樣帶動。校領導一班人堅持深入課堂，每學期聽課。通過堅持不斷地巡課、評課，和老師們一起研究解決課堂上不斷出現的問題，組織共同體老師上示范課、立標課，引領教師逐步前行，不斷提升課堂品質。三是精研問題，理念落地。針對學生的學習行為，研發穩定的、長期使用的學習載體、策略：五大多元課型、自主學習六大學習能力、自學方法六大法 寶（查、劃、寫、記、練、思），小組討論學習的六大策略、小組展示對話“六字訣”、學習評價方法等，這些載體、策略是教育理念落地的有效支撐。

二、打造“智美”教師成長文化

一所學校最核心的競爭力就是教師教育力的養成維度。讓智美教育文化成為師生共同的價值追求，人人樹立“學校興衰，責任在我”的意識。

首先一個學校教師的閱讀力就是學校的發展力，閱讀一方面提升人的人文素養，另一方面提升人的專業素養。發放學習資料，開展寫心得體會、聊書活動，激勵教師輸出，讓老師們的閱讀離開舒適區。

其次是開展教師群團活動，尋找、發現身邊的感人事跡，喚起教師心底的善良、不忘初心。

再次是關注教師差異，激勵教師突破模式。找到喚醒、激發、強化教師發展動力的實踐策略與路徑，確立了“讓每一朵花都幸福綻放的”教育思想，撬開了教師活力的閘門，呈現出了教師個性化優質課堂。

三、打造“智美”德育文化

誠信德育體系以責任教育為主題，以培養學生良好的習慣為目標，以星級評價為主抓手，以班級流程化管理為基礎，以誠信評星課為載體，以值周年級組為監督主體，落實自主管理，使德育教育課程化、規范化，達到全員育人，全過程育人的目的。

各位同仁，我們將以此次會議為契機，奮力工作、銳意進取、開拓創新、立志超越，提升每一位師生的核心素養，再創xx教育的新輝煌。

第五篇：全市科技工作會議典型材料

文章標題：全市科技工作會議典型材料

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培植新亮點實現新突破開創科技工作新局面

xx縣科技局

近幾年來，xx縣的科技工作

得到了迅速發展。到目前，全縣專利申請量連續三年居全市前列。2004年，我縣被列為全省科技特派員示范工程試點縣；2005年被評為全國科技進步先進縣，被列為全市唯一的一個全省知識產權工作試點縣；2006年縣科技局被推薦為全市專利工作先進集體，全省地震工作先進集體。這些成績的取得，一方面得益于上級部門的支持，另一方面就是我們在實際工作中，找準了工作的側重點，堅持有所為，有所不為，通過培植亮點，開創科技工作新局面。

一、專利工作實現了新突破

為鼓勵發明創造和技術創新，促進和培育自主知識產權，我們主要抓了以下幾點：

一是成立了管理機構。2004年10月，xx縣在全市第一個成立了知識產權局，并配備了專職的副局長，制定和完善了知識產權管理制度，加強了全縣知識產權工作。

二是制定了激勵制度。對于已申請專利的技術成果，在授予專利權后，我們積極爭取上級部門給予一定數額的經費補助，對于產業化程度較高的專利技術和成果，我們聯系縣電視臺給予跟蹤報導，并免費為專利發明人組織產品展覽，營造全社會尊重和保護知識產權的氛圍，使專利技術盡快轉化為生產力。

三是培育了專利園區。為進一步促進全縣知識產權工作的開展，我們積極尋找典型、培育典型，努力發揮典型帶動作用，通過典型的示范效應，引導全縣企業和個人加強技術創新，注重專利申報，形成自主知識產權。

我們培育的典型就是縣銀河經濟開發區。縣銀河經濟開發區是省級開發區，現已入駐企業160多家。近幾年來，我們通過深入宣傳、廣泛發動，不斷完善激勵機制，使縣開發區專利工作取得了迅速的發展。去年6月份，我們及時地為縣開發區申報了山東省專利園區，今年1月19日，省知識產權局xxx副局長就專利園區的建設工作來xx縣進行調研，對我們的工作給予了充分肯定。在專利園區的建設方面，我們主要幫助縣開發區及企業做了以下工作：

1、研發新產品前進行檢索，努力提高研發起點。大部分企業已逐漸認識到專利檢索的重要性，充分感受到專利檢索給企業帶來的好處，在開發新產品之前，都會進行檢索和查詢，了解和把握國內外最新技術，創新水平和動向，據此選擇正確的創新方法和途徑，從而提高研發起點，避免了重復研究開發和人力、物力、財力的浪費，避免了侵權糾紛，確保了企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。現在xx縣德農農業機械有限公司每年兩次對國內同行業的專利申請情況進行全面檢索并寫出檢索報告，以此調整公司產品的研究計劃，保證了產品始終走在同行業的前列。

2、研發出新產品及時申請專利。我們通過政策宣傳及組織專利產品巡回展覽,使開發區涌現出一批企業專利申請大戶，如xxx公司，申請量為8件，xx德農農業機械有限公司申請量為6件。xxx公司作為全縣最大的高能軟管生產廠家開始時并不注意專利保護，但隨著產品銷售量的增加和市場占有率的提高，公司逐步認識到申請專利的必要性，而且經銷商也提出你們的產品如果沒有專利保護，我們將不為你們銷售，原因是在國內同類產品很多，不是專利技術很難防止別人仿造，這樣經銷商的利益將受到嚴重損害，離開經銷商的合作，公司的銷售額和經濟效益將受到極大的影響，鑒于這種情況，公司開始注重專利工作，并指定專人負責，加強專利的申請、保護和管理，每開發一種新產品就及時申請專利，這樣，消除了經銷商和客戶的后顧之憂，不僅加強了與原客戶的聯系，銷售量劇增，而且敲開了一批新客戶的大門。2005年專利產品為公司創造產值1950萬元，占本企業總產值的69以上。

3、注重專利管理，開展專利保護。區內大部分企業都建立起了專利管理制度，配備了專利管理人員，保證了企業專利工作的順利開展和正常進行。例如xx縣三益工程塑料有限公司在2003年就成立了知識產權部，負責全公司的專利申請、商標注冊等知識產權工作。逐步形成了機構健全、運作靈活的知識產權管理機制。同時，部分企業還不定期的開展專利保護行動，打擊假冒、冒充行為并懂得運用法律武器保護自己的權益和市場秩序。

二、科技特派員工作取得了扎實成效

在科技特派員示范工程實施過程中，我們通過學習先進縣市的經驗及結合本縣實際，重點圍繞六個“到位”，廣泛深入的開展工作，使全縣科技特派員示范工程得以正常運轉，進展順利。

1、思想意識到位。2004年6月11日，全省欠發達縣科技特派員示范工程工作會議在濟南召開。會后，按