第一篇：2014年經濟師考試教材《初級人力》講義：外部招聘的方法

2014年經濟師考試教材《初級人力》講義：外部招聘的方法 文章摘要：2014年初級經濟師考試教材《初級人力》講義：外部招聘的方法

2.外部招聘的方法

外部招聘的方法比較多，企業常用的有:

(1)媒體廣告。媒體廣告是企業在外部招聘中最經常使用的手段。這種方法的優點是信息面大、影響廣，可吸引較多的應聘者。由于在廣告中已簡略介紹了企業的情況，可使應聘者

對組織有所了解，減少應聘過程中的盲目性。缺點是廣告費昂貴，招聘成本比較高。使用廣告招募人員主要需要考慮兩個方面的問題:一是媒體選擇;二是廣告內容設計。

各種媒體在傳播信息方面具有自身的特點與適合的招聘目的，企業在選擇時，需要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域等多種因素。表6-4是對幾種主要廣告媒介的優缺點對比。

招聘廣告的設計應當遵循以下四個原則:

a.吸引注意。多數媒體上的廣告都是批量發布的，廣告設計如果沒有特色，就很容易被淹沒在其他廣告中而不能引起注意。所以，醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等都是令自己的招募廣告引人注目的方法。

b.激發興趣。通過具有煽動性的廣告詞引發求職者對該工作的興趣。

c.創造愿望。針對應聘者的需求，列舉企業能夠提供的條件如工資、福利、職位、培訓機會、住房條件、出國機會等來激發求職者得到該工作的愿望。

d.促使行動。向應聘者提供聯絡方法，還可用一些煽動性的語言如“今天就打電話吧”、“請盡快遞交簡歷”等促使應聘者迅速采取行動。

(2)職業介紹機構。職業介紹所和人才交流中心是提供招聘服務的專業性機構，這類機構往往承擔兩種角色，既為組織擇人，也為求職者擇業，是將合格的求職者與空缺的職位聯系在一起的有效渠道。

通過職業介紹所和人才交流中心招聘有如下優點:第一，作為專門機構，這類機構一般具有先進的技術和龐大的人才信息庫。第二，專門機構作為第三者介人，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依據標準招聘。第三，從這些機構可以直接獲取應聘人的有關資料，如學歷、經歷、意愿等，可節省招聘時間。但是，這類渠道也存在一些不足:第一，有些職業介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規范，人才庫不全面等缺陷。第二，一般的職業介紹機構待業者多為勞動力市場需求過剩的崗位人員，難以招到優秀的人才。第三，組織需要付給這些機構一定的費用。

(3)獵頭公司。是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構。與一般職業介紹機構的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級

技術人員的招募。其服務的一大特點是推薦的人才素質高。優質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們的日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務專業性最直接的體現。獵頭公司服務的另一大特點是費用比較高，收費標準常常是所推薦人才年薪的25% —35%。但是，如果把企業自己招聘人才的時間成本、人才素質差異等隱性成本計算進去，獵頭服務或許不失為一種經濟、高效的方式。

企業在利用獵頭公司服務時，一方面要確保獵頭公司準確地理解自己的需要，否則，浪費了時間，企業將比獵頭公司的損失大;另一方面要注意在招募過程中可能會出現的勞動合同糾紛，商業秘密等問題，此類法律問題沒有處理好有可能給企業帶來很大的麻煩。

(4)校園招聘。一般來說，學校的畢業生分配部門負責安排用人單位舉辦招聘會或與學生會見，并提供合適的面試場所。與社會招聘相比學校招聘有很多優點:應聘目標群明確，人員素質較高，可塑性強，應聘者的背景真實，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業形象等。其不足在于只能在固定時間招聘，不能臨時錄用，并且相對于大企業，中小企業處于較為不利的位置。

(5)網絡招聘。利用互聯網進行招聘是一種發展最快的招聘方法。據估計，在美國，年齡在18歲以上的人中有74%每年通過互聯網尋找更合適的工作。

網絡招募有兩大優點:一是節省時間。申請者可以通過發送電子郵件來對招募信息做出快速響應:招聘人員也可以快速安排有資格的候選人面試，或要求候選人提供其他材料。二是可以大大增加申請人的數量。因特網上開放的資源可以使大量候選人看到招聘信息.為雇主提供全球范圍內進行人員配置的機會。但該方法也存在三大缺陷:一是可能導致組織得到過多的求職者回應，以至于被回復所湮沒。有研究發現網上招聘增加了人力資源部門1/3的工作量。二是人力資源部門有可能勞而無功。因為很多人通過網絡遞交了個人簡歷，但他們可能并不想真正得到新的工作。三是有可能限制了低收人、低教育群體的訪問。因為這些人尋找工作時很少上網。但不管怎樣，隨著互聯網絡的迅猛發展。網絡招聘將成為企業招聘的主要手段。

網上發布工作廣告并不是簡單將報紙廣告轉化為電子形式，需要做到以下幾點:

使工作崗位吸引人。使用一些圖形、公司標志等簡單藝術手法來吸引人們的注意力;使用簡單易懂的語言。避免過多的縮寫和專業術語，避免使用大寫或粗體字，使版面清楚明白。簡明地描述用人單位的性質、工作類型和工作地點;提供薪水和其他福利信息。應提供薪水水平和強調有競爭性的其他福利;說明申請辦法，提供電話號碼、傳真號碼、郵寄地址以及聯系人姓名等信息。

選擇最佳的招聘方法的前提是熟知各種方鑄的優點via辮點·在進行選擇時，企業應根據各種招聘方法的優缺點全面權衡。同時要充分考慮到企業的自身條件，如知名度、經營規模、業務內容、員工規模等因氛另外，還必須考慮到可能應聘者的價值觀念、職業觀、就業觀等。對上述這些方面進行全面分析比較的基礎上選擇適合本企業的招聘方法，才是較為穩妥的。

(三)招聘方法與來源匹配

對于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘來源和方法各不相同。在進行來源和方法的選擇時，要注意考慮兩個方面的匹配。’人力資源專業人員在選擇方法之前必須首先識別未來員工的來源。招聘方法的使用會受到外部環境因素的影響。

四、發布招聘信息

不管選擇何種方法進行招聘，招聘信息的發布都是很重要的環節。一般來說，招聘信息的發布要遵循以下原則:

(1)廣泛原則。發布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結果應聘人員中符合職位要求的人的概率就會越大。

(2)及時原則。在條件允許的情況下，招聘信息應該盡早地向人們發布，這樣有利于縮短招聘進程，并有利于更多的人獲知信息。

(3)層次原則。由于潛在的應聘人員都是處于社會的某一層次，因此，要根據空缺職位的特點，向特定層次的人員發布招聘信息，以提高招聘的有效性。

(4)真實原則。在向外發布招聘信息時，一定要客觀真實。早在20世紀70年代，美國管理協會就建議企業使用真實職位預映(Realistic Job Previews)，通過向求職者提供有關職位的真實信息，從而降低人員進人企業后的流動率。

(5)全面原則。除了要向外界提供有關職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關信息，比如企業概況、工作條件以及發展機會等。應聘者對組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。

五、回收應聘資料

企業通過有關途徑把招聘信息發送出去之后，還要對應聘者的資料進行回收，以便進行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應聘資料的過程中，并不只是被動地收取，還應當進行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對于這些人員的信息，企業應當保留起來，建立一個專門的招聘信息庫，以利于以后利用。

六、評估招聘的效果

對招聘效果進行評估，有利于組織發現招聘中存在的問題，對招聘計劃及招聘方法和來源進行優化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評估一般從以下方面進行:

(1)招聘時間。將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間進行比較，對計劃的準確性進行評估與分析，為以后更加準確地確定招聘時間奠定基礎。

(2)招聘成本。招聘成本的評估包括兩個方面:一是將實際發生的招聘費用與預算的費用進行對比，以利于下次更準確地制定預算;二是計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優的招聘方法。其他條件相同時，招聘單價越低，說明這種招聘方法越有效。招聘單價可以通過以下的公式來計算:

招聘單價=招聘費用/應聘者人數

(3)應聘比率。是對招聘效果數量方面的評估，應聘比率=(應聘人數/計劃招聘人數)×100%。其他條件相同時，應聘的比率越高，說明招聘的效果越好。

(4)錄用比率。是對招聘效果質量方面的評估，錄用比率二(錄用人數/應聘人數)×100 %。其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。

第二篇：2014年經濟師考試教材《初級人力》講義：薪酬的作用

2014年經濟師考試教材《初級人力》講義：薪酬的作用

文章摘要：2014年經濟師考試《初級人力》講義：薪酬的作用

薪酬的作用(員工、企業)

(一)對員工的作用

(1)基本生活保障。在市場經濟條件下，薪酬收人是絕大多數勞動者的主要收人來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態和生活方式。

(2)心理激勵功能。薪酬是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行為以及績效結果，從而產生激勵作用。

(3)個人價值體現。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時也成為對員工個人價值和成功的一種識別信號。

(二)對企業的作用

(1)改善經營績效。如前所述，薪酬起著吸引、保留、激勵企業優秀員工的作用，同時能夠有效地引導員工的態度、行為和績效結果，使員工的個人目標與企業目標相一致，從而提高企業的生產能力和生產效率，改善企業的經營績效。

(2)塑造和強化企業文化。薪酬會對員工的工作態度和行為產生很強的引導作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業文化。相反，如果企業的薪酬政策與企業文化或價值觀之間存在較大的沖突，則將會是對企業文化和價值觀的一次重大挑戰。

(3)支持企業變革。薪酬可通過作用于員工、團隊和企業整體來創造與企業變革相適應的內外部氛圍，使員工更清晰地了解企業變革的目的和過程，更迅速地適應企業新的環境，使企業目標與個人目標盡快地統一到一起，從而有效地推動企業變革。

薪酬體系設計【兩類原則，三類步驟】

(一)薪酬體系設計原則(傳統與現代)

1.傳統的薪酬體系設計原則

(1)公平性原則。員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次:一是外部公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能與經驗的要求相似，他們的各自貢獻也相似;二是內部公平性，指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平;三是個人公平性，涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

(2)競爭性原則。指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰勝市場中同行業、同等規模的其他企業，獲得企業所需的核心人才。企業薪酬的競爭性不僅體現在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結構。

(3)激勵性原則。從目前來講，單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系，就必須在內部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現按貢獻分配的原則。

(4)經濟性原則。提高企業的薪酬水平，固然可提高企業的競爭力和員工激勵性，使企業在勞動力市場中獲得一定的優勢，但同時由于人工成本的提高，企業在產品市場的競爭能力必定會有所下降。所以在薪酬體系設計時應力求使用有限的薪酬最大限度地激發員工的工作積極性，以提高企業的市場競爭力。

(5)合法性原則。企業薪酬制度必須符合國家及地方有關勞動用工及人事的有關法律、法規，尤其要體現對勞動者的尊重、公正，避免不應有的歧視。

此外，傳統的薪酬設計原則還有適度性、認可性、平衡性、交換性等原則。在實際應用中，需綜合應用上述的原則，根據企業的具體情況有所側重，并隨企業的發展而不斷調整。

2.現代的薪酬體系設計原則

(1)團隊性原則。隨著企業管理理念及方法的不斷發展，團隊合作的工作方式已被眾多的現代企業應用于管理實踐當中，團隊合作的成效在整個企業中也顯得更為突出。因此，有必要在薪酬體系設計時建立基于團隊的獎勵計劃，促使團隊成員之間相互合作，更好地發揮團隊效能。

(2)隱性報酬原則。根據效用遞減原則，當物質激勵達到一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。所以，現代管理心理學要求企業更多的是從內在心理上去激勵員工，以滿足員工的心理需求。

(二)職位薪酬體系設計的基本步驟(六步)

1.明確企業基本現狀及戰略目標

企業現狀及未來戰略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業現狀及未來戰略目標才能確定適合本企業的薪酬水平，才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系。

2.工作分析及工作評價

工作分析是確定薪酬體系的基礎，在結合企業戰略發展日標的前提下，通過系統分析的方法明確企業內部各職位的職責權限、任職資格。工作評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。工作評價的作用主要體現在兩個方面:一是確定企業內部各職位的相對價值，得出職位等級序列;二是為薪酬調查建立一套統一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。

3.薪酬調查

薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部竟爭性問題。薪酬調查主要是通過各種途徑.收集企業所關注的競爭對手或同行業類似企業的薪酬水平及相關信息，并根據薪酬曲線得出本企業各職位薪酬所處的位置。

4.確定薪酬水平

在薪酬調查結束后，就應結合企業所處的內外部環境確定薪酬水平。在確定薪酬水平時，企業可以選擇領先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以根據職位特點的不同，在企業內部實行混合策略。

5.薪酬結構設計

薪酬結構設計是內部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結果。一個完整的薪酬結構中主要包含薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系等。

6.薪酬預算與控制

在薪酬結構設計完成后，為了保證薪酬體系的有效實施，還要進行薪酬預算與控制。所謂薪酬預算，就是預先性的成本分析過程。通過薪酬預算可以提前估計出企業的人工成本，并進行相應的控制。

(三)技能薪酬體系的設計流程

技能薪酬體系設計的日的就是把職位薪酬體系所強調的工作任務轉化為能夠被認證、培訓及對之付酬的各種技能，也就是說，技能薪酬體系設計流程的重點在于開發出一種能夠使技能和基本薪酬聯系在一起的薪酬體系。其設計流程與職位薪酬體系大體相似，都要經過技能分析、技能評價技能定價和技能管理四個主要步驟。

1.技能分析

即對某項工作所需技能信息的收集和分析過程，如同工作分析是構建職位薪酬體系的基礎一樣、技能分析是技能薪酬體系的基礎和前提。

2.技能評價

即評估不同技能對企業的相對價值、進而建立技能等級體系的過程，如同工作評價是評估工作間相對價值并建立職位等級體系的過程。

3.技能定價

即按照一定的規則對不同技能等級確定薪酬數額的過程，與根據薪酬市場水平建立職位薪酬政策相類似。

4.技能管理

即在技能薪酬體系中鑒定員工的技能水平、與員工進行交流溝通、提供職位輪換、技能認證以及建立科學完善的培訓體系等，目的是保持技能薪酬體系的正常運行。

(四)能力薪酬體系的設計流程(四步)

在設計能力薪酬體系的過程中，先要建立一套對能力進行分類和分級的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識、技能、經驗和行為標準等。在此基礎上，按照不同的任職資格確定員工的基本薪酬數額。其設計流程主要包括以下幾個步驟:

1.進行工作分析，劃分職類和職種

職類、職種的劃分可以說是為員工的職業生涯設定跑道，員工除了依靠職位晉升外，還可以通過在本職種內不斷提高任職能力來實現薪酬水平的提高。

2.任職資格體系的建立

任職資格是指員工承擔某職位或職種所必須具備的條件和能力，員工任職資格等級的高低取決于所真備的條件與能力水平的高低。任職資格體系就是對不同職類、不同職種的任職資格，根據工作難度及復雜程度的需要進行劃分，比如，管理服務職類的人力資源開發職種可以劃分為四個任職資格等級。

3.職種價值評價

職種評價的對象是職種中各個職位任職資格等級的標準，包括知識、專業經驗與成果、專業技能和行為標準等，評價的方法與工作評價類似。職種評價的目的是要根據評價分數來劃分薪酬等級，即一個職種所在的薪酬等級取決于所有任職資格等級的最高分和最低分。

4.員工任職資格鑒定

應當由每個職種領域的權威和專家對員工個人的任職資格進行鑒定，方式應于需要而定。

第三篇：2014年經濟師考試教材《初級人力》講義：人員招聘的工作流程

2014年經濟師考試教材《初級人力》講義：人員招聘的工作流程 文章摘要：2014年經濟師考試教材《初級人力》講義：人員招聘的工作流程

人員招聘的工作流程

一、人力需求診斷

確定職位空缺是整個招聘活動的起點。這一階段的工作主要是確定所需人力資源的數量和質量。

如果招聘的是企業中的重要管理崗位，或招聘的人員數量比較多，影響比較大，這時一般會由企業最高管理層召集會議，對招聘相關問題予以決策。

二、制訂招聘計劃

招聘計劃是將招聘決策的內容具體化以便于執行的行動方案。具體內容包括以下方面:

1.招聘渠道

組織獲取人力資源的途徑有兩種:內部招聘和外部招聘。內部招聘是指從組織原有員工范圍內獲取人力資源的一種途徑;外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來源。兩種途徑各有利弊，基本上是互補的，見表6-l.內部招聘和外部招聘各有優劣。有些組織傾向于內部招聘，如通用電器公司幾十年來一直都從內部選拔CEO;而有些組織更傾向于從外部招聘，如IBM、惠普等公司的CEO大多從企業的外部而來。具體采用哪種來源需要組織綜合考慮公司的戰略計劃、招聘的崗位、上崗速度以及企業的經營環境等因素。

目前，人力來源成為我國企業組織面臨的挑戰性課題，內部人員不能夠滿足需求，外部人力來源的弊端難以克服。很多企業在權衡利弊后，將加強組織內部的員工培訓和內部人才培養的制度與程序建設作為解決問題的出路。企業內部比較高層次、關鍵性崗位的人員補充以內部招聘為主，對空缺出來的低層次或需要某些具體知識、技能性的工作崗位進行外部招聘。盡力將組織中的發展機會顯性化，制度化，對已有人力資源進行充分開發，培養符合企業自身需要的經營人才。

2.招聘的規模

是指企業準備通過招聘活動吸引應聘者的數量。招聘活動吸引的人員數量既不能太多，也不能太少，而應當控制在合適的規模。一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規模的，圖6-2顯示的是將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段參加的人數和通過的人數比例來確定招聘的規模。該方法可以幫助組織確定為了雇用一定數量的新雇員，必須網羅來多少求職者。

就圖6-2的例子來說，企業知道它在新的一年中需要雇傭50名初級會計師。而根據經驗可知，接到企業錄用通知的人與實際來就職的人的比例是2: l;也就是說，他們準備錄用的人中，大

約只有一半的人會來報到。企業也清楚，他們實際面試過的人和他們確定可以錄用的人的比例大致是3:2;接到企業面試通知的人與實際來企業接受面試的人的比例是4: 3。最后，企業還知道，求職者總人數與企業實際會對其發出面試通知的人的比例是6: 1左右，即通過企業的招聘廣告、大學招募和其他招募努力而吸引來的求職者中，只有大約1I6的人實際會收到企業的面試通知。一旦有了這些比例關系，企業就清楚了，為了能夠雇用到50名初級會計師，企業需要吸引1200名候選人。

使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規模，取決于兩個因素:一是組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規模相應就越大;二是各個階段通過的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數據和同類組織的經驗，每一階段的比例越高，招聘的規模就越大。

3.招聘時間

由于招聘工作本身需要耗費一定的時間，再加上選拔錄用和崗前培訓的時間，因此，填補一個職位空缺需要相當長的時間，為了避免組織因缺少人員而影響正常經營，需要精確地估計從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔。隨著勞動力市場條件的變化，這些數據也要相應地發生變化。

招聘時間計劃的最常用方法是時間流失數據法(Time Laps Data , TLD)，該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。表6-2展示了一個人員招募時間范例，從范例中可以看到，組織應當在計劃上崗日期前15周開始招募。

使用時間流失數據法TLD方法確定招聘時間時，要考慮兩個因素:整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就要越早。

需要指出的是，無論招募金字塔和時間表都是基于以往的人員招募數據而制作的，如果勞動力市場環境發生了重大變化就必須對它們進行調整。失業率增長或降低、行業競爭的變化、本企業與競爭對手相比的吸引力，這些都可能使人員配置過程變得比以往更容易或更困難。管理人員應當評價任何變化的環境可能對求職人員庫、比率以及招募時間表產生的影響。

4.招聘的范圍

招聘的范圍是指組織在多大地域范圍內進行招聘活動。從招聘的效果來考慮，范圍越大，效果相應也越好;但是隨著范圍擴大，組織的招聘成本也會增加，因此，對理性的組織而言，招聘的范圍應當適度。

組織確定招聘范圍的總原則是在與待聘人員直接相關的勞動力市場上進行招聘。這通常需要考慮兩個因素:一是空缺職位的類型。一般來說，層次較高或性質比較特殊的職位，需要在較大的范圍內進行招聘;而層次較低或比較普通的職位，在較小的范圍內進行招聘即可。二是企業當地的勞動力市場狀況。如果當地的勞動力市場比較緊張，相關職位的人員供給比較少，招聘的范圍就要擴大;相反，當勞動力市場比較寬松時，在本地進行招聘就可以滿足需求。

5.招聘的預算

一般來講，雇用一個人所需要的費用可以用招聘總費用除以雇用人數得出。除此之外，下列的成本計算也是必不可少的:(人事、業務、其他管理)

(1)人事費用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費等;

(2)業務費用:包括通信費(電話費、上網費、郵資和傳真費等)、專業服務費(獲取中介信息而支付的費用)、廣告費(在電視、報紙等媒體發布廣告的費用)、資料費(組織印刷宣傳材料和申請表的費用)以及辦公用品費(紙張、文具的費用)等;

(3)其他管理費用:租用臨時設備、辦公用具等的費用。

在計算招聘費用時，應當仔細分析各種費用的來源，把它們歸入相應的類別中，以免出現漏洞或重復計算。

三、選擇招聘來源和方法

招聘來源是指潛在的應聘者所存在的目標群體;招聘的方法是指讓潛在的應聘者獲知組織招聘信息的方法和途徑。招聘來源和招聘方法的選擇，對于招聘活動的效果具有非常重要的影響。如果選擇的招聘來源不當，目標群體中的人員并不適合從事空缺職位，那么招聘活動就無法吸引到合適的應聘者。例如，企業本來準備招聘熟練技術工人，但是選擇的招聘來源卻是技校，而學校的學生普遍缺乏實際操作經驗，因此，招聘的效果不會很理想;招聘方法同樣如此，如果企業選擇的招聘方法不能讓潛在的應聘者獲得招聘信息，也無法吸引到應聘者，例如企業要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯網，招聘的結果肯定不理想。

(一)內部招聘的來源與方法

在組織內部進行人員調整，可以最大限度地發揮現有人力資源的潛力。內部招聘的來源，從理論上講有三個:一是下級職位上的人員，主要是通過晉升的方式來填補空缺職位;二是同級職位上的人員，填補空缺職位的方式主要是工作輪換;三是上級職位上的人員，主要是通過降職的方式來填補空缺職位。

相應的組織內部招聘方法有:

1.人力資源數據庫搜索

使用人力資源信息系統，了解現有員工的背景資料，如知識、技術、能力等信息，與工作需求相對照，從而為崗位搜尋合適人員。例如，某公司想尋找一個有市場營銷經驗的MBA，則可以將市場營銷和MBA作為關鍵字進行搜索，計算機可以將當前滿足這兩個條件的員工都列出來。人力資源數據庫搜索的方法可以大量節省組織用于鑒別內部候選人的時間。然后與合適候選人聯系，確定他們對該職位的興趣。

2.工作職位與申請公告

通過內部電視、電子郵件、企業網頁、張貼海報等形式在企業內部充分展示職位空缺，邀請企業內部所有符合條件的雇員前來申請這是一種允許那些自認為具備所需資格的員工申請公告中工作的自薦技術。該方法的優點是讓各類員工都知道崗位空缺，發現可能被忽視和埋沒的人才，鼓勵員工對自己的職業發展負責。這些做法符合現代管理所倡導的參與、開放、民主、平等、競爭等潮流。在公告中應當盡量說明空缺崗位的名稱、工作職責、待遇條件，任職資格等。在運用這種方法時很重要的一點是盡可能通知所有人。

3.管理層指定

企業內部有些崗位，特別是管理崗位，常常是由管理層根據考核結果指定候選人，有時甚至直接任命。

4.內部人推薦

由企業內員工推薦企業的其他員工或企業外部人員。由于推薦人對應聘人員的素質狀況比較了解，對工作及企業的性質也有相當的了解，所以他們已經利用自己對雙方的了解進行了崗位與員工的匹配分析。同時由于自己介紹來的員工質量會影響到自己在組織中的聲望和地位，因此推薦人會承擔起一部分對新員工的崗前培訓工作和控制作用。而被介紹來的新員工會覺得自己不僅應該受到組織的約束，還要對得起為他介紹工作的人，對他們而言也會多一點控制因素。所以，內部人推薦的招募方法往往非常有效。相關研究發現，通過當前員工介紹而招聘的員工其任期要比其他方式招聘的員工任期長。據職業管理協會的研究表明，內部人推薦的招聘成本平均為每位正式員工500美圓，臨時雇傭員工70美圓。而通過廣告招聘的成本為每個正式員工 2 884美圓，臨時雇傭員工726美圓。

內部人推薦一般是人際關系比較和諧、“人情味”較重的企業通常采用的方法。美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。美國肯塔基醫院為了鼓勵員工積極推薦，還設立了獎金，用來獎勵那些為公司推薦優秀人才的員工。

5.以前員工和應聘人員的重新招聘

以前的員工和以前的應聘者是新員工招聘時的一個來源，這樣做的優點是已經知道這些潛在員工的情況，可以增加招聘的可靠性，減少招聘成本。例如，埃克生咨詢公司與離職員工在2年內保持聯系，吸引了100多名員工重新回到公司工作。

(二)外部招聘的來源與方法

1.外部招聘的來源

如果沒有適宜的內部應聘者，或者內部人力不能滿足招聘人數，就需由外部招聘。一般在下列情況下，更適合采用外部招聘:①補充初級崗位;②獲取現有員工不具備的技術;③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。相比內部招聘，外部招聘的來源比較多，可以大致分為以下幾種:

(l)在校學生。學校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業學校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。例如，許多家用電器修理、小機械裝配、服務禮儀等專業職業學校，都可以給企業提供合格的初級員工。有些公司甚至與職業學校合作，以保證這種經過培訓并且具有特殊工作技能員工的供應;在大學里，組織往往可以發現潛在的專業人員、技術人員和管理人員。由于從校園招聘對企業和大學雙方都有益，所以雙方都采取一定的措施來發展和保持密切的聯系。目前，很多企業都會派招聘人員去學校進行招聘宣傳和篩選工作，還有些企業通過設立獎學金，提供實習、勤工儉學的機會等方法吸引畢業生加入他們的組織。

傾向于從學校招聘員工的組織往往具備很好的培訓體系，不強調新員工的社會經驗和工作經驗;另外，對于那些十分強調培養獨特的組織文化的企業來說，沒有在其他企業中長期服務過的畢業生也比較容易被塑造和培養。

(2)競爭對手或其他公司。對于一個要求具有近期工作經驗的職位來說，其競爭對手和同一行業中的其他公司可能是一個較好的招聘來源。隨著人員的流動性日益加大，這個渠道越來越顯示出其重要性。對于那些沒有能力提供完備的培訓過程的小公司來說，他們更加注

重尋求那些受過大公司良好培訓的員工。

(3)失業者/下崗人員。失業者/下崗人員也是重要的招聘來源。有許多合格的求職者由于不同的原因加人到失業隊伍中。例如，公司破產、削減業務或被其他公司兼并，都使許多合格的員工失去了工作。這些員工往往薪酬要求不高，有利于企業節約人力資本。另外，由于這些人經歷過失去工作的痛苦，因此當他們重新就業后會更珍惜現有的工作機會，工作努力程度比較高，對企業的歸屬感也比較強。

(4)退伍/轉業軍人。退伍/轉業軍人往往具有明確的目標和團隊取向，有高度責任感和紀律性，并具備優秀的身體素質和道德品質。對那些強調全面質量管理和組織忠誠度的企業來說，這是一個很好的員工來源。

(5)老年人。那些已退休的老工人也是一個寶貴的員工來源。由于老年人具有豐富的社會經驗，較為穩重和可靠，他們可以彌補年輕員工的經驗不足;此外，由于老年人的生活壓力比較輕，因此他們對薪資待遇的要求并不是很高。曾有調查顯示，大多數組織對老工人評價很高，因為他們具有良好的知識、技能、職業道德、忠誠感。

(6)個體勞動者。最后，個體勞動者也是一個良好的潛在招聘來源。對于要求具備公司內部技術、專業、管理或企業專門知識的各種工作來說，這些人也構成了一種求職者的來源。

第四篇：2014年經濟師考試教材《初級人力》講義：工作分析的實施流程

2014年經濟師考試教材《初級人力》講義：工作分析的實施流程 文章摘要：2014年初級經濟師考試教材《初級人力》講義：工作分析的實施流程

第二節 工作分析的實施流程

一、確定工作分析的目的工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它決定了在調查、分析過程中需要收集的信息側重點、收集信息的方法、形成的工作分析結果以及結果的用途等。因此，實施工作分析，應當首先建立目標導向的工作分析系統。所謂“工作分析的目標導向”，是指明確規定工作分析的具體目標和工作分析成果的具體用途，以此作為構建整個工作分析系統的依據。

根據工作分析目前在國內企業管理實踐中的主要用途，可以將工作分析的不同目標導向收集信息的類型以及信息收集的成果總結為:以組織結構和職位設置優化為目的的工作分析，這類工作分析側重收集工作目的、職責、權限、工作流程以及該職位在流程中的作用等方面的信息，目的是為了發現企業現存的問題，進行組織結構優化、理順企業流程以及對工作職責和權限進行明確界定。如果工作分析的目的是為設計一套科學合理的招聘和甄選系統，那么就需要收集詳細的職責信息，確定甄選標準，建立勝任特征模型，明確任職資格。如果工作分析的目的是為培訓開發提供基礎和依據，那么在實施工作分析時，需要界定任職資格中可以培訓的部分、分析工作中常出現的錯誤以及工作難點，需要收集的信息類型包括工作職責、工作難點、關鍵工作行為以及任職資格，最終通過工作分析，確定培訓需求和培訓的難點與重點。如果以績效考核為目標，則需要收集有關各項職責與任務的重要程度、過失損害的信息，對工作職責以及責任細分進行界定，為考核指標的提取以及權重的確定提供前提。如果工作分析的目標導向是薪酬管理，那么需要關注如下信息:工作在企業中的地位、對企業戰略的貢獻、工作所需知識技能與能力水平、工作職責、任務的復雜性與難度、工作環境條件以及工作負荷與強度的大小等與工作評價要素相關的信息。

所以，實施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據工作分析的目的制訂工作分析計劃中的各項內容，包括:工作分析實施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實施的時間計劃、工作分析的結果及其應用途徑、所需費用等。

二、調查工作相關的背景信息

在確定了工作分析的實施目的之后，可以通過調查企業內部資料和外部資料來掌握與工作相關的背景信息，為工作相關信息的收集、分析整理以及結果的形成奠定基礎。

(一)企業內部信息

通過調查企業內部資料，可以獲得與工作相關的背景信息。這些內部資料包括:企業的戰略、企業文化、各項制度和政策、組織機構圖、作業流程說明、ISO質量文件、各部門職能職責分工、職位配置圖、職位辦事細則、勞動合同以及原有的對部門/職位的職責界定等。

有效地利用這些背景資料，不僅有利于工作分析人員對企業現狀進行較為快速、全面的了解，還可以在很大程度上降低工作信息收集的難度和工作量。在上述企業內部資料中，組織機構

圖、工作流程圖、職位配置圖以及企業原有的對部門/職位的職責界定等一些文件資料非常有助于工作分析人員對工作背景信息的掌握。下面具體介紹這些資料的內容及作用。

1.組織結構圖

組織結構圖可以幫助工作分析人員清晰、直觀地了解現階段企業內的部門及職位設置情況，從而對具體部門/職位在企業內部的位置以及部門/職位之間的相互關系有更透徹的理解。

2.工作流程圖

工作流程圖可以提供比組織結構圖更詳細的工作信息，有助于工作分析人員明確在現有條件下企業中的工作輸入與輸出關系，對流程優化和調整非常重要。

3.職位配置圖

職位配置圖能夠清晰地反映企業中現有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對諸如一人多崗和一崗多人等問題進行判斷和處理。

4.企業原有的對部門/職位的職責界定

企業原有的對部門/職位的工作職責界定，是理解現有工作任務和工作職責的向導。但是應該注意要謹慎地、批判性地接受這些信息，因為其可能不能夠全面或準確地反映職位的現實狀況。

(二)企業外部信息

單純局限于企業內部信息是無法對企業進行合理、有效的工作分析的，因此在工作分析時還要盡量收集相關外部信息，這樣才能對工作有更深入的理解。

1.行業內或專業領域內的相關政策規定

包括:國家的法律法規、行業內的政策、職業資格準入制度。

2.其他企業相似工作信息

通過同行業單位網站、有關招聘的門戶網站等途徑搜集其他企業相似職業的職位說明書等信息。

3.國內外職業標準或工作規范

(1)《中華人民共和國職業分類大典》和相關職業標準;

(2)國際勞工局制定的《國際標準職業分類》;

(3)其他國家的職業名稱辭典。如美國((職位名稱詞典》(DOT),《加拿大職業分類詞典》等。

三、運用工作分析技術收集工作相關信息

工作分析的方法技術應當與工作分析的實施目的、被分析職位的性質和特點相適應。所以，應當根據企業的性質、職位的性質以及工作分析的目的來選擇適當的工作分析方法。

常用的工作分析方法包括:訪談法、觀察法、工作實踐法、問卷法、工作日志法、文獻分析法

以及主題專家會議法等。各種方法的特點不同，因此其適用范圍也不同，見表5-1

另外，各種工作分析方法都具有各自的優勢和局限性，所以在選擇工作分析方法之前，需要系統性地掌握常用工作分析方法的特點。

在確定了適當的工作分析方法之后，需要選擇企業中的典型職位.并運用這些技術首先對典型職位進行分析，收集這些工作的工作活動、職責、工作聯系、工作環境和任職資格要求等的信息，對被分析職位進行全方面的了解。這些信息的真實性和準確性直接關系}I,工作分析的效果。所謂典型職位，是指一系列數日眾多、特征相似的職位中最具代表性的一個職位。通過對典型職位進行分析，可以在一定程度上實現對所有職位的把握，同時實現節約成本的目的、選擇典型職位應該考慮如下要素:職位的代表性;職位的關鍵程度;職位內容的變化頻率和程度;職位任職者的績效。

四、整理和分析工作相關信息

在工作分析信息收集完成之后，需要對工作信息進行核對與分類，甄選出有用的信息，并對它們進行分析、綜合與歸納。

1.整理工作信息

在工作分析信息收集完成后，工作分析人員首先需要對工作信息進行核對、辨別真偽。工作分析人員要將獲得的信息送交職位的任職者和直接主管進行審查確認。信息核對的過程有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。核對信息完成之后需要對信息進行歸類.甄選出與工作分析密切相關的信息。

2.分析工作信息

分析工作信息可以按照如下步驟進行:

首先。按照工作流程或者不同工作之間邏輯上的一致性將整個工作團隊乃至部門、企業的全部工作信息進行梳理，得到部門的工作任務清單，并在得到企業內部確認的情況下，進一步分析部門間的權限關系，確認部門工作任務及權限分配。然后，針對部門內的每一職位，確認其工作任務清單，并根據工作任務的時間消耗(即該項工作占總作業時間的比例)和工作任務的相對重要程度(即發生問題對工作的影響程度和影響的持久性程度)判斷任務清單中的關鍵工作任務(即對工作績效影響大的工作任務)。最后，針對關鍵工作任務進行分析，確認該工作的任職資格條件。

五、形成工作分析結果

工作分析的結果之一就是職位說明書，它包括工作描述和工作規范兩部分。工作描述是對有關工作職責、工作內容、工作權限、工作環境等工作自身特性等方面的書面描述。工作規范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經歷等方面的要求。

職位說明書只是工作分析結果的一部分，根據工作分析的目的不同，還可能需要編寫工作分類和勝任特征模型等文件。

六、核對與應用工作分析結果

工作分析結果形成之后，要與工作相關人員通過會議討論、書面交流等方式核對工作分析結果，目的是征詢工作相關人員對工作分析結果的意見和建議，檢查工作分析結果中是否出現職責重疊、職責錯位和職責空缺、術語表達不規范等問題，發現問題之后及時修改完善。

工作分析結果確定之后，需要相關人員(包括工作任職者、直接上級、人力資源部門經理等)簽字確認。并根據工作分析的目的，將工作分析結果運用到企業管理中。

這里需要注意的是，職位說明書等文件的管理和使用是一個動態的過程，隨著企業戰略調整、企業結構變化、技術變革、工作性質和內容變化等等，工作分析的結果性文件也要隨之做出相應的調整。若要對工作分析成果文件實現動態的管理。需要工作分析主管人員建立暢通的工作信息反饋渠道，不斷地調整與完善工作分析成果文件。

第五篇：2011年經濟師《初級人力資源管理》考試大綱

2011年經濟師《初級人力資源管理》考試大綱

第一部分 組織行為學基礎

一、個體心理與行為

考試目的

測查應試人員是否掌握人格、能力、情緒、態度和價值觀的概念、意義及其基本運用，并能夠運用這些知識進行有效的人力資源開發。

考試內容

(一)人格及其理論

人格概念與影響因素;人格、情境與行為模式之間的關系;精神分析、人本主義心理學對人格的觀點;人格特質理論，(奧爾波特、卡特爾和艾森克的特質理論，“大五”人格理論，“大七”人格理論)以及人格特質在組織管理中的價值--勝任特征。

(二)智力與能力

智力的概念，能力的概念;基本的智力維度，智力結構的基本理論(斯皮爾曼、。瑟斯頓、吉爾福德、加德納等人的理論);

軀體能力的概念與維度，能力、知識和技能的區別;勝任特征的概念、理論以及模型。

(三)情緒

情緒的概念、分類與性質;表情和情緒狀態的特點;有關情緒的理論(詹姆斯、湯姆森、拉扎勒斯等的情緒理論;情緒在理解個體上的作用與局限性)。

(四)態度與行為

態度的概念，態度的成分，態度形成的理論(學習理論、誘因理論、認知一致性理論);態度與行為之間的關系及其影響因素;態度改變的理論(平衡理論、認知失調理論);態度改變 的影響因素;刻板印象、偏見與歧視的概念，偏見的克服。

(五)價值觀

價值觀的概念，價值觀的特點，價值觀的分類;工作價值觀的類型，中國人的價值取向;自我價值定向理論。

二、團體心理與行為

考試目的

測查應試人員是否掌握了團體、溝通以及團體決策的基本概念和分類。并能夠進行有效的團體內部溝通和團體的決策。

考試內容

(一)團體的基本概念

團體的概念、形成和發展階段;同質性和異質性團體;團體規范的概念、分類和作用;團體壓力;從眾、順從和服從行為的概念及其研究;團體凝聚力的概念和影響因素;社會懈怠、社會促進作用的概念與產生原因，減少社會懈怠的途徑。

(二)團體內部的溝通

角色、角色期望、角色沖突、角色模糊，溝通的概念和作用，雙向溝通過程;溝通的障礙，克服溝通障礙的方法;垂直溝通的形式和概念，上行溝通和下行溝通，橫向溝通的概念;正式溝通網絡的類型，小道消息的產生原因，特點及在組織中的作 用，小道消息的傳播形式和應對方法。

(三)團體決策

團體決策的概念;團體決策的優勢;團體決策中的團體極化現象(概念、原因和克服方法);團體思維(產生的原因以及解 決的方法);團體決策的方法。

二、工作態度與行為

考試目的

測查應試人員是否掌握工作滿意度、工作投入度、組織承諾的概念以及三者之間的關系，工作滿意度的特點、'理論模型，工作滿意度的影響后果，并能夠進行科學、有效的工作滿意度調查，掌握組織承諾的內容，影響組織承諾的因素以及組織承諾的影響后果。

考試內容

(一)工作態度概述

工作態度的概念以及與個體價值觀的關系;工作滿意度、工作投入度、組織承諾的概念以及三者之間的關系。

(二)工作滿意度

工作滿意度的概念、特點;工作滿意度的決定因素;工作滿 意度的三種理論(因素模型、差異模型、均衡水平模型)及其 在實際管理中的運用;工作滿意度的影響后果;組織公民行為的概念、表現形式;員工對工作不滿的四種表達方式;工作滿意度調查的意義、基本步驟。

(三)組織承諾

組織承諾的概念與內容;影響組織承諾的因素;組織承諾的 影響后果。

第二部分 人力資源管理

四、人力資源管理概述

考試目的

測查應試人員是否掌握人力資源管理的基本概念，人力資源 管理的產生與發展過程，人力資源管理有哪些功能與職能，并能夠根據組織的規模設計人力資源的組織部門。

考試內容

(一)人力資源管理的概念

人力資源的定義;人力資源的主要特征;人力資源的作用;人力資源管理的基本含義;人力資源管理的模式。

(二)人力資源管理的演變

雇傭管理階段及其特征;早期的人事管理研究及其對人力資源管理演變的意義或作用;人事管理階段的工作內容與特征;人，力資源管理階段的質變表現;促使人事管理向人力資源管理轉變的因素;人力資源管理階段的特點;人力資源管理與人事管理的區別;現代人力資源管理的特色。

(三)人力資源管理的功能與職能

人力資源管理的吸納、維持、開發和激勵四項功能;人力資源管理的職能;人力資源管理的主要地位。

(四)人力資源管理部門及其責任

人力資源管理者和部門的出現過程;人力資源管理人員的類型;人力資源管理部門的設置情況與特點;人力資源管理部門設置的新趨勢。

五、工作分析

考試目的

測查應試人員是否掌握工作分析流程、工作分析方法、職位說明書以及工作研究、、作業能力、作業疲勞、勞動強度等基本概念，并能夠在組織中開展工作分析，編寫工作說明書，采取措施降低作業疲勞提高作業者的作業能力。

考試內容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，工作分析的主要內容，工作分析在人力資源管理中的作用。

(二)工作分析的實施流程

工作分析的基本流程，工作分析各階段的主要工作內容。

(三)工作分析方法

工作分析的常用基本技術，包括概念、基本操作流程及各種方法的優缺點。

(四)職位說明書

職位說明書概念，職位說明書的基本內容，職位說明書編寫的注意事項。

(五)工作研究

工作研究的基本概念及操作流程，方法研究的概念及分類，過程分析、作業分析和動作分析的概念及基本方法，時間研究的概念、分類及實施步驟;作業能力的概念及影響因素;作業疲勞的概念、外在表現及產生原因，作業疲勞的測定方法;勞動強度的概念，體力勞動強度的分級;提高作業能力和降低勞動強度的各種措施。

六、招聘與錄用

考試目的

測查應試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選寫錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動，分辨招聘與人員甄選的差異。

考試內容

(一)人員招聘概述

人員招聘的含義;：招募錄用與甄選的差異;招聘活動的檢驗標準;建立招聘與錄用系統韻意必;招聘過程中需要遵循的原則;影響招聘活動的因素;人員招聘的程序。

(二)人員招聘的工作流程

招聘計劃的具體內容(包括：內部招聘與外部招聘的利弊，招聘規模的確定方法，招聘時間的確定，招聘范圍的影響因素，招聘預算的內容);組織內部招聘的來源與方法;組織外部招聘的來源與方法;招聘來源與方法的匹配;招聘信息的發布原則;招聘效果的評估內容。

(三)應聘者的篩選與錄用

人員甄選與錄用的過程雇傭面試的實施過程;錄用標準的確定;進行錄用決策時需要注意的問題;人員辭謝的過程及其需要注意的問題。

七、績效管理

考試目的

測查應試人員是否掌握績效管理、績效考核的基本概念，績效考核體系設計各個環節的基本內容以及績效考核的各種方法，并能夠有效選擇和應用績效考核的方法工具進行人力資源管理。

考試內容

(一)績效管理概述

績效、績效考核及績效管理相關概念，績效考核與績效管理的區別與聯系，績效管理在人力資源管理中的作用，績效管理的 流程。

(二)績效考核體系設計

績效考核的目的，績效考核方法的選擇，績效考核指標的設、定方法及可能出現的問題，績效考核主體的類型及選擇方法，績效考核周期的設定方式。

(三)系統的考核方法

關鍵績效指標法、平衡記分卡法的基本概念、設計流程、注意事項以及優勢和劣勢;目標管理法及標桿超越法的基本概念、設計流程及優勢、劣勢。

(四)非系統的考核方法

排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評估法和行為錨定法的基本概念、操作方法及優勢劣勢。

八、薪酬福利管理

考試目的

測查應試人員是否掌握薪酬的概念，薪酬的構成，影響薪酬設計的因素，并能夠開展薪酬體系的設計;職位評價和薪酬調查 的概念、目的、方法，并能夠職位評價和薪酬調查;薪酬策略、薪酬結構設計的要求和寬帶薪酬的概念，并能夠設計合理的薪酬結構;獎金和福利的基本概念和方法。

考試內容

(一)薪酬概述

薪酬的基本概念及構成，影響薪酬設定的內外部因素，薪酬給員工和企業帶來的作用，薪酬體系設計的原則，職位薪酬體系、技能薪酬體系及能力薪酬體系的設計流程。

(二)職位評價與薪酬調查

職位評價的基本概念、目的<作用及特點，職位評價的基本流程及各個環節的具體內容，職位評價基本方法的分類，排序法、分類法、要素計點法、因素比較法的主要內容及操作方法，熟悉各種方法的優點和局限性。薪酬調查的概念、目的、調查對象、內容、原則，薪酬調查的基本步驟，薪酬調查中容易出現的問題。

(三)薪酬水平及薪酬結構設

各類薪酬水平的特點及適用性，薪酬結構中薪酬變動范圍、薪酬變動比率、薪酬區間滲透度以及相鄰薪酬等級間交叉重疊的 含義及計算方法，寬帶式薪酬結構的基本概念、優點及局限性，確定薪酬寬帶數量、寬帶定價及寬帶薪酬中員工定位的基本方法。

(四)獎金

獎金的基本含義，個人獎勵計劃和團隊獎勵計劃的基本概念、分類及優點和局限性。

(五)福利

福利的基本概念及作用，福利的分類及構成因素。福利管理的基本流程及各環節的具體工作內容。

九、培訓與開發

考試目的

測查應試人員是否理解培訓與開發的目的，并能夠根據具體情況選擇恰當的培訓與開發的類型、方法;培訓與開發的基本程序，并能夠做好培訓與開發的需求分析、效果評估等方面的實務性工作。

考試內容

(一)培訓與開發概述

培訓與開發的概念、目的;四種類型培訓與開發的具體內容，以及各自、的特點;兩種類型培訓與開發的方法，以及各自的優缺點。

(二)培訓與開發程序

培訓與開發的基本程序;每個程序的主要任務、目標和工作方法;培訓與開發需求分析的內容、具體的分析方法;培訓與開發計劃的具體內容;培訓與開發實施的具體步驟;培訓與開發效果的評估;培訓與開發的監督及改進。

第三部分 勞動力市場

十、勞動力市場

考試目的

測查應試人員是否掌握勞動力市場的概念、基本特征、結構，勞動力市場運行的基本原理，與勞動力市場政策有關的一些問題。

考試內容

(一)勞動力市場概論

勞動力市場的基本含義;勞動力市場所具有的一些基本特 征;內部勞動力市場的主要特點、一功能以及晉升競賽的基本內 容;全國勞動力市場和地方勞動力市場以及優等勞動力市場和次 等勞動力市場的區別及其主要特點;內部勞動力市場的概念以及 與之有關的一些制度設計;，效率工資和晉升競賽的主要內容及其 相關原理;運用勞動力市場的基本概念和方法分析現實問題的基本技巧。

(二)勞動力市場均衡

勞動力市場均衡的基本含義及其圖形表示;勞動力市場均衡 變動的基本原理;勞動力供給和需求的單方面變化對勞動力市場均衡的影響;運用勞動力市場均衡的基本原理來分析一些現實問 題的基本技巧;最低工資立法對勞動力市場均衡的影響;財政政策、貨幣政策、人力政策等政府宏觀經濟政策對勞動力市場的影響。

十一、工資與就業

考試目的

測查應試人員是否掌握工資水平和工資差別方面的基本概念、基本原理，就業和失業的基本定義、統計方法以及其他相關的一些問題。

考試內容

(一)工資水平與工資差別

與工資有關的一些基本概念，貨幣工資和實際工資的定義及其相互關系;競爭性經濟中工資水平確定的基本經濟學原理，確定工資水平的一些實踐因素;工資差別的基本含義，部門間和職業間工資差別形成的主要原因及其對資源配置的影響;工資性報酬差別的影響因素以及勞動力市場歧視的類型以及相關的市場歧視理論。

(二)就業與失業

就業的基本概念及其三個必要條件;國際勞工組織關于就業者的定義;我國目前適用的就業人員統計辦法;失業的基本概念;市場經濟國家關于失業的基本定義;我國目前適用的失業人員統計辦法;勞動力市場的存量一流量模型以及失業率的計算方法;失業的幾種基本類型以及相應的減少失業的主要對策。

第四部分 勞動與社會保險政策

十二、勞動法律關系

考試目的

測查應試人員是否掌握勞動法律關系的概念與內容、勞動法 律適用及勞動法的概念、勞動法的調整范圍、勞動關系等勞動法 基本內容。

考試內容

(一)勞動法

勞動法的概念;勞動法的調整對象;勞動法的適用范圍;勞動法的基本原則。

(二)勞動法律關系

勞動法律關系的概念;勞動法律關系的主體、客體，勞動法的地位和作用;勞動法律關系的基本內容;勞動法律關系的產生、變更和消滅。

(三)勞動法的內容

勞動法基本內容;勞動法確立的主要制度;勞動法的表現形式;我國批準的國際勞工公約。

十三、就業與職業培訓

考試目的

測查應試人員是否理解國家促進就業、公平就業與就業援助、失業管理與職業培訓、職業中介、職業資格證書制度、用人單位招用人員等方面的有關法律規定。

考試內容

(一)促進就業

促進就業的法律規定;用人單位在促進就業中的權利和義務;對特殊就業群體的平等就業措施;禁止使用童工的法律規定;就業準人制度。

(二)就業服務與失業管理

公共就業服務、職業中介服務、就業援助;失業預警制度;失業登記制度。

(三)就業培訓與職業培訓

就業培訓;職業培訓。

(四)職業資格證書制度

職業資格證書制度的概念;職業資格證書制度的基本內容;職業技能鑒定;職業標準。

(五)招用人員

用人單位招用人員;就業登記;外國人在中國就業的管理規定;臺、港、澳居民在內地就業的規定;再就業的基本政策。

十四、勞動合同

考試目的

測查應試太員是否理解法律，法規和規范性文件規定的訂立勞動合同的原則，勞動合同生效昀條件，無效勞動合同的確認，勞動合同的訂立形式和內容，勞動合同的履行、變更、解除與終止等內容，并能夠運用相關法律知識處理勞動合同管理問題。

考試內容

(一)勞動合同訂立

勞動合同概念;勞動合同法律特征;勞動合同訂立原則;勞動合同的內容;訂立勞動合同的時間;勞動合同法律效力的確認。

(二)勞動合同履行與變更

勞動合同履行的原則;履行勞動合同的義務;特殊情形下的 勞動合同履行;勞動合同變更。

(三)勞動合同解除與終止

勞動合同解除;對用人單位解除勞動合同的限制;對用人單 位解除勞動合同的要求;勞動合同終止。用人單位解除、終止勞 動合同的附隨義務;培訓服務期;競業限制;解除與終止勞動合 同的經濟補償。

(四)違反勞動合同的法律責任

用人單位應承擔的法律責任;勞動者應承擔的法律責任。

十五、勞動標準與工資福利

考試目的

測查應試人員是否理解國家收入分配、工資支付、最低工資 制度、工作時間、休息休假、女職工和未成年工特殊保護、福利等方面的有關法律規定。

考試內容

(一)工作時間與休息休假

工時制度;休假制度。

(二)工資制度

工資制度的概念;工資的構成形式及基本原則;工資支付;特殊情況下的工資支付;最低工資保障制度。

(三)女職工和未成年工的特殊保護

女職工和未成年工特殊保護的基本內容;女職工禁忌從事勞動的范圍;女職工“四期”的特殊保護;未成年工特殊保護的主要內容;用人單位違反女職工、未成年工特殊保護的法律責任。

(四)職工福利

職工福利的概念;職工福利的內容;職工福利費。