第一篇：選好人 用對人

選好人 用對人

2011是個不平凡的年份：“十二五”規劃閃亮開局，適逢中國共產黨成立90周年。與此同時，一項影響深遠的“工程”也已在各地啟動——從今年起全國省市縣鄉四級黨委將集中換屆。目前，多數地方正在進行鄉鎮一級黨委換屆。各地如何落實中央要求，確保換屆工作風清氣正，真正經得起歷史和人民的檢驗？

第一、明確導向，不讓老實人吃虧。

作為此次換屆工作全國三個試點縣之一，江西奉新縣的做法引人矚目。“換屆之初有些犯難”，江西奉新縣委常委、組織部長彭國華說，按照規定，全縣除18個鄉鎮的現任領導班子成員外，符合條件的候選人只有四五個。維持現狀填平補齊領導班子，還是沖破限制不拘一格選人才？在縣委常委會上，有人直言：選不到人或者說可選的人不多，表面上看是選人范圍有限，實際上是選人思路不開闊。

經過大量實地調研并征得上級同意，奉新出臺有關文件，提出從村黨組織書記、鄉鎮事業編制干部、大學生村干部中選拔鄉鎮領導班子成員人選。“拓寬用人視野”，這一步，攪活了奉新鄉鎮黨委換屆的一池春水。

今年38歲的周烈平，已在長青村黨總支擔任書記11年，幾乎年年得先進。村里的建設、發展，他張嘴就來；每家每戶的情況，他如數家珍；對村里的困難黨員和群眾，他視為親人。此前，他兩次參加公務員考試，但因為名額太少和普通話不好一直未能如愿。在這次鄉鎮黨委換屆中，他順利闖過一道道關口，成為鎮黨委委員，被黨委提名擔任干州鎮副鎮長。在此次換屆工作中，奉新有4位優秀的村支部書記、10名鄉鎮事業編制干部進入鄉鎮領導班子。周烈平們的故事，讓基層干部看到了換屆體現選人用人向基層傾斜的導向，有了信心，有了希望。“風清氣正，清在哪、正在哪？就是要讓跑官者無官，不讓老實人吃虧。”彭國華說。換屆，就是要換出一個能夠干事創業的領導班子，要讓吃苦的干部能?吃香?，實干的干部得?實惠?，埋頭的干部能?出頭?，為德才突出的干部設立?超車道?，為實績突出的干部提供?快車道?，為踏實肯干的干部設置?加油站?。今年1月16日，邵陽縣出臺了《關于建立“實干型”、“老實型”干部關懷機制的意見》，要求各級黨組織要對那些對黨忠實、工作唯實、作風務實、處世樸實、律己嚴實的原則型、業務型、勞模型、創新型“五實干部”充分關懷。邵陽縣委分類建立老實型、實干型干部人才庫，并實行動態管理。在鄉鎮黨委換屆中，全縣50多名被公認的“老實型”干部得到了組織的提拔或重用。

第二、制度保障，不讓投機者得逞。

所謂“四公開”，就是公開選拔職位及任職要求、公開選拔程序、公開提名推薦和公開擬任人選基本情況，讓干部群眾第一時間獲取有關信息，充分了解選什么樣的干部，怎樣選干部。“三推薦”則在各鄉鎮、單位黨組織和干部自薦的基礎上，由縣委組織部部務會選推，并在全縣領導干部大會上，按職數1∶2的比例，以無記名投票方式投票推選，最后由領導干部按空缺職數1∶1.5的比例署名推薦。經過“三推薦”后產生的名單，還要經過常委會差額票決和縣委全委會票決方式，最終確定正式人選。

第三、強化監督，千萬雙眼睛“緊盯”。

中國共產黨新聞網進行的一項網上調查顯示，參與調查的網民對風清氣正用人環境損害最大的因素中，認為是權錢交易，借機索取收受賄賂占到參與投票網民的50.5%。認為是任人唯親，指定提拔調整人選占37.6%。

“換屆，就是要換出一個能夠干事創業的領導班子，要讓吃苦的干部能‘吃香’，實干的干部得‘實惠’，埋頭的干部能‘出頭’，為德才突出的干部設立‘超車道’，讓基層干部看到換屆體現選人用人向基層傾斜的導向，有信心，有希望。“風清氣正，清在哪、正在哪？就是要讓跑官者無官，不讓老實人吃虧。

第二篇：發掘人培養人用好人[模版]

發掘人培養人用好人

胡錦濤總書記曾在中國科學院第十四次院士大會和中國工程院第九次院士大會上的講話中強調：必須堅持人才資源是第一資源。人才是國家發展的戰略資源，科技進步和創新的關鍵是人才。沒有人才支撐，無論國家、地區和企業，發展后勁都十分有限，因為科技與人才是發展的雙翼，而這雙翼是由人才打開的。地稅事業經歷十幾年的發展無不彰顯出人才的重要性。

首先是如何發掘人才？稅務部門不像是企業人員流動性大，能夠從市場上招聘人才。地稅部門可能一成幾年進不了一個干部，是否存在我們這支隊伍中就沒有人才呢？問題的關鍵不是沒有人才，而是用人者是否有發現金子的眼睛，是否有調兵遣將的藝術，是否把人才放在最適合他、最能鍛煉他的能力、最能激發他的潛力的崗位上就顯得十分重要。如何做到不看資歷看能力、不看看年齡看本領、不看文憑看水平，這就要考驗一個領導者的用人藝術和一個單位的用人機制問題。要發現真正的人才，就要以更透明的選拔程序保證用人的公平性，以更民主的決策機制保證用人的科學性。要不拘一格，拓寬視野，廣納賢才，實現多層面、多渠道、多形式發掘人才。不要嫌年輕人肩膀太稚嫩，不要嫌老實人不夠“靈活”，不要嫌敢闖敢干的人不保險。其實，不是我們地稅系統沒有人才，而是看你是否有一雙發現人才的眼睛。

其次如何培養人？日本著名的“經營之神”松下幸之助曾經說過：“松下電器是生產人才的公司，順便生產家用電器。”由此可見，松下電器把人才培養與發展放在了至高無上的戰略地位，超出了產品生產。

第一，建立人才的培養培訓長效機制。地稅成立以來，我們大力 實施了人才興稅戰略，把干部素質作為第二稅源，把培訓當作是一項投資，是投資回報率最高的投資，加大各類人才的培養培訓力度，加大稅收急需緊缺人才培養，大力推進干部教育培訓體制機制改革創新。

第二，根據人崗匹配的原則，把人才配置到合適的崗位。人才只 有配置到與其特長、志趣相適應的崗位，才能有效發揮作用。淘糞工也招大學生，不僅大學生自己工作不開心，不能成長，恐怕工作也很難做好，最終只能是寶貝變成了垃圾。

第三，要尊重人才的創新精神，鼓勵人才創新創造。人才的發展在工作崗位的創新創造中實現，只有為人才的創新創造提供平臺，才能激發人才的創意與動力，使得人才在創造智力成果的同時獲得長足發展。

第四，要建立人才發展的激勵機制。在理念上，堅持德才兼備、以德為先的用人標準，更加注重考察干部德的表現。樹立了注重品行、注重能力、注重業績、注重公論的用人導向。在機制上，更加注重選拔基層一線、艱苦崗位和有實踐經驗的優秀干部，不讓誠實人吃虧，不讓實干人失望。在制度上，推出了選派年輕優秀干部掛職鍛煉管理辦法，實施了行政執法類公務員管理試點和工作計劃評估考核辦法等舉措，營造了想干事的給機會、能干事的給崗位、干成事的給地位的充滿活力的工作氛圍。從精神層面鼓勵人才發展與成長，消除對人才的冷嘲熱諷現象。

最后如何用好人？李源潮同志最近指出，人才只有使用才能創造價值。科學發展以人為本，人才發展以用為本。努力使各類人才各得其所、用當其時、各展所長。

要明確職責、完善激勵機制，給德才兼備的人壓擔子、給實績突出的人搭臺子、給群眾公認的人帶路子，在政治上關心、生活上關愛、事業上關注。要真正地給機會，最大程度地發揮他們的聰明才智，激發他們創業干事的熱情。要使人才找到自己最合適的位置，讓人才資源的最大效益發揮出來。

要用其所長。才有所短，人無完人。“駿馬能歷險，耕田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”。“用其長”是承認人才在年齡、性別、性格、氣質、身體素質、知識結構、工作經歷等方面的個體差異和獨特功能，強調人才之間的特點，重視優勢互補和整體功能發揮。比如，年輕氣盛者用其進取，老成持重者用其穩沉，將這幾種人分別安排在適合其特點和專長的崗位上，就是“用其長”，有利于人才和事業發

展“雙贏”。反之，“用非其長”則貽誤人才發展，浪費的是人才，耽誤的是事業。

要盡其才。小材大用誤國，大材小用浪費，每一個人成才的背后都是個人、家庭、社會在人力、物力、財力等方面的巨大付出，所以人才資源的浪費是更大的浪費。要把人力資源配置到最優，充分發揮人才的聰明才智，釋放最大效能；就是要對人才給予關愛和支持，搭建干事創業舞臺，創造良好環境；就是要承認人才的價值，“以價值體現價值，用財富回報財富”，根據業績和貢獻，給予相應的報酬和待遇。要尊重優秀人才脫穎而出的特殊規律，對德才兼備有發展潛力的年輕干部，要敢于堅持原則、力排眾議，給位子、壓擔子。要破除論資排輩的陳腐觀念，堅持正確導向，不拘一格用人才，激發干部隊伍推動科學發展的聰明才智和創造活力。

第三篇：關于按照黨的干部政策選好人用好人的思考專題

關于按照黨的干部政策選好人用好人的思考

江澤民同志在黨的十五大報告中指出，培養和選撥大批能夠擔當跨世紀重任的人才，是領導干部的一項重要任務，必須抓緊抓好。人是社會資源的三個基本要素之一，是社會生產力的載體，是生產力發展的決定性因素，能否擁有充分的人才資源和完備的選人用人機制事關社會主義事業的興衰成敗。目前，我國正發展社會主義市場經濟，而人力資源開發建設本身即是市場經濟建設的重要內容。黨的各級領導干部一定要按照黨的干部政策選好人、用好人，著力提高干部隊伍的整體素質，完成黨交付的歷史重任。

歷史經驗證明，選好人、用好人、知人善任、知賢任賢，是為政之要，興國之本，也是我們黨的干部政策的精要所在。知人善任、用人唯賢是黨的干部路線的正確體現，也是選撥任用干部的重要原則。所謂選好人，就是知人，通過精心的考察和識別，全面了解干部的情況，對其綜合素質作出全面、客觀的評價；所謂用好人，就是善任，在選好人的基礎上，揚長避短、量材適用、配套協調地使用干部，并精心加以培養。選人與用人是辯證統一的關系，既互相區別又互相聯系，選人是用人的前提，用人是選人的目的。只有通過知人以達到善任的目的，才能充分發揮干部的主觀能動性，為社會主義事業作出最大的貢獻。

一、關于“選好人”

（一）要堅持運用馬克思主義唯物辯證法的觀點正確考察干部。

馬克思主義唯物辯證法告訴我們，要用普遍聯系的、矛盾的、發展的觀點去認識事物，考察干部也是如此。普遍聯系的觀點要求我們在考察干部時，要對干部的德、才、學、識、身體狀況、性格特點、興趣愛好等作全面的考察了解，并結合周圍人員情況進行橫向對比，看其可用性如何；矛盾的觀點要求我們在考察干部時，要對干部的優點和缺點、成績和錯誤全面考察了解，既不忽視哪一個方面，又不等量齊觀，要看其主流與本質，找出其綜合素質中的主要方面，并作出客觀、全面的評價；發展的觀點要求我們要歷史地、發展地考察干部，應該對干部的歷史，即其所走過的道路、所處的不同社會環境、社會關系歷史地加以分析。正如毛澤東同志所說：“不但要看干部的一時一事，而且要看干部的全部歷史和全部工作，這是識別干部的主要方法。”此外，人的知識水平、社會閱歷、工作能力是不斷發展變化的，考察干部要運用發展的觀點，善于發現干部的潛力和預見其發展前途，不論一時之短長。

（二）要樹立群眾觀點，堅持走群眾路線。

“從群眾中來，到群眾中去”的群眾路線是我黨根本的政治路線和組織路線。堅持走群眾路線，是正確識別干部的有效方法和途徑。江澤民同志指出：“只有走好群眾路線，實行領導和群眾相結合，才能把人選準用好。”每個人均處于復雜變動的社會環境之中，只有群眾最了解其思想、能力、作風、性格及優缺點，只有群眾最能識別干部的優劣。我們在考察干部時，一定要把人民群眾歡迎不歡迎、擁護不擁護作為識別和選撥干部的標準。

（三）要用實踐的觀點考察干部。

干部的品質和才能只有在不斷的政治實踐和工作實踐中才能得到最充分的體現和發揮，優秀的干部能夠出色地、創造性地開展工作，為黨的事業作出貢獻。德才兼備、把握大局、開拓創新的干部是從實踐中鍛煉出來的，也只有通過實踐來考察。因此應運用實踐的觀點，在實踐中考察干部。察其言固然重要，觀其行才是關鍵。

二、關于“用好人”

（一）任用干部要堅持“德才兼備”的原則。司馬光《資治通鑒》中說：“才者，德之資也；德者，才之帥也。”周恩來同志也曾指出：“在用人上，政治標準與工作能力，二者是缺一不可的。”我們應該堅持德才兼備、以德為先的原則任用干部。德是才的導向，只有“德”好，“才”才能得到充分發揮；“德”不好，就會把“才”領到邪路上去，給國家和人民造成危害。當前，考察干部的“德”最重要的是要看其在政治上是否堅持黨的四項基本原則和改革開放的路線，是否反腐倡廉。在觀其德的前提下，還有辨其才，無才的人將一事無成，平庸的干部多了，會影響社會主義事業的進程。只有德才兼備者，才是我們任用干部的首選。

（二）任用干部要堅持人事相宜、量才適用的原則。這就要求我們的領導干部既要了解人，又要了解事，不僅要熟悉干部的德才狀況，還要熟悉他適合做什么樣的工作，以及這項工作的性質、任務和要求，以真正做到人盡其才。

（三）任用干部要用其所長，避其所短。現代美國著名管理學家杜拉克在《有效的管理者》一書中提出，有效的管理者在用人時，從來不問“他不能做什么”，而問的是“他能做什么”。我們看人要看本質，看主流，不以小惡而掩大德。用人如用器，貴在揚其所長，避其所短，決不能求全責備。對干部既要用其所長，又要幫助他們不斷地克服、改正缺點和錯誤，才能使之健康成長。

（四）堅持改革觀點，任用有創造性的干部。任用干部時，對有創造性的干部要委以重任，充分發揮其長處，放手讓其解決工作中不斷遇到的新課題，為社會主義事業積累經驗、開拓創新。墨守成規、沒有改革意識和創新觀念的人會貽誤時機，是無法擔負重任的。

（五）堅持優勢互補，注重整體效能。任用干部，不僅要對干部個體進行考察任用，而且要堅持優勢互補的原則，考慮此人是否與本部門其他人員在理念、風格、學識、性格等方面是否存在較大沖突與分歧，在此基礎上合理配備班子，發揮整體效能。

三、關于提高干部素質

在任用干部的實際工作中，不僅要做到人盡其用，還要著力提高干部素質。筆者認為，提高干部素質的基本途徑在于做到“三個加強”。

一是要組織干部加強學習。當今世紀處于信息“大爆炸”時期，知識更新速度極快，經濟發展不僅要靠物質資源，而且要依靠并主要依靠知識資源。面對新形勢、新任務，干部應不斷加強學習。要學習鄧小平理論，要學習市場經濟知識，要學習現代化管理知識。同時，要組織干部加強實踐鍛煉。干部必須認清自己所肩負的歷史責任，本著尊重群眾、服務群眾的宗旨，積極投身到改革開放、發展社會主義市場經濟的實際工作中，自知自覺、持之以恒地加強實踐鍛煉。

要加強干部隊伍的管理。建設高素質的干部隊伍，一定要嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督、正確引導。對取得的成績，應予以充分的肯定；對存在的錯誤，要及時批評教育，幫助他們糾正；對于違法違紀的，要堅決查處，決不袒護。

深圳市建設局副局長 李平

第四篇：選好人用好人是加強黨的執政能力建設的關鍵

選好人用好人是加強黨的執政能力建設的關鍵

文章作者：洪 毅

加強黨的執政能力建設，關鍵是建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗的高素質干部隊伍，形成朝氣蓬勃、奮發有為的領導集體。這不僅是加強黨的執政能力建設的重要內容，也是鞏固黨的執政地位的重要保證。不斷提高選人用人水平，真正把優秀人才選任到領導崗位上來，對加強黨的執政能力建設具有十分重要的意義。

一、加強黨的執政能力建設，首要的是選好人用好人

選好人用好人是加強黨的執政能力建設的重要體現。黨的執政能力，就是黨對國家和社會事務實施領導的政治領導能力、思想領導能力和組織領導能力。組織領導能力的核心，是向國家機關和社會組織推薦選拔干部的能力，也就是選人用人的能力。因此，提高選人用人的能力，是加強黨的執政能力建設的題中應有之義。

選好人用好人是加強黨的執政能力建設的組織保證。政治路線確定之后，干部就是決定的因素。各級領導班子是黨執政的主體，領導班子是由領導干部組成的，領導干部的領導能力和工作水平如何，直接決定著領導班子執政能力的強弱，進而決定著黨的執政能力的強弱。人選好用好了，黨的執政能力就會加強；人選不好用不好，黨的執政能力就會削弱。

選好人用好人是加強黨的執政能力建設的客觀要求。從實際情況看，目前一些地方的領導班子和領導干部的領導能力不強、執政水平不高，嚴重影響了全面建設小康社會的進程。原因是多方面的，但最重要的原因之一就是選人用人上出了問題，一些素質低、能力差、作風浮的干部被選拔到領導崗位。提高這些地方領導班子的執政能力，僅靠對現有領導干部的教育培訓是不夠的，要把重點放在組織調整上，放在選任優秀領導干部上。也就是說，要嚴把領導干部的入口關，不是把素質低的人選用上來再提高，而是選用上來的人一開始就要有高素質，這是提高黨的執政能力的治本之策。

加強黨的執政能力建設是一項宏大的系統工程。在這一系統工程中，選人用人是關鍵，但這并不是說其他方面不重要。提高黨的執政能力，不僅取決于干部的素質，而且取決于干部所處的制度環境。制度建設帶有根本性、全局性、長期性和穩定性。應當看到，我們的領導體制和工作機制在一些方面還不完善，而且健全這些體制還需要經過一個較長的過程。在這種情況下，提高選人用人水平，切實選好人用好人，對于加強黨的執政能力建設就顯得尤為重要。

二、加強黨的執政能力建設，必須按照德才兼備原則選人用人

執政能力是一個大概念，不僅包含決策能力、管理水平、辦事效率，也包含理論水平、理想信念、思想政治素質、道德修養，還包含作風方面的內容。因此，選拔任用德才兼備的人，是加強黨的執政能力建設的重要內容。

選人用人要始終堅持德才兼備的原則。德才兼備是黨的干部工作的根本原則。德、才是干部素質的兩個方面，“才者，德之資也；德者，才之帥也。”德強調的是思想、品行，才強調的是認識世界和改造世界的才智和能力。德才兼備要求干部既要具有較高的理論素養、堅定的理想信念、高尚的思想道德品質，又要具備較強的工作能力和較高的業務水平。德才兼備是辯證的統一體，二者不可分割，不可偏廢。在選人用人工作中要正確處理德與才的關系，既要防止重德輕才的現象，也要防止重才輕德的傾向。

一是在才大體相同的情況下，要把德放在第一位。德決定才的使用方向。才是一把雙刃劍，它的效用，完全取決于德的好壞優劣。德好，才就能為人民造福；德差，才就會危害黨的事業，損害國家和人民的利益，這不僅不能提高黨的執政能力，反而會嚴重削弱黨的執政能力。在新世紀新階段，看干部的德，最重要最根本的是看是否自覺學習和實踐“三個代表”重要思想，是否能夠真正做到立黨為公、執政為民，是否具有高尚的道德情操，是否干凈做事、清白做人、廉潔從政。

二是在德大體相同的情況下，要把才放在第一位。作為領導干部，不僅要有高尚的德，還必須有才。才強，執政能力強；才弱，執政能力弱。看干部的才，主要是看科學判斷形勢、駕馭市場經濟、應對復雜局面、依法執政和總攬全局的能力怎么樣。在這些總的要求下，對于不同層次的領導干部的才還應有具體的要求。

三是在德、才大體相同的情況下，要把優化結構放在第一位。實踐證明，所有成員的素質、能力都很優秀的班子，執政能力和領導水平不一定都強，而是結構合理的強，結構不合理的弱。因此，當德、才都很優秀的時候，選用誰不選用誰，主要應當看班子結構優化的需要，比如，看干部的年齡、專業、性格等。

三、加強黨的執政能力建設，要切實提高選人用人水平

首先，要牢固樹立科學的選人用人理念。樹立科學的選人用人理念，是選賢任能的前提和基礎。科學的選人用人理念，就是適應當今時代要求，始終堅持和體現“三個代表”重要思想的用人觀；就是適應執政能力建設的要求，推動經濟和社會全面發展的用人觀；就是堅持黨的干部路線，貫徹落實德才兼備原則的用人觀。具體來說，一是樹立圍繞發展選人用人的理念。注重在改革開放和經濟建設的實踐中考察和評價干部，引導干部把心思用在科學發展上。二是樹立憑實績選人用人的理念。把經得起歷史、實踐和群眾檢驗的工作實績作為評價使用干部的重要標準，以實績定上下、論獎懲，讓能者有舞臺、賢者有機會，使那些安于現狀者思想“不安”、四平八穩者位子“不穩”。三是樹立重公論選人用人的理念。把干部的評價考核權交給群眾，以群眾滿意不滿意作為選人用人的重要依據，用群眾的意愿抑制少數人的意志。四是樹立“因位擇人”的選人用人理念。破除論資排輩、平衡照顧等陳腐觀念，根據事業需要選用干部，做到唯才是舉，人崗相適。要適應新形勢新任務的要求，堅持用發展的眼光看待干部，既要用好“望遠鏡”，深入考察了解干部的德才素質和發展潛力，又要用好“顯微鏡”，認真負責地考察分析和核實各種反映，實事求是地對待干部；同時，要注意不用“有色鏡”，不先入為主考察評價干部；不用“老花鏡”，破除陳舊的用人觀念，不拘一格選人用人。

其次，要切實擴大選人用人工作中的民主。擴大選人用人工作中的民主，是提高選人用人水平，防止和消除選人用人上的不正之風和腐敗現象的根本途徑。一是要高度重視干部的推薦提名。推薦提名是選人用人的“第一道關口”，是由少數人推薦提名，還是由多數人推薦提名，很大程度上決定著選人用人的質量和水平。現在一些地方選人用人上的不正之風和腐敗現象仍然比較突出，問題主要出在由少數人壟斷推薦提名權上。因此，擴大推薦提名中的民主，拓寬選人用人的視野，解決由少數人在少數人中推薦提名的問題，目前亟需進行認真的研究和探索。在這方面，需要做的工作很多，不僅要擴大推薦提名的范圍，而且要強化推薦提名的責任。我省實行的干部署名推薦制度規定，無論是領導班子成員，還是其他人員，向組織推薦領導干部都必須填寫干部推薦表，簽署推薦人姓名。通過這種辦法，增強了干部推薦的透明度，較好地實現了干部推薦的權責統一。二是要認真落實集體決定權。在討論決定干部中，一把手的意見左右班子其他成員意愿的問題，在一些地方和單位不是減少了，而是更加突出了。解決好這個問題，是提高選人用人水平的最基本、最起碼的要求。我省從２００２年實行省委全委會無記名投票表決市州地黨政正職制度后，今年又實行了省委常委會討論決定干部無記名投票表決制度，從實施的情況看，這樣既有利于擴大黨內在干部選拔任用上的民主，又有利于對擬任干部進行全面深入的了解，還有利于防止選人用人上的不正之風。三是要加大公開選拔工作力度。實踐證明，公開選拔領導干部體現了“公開、平等、競爭、擇優”的原則，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，拓寬了選人用人的視野，是堅持黨管干部原則與擴大民主相結合的有效形式。四是要改革選舉辦法。我們針對基層選舉中存在的走過場的問題，探索出了“黨委推薦、差額提名、競職演說、自主選舉”的辦法，由上級黨委在廣泛征求意見的基礎上進行差額提名，候選人在選舉前作競職演說，代表自主投票選舉。這種做法既體現了黨組織的意圖，又充分尊重了代表的權利，同時也使選出的干部較好地解決了對上負責與對下負責不一致的問題。

第三，要以公道正派的作風選人用人。公道正派，是我們黨的干部工作的優良傳統，是選人用人者的政治責任和政治紀律，是提高選人用人水平的客觀要求。公道是做事之標準，正派是做人之準則。公道是一種社會評價，正派是一種自身追求。公道來自公心，正派源于正氣。對選人用人者來說，公道正派是選賢任能的必備素質，又是黨的執政能力的集中體現。以公道正派的作風選人用人，就是要以黨的事業和人民的根本利益為重，堅持選人為公、用權為民。要建立以公道正派為核心的選人用人者行為規范，使公道正派成為一種紀律約束，體現在選人用人的各個環節，落實到選人用人的各項制度中。做到公道正派，關鍵是要心底無私，廉潔從政。守住了這條線，做到公道正派就不難，選人用人也就出不了大問題。要強化對選人用人者的教育，加大監督懲處的力度，同時也要高度重視工資待遇問題，為選人用人者廉潔從政、公道正派創造良好的環境。

（作者為中共甘肅省委常委、組織部長）

第五篇：加強對領導干部的考察,切實保證選好人、用好人(精)

加強對領導干部的考察，切實保證選好人、用好人

隨著外資銀行以及國有銀行股份制改造的逐步深入，人才競爭成了銀行同業間競爭的核心和焦點。競爭帶來的直接后果就是導致國有銀行人才的大量流失。人才流失，不僅意味著與這些人才密切相關的客戶關系的轉移，還意味著他們帶走了管理能力、技術能力，使得中小銀行有了與國有銀行相同的起點和基礎。這是一個不爭的事實。

面對錯綜復雜的競爭形勢，我們組織人事部門該如何去調整我們的思路，發揮能動性，切實把好選人用人關呢？我們認為最重要的就是要做好干部考察工作。這是選準用好干部的關鍵環節，考察準確，任用才能得當；考察失真，任用必然失誤。那么該如何全面準確地識別干部，避免考察失真失實呢？我們認為可以從以下幾個方面去嘗試。

一、要采用多渠道、多方位、立體式的方法考察了解干部。

首先是要拉大考察的時空跨度。人是社會的人，是生活在一定歷史條件下的人，其思想無不打上時代的烙印，行為無不同社會相聯系。因此，考察了解干部不僅要看一時一事，還要看干部的全部歷史和全部工作。只有這樣，才能透過現象真實地識別干部的本質。

其次是要多方位的去考察干部，要做到“上下左右”，做到“三個聽取”：既聽取上級的評價，又聽取同級的看法和下級的意見；既聽取本單位人員的反映，也聽取客戶單位、或者有相關性單位人員的意見；既聽取在職干部的意見，也聽取老干部的意見。實踐證明，這樣全方位、多側面地考察了解干部，可以為準確識人用人提供重要保證。

第三是增大考察的透明程度，盡量保證公開。要建立健全民主測評、民主評議、民主推薦等制度，推行干部任前公示制、試用制、用人考察失誤責任追究制，發揮群眾意見在干部考察中的重要作用，拓寬考察干部的民主渠道，提高選人用人的準確度。

第四是加大八小時以外的考察力度。考察一個干部，光看八小時工作以內的情況是不夠的，還要考察他在八小時以外的活動情況。對于這樣的考察，可以通過詢問親屬、鄰居、司機等獲得第一手的資料。

二、要辨證地分析、評價干部。

堅持用全面的觀點評價干部，是唯物主義認識論的基本要求，也是我們黨識別干部的一貫方法。在考察干部的實踐中，應處理好以下三個關系：

一是處理好虛與實的關系。堅持全面、辨證地分析干部的政績，就要看清環境與條件的制約作用，注意區別必然政績和偶然政績，個體政績和群體政績，防止“貪眾人之功，添一人之棘”。有些干部看起來政績非常突出，但一經深入了解，就會發現許多問題：有的殺雞取卵，以犧牲長遠利益謀取眼前政績；有的只顧圖

名掛號，做表面文章。這些干部的政績看似實實在在、轟轟烈烈，但是包含著許多“虛功”和“假績”，很難說他在整個業績中究竟發揮了多大的帶頭作用。如果不運用辨證分析的方法加以鑒別，就容易被假象所迷惑，看不清干部的本質。二是處理好長與短的關系。我們在分析評價干部過程中，不但要認準優點，而且要看準缺點。要象胡錦濤同志指出的那樣，看人要看大節、看主流、看發展，不能求全責備。比如，一個干部敢于改革，有創新精神，又有點自負固執，前者就是大節、是主流，后者就是小節、是支流。

我們在分析評價的的時候要點出來，以使我們在用人的時候用其所長，避其所短等等。

三是處理好量與質的關系。定量考核是定性考核的重要補充，但不能簡單地把定量考核結果與定性考核結果畫等號。一般來說，民主測評中多數人的意見是正確的，但在有的單位的民主測評中，做事的往往不如那些不做事的選票多。這并不奇怪，辦事就沒有不得罪人的，就沒有不犯錯誤的。只有那些飽食終日、無所事事的人，才什么人都不得罪。但這本身就是個大的錯誤。因此，考察干部時我們要目標定位在“干了多少事，做出了什么實績”“在業績中起了多大的作用，占的比例有多大等”上，而不能僅僅看他在選票中得到了多少票。

三、用發展的眼光，在循環往復的過程中跟蹤識別干部。

世界上任何事物都是在不斷發展變化的，人的思想覺悟、學識水平、工作能力等，也是在社會實踐中不斷發展變化的。

首先，考察干部不能一蹴而就。認識的漸進性要求必須通過經常的、不間斷的考核了解，才能及時準確地獲得反映干部能力素質的最新消息。比如我們采取考核與季度考核、隨機考核相結合、任期考察和晉升前考核等相結合，深入到實踐第一線，在重大活動和急難險重任務中跟蹤了解考察干部等方法，都是力求時時處處發現、捕捉能夠反映干部能力素質的最新消息，從而在動態中把握干部發展變化的情況。

其次，評價干部不能一錘定音。知人善任不僅要正確了解干部的歷史和現狀，還要分析他的潛能、預測他的發展趨勢，切忌用孤立的、靜止的觀點看干部，搞一錘定音，把人看死。

再次，使用干部不能責一而終。一名干部被提拔到新的領導崗位，只是對其過去工作成績的肯定，至于他能否勝任新的崗位要求，還具有一定的不確定性。對干部任職后加強跟蹤考察，既能進一步加深對干部本質和主流的認識，又能夠準確地界定和甑別干部。比如，我們現在實施的干部交叉培養、換崗鍛煉，從某種意義上說，既是培養鍛煉干部的一種手段，同時也是在多種崗位上考察干部能力素質的一種途徑。

四、努力創造有利于干部人才脫穎而出的環境.人才是事業的核心，美好的戰略遠景只有靠員工的努力才能實現。因此，我們要為員工提供優越的環境和職業發展機會，吸引最優秀的人才，打造最出色的經營管理團隊，充分發揮員工的積極性和創造性，為員工實現個人價值最大化創造環境。一些具有發展潛力，充滿生機和活力的業務骨干及管理骨干，往往他們的需求是“給自己一個廣闊的發展空間”，即使其他的福利待遇稍差一些，只要感覺工作環境寬松，有用武之地，能發揮自己的專長和能量，就會富有成效地為銀行和客戶服務，這些人也不會跳槽到其他銀行去，而是會最大限度地發揮其主觀能動性。當然，也有的人不愿意走行政管理的道路，而是專心鉆研業務知識、技能，這也是人才，我們把行政與技術系列相分離就為這部分人提供了廣闊的舞臺。總之考察一個干部，一定要把著眼點放在現實上，放在實績上，從動態中考察，從發展中去把握，只有這樣去考察我們的干部，才能保證切實選好人，用好人。省直屬支行辦公室 黃寶明