第一篇：2014年經(jīng)濟師考試教材《初級人力》講義：外部招聘的方法

2014年經(jīng)濟師考試教材《初級人力》講義：外部招聘的方法 文章摘要：2014年初級經(jīng)濟師考試教材《初級人力》講義：外部招聘的方法

2.外部招聘的方法

外部招聘的方法比較多，企業(yè)常用的有:

(1)媒體廣告。媒體廣告是企業(yè)在外部招聘中最經(jīng)常使用的手段。這種方法的優(yōu)點是信息面大、影響廣，可吸引較多的應(yīng)聘者。由于在廣告中已簡略介紹了企業(yè)的情況，可使應(yīng)聘者

對組織有所了解，減少應(yīng)聘過程中的盲目性。缺點是廣告費昂貴，招聘成本比較高。使用廣告招募人員主要需要考慮兩個方面的問題:一是媒體選擇;二是廣告內(nèi)容設(shè)計。

各種媒體在傳播信息方面具有自身的特點與適合的招聘目的，企業(yè)在選擇時，需要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域等多種因素。表6-4是對幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點對比。

招聘廣告的設(shè)計應(yīng)當遵循以下四個原則:

a.吸引注意。多數(shù)媒體上的廣告都是批量發(fā)布的，廣告設(shè)計如果沒有特色，就很容易被淹沒在其他廣告中而不能引起注意。所以，醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等都是令自己的招募廣告引人注目的方法。

b.激發(fā)興趣。通過具有煽動性的廣告詞引發(fā)求職者對該工作的興趣。

c.創(chuàng)造愿望。針對應(yīng)聘者的需求，列舉企業(yè)能夠提供的條件如工資、福利、職位、培訓(xùn)機會、住房條件、出國機會等來激發(fā)求職者得到該工作的愿望。

d.促使行動。向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，還可用一些煽動性的語言如“今天就打電話吧”、“請盡快遞交簡歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動。

(2)職業(yè)介紹機構(gòu)。職業(yè)介紹所和人才交流中心是提供招聘服務(wù)的專業(yè)性機構(gòu)，這類機構(gòu)往往承擔(dān)兩種角色，既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)，是將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起的有效渠道。

通過職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點:第一，作為專門機構(gòu)，這類機構(gòu)一般具有先進的技術(shù)和龐大的人才信息庫。第二，專門機構(gòu)作為第三者介人，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依據(jù)標準招聘。第三，從這些機構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時間。但是，這類渠道也存在一些不足:第一，有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范，人才庫不全面等缺陷。第二，一般的職業(yè)介紹機構(gòu)待業(yè)者多為勞動力市場需求過剩的崗位人員，難以招到優(yōu)秀的人才。第三，組織需要付給這些機構(gòu)一定的費用。

(3)獵頭公司。是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構(gòu)。與一般職業(yè)介紹機構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級

技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們的日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。獵頭公司服務(wù)的另一大特點是費用比較高，收費標準常常是所推薦人才年薪的25% —35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟、高效的方式。

企業(yè)在利用獵頭公司服務(wù)時，一方面要確保獵頭公司準確地理解自己的需要，否則，浪費了時間，企業(yè)將比獵頭公司的損失大;另一方面要注意在招募過程中可能會出現(xiàn)的勞動合同糾紛，商業(yè)秘密等問題，此類法律問題沒有處理好有可能給企業(yè)帶來很大的麻煩。

(4)校園招聘。一般來說，學(xué)校的畢業(yè)生分配部門負責(zé)安排用人單位舉辦招聘會或與學(xué)生會見，并提供合適的面試場所。與社會招聘相比學(xué)校招聘有很多優(yōu)點:應(yīng)聘目標群明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強，應(yīng)聘者的背景真實，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。其不足在于只能在固定時間招聘，不能臨時錄用，并且相對于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利的位置。

(5)網(wǎng)絡(luò)招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進行招聘是一種發(fā)展最快的招聘方法。據(jù)估計，在美國，年齡在18歲以上的人中有74%每年通過互聯(lián)網(wǎng)尋找更合適的工作。

網(wǎng)絡(luò)招募有兩大優(yōu)點:一是節(jié)省時間。申請者可以通過發(fā)送電子郵件來對招募信息做出快速響應(yīng):招聘人員也可以快速安排有資格的候選人面試，或要求候選人提供其他材料。二是可以大大增加申請人的數(shù)量。因特網(wǎng)上開放的資源可以使大量候選人看到招聘信息.為雇主提供全球范圍內(nèi)進行人員配置的機會。但該方法也存在三大缺陷:一是可能導(dǎo)致組織得到過多的求職者回應(yīng)，以至于被回復(fù)所湮沒。有研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門1/3的工作量。二是人力資源部門有可能勞而無功。因為很多人通過網(wǎng)絡(luò)遞交了個人簡歷，但他們可能并不想真正得到新的工作。三是有可能限制了低收人、低教育群體的訪問。因為這些人尋找工作時很少上網(wǎng)。但不管怎樣，隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘將成為企業(yè)招聘的主要手段。

網(wǎng)上發(fā)布工作廣告并不是簡單將報紙廣告轉(zhuǎn)化為電子形式，需要做到以下幾點:

使工作崗位吸引人。使用一些圖形、公司標志等簡單藝術(shù)手法來吸引人們的注意力;使用簡單易懂的語言。避免過多的縮寫和專業(yè)術(shù)語，避免使用大寫或粗體字，使版面清楚明白。簡明地描述用人單位的性質(zhì)、工作類型和工作地點;提供薪水和其他福利信息。應(yīng)提供薪水水平和強調(diào)有競爭性的其他福利;說明申請辦法，提供電話號碼、傳真號碼、郵寄地址以及聯(lián)系人姓名等信息。

選擇最佳的招聘方法的前提是熟知各種方鑄的優(yōu)點via辮點·在進行選擇時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各種招聘方法的優(yōu)缺點全面權(quán)衡。同時要充分考慮到企業(yè)的自身條件，如知名度、經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)內(nèi)容、員工規(guī)模等因氛另外，還必須考慮到可能應(yīng)聘者的價值觀念、職業(yè)觀、就業(yè)觀等。對上述這些方面進行全面分析比較的基礎(chǔ)上選擇適合本企業(yè)的招聘方法，才是較為穩(wěn)妥的。

(三)招聘方法與來源匹配

對于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘來源和方法各不相同。在進行來源和方法的選擇時，要注意考慮兩個方面的匹配。’人力資源專業(yè)人員在選擇方法之前必須首先識別未來員工的來源。招聘方法的使用會受到外部環(huán)境因素的影響。

四、發(fā)布招聘信息

不管選擇何種方法進行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來說，招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則:

(1)廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會越大。

(2)及時原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進程，并有利于更多的人獲知信息。

(3)層次原則。由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會的某一層次，因此，要根據(jù)空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

(4)真實原則。在向外發(fā)布招聘信息時，一定要客觀真實。早在20世紀70年代，美國管理協(xié)會就建議企業(yè)使用真實職位預(yù)映(Realistic Job Previews)，通過向求職者提供有關(guān)職位的真實信息，從而降低人員進人企業(yè)后的流動率。

(5)全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息，比如企業(yè)概況、工作條件以及發(fā)展機會等。應(yīng)聘者對組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。

五、回收應(yīng)聘資料

企業(yè)通過有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對應(yīng)聘者的資料進行回收，以便進行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過程中，并不只是被動地收取，還應(yīng)當進行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對于這些人員的信息，企業(yè)應(yīng)當保留起來，建立一個專門的招聘信息庫，以利于以后利用。

六、評估招聘的效果

對招聘效果進行評估，有利于組織發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題，對招聘計劃及招聘方法和來源進行優(yōu)化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評估一般從以下方面進行:

(1)招聘時間。將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間進行比較，對計劃的準確性進行評估與分析，為以后更加準確地確定招聘時間奠定基礎(chǔ)。

(2)招聘成本。招聘成本的評估包括兩個方面:一是將實際發(fā)生的招聘費用與預(yù)算的費用進行對比，以利于下次更準確地制定預(yù)算;二是計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時，招聘單價越低，說明這種招聘方法越有效。招聘單價可以通過以下的公式來計算:

招聘單價=招聘費用/應(yīng)聘者人數(shù)

(3)應(yīng)聘比率。是對招聘效果數(shù)量方面的評估，應(yīng)聘比率=(應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%。其他條件相同時，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好。

(4)錄用比率。是對招聘效果質(zhì)量方面的評估，錄用比率二(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100 %。其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。

第二篇：2014年經(jīng)濟師考試教材《初級人力》講義：薪酬的作用

2014年經(jīng)濟師考試教材《初級人力》講義：薪酬的作用

文章摘要：2014年經(jīng)濟師考試《初級人力》講義：薪酬的作用

薪酬的作用(員工、企業(yè))

(一)對員工的作用

(1)基本生活保障。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收人是絕大多數(shù)勞動者的主要收人來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。

(2)心理激勵功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用。

(3)個人價值體現(xiàn)。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時也成為對員工個人價值和成功的一種識別信號。

(二)對企業(yè)的作用

(1)改善經(jīng)營績效。如前所述，薪酬起著吸引、保留、激勵企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績效結(jié)果，使員工的個人目標與企業(yè)目標相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善企業(yè)的經(jīng)營績效。

(2)塑造和強化企業(yè)文化。薪酬會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在較大的沖突，則將會是對企業(yè)文化和價值觀的一次重大挑戰(zhàn)。

(3)支持企業(yè)變革。薪酬可通過作用于員工、團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造與企業(yè)變革相適應(yīng)的內(nèi)外部氛圍，使員工更清晰地了解企業(yè)變革的目的和過程，更迅速地適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標與個人目標盡快地統(tǒng)一到一起，從而有效地推動企業(yè)變革。

薪酬體系設(shè)計【兩類原則，三類步驟】

(一)薪酬體系設(shè)計原則(傳統(tǒng)與現(xiàn)代)

1.傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計原則

(1)公平性原則。員工對薪酬分配的公平感是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次:一是外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當基本相同，因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似，他們的各自貢獻也相似;二是內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平;三是個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

(2)競爭性原則。指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。

(3)激勵性原則。從目前來講，單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強激勵性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。

(4)經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競爭力和員工激勵性，使企業(yè)在勞動力市場中獲得一定的優(yōu)勢，但同時由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭能力必定會有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計時應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場競爭力。

(5)合法性原則。企業(yè)薪酬制度必須符合國家及地方有關(guān)勞動用工及人事的有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對勞動者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視。

此外，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計原則還有適度性、認可性、平衡性、交換性等原則。在實際應(yīng)用中，需綜合應(yīng)用上述的原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況有所側(cè)重，并隨企業(yè)的發(fā)展而不斷調(diào)整。

2.現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計原則

(1)團隊性原則。隨著企業(yè)管理理念及方法的不斷發(fā)展，團隊合作的工作方式已被眾多的現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用于管理實踐當中，團隊合作的成效在整個企業(yè)中也顯得更為突出。因此，有必要在薪酬體系設(shè)計時建立基于團隊的獎勵計劃，促使團隊成員之間相互合作，更好地發(fā)揮團隊效能。

(2)隱性報酬原則。根據(jù)效用遞減原則，當物質(zhì)激勵達到一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。所以，現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在心理上去激勵員工，以滿足員工的心理需求。

(二)職位薪酬體系設(shè)計的基本步驟(六步)

1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標

企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系。

2.工作分析及工作評價

工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展日標的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。工作評價的作用主要體現(xiàn)在兩個方面:一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值，得出職位等級序列;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

3.薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部竟爭性問題。薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑.收集企業(yè)所關(guān)注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。

4.確定薪酬水平

在薪酬調(diào)查結(jié)束后，就應(yīng)結(jié)合企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境確定薪酬水平。在確定薪酬水平時，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以根據(jù)職位特點的不同，在企業(yè)內(nèi)部實行混合策略。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等。

6.薪酬預(yù)算與控制

在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計完成后，為了保證薪酬體系的有效實施，還要進行薪酬預(yù)算與控制。所謂薪酬預(yù)算，就是預(yù)先性的成本分析過程。通過薪酬預(yù)算可以提前估計出企業(yè)的人工成本，并進行相應(yīng)的控制。

(三)技能薪酬體系的設(shè)計流程

技能薪酬體系設(shè)計的日的就是把職位薪酬體系所強調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認證、培訓(xùn)及對之付酬的各種技能，也就是說，技能薪酬體系設(shè)計流程的重點在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬體系。其設(shè)計流程與職位薪酬體系大體相似，都要經(jīng)過技能分析、技能評價技能定價和技能管理四個主要步驟。

1.技能分析

即對某項工作所需技能信息的收集和分析過程，如同工作分析是構(gòu)建職位薪酬體系的基礎(chǔ)一樣、技能分析是技能薪酬體系的基礎(chǔ)和前提。

2.技能評價

即評估不同技能對企業(yè)的相對價值、進而建立技能等級體系的過程，如同工作評價是評估工作間相對價值并建立職位等級體系的過程。

3.技能定價

即按照一定的規(guī)則對不同技能等級確定薪酬數(shù)額的過程，與根據(jù)薪酬市場水平建立職位薪酬政策相類似。

4.技能管理

即在技能薪酬體系中鑒定員工的技能水平、與員工進行交流溝通、提供職位輪換、技能認證以及建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系等，目的是保持技能薪酬體系的正常運行。

(四)能力薪酬體系的設(shè)計流程(四步)

在設(shè)計能力薪酬體系的過程中，先要建立一套對能力進行分類和分級的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識、技能、經(jīng)驗和行為標準等。在此基礎(chǔ)上，按照不同的任職資格確定員工的基本薪酬數(shù)額。其設(shè)計流程主要包括以下幾個步驟:

1.進行工作分析，劃分職類和職種

職類、職種的劃分可以說是為員工的職業(yè)生涯設(shè)定跑道，員工除了依靠職位晉升外，還可以通過在本職種內(nèi)不斷提高任職能力來實現(xiàn)薪酬水平的提高。

2.任職資格體系的建立

任職資格是指員工承擔(dān)某職位或職種所必須具備的條件和能力，員工任職資格等級的高低取決于所真?zhèn)涞臈l件與能力水平的高低。任職資格體系就是對不同職類、不同職種的任職資格，根據(jù)工作難度及復(fù)雜程度的需要進行劃分，比如，管理服務(wù)職類的人力資源開發(fā)職種可以劃分為四個任職資格等級。

3.職種價值評價

職種評價的對象是職種中各個職位任職資格等級的標準，包括知識、專業(yè)經(jīng)驗與成果、專業(yè)技能和行為標準等，評價的方法與工作評價類似。職種評價的目的是要根據(jù)評價分數(shù)來劃分薪酬等級，即一個職種所在的薪酬等級取決于所有任職資格等級的最高分和最低分。

4.員工任職資格鑒定

應(yīng)當由每個職種領(lǐng)域的權(quán)威和專家對員工個人的任職資格進行鑒定，方式應(yīng)于需要而定。

第三篇：2014年經(jīng)濟師考試教材《初級人力》講義：人員招聘的工作流程

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人員招聘的工作流程

一、人力需求診斷

確定職位空缺是整個招聘活動的起點。這一階段的工作主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。

如果招聘的是企業(yè)中的重要管理崗位，或招聘的人員數(shù)量比較多，影響比較大，這時一般會由企業(yè)最高管理層召集會議，對招聘相關(guān)問題予以決策。

二、制訂招聘計劃

招聘計劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化以便于執(zhí)行的行動方案。具體內(nèi)容包括以下方面:

1.招聘渠道

組織獲取人力資源的途徑有兩種:內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指從組織原有員工范圍內(nèi)獲取人力資源的一種途徑;外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來源。兩種途徑各有利弊，基本上是互補的，見表6-l.內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣。有些組織傾向于內(nèi)部招聘，如通用電器公司幾十年來一直都從內(nèi)部選拔CEO;而有些組織更傾向于從外部招聘，如IBM、惠普等公司的CEO大多從企業(yè)的外部而來。具體采用哪種來源需要組織綜合考慮公司的戰(zhàn)略計劃、招聘的崗位、上崗速度以及企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境等因素。

目前，人力來源成為我國企業(yè)組織面臨的挑戰(zhàn)性課題，內(nèi)部人員不能夠滿足需求，外部人力來源的弊端難以克服。很多企業(yè)在權(quán)衡利弊后，將加強組織內(nèi)部的員工培訓(xùn)和內(nèi)部人才培養(yǎng)的制度與程序建設(shè)作為解決問題的出路。企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補充以內(nèi)部招聘為主，對空缺出來的低層次或需要某些具體知識、技能性的工作崗位進行外部招聘。盡力將組織中的發(fā)展機會顯性化，制度化，對已有人力資源進行充分開發(fā)，培養(yǎng)符合企業(yè)自身需要的經(jīng)營人才。

2.招聘的規(guī)模

是指企業(yè)準備通過招聘活動吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。招聘活動吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應(yīng)當控制在合適的規(guī)模。一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的，圖6-2顯示的是將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段參加的人數(shù)和通過的人數(shù)比例來確定招聘的規(guī)模。該方法可以幫助組織確定為了雇用一定數(shù)量的新雇員，必須網(wǎng)羅來多少求職者。

就圖6-2的例子來說，企業(yè)知道它在新的一年中需要雇傭50名初級會計師。而根據(jù)經(jīng)驗可知，接到企業(yè)錄用通知的人與實際來就職的人的比例是2: l;也就是說，他們準備錄用的人中，大

約只有一半的人會來報到。企業(yè)也清楚，他們實際面試過的人和他們確定可以錄用的人的比例大致是3:2;接到企業(yè)面試通知的人與實際來企業(yè)接受面試的人的比例是4: 3。最后，企業(yè)還知道，求職者總?cè)藬?shù)與企業(yè)實際會對其發(fā)出面試通知的人的比例是6: 1左右，即通過企業(yè)的招聘廣告、大學(xué)招募和其他招募努力而吸引來的求職者中，只有大約1I6的人實際會收到企業(yè)的面試通知。一旦有了這些比例關(guān)系，企業(yè)就清楚了，為了能夠雇用到50名初級會計師，企業(yè)需要吸引1200名候選人。

使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規(guī)模，取決于兩個因素:一是組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)就越大;二是各個階段通過的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類組織的經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。

3.招聘時間

由于招聘工作本身需要耗費一定的時間，再加上選拔錄用和崗前培訓(xùn)的時間，因此，填補一個職位空缺需要相當長的時間，為了避免組織因缺少人員而影響正常經(jīng)營，需要精確地估計從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時間間隔。隨著勞動力市場條件的變化，這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生變化。

招聘時間計劃的最常用方法是時間流失數(shù)據(jù)法(Time Laps Data , TLD)，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。表6-2展示了一個人員招募時間范例，從范例中可以看到，組織應(yīng)當在計劃上崗日期前15周開始招募。

使用時間流失數(shù)據(jù)法TLD方法確定招聘時間時，要考慮兩個因素:整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就要越早。

需要指出的是，無論招募金字塔和時間表都是基于以往的人員招募數(shù)據(jù)而制作的，如果勞動力市場環(huán)境發(fā)生了重大變化就必須對它們進行調(diào)整。失業(yè)率增長或降低、行業(yè)競爭的變化、本企業(yè)與競爭對手相比的吸引力，這些都可能使人員配置過程變得比以往更容易或更困難。管理人員應(yīng)當評價任何變化的環(huán)境可能對求職人員庫、比率以及招募時間表產(chǎn)生的影響。

4.招聘的范圍

招聘的范圍是指組織在多大地域范圍內(nèi)進行招聘活動。從招聘的效果來考慮，范圍越大，效果相應(yīng)也越好;但是隨著范圍擴大，組織的招聘成本也會增加，因此，對理性的組織而言，招聘的范圍應(yīng)當適度。

組織確定招聘范圍的總原則是在與待聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進行招聘。這通常需要考慮兩個因素:一是空缺職位的類型。一般來說，層次較高或性質(zhì)比較特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進行招聘;而層次較低或比較普通的職位，在較小的范圍內(nèi)進行招聘即可。二是企業(yè)當?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r。如果當?shù)氐膭趧恿κ袌霰容^緊張，相關(guān)職位的人員供給比較少，招聘的范圍就要擴大;相反，當勞動力市場比較寬松時，在本地進行招聘就可以滿足需求。

5.招聘的預(yù)算

一般來講，雇用一個人所需要的費用可以用招聘總費用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計算也是必不可少的:(人事、業(yè)務(wù)、其他管理)

(1)人事費用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費等;

(2)業(yè)務(wù)費用:包括通信費(電話費、上網(wǎng)費、郵資和傳真費等)、專業(yè)服務(wù)費(獲取中介信息而支付的費用)、廣告費(在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告的費用)、資料費(組織印刷宣傳材料和申請表的費用)以及辦公用品費(紙張、文具的費用)等;

(3)其他管理費用:租用臨時設(shè)備、辦公用具等的費用。

在計算招聘費用時，應(yīng)當仔細分析各種費用的來源，把它們歸入相應(yīng)的類別中，以免出現(xiàn)漏洞或重復(fù)計算。

三、選擇招聘來源和方法

招聘來源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標群體;招聘的方法是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知組織招聘信息的方法和途徑。招聘來源和招聘方法的選擇，對于招聘活動的效果具有非常重要的影響。如果選擇的招聘來源不當，目標群體中的人員并不適合從事空缺職位，那么招聘活動就無法吸引到合適的應(yīng)聘者。例如，企業(yè)本來準備招聘熟練技術(shù)工人，但是選擇的招聘來源卻是技校，而學(xué)校的學(xué)生普遍缺乏實際操作經(jīng)驗，因此，招聘的效果不會很理想;招聘方法同樣如此，如果企業(yè)選擇的招聘方法不能讓潛在的應(yīng)聘者獲得招聘信息，也無法吸引到應(yīng)聘者，例如企業(yè)要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng)，招聘的結(jié)果肯定不理想。

(一)內(nèi)部招聘的來源與方法

在組織內(nèi)部進行人員調(diào)整，可以最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力。內(nèi)部招聘的來源，從理論上講有三個:一是下級職位上的人員，主要是通過晉升的方式來填補空缺職位;二是同級職位上的人員，填補空缺職位的方式主要是工作輪換;三是上級職位上的人員，主要是通過降職的方式來填補空缺職位。

相應(yīng)的組織內(nèi)部招聘方法有:

1.人力資源數(shù)據(jù)庫搜索

使用人力資源信息系統(tǒng)，了解現(xiàn)有員工的背景資料，如知識、技術(shù)、能力等信息，與工作需求相對照，從而為崗位搜尋合適人員。例如，某公司想尋找一個有市場營銷經(jīng)驗的MBA，則可以將市場營銷和MBA作為關(guān)鍵字進行搜索，計算機可以將當前滿足這兩個條件的員工都列出來。人力資源數(shù)據(jù)庫搜索的方法可以大量節(jié)省組織用于鑒別內(nèi)部候選人的時間。然后與合適候選人聯(lián)系，確定他們對該職位的興趣。

2.工作職位與申請公告

通過內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁、張貼海報等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺，邀請企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來申請這是一種允許那些自認為具備所需資格的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。該方法的優(yōu)點是讓各類員工都知道崗位空缺，發(fā)現(xiàn)可能被忽視和埋沒的人才，鼓勵員工對自己的職業(yè)發(fā)展負責(zé)。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導(dǎo)的參與、開放、民主、平等、競爭等潮流。在公告中應(yīng)當盡量說明空缺崗位的名稱、工作職責(zé)、待遇條件，任職資格等。在運用這種方法時很重要的一點是盡可能通知所有人。

3.管理層指定

企業(yè)內(nèi)部有些崗位，特別是管理崗位，常常是由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人，有時甚至直接任命。

4.內(nèi)部人推薦

由企業(yè)內(nèi)員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。由于推薦人對應(yīng)聘人員的素質(zhì)狀況比較了解，對工作及企業(yè)的性質(zhì)也有相當?shù)牧私猓运麄円呀?jīng)利用自己對雙方的了解進行了崗位與員工的匹配分析。同時由于自己介紹來的員工質(zhì)量會影響到自己在組織中的聲望和地位，因此推薦人會承擔(dān)起一部分對新員工的崗前培訓(xùn)工作和控制作用。而被介紹來的新員工會覺得自己不僅應(yīng)該受到組織的約束，還要對得起為他介紹工作的人，對他們而言也會多一點控制因素。所以，內(nèi)部人推薦的招募方法往往非常有效。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，通過當前員工介紹而招聘的員工其任期要比其他方式招聘的員工任期長。據(jù)職業(yè)管理協(xié)會的研究表明，內(nèi)部人推薦的招聘成本平均為每位正式員工500美圓，臨時雇傭員工70美圓。而通過廣告招聘的成本為每個正式員工 2 884美圓，臨時雇傭員工726美圓。

內(nèi)部人推薦一般是人際關(guān)系比較和諧、“人情味”較重的企業(yè)通常采用的方法。美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。美國肯塔基醫(yī)院為了鼓勵員工積極推薦，還設(shè)立了獎金，用來獎勵那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

5.以前員工和應(yīng)聘人員的重新招聘

以前的員工和以前的應(yīng)聘者是新員工招聘時的一個來源，這樣做的優(yōu)點是已經(jīng)知道這些潛在員工的情況，可以增加招聘的可靠性，減少招聘成本。例如，埃克生咨詢公司與離職員工在2年內(nèi)保持聯(lián)系，吸引了100多名員工重新回到公司工作。

(二)外部招聘的來源與方法

1.外部招聘的來源

如果沒有適宜的內(nèi)部應(yīng)聘者，或者內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù)，就需由外部招聘。一般在下列情況下，更適合采用外部招聘:①補充初級崗位;②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。相比內(nèi)部招聘，外部招聘的來源比較多，可以大致分為以下幾種:

(l)在校學(xué)生。學(xué)校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。例如，許多家用電器修理、小機械裝配、服務(wù)禮儀等專業(yè)職業(yè)學(xué)校，都可以給企業(yè)提供合格的初級員工。有些公司甚至與職業(yè)學(xué)校合作，以保證這種經(jīng)過培訓(xùn)并且具有特殊工作技能員工的供應(yīng);在大學(xué)里，組織往往可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員。由于從校園招聘對企業(yè)和大學(xué)雙方都有益，所以雙方都采取一定的措施來發(fā)展和保持密切的聯(lián)系。目前，很多企業(yè)都會派招聘人員去學(xué)校進行招聘宣傳和篩選工作，還有些企業(yè)通過設(shè)立獎學(xué)金，提供實習(xí)、勤工儉學(xué)的機會等方法吸引畢業(yè)生加入他們的組織。

傾向于從學(xué)校招聘員工的組織往往具備很好的培訓(xùn)體系，不強調(diào)新員工的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗;另外，對于那些十分強調(diào)培養(yǎng)獨特的組織文化的企業(yè)來說，沒有在其他企業(yè)中長期服務(wù)過的畢業(yè)生也比較容易被塑造和培養(yǎng)。

(2)競爭對手或其他公司。對于一個要求具有近期工作經(jīng)驗的職位來說，其競爭對手和同一行業(yè)中的其他公司可能是一個較好的招聘來源。隨著人員的流動性日益加大，這個渠道越來越顯示出其重要性。對于那些沒有能力提供完備的培訓(xùn)過程的小公司來說，他們更加注

重尋求那些受過大公司良好培訓(xùn)的員工。

(3)失業(yè)者/下崗人員。失業(yè)者/下崗人員也是重要的招聘來源。有許多合格的求職者由于不同的原因加人到失業(yè)隊伍中。例如，公司破產(chǎn)、削減業(yè)務(wù)或被其他公司兼并，都使許多合格的員工失去了工作。這些員工往往薪酬要求不高，有利于企業(yè)節(jié)約人力資本。另外，由于這些人經(jīng)歷過失去工作的痛苦，因此當他們重新就業(yè)后會更珍惜現(xiàn)有的工作機會，工作努力程度比較高，對企業(yè)的歸屬感也比較強。

(4)退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人。退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目標和團隊取向，有高度責(zé)任感和紀律性，并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)。對那些強調(diào)全面質(zhì)量管理和組織忠誠度的企業(yè)來說，這是一個很好的員工來源。

(5)老年人。那些已退休的老工人也是一個寶貴的員工來源。由于老年人具有豐富的社會經(jīng)驗，較為穩(wěn)重和可靠，他們可以彌補年輕員工的經(jīng)驗不足;此外，由于老年人的生活壓力比較輕，因此他們對薪資待遇的要求并不是很高。曾有調(diào)查顯示，大多數(shù)組織對老工人評價很高，因為他們具有良好的知識、技能、職業(yè)道德、忠誠感。

(6)個體勞動者。最后，個體勞動者也是一個良好的潛在招聘來源。對于要求具備公司內(nèi)部技術(shù)、專業(yè)、管理或企業(yè)專門知識的各種工作來說，這些人也構(gòu)成了一種求職者的來源。

第四篇：2014年經(jīng)濟師考試教材《初級人力》講義：工作分析的實施流程

2014年經(jīng)濟師考試教材《初級人力》講義：工作分析的實施流程 文章摘要：2014年初級經(jīng)濟師考試教材《初級人力》講義：工作分析的實施流程

第二節(jié) 工作分析的實施流程

一、確定工作分析的目的工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它決定了在調(diào)查、分析過程中需要收集的信息側(cè)重點、收集信息的方法、形成的工作分析結(jié)果以及結(jié)果的用途等。因此，實施工作分析，應(yīng)當首先建立目標導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。所謂“工作分析的目標導(dǎo)向”，是指明確規(guī)定工作分析的具體目標和工作分析成果的具體用途，以此作為構(gòu)建整個工作分析系統(tǒng)的依據(jù)。

根據(jù)工作分析目前在國內(nèi)企業(yè)管理實踐中的主要用途，可以將工作分析的不同目標導(dǎo)向收集信息的類型以及信息收集的成果總結(jié)為:以組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置優(yōu)化為目的的工作分析，這類工作分析側(cè)重收集工作目的、職責(zé)、權(quán)限、工作流程以及該職位在流程中的作用等方面的信息，目的是為了發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問題，進行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、理順企業(yè)流程以及對工作職責(zé)和權(quán)限進行明確界定。如果工作分析的目的是為設(shè)計一套科學(xué)合理的招聘和甄選系統(tǒng)，那么就需要收集詳細的職責(zé)信息，確定甄選標準，建立勝任特征模型，明確任職資格。如果工作分析的目的是為培訓(xùn)開發(fā)提供基礎(chǔ)和依據(jù)，那么在實施工作分析時，需要界定任職資格中可以培訓(xùn)的部分、分析工作中常出現(xiàn)的錯誤以及工作難點，需要收集的信息類型包括工作職責(zé)、工作難點、關(guān)鍵工作行為以及任職資格，最終通過工作分析，確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)的難點與重點。如果以績效考核為目標，則需要收集有關(guān)各項職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過失損害的信息，對工作職責(zé)以及責(zé)任細分進行界定，為考核指標的提取以及權(quán)重的確定提供前提。如果工作分析的目標導(dǎo)向是薪酬管理，那么需要關(guān)注如下信息:工作在企業(yè)中的地位、對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻、工作所需知識技能與能力水平、工作職責(zé)、任務(wù)的復(fù)雜性與難度、工作環(huán)境條件以及工作負荷與強度的大小等與工作評價要素相關(guān)的信息。

所以，實施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據(jù)工作分析的目的制訂工作分析計劃中的各項內(nèi)容，包括:工作分析實施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實施的時間計劃、工作分析的結(jié)果及其應(yīng)用途徑、所需費用等。

二、調(diào)查工作相關(guān)的背景信息

在確定了工作分析的實施目的之后，可以通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握與工作相關(guān)的背景信息，為工作相關(guān)信息的收集、分析整理以及結(jié)果的形成奠定基礎(chǔ)。

(一)企業(yè)內(nèi)部信息

通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料，可以獲得與工作相關(guān)的背景信息。這些內(nèi)部資料包括:企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、各項制度和政策、組織機構(gòu)圖、作業(yè)流程說明、ISO質(zhì)量文件、各部門職能職責(zé)分工、職位配置圖、職位辦事細則、勞動合同以及原有的對部門/職位的職責(zé)界定等。

有效地利用這些背景資料，不僅有利于工作分析人員對企業(yè)現(xiàn)狀進行較為快速、全面的了解，還可以在很大程度上降低工作信息收集的難度和工作量。在上述企業(yè)內(nèi)部資料中，組織機構(gòu)

圖、工作流程圖、職位配置圖以及企業(yè)原有的對部門/職位的職責(zé)界定等一些文件資料非常有助于工作分析人員對工作背景信息的掌握。下面具體介紹這些資料的內(nèi)容及作用。

1.組織結(jié)構(gòu)圖

組織結(jié)構(gòu)圖可以幫助工作分析人員清晰、直觀地了解現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)的部門及職位設(shè)置情況，從而對具體部門/職位在企業(yè)內(nèi)部的位置以及部門/職位之間的相互關(guān)系有更透徹的理解。

2.工作流程圖

工作流程圖可以提供比組織結(jié)構(gòu)圖更詳細的工作信息，有助于工作分析人員明確在現(xiàn)有條件下企業(yè)中的工作輸入與輸出關(guān)系，對流程優(yōu)化和調(diào)整非常重要。

3.職位配置圖

職位配置圖能夠清晰地反映企業(yè)中現(xiàn)有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對諸如一人多崗和一崗多人等問題進行判斷和處理。

4.企業(yè)原有的對部門/職位的職責(zé)界定

企業(yè)原有的對部門/職位的工作職責(zé)界定，是理解現(xiàn)有工作任務(wù)和工作職責(zé)的向?qū)А５菓?yīng)該注意要謹慎地、批判性地接受這些信息，因為其可能不能夠全面或準確地反映職位的現(xiàn)實狀況。

(二)企業(yè)外部信息

單純局限于企業(yè)內(nèi)部信息是無法對企業(yè)進行合理、有效的工作分析的，因此在工作分析時還要盡量收集相關(guān)外部信息，這樣才能對工作有更深入的理解。

1.行業(yè)內(nèi)或?qū)I(yè)領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)政策規(guī)定

包括:國家的法律法規(guī)、行業(yè)內(nèi)的政策、職業(yè)資格準入制度。

2.其他企業(yè)相似工作信息

通過同行業(yè)單位網(wǎng)站、有關(guān)招聘的門戶網(wǎng)站等途徑搜集其他企業(yè)相似職業(yè)的職位說明書等信息。

3.國內(nèi)外職業(yè)標準或工作規(guī)范

(1)《中華人民共和國職業(yè)分類大典》和相關(guān)職業(yè)標準;

(2)國際勞工局制定的《國際標準職業(yè)分類》;

(3)其他國家的職業(yè)名稱辭典。如美國((職位名稱詞典》(DOT),《加拿大職業(yè)分類詞典》等。

三、運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息

工作分析的方法技術(shù)應(yīng)當與工作分析的實施目的、被分析職位的性質(zhì)和特點相適應(yīng)。所以，應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)以及工作分析的目的來選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒ā?/p>

常用的工作分析方法包括:訪談法、觀察法、工作實踐法、問卷法、工作日志法、文獻分析法

以及主題專家會議法等。各種方法的特點不同，因此其適用范圍也不同，見表5-1

另外，各種工作分析方法都具有各自的優(yōu)勢和局限性，所以在選擇工作分析方法之前，需要系統(tǒng)性地掌握常用工作分析方法的特點。

在確定了適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒ㄖ螅枰x擇企業(yè)中的典型職位.并運用這些技術(shù)首先對典型職位進行分析，收集這些工作的工作活動、職責(zé)、工作聯(lián)系、工作環(huán)境和任職資格要求等的信息，對被分析職位進行全方面的了解。這些信息的真實性和準確性直接關(guān)系}I,工作分析的效果。所謂典型職位，是指一系列數(shù)日眾多、特征相似的職位中最具代表性的一個職位。通過對典型職位進行分析，可以在一定程度上實現(xiàn)對所有職位的把握，同時實現(xiàn)節(jié)約成本的目的、選擇典型職位應(yīng)該考慮如下要素:職位的代表性;職位的關(guān)鍵程度;職位內(nèi)容的變化頻率和程度;職位任職者的績效。

四、整理和分析工作相關(guān)信息

在工作分析信息收集完成之后，需要對工作信息進行核對與分類，甄選出有用的信息，并對它們進行分析、綜合與歸納。

1.整理工作信息

在工作分析信息收集完成后，工作分析人員首先需要對工作信息進行核對、辨別真?zhèn)巍９ぷ鞣治鋈藛T要將獲得的信息送交職位的任職者和直接主管進行審查確認。信息核對的過程有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。核對信息完成之后需要對信息進行歸類.甄選出與工作分析密切相關(guān)的信息。

2.分析工作信息

分析工作信息可以按照如下步驟進行:

首先。按照工作流程或者不同工作之間邏輯上的一致性將整個工作團隊乃至部門、企業(yè)的全部工作信息進行梳理，得到部門的工作任務(wù)清單，并在得到企業(yè)內(nèi)部確認的情況下，進一步分析部門間的權(quán)限關(guān)系，確認部門工作任務(wù)及權(quán)限分配。然后，針對部門內(nèi)的每一職位，確認其工作任務(wù)清單，并根據(jù)工作任務(wù)的時間消耗(即該項工作占總作業(yè)時間的比例)和工作任務(wù)的相對重要程度(即發(fā)生問題對工作的影響程度和影響的持久性程度)判斷任務(wù)清單中的關(guān)鍵工作任務(wù)(即對工作績效影響大的工作任務(wù))。最后，針對關(guān)鍵工作任務(wù)進行分析，確認該工作的任職資格條件。

五、形成工作分析結(jié)果

工作分析的結(jié)果之一就是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。工作描述是對有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述。工作規(guī)范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。

職位說明書只是工作分析結(jié)果的一部分，根據(jù)工作分析的目的不同，還可能需要編寫工作分類和勝任特征模型等文件。

六、核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果

工作分析結(jié)果形成之后，要與工作相關(guān)人員通過會議討論、書面交流等方式核對工作分析結(jié)果，目的是征詢工作相關(guān)人員對工作分析結(jié)果的意見和建議，檢查工作分析結(jié)果中是否出現(xiàn)職責(zé)重疊、職責(zé)錯位和職責(zé)空缺、術(shù)語表達不規(guī)范等問題，發(fā)現(xiàn)問題之后及時修改完善。

工作分析結(jié)果確定之后，需要相關(guān)人員(包括工作任職者、直接上級、人力資源部門經(jīng)理等)簽字確認。并根據(jù)工作分析的目的，將工作分析結(jié)果運用到企業(yè)管理中。

這里需要注意的是，職位說明書等文件的管理和使用是一個動態(tài)的過程，隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)變化、技術(shù)變革、工作性質(zhì)和內(nèi)容變化等等，工作分析的結(jié)果性文件也要隨之做出相應(yīng)的調(diào)整。若要對工作分析成果文件實現(xiàn)動態(tài)的管理。需要工作分析主管人員建立暢通的工作信息反饋渠道，不斷地調(diào)整與完善工作分析成果文件。

第五篇：2011年經(jīng)濟師《初級人力資源管理》考試大綱

2011年經(jīng)濟師《初級人力資源管理》考試大綱

第一部分 組織行為學(xué)基礎(chǔ)

一、個體心理與行為

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握人格、能力、情緒、態(tài)度和價值觀的概念、意義及其基本運用，并能夠運用這些知識進行有效的人力資源開發(fā)。

考試內(nèi)容

(一)人格及其理論

人格概念與影響因素;人格、情境與行為模式之間的關(guān)系;精神分析、人本主義心理學(xué)對人格的觀點;人格特質(zhì)理論，(奧爾波特、卡特爾和艾森克的特質(zhì)理論，“大五”人格理論，“大七”人格理論)以及人格特質(zhì)在組織管理中的價值--勝任特征。

(二)智力與能力

智力的概念，能力的概念;基本的智力維度，智力結(jié)構(gòu)的基本理論(斯皮爾曼、。瑟斯頓、吉爾福德、加德納等人的理論);

軀體能力的概念與維度，能力、知識和技能的區(qū)別;勝任特征的概念、理論以及模型。

(三)情緒

情緒的概念、分類與性質(zhì);表情和情緒狀態(tài)的特點;有關(guān)情緒的理論(詹姆斯、湯姆森、拉扎勒斯等的情緒理論;情緒在理解個體上的作用與局限性)。

(四)態(tài)度與行為

態(tài)度的概念，態(tài)度的成分，態(tài)度形成的理論(學(xué)習(xí)理論、誘因理論、認知一致性理論);態(tài)度與行為之間的關(guān)系及其影響因素;態(tài)度改變的理論(平衡理論、認知失調(diào)理論);態(tài)度改變 的影響因素;刻板印象、偏見與歧視的概念，偏見的克服。

(五)價值觀

價值觀的概念，價值觀的特點，價值觀的分類;工作價值觀的類型，中國人的價值取向;自我價值定向理論。

二、團體心理與行為

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握了團體、溝通以及團體決策的基本概念和分類。并能夠進行有效的團體內(nèi)部溝通和團體的決策。

考試內(nèi)容

(一)團體的基本概念

團體的概念、形成和發(fā)展階段;同質(zhì)性和異質(zhì)性團體;團體規(guī)范的概念、分類和作用;團體壓力;從眾、順從和服從行為的概念及其研究;團體凝聚力的概念和影響因素;社會懈怠、社會促進作用的概念與產(chǎn)生原因，減少社會懈怠的途徑。

(二)團體內(nèi)部的溝通

角色、角色期望、角色沖突、角色模糊，溝通的概念和作用，雙向溝通過程;溝通的障礙，克服溝通障礙的方法;垂直溝通的形式和概念，上行溝通和下行溝通，橫向溝通的概念;正式溝通網(wǎng)絡(luò)的類型，小道消息的產(chǎn)生原因，特點及在組織中的作 用，小道消息的傳播形式和應(yīng)對方法。

(三)團體決策

團體決策的概念;團體決策的優(yōu)勢;團體決策中的團體極化現(xiàn)象(概念、原因和克服方法);團體思維(產(chǎn)生的原因以及解 決的方法);團體決策的方法。

二、工作態(tài)度與行為

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握工作滿意度、工作投入度、組織承諾的概念以及三者之間的關(guān)系，工作滿意度的特點、'理論模型，工作滿意度的影響后果，并能夠進行科學(xué)、有效的工作滿意度調(diào)查，掌握組織承諾的內(nèi)容，影響組織承諾的因素以及組織承諾的影響后果。

考試內(nèi)容

(一)工作態(tài)度概述

工作態(tài)度的概念以及與個體價值觀的關(guān)系;工作滿意度、工作投入度、組織承諾的概念以及三者之間的關(guān)系。

(二)工作滿意度

工作滿意度的概念、特點;工作滿意度的決定因素;工作滿 意度的三種理論(因素模型、差異模型、均衡水平模型)及其 在實際管理中的運用;工作滿意度的影響后果;組織公民行為的概念、表現(xiàn)形式;員工對工作不滿的四種表達方式;工作滿意度調(diào)查的意義、基本步驟。

(三)組織承諾

組織承諾的概念與內(nèi)容;影響組織承諾的因素;組織承諾的 影響后果。

第二部分 人力資源管理

四、人力資源管理概述

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握人力資源管理的基本概念，人力資源 管理的產(chǎn)生與發(fā)展過程，人力資源管理有哪些功能與職能，并能夠根據(jù)組織的規(guī)模設(shè)計人力資源的組織部門。

考試內(nèi)容

(一)人力資源管理的概念

人力資源的定義;人力資源的主要特征;人力資源的作用;人力資源管理的基本含義;人力資源管理的模式。

(二)人力資源管理的演變

雇傭管理階段及其特征;早期的人事管理研究及其對人力資源管理演變的意義或作用;人事管理階段的工作內(nèi)容與特征;人，力資源管理階段的質(zhì)變表現(xiàn);促使人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素;人力資源管理階段的特點;人力資源管理與人事管理的區(qū)別;現(xiàn)代人力資源管理的特色。

(三)人力資源管理的功能與職能

人力資源管理的吸納、維持、開發(fā)和激勵四項功能;人力資源管理的職能;人力資源管理的主要地位。

(四)人力資源管理部門及其責(zé)任

人力資源管理者和部門的出現(xiàn)過程;人力資源管理人員的類型;人力資源管理部門的設(shè)置情況與特點;人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢。

五、工作分析

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握工作分析流程、工作分析方法、職位說明書以及工作研究、、作業(yè)能力、作業(yè)疲勞、勞動強度等基本概念，并能夠在組織中開展工作分析，編寫工作說明書，采取措施降低作業(yè)疲勞提高作業(yè)者的作業(yè)能力。

考試內(nèi)容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，工作分析的主要內(nèi)容，工作分析在人力資源管理中的作用。

(二)工作分析的實施流程

工作分析的基本流程，工作分析各階段的主要工作內(nèi)容。

(三)工作分析方法

工作分析的常用基本技術(shù)，包括概念、基本操作流程及各種方法的優(yōu)缺點。

(四)職位說明書

職位說明書概念，職位說明書的基本內(nèi)容，職位說明書編寫的注意事項。

(五)工作研究

工作研究的基本概念及操作流程，方法研究的概念及分類，過程分析、作業(yè)分析和動作分析的概念及基本方法，時間研究的概念、分類及實施步驟;作業(yè)能力的概念及影響因素;作業(yè)疲勞的概念、外在表現(xiàn)及產(chǎn)生原因，作業(yè)疲勞的測定方法;勞動強度的概念，體力勞動強度的分級;提高作業(yè)能力和降低勞動強度的各種措施。

六、招聘與錄用

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選寫錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動，分辨招聘與人員甄選的差異。

考試內(nèi)容

(一)人員招聘概述

人員招聘的含義;：招募錄用與甄選的差異;招聘活動的檢驗標準;建立招聘與錄用系統(tǒng)韻意必;招聘過程中需要遵循的原則;影響招聘活動的因素;人員招聘的程序。

(二)人員招聘的工作流程

招聘計劃的具體內(nèi)容(包括：內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊，招聘規(guī)模的確定方法，招聘時間的確定，招聘范圍的影響因素，招聘預(yù)算的內(nèi)容);組織內(nèi)部招聘的來源與方法;組織外部招聘的來源與方法;招聘來源與方法的匹配;招聘信息的發(fā)布原則;招聘效果的評估內(nèi)容。

(三)應(yīng)聘者的篩選與錄用

人員甄選與錄用的過程雇傭面試的實施過程;錄用標準的確定;進行錄用決策時需要注意的問題;人員辭謝的過程及其需要注意的問題。

七、績效管理

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握績效管理、績效考核的基本概念，績效考核體系設(shè)計各個環(huán)節(jié)的基本內(nèi)容以及績效考核的各種方法，并能夠有效選擇和應(yīng)用績效考核的方法工具進行人力資源管理。

考試內(nèi)容

(一)績效管理概述

績效、績效考核及績效管理相關(guān)概念，績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，績效管理在人力資源管理中的作用，績效管理的 流程。

(二)績效考核體系設(shè)計

績效考核的目的，績效考核方法的選擇，績效考核指標的設(shè)、定方法及可能出現(xiàn)的問題，績效考核主體的類型及選擇方法，績效考核周期的設(shè)定方式。

(三)系統(tǒng)的考核方法

關(guān)鍵績效指標法、平衡記分卡法的基本概念、設(shè)計流程、注意事項以及優(yōu)勢和劣勢;目標管理法及標桿超越法的基本概念、設(shè)計流程及優(yōu)勢、劣勢。

(四)非系統(tǒng)的考核方法

排序法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評估法和行為錨定法的基本概念、操作方法及優(yōu)勢劣勢。

八、薪酬福利管理

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握薪酬的概念，薪酬的構(gòu)成，影響薪酬設(shè)計的因素，并能夠開展薪酬體系的設(shè)計;職位評價和薪酬調(diào)查 的概念、目的、方法，并能夠職位評價和薪酬調(diào)查;薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的要求和寬帶薪酬的概念，并能夠設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu);獎金和福利的基本概念和方法。

考試內(nèi)容

(一)薪酬概述

薪酬的基本概念及構(gòu)成，影響薪酬設(shè)定的內(nèi)外部因素，薪酬給員工和企業(yè)帶來的作用，薪酬體系設(shè)計的原則，職位薪酬體系、技能薪酬體系及能力薪酬體系的設(shè)計流程。

(二)職位評價與薪酬調(diào)查

職位評價的基本概念、目的<作用及特點，職位評價的基本流程及各個環(huán)節(jié)的具體內(nèi)容，職位評價基本方法的分類，排序法、分類法、要素計點法、因素比較法的主要內(nèi)容及操作方法，熟悉各種方法的優(yōu)點和局限性。薪酬調(diào)查的概念、目的、調(diào)查對象、內(nèi)容、原則，薪酬調(diào)查的基本步驟，薪酬調(diào)查中容易出現(xiàn)的問題。

(三)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)

各類薪酬水平的特點及適用性，薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬變動范圍、薪酬變動比率、薪酬區(qū)間滲透度以及相鄰薪酬等級間交叉重疊的 含義及計算方法，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的基本概念、優(yōu)點及局限性，確定薪酬寬帶數(shù)量、寬帶定價及寬帶薪酬中員工定位的基本方法。

(四)獎金

獎金的基本含義，個人獎勵計劃和團隊獎勵計劃的基本概念、分類及優(yōu)點和局限性。

(五)福利

福利的基本概念及作用，福利的分類及構(gòu)成因素。福利管理的基本流程及各環(huán)節(jié)的具體工作內(nèi)容。

九、培訓(xùn)與開發(fā)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否理解培訓(xùn)與開發(fā)的目的，并能夠根據(jù)具體情況選擇恰當?shù)呐嘤?xùn)與開發(fā)的類型、方法;培訓(xùn)與開發(fā)的基本程序，并能夠做好培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析、效果評估等方面的實務(wù)性工作。

考試內(nèi)容

(一)培訓(xùn)與開發(fā)概述

培訓(xùn)與開發(fā)的概念、目的;四種類型培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容，以及各自、的特點;兩種類型培訓(xùn)與開發(fā)的方法，以及各自的優(yōu)缺點。

(二)培訓(xùn)與開發(fā)程序

培訓(xùn)與開發(fā)的基本程序;每個程序的主要任務(wù)、目標和工作方法;培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的內(nèi)容、具體的分析方法;培訓(xùn)與開發(fā)計劃的具體內(nèi)容;培訓(xùn)與開發(fā)實施的具體步驟;培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估;培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督及改進。

第三部分 勞動力市場

十、勞動力市場

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握勞動力市場的概念、基本特征、結(jié)構(gòu)，勞動力市場運行的基本原理，與勞動力市場政策有關(guān)的一些問題。

考試內(nèi)容

(一)勞動力市場概論

勞動力市場的基本含義;勞動力市場所具有的一些基本特 征;內(nèi)部勞動力市場的主要特點、一功能以及晉升競賽的基本內(nèi) 容;全國勞動力市場和地方勞動力市場以及優(yōu)等勞動力市場和次 等勞動力市場的區(qū)別及其主要特點;內(nèi)部勞動力市場的概念以及 與之有關(guān)的一些制度設(shè)計;，效率工資和晉升競賽的主要內(nèi)容及其 相關(guān)原理;運用勞動力市場的基本概念和方法分析現(xiàn)實問題的基本技巧。

(二)勞動力市場均衡

勞動力市場均衡的基本含義及其圖形表示;勞動力市場均衡 變動的基本原理;勞動力供給和需求的單方面變化對勞動力市場均衡的影響;運用勞動力市場均衡的基本原理來分析一些現(xiàn)實問 題的基本技巧;最低工資立法對勞動力市場均衡的影響;財政政策、貨幣政策、人力政策等政府宏觀經(jīng)濟政策對勞動力市場的影響。

十一、工資與就業(yè)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握工資水平和工資差別方面的基本概念、基本原理，就業(yè)和失業(yè)的基本定義、統(tǒng)計方法以及其他相關(guān)的一些問題。

考試內(nèi)容

(一)工資水平與工資差別

與工資有關(guān)的一些基本概念，貨幣工資和實際工資的定義及其相互關(guān)系;競爭性經(jīng)濟中工資水平確定的基本經(jīng)濟學(xué)原理，確定工資水平的一些實踐因素;工資差別的基本含義，部門間和職業(yè)間工資差別形成的主要原因及其對資源配置的影響;工資性報酬差別的影響因素以及勞動力市場歧視的類型以及相關(guān)的市場歧視理論。

(二)就業(yè)與失業(yè)

就業(yè)的基本概念及其三個必要條件;國際勞工組織關(guān)于就業(yè)者的定義;我國目前適用的就業(yè)人員統(tǒng)計辦法;失業(yè)的基本概念;市場經(jīng)濟國家關(guān)于失業(yè)的基本定義;我國目前適用的失業(yè)人員統(tǒng)計辦法;勞動力市場的存量一流量模型以及失業(yè)率的計算方法;失業(yè)的幾種基本類型以及相應(yīng)的減少失業(yè)的主要對策。

第四部分 勞動與社會保險政策

十二、勞動法律關(guān)系

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握勞動法律關(guān)系的概念與內(nèi)容、勞動法 律適用及勞動法的概念、勞動法的調(diào)整范圍、勞動關(guān)系等勞動法 基本內(nèi)容。

考試內(nèi)容

(一)勞動法

勞動法的概念;勞動法的調(diào)整對象;勞動法的適用范圍;勞動法的基本原則。

(二)勞動法律關(guān)系

勞動法律關(guān)系的概念;勞動法律關(guān)系的主體、客體，勞動法的地位和作用;勞動法律關(guān)系的基本內(nèi)容;勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅。

(三)勞動法的內(nèi)容

勞動法基本內(nèi)容;勞動法確立的主要制度;勞動法的表現(xiàn)形式;我國批準的國際勞工公約。

十三、就業(yè)與職業(yè)培訓(xùn)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否理解國家促進就業(yè)、公平就業(yè)與就業(yè)援助、失業(yè)管理與職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)中介、職業(yè)資格證書制度、用人單位招用人員等方面的有關(guān)法律規(guī)定。

考試內(nèi)容

(一)促進就業(yè)

促進就業(yè)的法律規(guī)定;用人單位在促進就業(yè)中的權(quán)利和義務(wù);對特殊就業(yè)群體的平等就業(yè)措施;禁止使用童工的法律規(guī)定;就業(yè)準人制度。

(二)就業(yè)服務(wù)與失業(yè)管理

公共就業(yè)服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、就業(yè)援助;失業(yè)預(yù)警制度;失業(yè)登記制度。

(三)就業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)培訓(xùn)

就業(yè)培訓(xùn);職業(yè)培訓(xùn)。

(四)職業(yè)資格證書制度

職業(yè)資格證書制度的概念;職業(yè)資格證書制度的基本內(nèi)容;職業(yè)技能鑒定;職業(yè)標準。

(五)招用人員

用人單位招用人員;就業(yè)登記;外國人在中國就業(yè)的管理規(guī)定;臺、港、澳居民在內(nèi)地就業(yè)的規(guī)定;再就業(yè)的基本政策。

十四、勞動合同

考試目的

測查應(yīng)試太員是否理解法律，法規(guī)和規(guī)范性文件規(guī)定的訂立勞動合同的原則，勞動合同生效昀條件，無效勞動合同的確認，勞動合同的訂立形式和內(nèi)容，勞動合同的履行、變更、解除與終止等內(nèi)容，并能夠運用相關(guān)法律知識處理勞動合同管理問題。

考試內(nèi)容

(一)勞動合同訂立

勞動合同概念;勞動合同法律特征;勞動合同訂立原則;勞動合同的內(nèi)容;訂立勞動合同的時間;勞動合同法律效力的確認。

(二)勞動合同履行與變更

勞動合同履行的原則;履行勞動合同的義務(wù);特殊情形下的 勞動合同履行;勞動合同變更。

(三)勞動合同解除與終止

勞動合同解除;對用人單位解除勞動合同的限制;對用人單 位解除勞動合同的要求;勞動合同終止。用人單位解除、終止勞 動合同的附隨義務(wù);培訓(xùn)服務(wù)期;競業(yè)限制;解除與終止勞動合 同的經(jīng)濟補償。

(四)違反勞動合同的法律責(zé)任

用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任;勞動者應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

十五、勞動標準與工資福利

考試目的

測查應(yīng)試人員是否理解國家收入分配、工資支付、最低工資 制度、工作時間、休息休假、女職工和未成年工特殊保護、福利等方面的有關(guān)法律規(guī)定。

考試內(nèi)容

(一)工作時間與休息休假

工時制度;休假制度。

(二)工資制度

工資制度的概念;工資的構(gòu)成形式及基本原則;工資支付;特殊情況下的工資支付;最低工資保障制度。

(三)女職工和未成年工的特殊保護

女職工和未成年工特殊保護的基本內(nèi)容;女職工禁忌從事勞動的范圍;女職工“四期”的特殊保護;未成年工特殊保護的主要內(nèi)容;用人單位違反女職工、未成年工特殊保護的法律責(zé)任。

(四)職工福利

職工福利的概念;職工福利的內(nèi)容;職工福利費。