第一篇：2014年經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：外部招聘的方法

2014年經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：外部招聘的方法 文章摘要：2014年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：外部招聘的方法

2.外部招聘的方法

外部招聘的方法比較多，企業(yè)常用的有:

(1)媒體廣告。媒體廣告是企業(yè)在外部招聘中最經(jīng)常使用的手段。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是信息面大、影響廣，可吸引較多的應(yīng)聘者。由于在廣告中已簡(jiǎn)略介紹了企業(yè)的情況，可使應(yīng)聘者

對(duì)組織有所了解，減少應(yīng)聘過程中的盲目性。缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴，招聘成本比較高。使用廣告招募人員主要需要考慮兩個(gè)方面的問題:一是媒體選擇;二是廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)。

各種媒體在傳播信息方面具有自身的特點(diǎn)與適合的招聘目的，企業(yè)在選擇時(shí)，需要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域等多種因素。表6-4是對(duì)幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比。

招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循以下四個(gè)原則:

a.吸引注意。多數(shù)媒體上的廣告都是批量發(fā)布的，廣告設(shè)計(jì)如果沒有特色，就很容易被淹沒在其他廣告中而不能引起注意。所以，醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等都是令自己的招募廣告引人注目的方法。

b.激發(fā)興趣。通過具有煽動(dòng)性的廣告詞引發(fā)求職者對(duì)該工作的興趣。

c.創(chuàng)造愿望。針對(duì)應(yīng)聘者的需求，列舉企業(yè)能夠提供的條件如工資、福利、職位、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、住房條件、出國(guó)機(jī)會(huì)等來激發(fā)求職者得到該工作的愿望。

d.促使行動(dòng)。向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，還可用一些煽動(dòng)性的語言如“今天就打電話吧”、“請(qǐng)盡快遞交簡(jiǎn)歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動(dòng)。

(2)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。職業(yè)介紹所和人才交流中心是提供招聘服務(wù)的專業(yè)性機(jī)構(gòu)，這類機(jī)構(gòu)往往承擔(dān)兩種角色，既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)，是將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起的有效渠道。

通過職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點(diǎn):第一，作為專門機(jī)構(gòu)，這類機(jī)構(gòu)一般具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫(kù)。第二，專門機(jī)構(gòu)作為第三者介人，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)招聘。第三，從這些機(jī)構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時(shí)間。但是，這類渠道也存在一些不足:第一，有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范，人才庫(kù)不全面等缺陷。第二，一般的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)待業(yè)者多為勞動(dòng)力市場(chǎng)需求過剩的崗位人員，難以招到優(yōu)秀的人才。第三，組織需要付給這些機(jī)構(gòu)一定的費(fèi)用。

(3)獵頭公司。是幫助組織招募市場(chǎng)上比較緊缺的高級(jí)人才和尖端人才的專門性人員配置代理機(jī)構(gòu)。與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對(duì)中、高層管理人員和高級(jí)

技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也是他們的日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。獵頭公司服務(wù)的另一大特點(diǎn)是費(fèi)用比較高，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)常常是所推薦人才年薪的25% —35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。

企業(yè)在利用獵頭公司服務(wù)時(shí)，一方面要確保獵頭公司準(zhǔn)確地理解自己的需要，否則，浪費(fèi)了時(shí)間，企業(yè)將比獵頭公司的損失大;另一方面要注意在招募過程中可能會(huì)出現(xiàn)的勞動(dòng)合同糾紛，商業(yè)秘密等問題，此類法律問題沒有處理好有可能給企業(yè)帶來很大的麻煩。

(4)校園招聘。一般來說，學(xué)校的畢業(yè)生分配部門負(fù)責(zé)安排用人單位舉辦招聘會(huì)或與學(xué)生會(huì)見，并提供合適的面試場(chǎng)所。與社會(huì)招聘相比學(xué)校招聘有很多優(yōu)點(diǎn):應(yīng)聘目標(biāo)群明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強(qiáng)，應(yīng)聘者的背景真實(shí)，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。其不足在于只能在固定時(shí)間招聘，不能臨時(shí)錄用，并且相對(duì)于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利的位置。

(5)網(wǎng)絡(luò)招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘是一種發(fā)展最快的招聘方法。據(jù)估計(jì)，在美國(guó)，年齡在18歲以上的人中有74%每年通過互聯(lián)網(wǎng)尋找更合適的工作。

網(wǎng)絡(luò)招募有兩大優(yōu)點(diǎn):一是節(jié)省時(shí)間。申請(qǐng)者可以通過發(fā)送電子郵件來對(duì)招募信息做出快速響應(yīng):招聘人員也可以快速安排有資格的候選人面試，或要求候選人提供其他材料。二是可以大大增加申請(qǐng)人的數(shù)量。因特網(wǎng)上開放的資源可以使大量候選人看到招聘信息.為雇主提供全球范圍內(nèi)進(jìn)行人員配置的機(jī)會(huì)。但該方法也存在三大缺陷:一是可能導(dǎo)致組織得到過多的求職者回應(yīng)，以至于被回復(fù)所湮沒。有研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門1/3的工作量。二是人力資源部門有可能勞而無功。因?yàn)楹芏嗳送ㄟ^網(wǎng)絡(luò)遞交了個(gè)人簡(jiǎn)歷，但他們可能并不想真正得到新的工作。三是有可能限制了低收人、低教育群體的訪問。因?yàn)檫@些人尋找工作時(shí)很少上網(wǎng)。但不管怎樣，隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘將成為企業(yè)招聘的主要手段。

網(wǎng)上發(fā)布工作廣告并不是簡(jiǎn)單將報(bào)紙廣告轉(zhuǎn)化為電子形式，需要做到以下幾點(diǎn):

使工作崗位吸引人。使用一些圖形、公司標(biāo)志等簡(jiǎn)單藝術(shù)手法來吸引人們的注意力;使用簡(jiǎn)單易懂的語言。避免過多的縮寫和專業(yè)術(shù)語，避免使用大寫或粗體字，使版面清楚明白。簡(jiǎn)明地描述用人單位的性質(zhì)、工作類型和工作地點(diǎn);提供薪水和其他福利信息。應(yīng)提供薪水水平和強(qiáng)調(diào)有競(jìng)爭(zhēng)性的其他福利;說明申請(qǐng)辦法，提供電話號(hào)碼、傳真號(hào)碼、郵寄地址以及聯(lián)系人姓名等信息。

選擇最佳的招聘方法的前提是熟知各種方鑄的優(yōu)點(diǎn)via辮點(diǎn)·在進(jìn)行選擇時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)全面權(quán)衡。同時(shí)要充分考慮到企業(yè)的自身?xiàng)l件，如知名度、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、業(yè)務(wù)內(nèi)容、員工規(guī)模等因氛另外，還必須考慮到可能應(yīng)聘者的價(jià)值觀念、職業(yè)觀、就業(yè)觀等。對(duì)上述這些方面進(jìn)行全面分析比較的基礎(chǔ)上選擇適合本企業(yè)的招聘方法，才是較為穩(wěn)妥的。

(三)招聘方法與來源匹配

對(duì)于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘來源和方法各不相同。在進(jìn)行來源和方法的選擇時(shí)，要注意考慮兩個(gè)方面的匹配。’人力資源專業(yè)人員在選擇方法之前必須首先識(shí)別未來員工的來源。招聘方法的使用會(huì)受到外部環(huán)境因素的影響。

四、發(fā)布招聘信息

不管選擇何種方法進(jìn)行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來說，招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則:

(1)廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會(huì)越大。

(2)及時(shí)原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，并有利于更多的人獲知信息。

(3)層次原則。由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會(huì)的某一層次，因此，要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

(4)真實(shí)原則。在向外發(fā)布招聘信息時(shí)，一定要客觀真實(shí)。早在20世紀(jì)70年代，美國(guó)管理協(xié)會(huì)就建議企業(yè)使用真實(shí)職位預(yù)映(Realistic Job Previews)，通過向求職者提供有關(guān)職位的真實(shí)信息，從而降低人員進(jìn)人企業(yè)后的流動(dòng)率。

(5)全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息，比如企業(yè)概況、工作條件以及發(fā)展機(jī)會(huì)等。應(yīng)聘者對(duì)組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。

五、回收應(yīng)聘資料

企業(yè)通過有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過程中，并不只是被動(dòng)地收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對(duì)于這些人員的信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留起來，建立一個(gè)專門的招聘信息庫(kù)，以利于以后利用。

六、評(píng)估招聘的效果

對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，有利于組織發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題，對(duì)招聘計(jì)劃及招聘方法和來源進(jìn)行優(yōu)化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評(píng)估一般從以下方面進(jìn)行:

(1)招聘時(shí)間。將招聘過程中各個(gè)階段所用的時(shí)間與計(jì)劃的時(shí)間進(jìn)行比較，對(duì)計(jì)劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估與分析，為以后更加準(zhǔn)確地確定招聘時(shí)間奠定基礎(chǔ)。

(2)招聘成本。招聘成本的評(píng)估包括兩個(gè)方面:一是將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對(duì)比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算;二是計(jì)算各種招聘方法的招聘單價(jià)，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說明這種招聘方法越有效。招聘單價(jià)可以通過以下的公式來計(jì)算:

招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)

(3)應(yīng)聘比率。是對(duì)招聘效果數(shù)量方面的評(píng)估，應(yīng)聘比率=(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%。其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好。

(4)錄用比率。是對(duì)招聘效果質(zhì)量方面的評(píng)估，錄用比率二(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100 %。其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。

第二篇：2014年經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：薪酬的作用

2014年經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：薪酬的作用

文章摘要：2014年經(jīng)濟(jì)師考試《初級(jí)人力》講義：薪酬的作用

薪酬的作用(員工、企業(yè))

(一)對(duì)員工的作用

(1)基本生活保障。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收人是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收人來源，它對(duì)于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。

(2)心理激勵(lì)功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

(3)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)。

(二)對(duì)企業(yè)的作用

(1)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。如前所述，薪酬起著吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時(shí)能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績(jī)效結(jié)果，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

(2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。薪酬會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在較大的沖突，則將會(huì)是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的一次重大挑戰(zhàn)。

(3)支持企業(yè)變革。薪酬可通過作用于員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造與企業(yè)變革相適應(yīng)的內(nèi)外部氛圍，使員工更清晰地了解企業(yè)變革的目的和過程，更迅速地適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡快地統(tǒng)一到一起，從而有效地推動(dòng)企業(yè)變革。

薪酬體系設(shè)計(jì)【兩類原則，三類步驟】

(一)薪酬體系設(shè)計(jì)原則(傳統(tǒng)與現(xiàn)代)

1.傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則

(1)公平性原則。員工對(duì)薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次:一是外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似;二是內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平;三是個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

(2)競(jìng)爭(zhēng)性原則。指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場(chǎng)中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。

(3)激勵(lì)性原則。從目前來講，單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。

(4)經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工激勵(lì)性，使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得一定的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力必定會(huì)有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(5)合法性原則。企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家及地方有關(guān)勞動(dòng)用工及人事的有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視。

此外，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)原則還有適度性、認(rèn)可性、平衡性、交換性等原則。在實(shí)際應(yīng)用中，需綜合應(yīng)用上述的原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況有所側(cè)重，并隨企業(yè)的發(fā)展而不斷調(diào)整。

2.現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則

(1)團(tuán)隊(duì)性原則。隨著企業(yè)管理理念及方法的不斷發(fā)展，團(tuán)隊(duì)合作的工作方式已被眾多的現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用于管理實(shí)踐當(dāng)中，團(tuán)隊(duì)合作的成效在整個(gè)企業(yè)中也顯得更為突出。因此，有必要在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效能。

(2)隱性報(bào)酬原則。根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度時(shí)，其激勵(lì)效用會(huì)逐漸減弱。所以，現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在心理上去激勵(lì)員工，以滿足員工的心理需求。

(二)職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟(六步)

1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。

2.工作分析及工作評(píng)價(jià)

工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展日標(biāo)的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。工作評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

3.薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部竟?fàn)幮詥栴}。薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑.收集企業(yè)所關(guān)注的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。

4.確定薪酬水平

在薪酬調(diào)查結(jié)束后，就應(yīng)結(jié)合企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境確定薪酬水平。在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時(shí)也可以根據(jù)職位特點(diǎn)的不同，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行混合策略。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。

6.薪酬預(yù)算與控制

在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成后，為了保證薪酬體系的有效實(shí)施，還要進(jìn)行薪酬預(yù)算與控制。所謂薪酬預(yù)算，就是預(yù)先性的成本分析過程。通過薪酬預(yù)算可以提前估計(jì)出企業(yè)的人工成本，并進(jìn)行相應(yīng)的控制。

(三)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程

技能薪酬體系設(shè)計(jì)的日的就是把職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證、培訓(xùn)及對(duì)之付酬的各種技能，也就是說，技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程的重點(diǎn)在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬體系。其設(shè)計(jì)流程與職位薪酬體系大體相似，都要經(jīng)過技能分析、技能評(píng)價(jià)技能定價(jià)和技能管理四個(gè)主要步驟。

1.技能分析

即對(duì)某項(xiàng)工作所需技能信息的收集和分析過程，如同工作分析是構(gòu)建職位薪酬體系的基礎(chǔ)一樣、技能分析是技能薪酬體系的基礎(chǔ)和前提。

2.技能評(píng)價(jià)

即評(píng)估不同技能對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值、進(jìn)而建立技能等級(jí)體系的過程，如同工作評(píng)價(jià)是評(píng)估工作間相對(duì)價(jià)值并建立職位等級(jí)體系的過程。

3.技能定價(jià)

即按照一定的規(guī)則對(duì)不同技能等級(jí)確定薪酬數(shù)額的過程，與根據(jù)薪酬市場(chǎng)水平建立職位薪酬政策相類似。

4.技能管理

即在技能薪酬體系中鑒定員工的技能水平、與員工進(jìn)行交流溝通、提供職位輪換、技能認(rèn)證以及建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系等，目的是保持技能薪酬體系的正常運(yùn)行。

(四)能力薪酬體系的設(shè)計(jì)流程(四步)

在設(shè)計(jì)能力薪酬體系的過程中，先要建立一套對(duì)能力進(jìn)行分類和分級(jí)的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。在此基礎(chǔ)上，按照不同的任職資格確定員工的基本薪酬數(shù)額。其設(shè)計(jì)流程主要包括以下幾個(gè)步驟:

1.進(jìn)行工作分析，劃分職類和職種

職類、職種的劃分可以說是為員工的職業(yè)生涯設(shè)定跑道，員工除了依靠職位晉升外，還可以通過在本職種內(nèi)不斷提高任職能力來實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提高。

2.任職資格體系的建立

任職資格是指員工承擔(dān)某職位或職種所必須具備的條件和能力，員工任職資格等級(jí)的高低取決于所真?zhèn)涞臈l件與能力水平的高低。任職資格體系就是對(duì)不同職類、不同職種的任職資格，根據(jù)工作難度及復(fù)雜程度的需要進(jìn)行劃分，比如，管理服務(wù)職類的人力資源開發(fā)職種可以劃分為四個(gè)任職資格等級(jí)。

3.職種價(jià)值評(píng)價(jià)

職種評(píng)價(jià)的對(duì)象是職種中各個(gè)職位任職資格等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，包括知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果、專業(yè)技能和行為標(biāo)準(zhǔn)等，評(píng)價(jià)的方法與工作評(píng)價(jià)類似。職種評(píng)價(jià)的目的是要根據(jù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)來劃分薪酬等級(jí)，即一個(gè)職種所在的薪酬等級(jí)取決于所有任職資格等級(jí)的最高分和最低分。

4.員工任職資格鑒定

應(yīng)當(dāng)由每個(gè)職種領(lǐng)域的權(quán)威和專家對(duì)員工個(gè)人的任職資格進(jìn)行鑒定，方式應(yīng)于需要而定。

第三篇：2014年經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：人員招聘的工作流程

2014年經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：人員招聘的工作流程 文章摘要：2014年經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：人員招聘的工作流程

人員招聘的工作流程

一、人力需求診斷

確定職位空缺是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。這一階段的工作主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。

如果招聘的是企業(yè)中的重要管理崗位，或招聘的人員數(shù)量比較多，影響比較大，這時(shí)一般會(huì)由企業(yè)最高管理層召集會(huì)議，對(duì)招聘相關(guān)問題予以決策。

二、制訂招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化以便于執(zhí)行的行動(dòng)方案。具體內(nèi)容包括以下方面:

1.招聘渠道

組織獲取人力資源的途徑有兩種:內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指從組織原有員工范圍內(nèi)獲取人力資源的一種途徑;外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來源。兩種途徑各有利弊，基本上是互補(bǔ)的，見表6-l.內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣。有些組織傾向于內(nèi)部招聘，如通用電器公司幾十年來一直都從內(nèi)部選拔CEO;而有些組織更傾向于從外部招聘，如IBM、惠普等公司的CEO大多從企業(yè)的外部而來。具體采用哪種來源需要組織綜合考慮公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、招聘的崗位、上崗速度以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境等因素。

目前，人力來源成為我國(guó)企業(yè)組織面臨的挑戰(zhàn)性課題，內(nèi)部人員不能夠滿足需求，外部人力來源的弊端難以克服。很多企業(yè)在權(quán)衡利弊后，將加強(qiáng)組織內(nèi)部的員工培訓(xùn)和內(nèi)部人才培養(yǎng)的制度與程序建設(shè)作為解決問題的出路。企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補(bǔ)充以內(nèi)部招聘為主，對(duì)空缺出來的低層次或需要某些具體知識(shí)、技能性的工作崗位進(jìn)行外部招聘。盡力將組織中的發(fā)展機(jī)會(huì)顯性化，制度化，對(duì)已有人力資源進(jìn)行充分開發(fā)，培養(yǎng)符合企業(yè)自身需要的經(jīng)營(yíng)人才。

2.招聘的規(guī)模

是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動(dòng)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應(yīng)當(dāng)控制在合適的規(guī)模。一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的，圖6-2顯示的是將整個(gè)招聘錄用過程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段參加的人數(shù)和通過的人數(shù)比例來確定招聘的規(guī)模。該方法可以幫助組織確定為了雇用一定數(shù)量的新雇員，必須網(wǎng)羅來多少求職者。

就圖6-2的例子來說，企業(yè)知道它在新的一年中需要雇傭50名初級(jí)會(huì)計(jì)師。而根據(jù)經(jīng)驗(yàn)可知，接到企業(yè)錄用通知的人與實(shí)際來就職的人的比例是2: l;也就是說，他們準(zhǔn)備錄用的人中，大

約只有一半的人會(huì)來報(bào)到。企業(yè)也清楚，他們實(shí)際面試過的人和他們確定可以錄用的人的比例大致是3:2;接到企業(yè)面試通知的人與實(shí)際來企業(yè)接受面試的人的比例是4: 3。最后，企業(yè)還知道，求職者總?cè)藬?shù)與企業(yè)實(shí)際會(huì)對(duì)其發(fā)出面試通知的人的比例是6: 1左右，即通過企業(yè)的招聘廣告、大學(xué)招募和其他招募努力而吸引來的求職者中，只有大約1I6的人實(shí)際會(huì)收到企業(yè)的面試通知。一旦有了這些比例關(guān)系，企業(yè)就清楚了，為了能夠雇用到50名初級(jí)會(huì)計(jì)師，企業(yè)需要吸引1200名候選人。

使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素:一是組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)就越大;二是各個(gè)階段通過的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類組織的經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。

3.招聘時(shí)間

由于招聘工作本身需要耗費(fèi)一定的時(shí)間，再加上選拔錄用和崗前培訓(xùn)的時(shí)間，因此，填補(bǔ)一個(gè)職位空缺需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，為了避免組織因缺少人員而影響正常經(jīng)營(yíng)，需要精確地估計(jì)從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)條件的變化，這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生變化。

招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流失數(shù)據(jù)法(Time Laps Data , TLD)，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過計(jì)算這些時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。表6-2展示了一個(gè)人員招募時(shí)間范例，從范例中可以看到，組織應(yīng)當(dāng)在計(jì)劃上崗日期前15周開始招募。

使用時(shí)間流失數(shù)據(jù)法TLD方法確定招聘時(shí)間時(shí)，要考慮兩個(gè)因素:整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開始的時(shí)間就要越早。

需要指出的是，無論招募金字塔和時(shí)間表都是基于以往的人員招募數(shù)據(jù)而制作的，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了重大變化就必須對(duì)它們進(jìn)行調(diào)整。失業(yè)率增長(zhǎng)或降低、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的變化、本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的吸引力，這些都可能使人員配置過程變得比以往更容易或更困難。管理人員應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)任何變化的環(huán)境可能對(duì)求職人員庫(kù)、比率以及招募時(shí)間表產(chǎn)生的影響。

4.招聘的范圍

招聘的范圍是指組織在多大地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。從招聘的效果來考慮，范圍越大，效果相應(yīng)也越好;但是隨著范圍擴(kuò)大，組織的招聘成本也會(huì)增加，因此，對(duì)理性的組織而言，招聘的范圍應(yīng)當(dāng)適度。

組織確定招聘范圍的總原則是在與待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。這通常需要考慮兩個(gè)因素:一是空缺職位的類型。一般來說，層次較高或性質(zhì)比較特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘;而層次較低或比較普通的職位，在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘即可。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況。如果當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)比較緊張，相關(guān)職位的人員供給比較少，招聘的范圍就要擴(kuò)大;相反，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)比較寬松時(shí)，在本地進(jìn)行招聘就可以滿足需求。

5.招聘的預(yù)算

一般來講，雇用一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計(jì)算也是必不可少的:(人事、業(yè)務(wù)、其他管理)

(1)人事費(fèi)用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi)等;

(2)業(yè)務(wù)費(fèi)用:包括通信費(fèi)(電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)等)、專業(yè)服務(wù)費(fèi)(獲取中介信息而支付的費(fèi)用)、廣告費(fèi)(在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用)、資料費(fèi)(組織印刷宣傳材料和申請(qǐng)表的費(fèi)用)以及辦公用品費(fèi)(紙張、文具的費(fèi)用)等;

(3)其他管理費(fèi)用:租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具等的費(fèi)用。

在計(jì)算招聘費(fèi)用時(shí)，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)分析各種費(fèi)用的來源，把它們歸入相應(yīng)的類別中，以免出現(xiàn)漏洞或重復(fù)計(jì)算。

三、選擇招聘來源和方法

招聘來源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體;招聘的方法是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知組織招聘信息的方法和途徑。招聘來源和招聘方法的選擇，對(duì)于招聘活動(dòng)的效果具有非常重要的影響。如果選擇的招聘來源不當(dāng)，目標(biāo)群體中的人員并不適合從事空缺職位，那么招聘活動(dòng)就無法吸引到合適的應(yīng)聘者。例如，企業(yè)本來準(zhǔn)備招聘熟練技術(shù)工人，但是選擇的招聘來源卻是技校，而學(xué)校的學(xué)生普遍缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，因此，招聘的效果不會(huì)很理想;招聘方法同樣如此，如果企業(yè)選擇的招聘方法不能讓潛在的應(yīng)聘者獲得招聘信息，也無法吸引到應(yīng)聘者，例如企業(yè)要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng)，招聘的結(jié)果肯定不理想。

(一)內(nèi)部招聘的來源與方法

在組織內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整，可以最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力。內(nèi)部招聘的來源，從理論上講有三個(gè):一是下級(jí)職位上的人員，主要是通過晉升的方式來填補(bǔ)空缺職位;二是同級(jí)職位上的人員，填補(bǔ)空缺職位的方式主要是工作輪換;三是上級(jí)職位上的人員，主要是通過降職的方式來填補(bǔ)空缺職位。

相應(yīng)的組織內(nèi)部招聘方法有:

1.人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)搜索

使用人力資源信息系統(tǒng)，了解現(xiàn)有員工的背景資料，如知識(shí)、技術(shù)、能力等信息，與工作需求相對(duì)照，從而為崗位搜尋合適人員。例如，某公司想尋找一個(gè)有市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)的MBA，則可以將市場(chǎng)營(yíng)銷和MBA作為關(guān)鍵字進(jìn)行搜索，計(jì)算機(jī)可以將當(dāng)前滿足這兩個(gè)條件的員工都列出來。人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)搜索的方法可以大量節(jié)省組織用于鑒別內(nèi)部候選人的時(shí)間。然后與合適候選人聯(lián)系，確定他們對(duì)該職位的興趣。

2.工作職位與申請(qǐng)公告

通過內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁(yè)、張貼海報(bào)等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺，邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來申請(qǐng)這是一種允許那些自認(rèn)為具備所需資格的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是讓各類員工都知道崗位空缺，發(fā)現(xiàn)可能被忽視和埋沒的人才，鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導(dǎo)的參與、開放、民主、平等、競(jìng)爭(zhēng)等潮流。在公告中應(yīng)當(dāng)盡量說明空缺崗位的名稱、工作職責(zé)、待遇條件，任職資格等。在運(yùn)用這種方法時(shí)很重要的一點(diǎn)是盡可能通知所有人。

3.管理層指定

企業(yè)內(nèi)部有些崗位，特別是管理崗位，常常是由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人，有時(shí)甚至直接任命。

4.內(nèi)部人推薦

由企業(yè)內(nèi)員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。由于推薦人對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)狀況比較了解，對(duì)工作及企業(yè)的性質(zhì)也有相當(dāng)?shù)牧私猓运麄円呀?jīng)利用自己對(duì)雙方的了解進(jìn)行了崗位與員工的匹配分析。同時(shí)由于自己介紹來的員工質(zhì)量會(huì)影響到自己在組織中的聲望和地位，因此推薦人會(huì)承擔(dān)起一部分對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)工作和控制作用。而被介紹來的新員工會(huì)覺得自己不僅應(yīng)該受到組織的約束，還要對(duì)得起為他介紹工作的人，對(duì)他們而言也會(huì)多一點(diǎn)控制因素。所以，內(nèi)部人推薦的招募方法往往非常有效。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，通過當(dāng)前員工介紹而招聘的員工其任期要比其他方式招聘的員工任期長(zhǎng)。據(jù)職業(yè)管理協(xié)會(huì)的研究表明，內(nèi)部人推薦的招聘成本平均為每位正式員工500美圓，臨時(shí)雇傭員工70美圓。而通過廣告招聘的成本為每個(gè)正式員工 2 884美圓，臨時(shí)雇傭員工726美圓。

內(nèi)部人推薦一般是人際關(guān)系比較和諧、“人情味”較重的企業(yè)通常采用的方法。美國(guó)微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。美國(guó)肯塔基醫(yī)院為了鼓勵(lì)員工積極推薦，還設(shè)立了獎(jiǎng)金，用來獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

5.以前員工和應(yīng)聘人員的重新招聘

以前的員工和以前的應(yīng)聘者是新員工招聘時(shí)的一個(gè)來源，這樣做的優(yōu)點(diǎn)是已經(jīng)知道這些潛在員工的情況，可以增加招聘的可靠性，減少招聘成本。例如，埃克生咨詢公司與離職員工在2年內(nèi)保持聯(lián)系，吸引了100多名員工重新回到公司工作。

(二)外部招聘的來源與方法

1.外部招聘的來源

如果沒有適宜的內(nèi)部應(yīng)聘者，或者內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù)，就需由外部招聘。一般在下列情況下，更適合采用外部招聘:①補(bǔ)充初級(jí)崗位;②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。相比內(nèi)部招聘，外部招聘的來源比較多，可以大致分為以下幾種:

(l)在校學(xué)生。學(xué)校是組織招聘初級(jí)崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級(jí)操作性員工。例如，許多家用電器修理、小機(jī)械裝配、服務(wù)禮儀等專業(yè)職業(yè)學(xué)校，都可以給企業(yè)提供合格的初級(jí)員工。有些公司甚至與職業(yè)學(xué)校合作，以保證這種經(jīng)過培訓(xùn)并且具有特殊工作技能員工的供應(yīng);在大學(xué)里，組織往往可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員。由于從校園招聘對(duì)企業(yè)和大學(xué)雙方都有益，所以雙方都采取一定的措施來發(fā)展和保持密切的聯(lián)系。目前，很多企業(yè)都會(huì)派招聘人員去學(xué)校進(jìn)行招聘宣傳和篩選工作，還有些企業(yè)通過設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，提供實(shí)習(xí)、勤工儉學(xué)的機(jī)會(huì)等方法吸引畢業(yè)生加入他們的組織。

傾向于從學(xué)校招聘員工的組織往往具備很好的培訓(xùn)體系，不強(qiáng)調(diào)新員工的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn);另外，對(duì)于那些十分強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特的組織文化的企業(yè)來說，沒有在其他企業(yè)中長(zhǎng)期服務(wù)過的畢業(yè)生也比較容易被塑造和培養(yǎng)。

(2)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司。對(duì)于一個(gè)要求具有近期工作經(jīng)驗(yàn)的職位來說，其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同一行業(yè)中的其他公司可能是一個(gè)較好的招聘來源。隨著人員的流動(dòng)性日益加大，這個(gè)渠道越來越顯示出其重要性。對(duì)于那些沒有能力提供完備的培訓(xùn)過程的小公司來說，他們更加注

重尋求那些受過大公司良好培訓(xùn)的員工。

(3)失業(yè)者/下崗人員。失業(yè)者/下崗人員也是重要的招聘來源。有許多合格的求職者由于不同的原因加人到失業(yè)隊(duì)伍中。例如，公司破產(chǎn)、削減業(yè)務(wù)或被其他公司兼并，都使許多合格的員工失去了工作。這些員工往往薪酬要求不高，有利于企業(yè)節(jié)約人力資本。另外，由于這些人經(jīng)歷過失去工作的痛苦，因此當(dāng)他們重新就業(yè)后會(huì)更珍惜現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，工作努力程度比較高，對(duì)企業(yè)的歸屬感也比較強(qiáng)。

(4)退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人。退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)取向，有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)。對(duì)那些強(qiáng)調(diào)全面質(zhì)量管理和組織忠誠(chéng)度的企業(yè)來說，這是一個(gè)很好的員工來源。

(5)老年人。那些已退休的老工人也是一個(gè)寶貴的員工來源。由于老年人具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，較為穩(wěn)重和可靠，他們可以彌補(bǔ)年輕員工的經(jīng)驗(yàn)不足;此外，由于老年人的生活壓力比較輕，因此他們對(duì)薪資待遇的要求并不是很高。曾有調(diào)查顯示，大多數(shù)組織對(duì)老工人評(píng)價(jià)很高，因?yàn)樗麄兙哂辛己玫闹R(shí)、技能、職業(yè)道德、忠誠(chéng)感。

(6)個(gè)體勞動(dòng)者。最后，個(gè)體勞動(dòng)者也是一個(gè)良好的潛在招聘來源。對(duì)于要求具備公司內(nèi)部技術(shù)、專業(yè)、管理或企業(yè)專門知識(shí)的各種工作來說，這些人也構(gòu)成了一種求職者的來源。

第四篇：2014年經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：工作分析的實(shí)施流程

2014年經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：工作分析的實(shí)施流程 文章摘要：2014年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：工作分析的實(shí)施流程

第二節(jié) 工作分析的實(shí)施流程

一、確定工作分析的目的工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它決定了在調(diào)查、分析過程中需要收集的信息側(cè)重點(diǎn)、收集信息的方法、形成的工作分析結(jié)果以及結(jié)果的用途等。因此，實(shí)施工作分析，應(yīng)當(dāng)首先建立目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。所謂“工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向”，是指明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)和工作分析成果的具體用途，以此作為構(gòu)建整個(gè)工作分析系統(tǒng)的依據(jù)。

根據(jù)工作分析目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)管理實(shí)踐中的主要用途，可以將工作分析的不同目標(biāo)導(dǎo)向收集信息的類型以及信息收集的成果總結(jié)為:以組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置優(yōu)化為目的的工作分析，這類工作分析側(cè)重收集工作目的、職責(zé)、權(quán)限、工作流程以及該職位在流程中的作用等方面的信息，目的是為了發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問題，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、理順企業(yè)流程以及對(duì)工作職責(zé)和權(quán)限進(jìn)行明確界定。如果工作分析的目的是為設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的招聘和甄選系統(tǒng)，那么就需要收集詳細(xì)的職責(zé)信息，確定甄選標(biāo)準(zhǔn)，建立勝任特征模型，明確任職資格。如果工作分析的目的是為培訓(xùn)開發(fā)提供基礎(chǔ)和依據(jù)，那么在實(shí)施工作分析時(shí)，需要界定任職資格中可以培訓(xùn)的部分、分析工作中常出現(xiàn)的錯(cuò)誤以及工作難點(diǎn)，需要收集的信息類型包括工作職責(zé)、工作難點(diǎn)、關(guān)鍵工作行為以及任職資格，最終通過工作分析，確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)的難點(diǎn)與重點(diǎn)。如果以績(jī)效考核為目標(biāo)，則需要收集有關(guān)各項(xiàng)職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過失損害的信息，對(duì)工作職責(zé)以及責(zé)任細(xì)分進(jìn)行界定，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提。如果工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向是薪酬管理，那么需要關(guān)注如下信息:工作在企業(yè)中的地位、對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)、工作所需知識(shí)技能與能力水平、工作職責(zé)、任務(wù)的復(fù)雜性與難度、工作環(huán)境條件以及工作負(fù)荷與強(qiáng)度的大小等與工作評(píng)價(jià)要素相關(guān)的信息。

所以，實(shí)施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據(jù)工作分析的目的制訂工作分析計(jì)劃中的各項(xiàng)內(nèi)容，包括:工作分析實(shí)施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實(shí)施的時(shí)間計(jì)劃、工作分析的結(jié)果及其應(yīng)用途徑、所需費(fèi)用等。

二、調(diào)查工作相關(guān)的背景信息

在確定了工作分析的實(shí)施目的之后，可以通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握與工作相關(guān)的背景信息，為工作相關(guān)信息的收集、分析整理以及結(jié)果的形成奠定基礎(chǔ)。

(一)企業(yè)內(nèi)部信息

通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料，可以獲得與工作相關(guān)的背景信息。這些內(nèi)部資料包括:企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、各項(xiàng)制度和政策、組織機(jī)構(gòu)圖、作業(yè)流程說明、ISO質(zhì)量文件、各部門職能職責(zé)分工、職位配置圖、職位辦事細(xì)則、勞動(dòng)合同以及原有的對(duì)部門/職位的職責(zé)界定等。

有效地利用這些背景資料，不僅有利于工作分析人員對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行較為快速、全面的了解，還可以在很大程度上降低工作信息收集的難度和工作量。在上述企業(yè)內(nèi)部資料中，組織機(jī)構(gòu)

圖、工作流程圖、職位配置圖以及企業(yè)原有的對(duì)部門/職位的職責(zé)界定等一些文件資料非常有助于工作分析人員對(duì)工作背景信息的掌握。下面具體介紹這些資料的內(nèi)容及作用。

1.組織結(jié)構(gòu)圖

組織結(jié)構(gòu)圖可以幫助工作分析人員清晰、直觀地了解現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)的部門及職位設(shè)置情況，從而對(duì)具體部門/職位在企業(yè)內(nèi)部的位置以及部門/職位之間的相互關(guān)系有更透徹的理解。

2.工作流程圖

工作流程圖可以提供比組織結(jié)構(gòu)圖更詳細(xì)的工作信息，有助于工作分析人員明確在現(xiàn)有條件下企業(yè)中的工作輸入與輸出關(guān)系，對(duì)流程優(yōu)化和調(diào)整非常重要。

3.職位配置圖

職位配置圖能夠清晰地反映企業(yè)中現(xiàn)有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對(duì)諸如一人多崗和一崗多人等問題進(jìn)行判斷和處理。

4.企業(yè)原有的對(duì)部門/職位的職責(zé)界定

企業(yè)原有的對(duì)部門/職位的工作職責(zé)界定，是理解現(xiàn)有工作任務(wù)和工作職責(zé)的向?qū)А５菓?yīng)該注意要謹(jǐn)慎地、批判性地接受這些信息，因?yàn)槠淇赡懿荒軌蛉婊驕?zhǔn)確地反映職位的現(xiàn)實(shí)狀況。

(二)企業(yè)外部信息

單純局限于企業(yè)內(nèi)部信息是無法對(duì)企業(yè)進(jìn)行合理、有效的工作分析的，因此在工作分析時(shí)還要盡量收集相關(guān)外部信息，這樣才能對(duì)工作有更深入的理解。

1.行業(yè)內(nèi)或?qū)I(yè)領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)政策規(guī)定

包括:國(guó)家的法律法規(guī)、行業(yè)內(nèi)的政策、職業(yè)資格準(zhǔn)入制度。

2.其他企業(yè)相似工作信息

通過同行業(yè)單位網(wǎng)站、有關(guān)招聘的門戶網(wǎng)站等途徑搜集其他企業(yè)相似職業(yè)的職位說明書等信息。

3.國(guó)內(nèi)外職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或工作規(guī)范

(1)《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》和相關(guān)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn);

(2)國(guó)際勞工局制定的《國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類》;

(3)其他國(guó)家的職業(yè)名稱辭典。如美國(guó)((職位名稱詞典》(DOT),《加拿大職業(yè)分類詞典》等。

三、運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息

工作分析的方法技術(shù)應(yīng)當(dāng)與工作分析的實(shí)施目的、被分析職位的性質(zhì)和特點(diǎn)相適應(yīng)。所以，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)以及工作分析的目的來選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒ā?/p>

常用的工作分析方法包括:訪談法、觀察法、工作實(shí)踐法、問卷法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法

以及主題專家會(huì)議法等。各種方法的特點(diǎn)不同，因此其適用范圍也不同，見表5-1

另外，各種工作分析方法都具有各自的優(yōu)勢(shì)和局限性，所以在選擇工作分析方法之前，需要系統(tǒng)性地掌握常用工作分析方法的特點(diǎn)。

在確定了適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒ㄖ螅枰x擇企業(yè)中的典型職位.并運(yùn)用這些技術(shù)首先對(duì)典型職位進(jìn)行分析，收集這些工作的工作活動(dòng)、職責(zé)、工作聯(lián)系、工作環(huán)境和任職資格要求等的信息，對(duì)被分析職位進(jìn)行全方面的了解。這些信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性直接關(guān)系}I,工作分析的效果。所謂典型職位，是指一系列數(shù)日眾多、特征相似的職位中最具代表性的一個(gè)職位。通過對(duì)典型職位進(jìn)行分析，可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)對(duì)所有職位的把握，同時(shí)實(shí)現(xiàn)節(jié)約成本的目的、選擇典型職位應(yīng)該考慮如下要素:職位的代表性;職位的關(guān)鍵程度;職位內(nèi)容的變化頻率和程度;職位任職者的績(jī)效。

四、整理和分析工作相關(guān)信息

在工作分析信息收集完成之后，需要對(duì)工作信息進(jìn)行核對(duì)與分類，甄選出有用的信息，并對(duì)它們進(jìn)行分析、綜合與歸納。

1.整理工作信息

在工作分析信息收集完成后，工作分析人員首先需要對(duì)工作信息進(jìn)行核對(duì)、辨別真?zhèn)巍９ぷ鞣治鋈藛T要將獲得的信息送交職位的任職者和直接主管進(jìn)行審查確認(rèn)。信息核對(duì)的過程有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。核對(duì)信息完成之后需要對(duì)信息進(jìn)行歸類.甄選出與工作分析密切相關(guān)的信息。

2.分析工作信息

分析工作信息可以按照如下步驟進(jìn)行:

首先。按照工作流程或者不同工作之間邏輯上的一致性將整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)乃至部門、企業(yè)的全部工作信息進(jìn)行梳理，得到部門的工作任務(wù)清單，并在得到企業(yè)內(nèi)部確認(rèn)的情況下，進(jìn)一步分析部門間的權(quán)限關(guān)系，確認(rèn)部門工作任務(wù)及權(quán)限分配。然后，針對(duì)部門內(nèi)的每一職位，確認(rèn)其工作任務(wù)清單，并根據(jù)工作任務(wù)的時(shí)間消耗(即該項(xiàng)工作占總作業(yè)時(shí)間的比例)和工作任務(wù)的相對(duì)重要程度(即發(fā)生問題對(duì)工作的影響程度和影響的持久性程度)判斷任務(wù)清單中的關(guān)鍵工作任務(wù)(即對(duì)工作績(jī)效影響大的工作任務(wù))。最后，針對(duì)關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行分析，確認(rèn)該工作的任職資格條件。

五、形成工作分析結(jié)果

工作分析的結(jié)果之一就是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。工作描述是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述。工作規(guī)范描述了工作對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。

職位說明書只是工作分析結(jié)果的一部分，根據(jù)工作分析的目的不同，還可能需要編寫工作分類和勝任特征模型等文件。

六、核對(duì)與應(yīng)用工作分析結(jié)果

工作分析結(jié)果形成之后，要與工作相關(guān)人員通過會(huì)議討論、書面交流等方式核對(duì)工作分析結(jié)果，目的是征詢工作相關(guān)人員對(duì)工作分析結(jié)果的意見和建議，檢查工作分析結(jié)果中是否出現(xiàn)職責(zé)重疊、職責(zé)錯(cuò)位和職責(zé)空缺、術(shù)語表達(dá)不規(guī)范等問題，發(fā)現(xiàn)問題之后及時(shí)修改完善。

工作分析結(jié)果確定之后，需要相關(guān)人員(包括工作任職者、直接上級(jí)、人力資源部門經(jīng)理等)簽字確認(rèn)。并根據(jù)工作分析的目的，將工作分析結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)管理中。

這里需要注意的是，職位說明書等文件的管理和使用是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)變化、技術(shù)變革、工作性質(zhì)和內(nèi)容變化等等，工作分析的結(jié)果性文件也要隨之做出相應(yīng)的調(diào)整。若要對(duì)工作分析成果文件實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的管理。需要工作分析主管人員建立暢通的工作信息反饋渠道，不斷地調(diào)整與完善工作分析成果文件。

第五篇：2011年經(jīng)濟(jì)師《初級(jí)人力資源管理》考試大綱

2011年經(jīng)濟(jì)師《初級(jí)人力資源管理》考試大綱

第一部分 組織行為學(xué)基礎(chǔ)

一、個(gè)體心理與行為

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握人格、能力、情緒、態(tài)度和價(jià)值觀的概念、意義及其基本運(yùn)用，并能夠運(yùn)用這些知識(shí)進(jìn)行有效的人力資源開發(fā)。

考試內(nèi)容

(一)人格及其理論

人格概念與影響因素;人格、情境與行為模式之間的關(guān)系;精神分析、人本主義心理學(xué)對(duì)人格的觀點(diǎn);人格特質(zhì)理論，(奧爾波特、卡特爾和艾森克的特質(zhì)理論，“大五”人格理論，“大七”人格理論)以及人格特質(zhì)在組織管理中的價(jià)值--勝任特征。

(二)智力與能力

智力的概念，能力的概念;基本的智力維度，智力結(jié)構(gòu)的基本理論(斯皮爾曼、。瑟斯頓、吉爾福德、加德納等人的理論);

軀體能力的概念與維度，能力、知識(shí)和技能的區(qū)別;勝任特征的概念、理論以及模型。

(三)情緒

情緒的概念、分類與性質(zhì);表情和情緒狀態(tài)的特點(diǎn);有關(guān)情緒的理論(詹姆斯、湯姆森、拉扎勒斯等的情緒理論;情緒在理解個(gè)體上的作用與局限性)。

(四)態(tài)度與行為

態(tài)度的概念，態(tài)度的成分，態(tài)度形成的理論(學(xué)習(xí)理論、誘因理論、認(rèn)知一致性理論);態(tài)度與行為之間的關(guān)系及其影響因素;態(tài)度改變的理論(平衡理論、認(rèn)知失調(diào)理論);態(tài)度改變 的影響因素;刻板印象、偏見與歧視的概念，偏見的克服。

(五)價(jià)值觀

價(jià)值觀的概念，價(jià)值觀的特點(diǎn)，價(jià)值觀的分類;工作價(jià)值觀的類型，中國(guó)人的價(jià)值取向;自我價(jià)值定向理論。

二、團(tuán)體心理與行為

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握了團(tuán)體、溝通以及團(tuán)體決策的基本概念和分類。并能夠進(jìn)行有效的團(tuán)體內(nèi)部溝通和團(tuán)體的決策。

考試內(nèi)容

(一)團(tuán)體的基本概念

團(tuán)體的概念、形成和發(fā)展階段;同質(zhì)性和異質(zhì)性團(tuán)體;團(tuán)體規(guī)范的概念、分類和作用;團(tuán)體壓力;從眾、順從和服從行為的概念及其研究;團(tuán)體凝聚力的概念和影響因素;社會(huì)懈怠、社會(huì)促進(jìn)作用的概念與產(chǎn)生原因，減少社會(huì)懈怠的途徑。

(二)團(tuán)體內(nèi)部的溝通

角色、角色期望、角色沖突、角色模糊，溝通的概念和作用，雙向溝通過程;溝通的障礙，克服溝通障礙的方法;垂直溝通的形式和概念，上行溝通和下行溝通，橫向溝通的概念;正式溝通網(wǎng)絡(luò)的類型，小道消息的產(chǎn)生原因，特點(diǎn)及在組織中的作 用，小道消息的傳播形式和應(yīng)對(duì)方法。

(三)團(tuán)體決策

團(tuán)體決策的概念;團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì);團(tuán)體決策中的團(tuán)體極化現(xiàn)象(概念、原因和克服方法);團(tuán)體思維(產(chǎn)生的原因以及解 決的方法);團(tuán)體決策的方法。

二、工作態(tài)度與行為

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握工作滿意度、工作投入度、組織承諾的概念以及三者之間的關(guān)系，工作滿意度的特點(diǎn)、'理論模型，工作滿意度的影響后果，并能夠進(jìn)行科學(xué)、有效的工作滿意度調(diào)查，掌握組織承諾的內(nèi)容，影響組織承諾的因素以及組織承諾的影響后果。

考試內(nèi)容

(一)工作態(tài)度概述

工作態(tài)度的概念以及與個(gè)體價(jià)值觀的關(guān)系;工作滿意度、工作投入度、組織承諾的概念以及三者之間的關(guān)系。

(二)工作滿意度

工作滿意度的概念、特點(diǎn);工作滿意度的決定因素;工作滿 意度的三種理論(因素模型、差異模型、均衡水平模型)及其 在實(shí)際管理中的運(yùn)用;工作滿意度的影響后果;組織公民行為的概念、表現(xiàn)形式;員工對(duì)工作不滿的四種表達(dá)方式;工作滿意度調(diào)查的意義、基本步驟。

(三)組織承諾

組織承諾的概念與內(nèi)容;影響組織承諾的因素;組織承諾的 影響后果。

第二部分 人力資源管理

四、人力資源管理概述

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握人力資源管理的基本概念，人力資源 管理的產(chǎn)生與發(fā)展過程，人力資源管理有哪些功能與職能，并能夠根據(jù)組織的規(guī)模設(shè)計(jì)人力資源的組織部門。

考試內(nèi)容

(一)人力資源管理的概念

人力資源的定義;人力資源的主要特征;人力資源的作用;人力資源管理的基本含義;人力資源管理的模式。

(二)人力資源管理的演變

雇傭管理階段及其特征;早期的人事管理研究及其對(duì)人力資源管理演變的意義或作用;人事管理階段的工作內(nèi)容與特征;人，力資源管理階段的質(zhì)變表現(xiàn);促使人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素;人力資源管理階段的特點(diǎn);人力資源管理與人事管理的區(qū)別;現(xiàn)代人力資源管理的特色。

(三)人力資源管理的功能與職能

人力資源管理的吸納、維持、開發(fā)和激勵(lì)四項(xiàng)功能;人力資源管理的職能;人力資源管理的主要地位。

(四)人力資源管理部門及其責(zé)任

人力資源管理者和部門的出現(xiàn)過程;人力資源管理人員的類型;人力資源管理部門的設(shè)置情況與特點(diǎn);人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢(shì)。

五、工作分析

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握工作分析流程、工作分析方法、職位說明書以及工作研究、、作業(yè)能力、作業(yè)疲勞、勞動(dòng)強(qiáng)度等基本概念，并能夠在組織中開展工作分析，編寫工作說明書，采取措施降低作業(yè)疲勞提高作業(yè)者的作業(yè)能力。

考試內(nèi)容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，工作分析的主要內(nèi)容，工作分析在人力資源管理中的作用。

(二)工作分析的實(shí)施流程

工作分析的基本流程，工作分析各階段的主要工作內(nèi)容。

(三)工作分析方法

工作分析的常用基本技術(shù)，包括概念、基本操作流程及各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)。

(四)職位說明書

職位說明書概念，職位說明書的基本內(nèi)容，職位說明書編寫的注意事項(xiàng)。

(五)工作研究

工作研究的基本概念及操作流程，方法研究的概念及分類，過程分析、作業(yè)分析和動(dòng)作分析的概念及基本方法，時(shí)間研究的概念、分類及實(shí)施步驟;作業(yè)能力的概念及影響因素;作業(yè)疲勞的概念、外在表現(xiàn)及產(chǎn)生原因，作業(yè)疲勞的測(cè)定方法;勞動(dòng)強(qiáng)度的概念，體力勞動(dòng)強(qiáng)度的分級(jí);提高作業(yè)能力和降低勞動(dòng)強(qiáng)度的各種措施。

六、招聘與錄用

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選寫錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動(dòng)，分辨招聘與人員甄選的差異。

考試內(nèi)容

(一)人員招聘概述

人員招聘的含義;：招募錄用與甄選的差異;招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn);建立招聘與錄用系統(tǒng)韻意必;招聘過程中需要遵循的原則;影響招聘活動(dòng)的因素;人員招聘的程序。

(二)人員招聘的工作流程

招聘計(jì)劃的具體內(nèi)容(包括：內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊，招聘規(guī)模的確定方法，招聘時(shí)間的確定，招聘范圍的影響因素，招聘預(yù)算的內(nèi)容);組織內(nèi)部招聘的來源與方法;組織外部招聘的來源與方法;招聘來源與方法的匹配;招聘信息的發(fā)布原則;招聘效果的評(píng)估內(nèi)容。

(三)應(yīng)聘者的篩選與錄用

人員甄選與錄用的過程雇傭面試的實(shí)施過程;錄用標(biāo)準(zhǔn)的確定;進(jìn)行錄用決策時(shí)需要注意的問題;人員辭謝的過程及其需要注意的問題。

七、績(jī)效管理

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握績(jī)效管理、績(jī)效考核的基本概念，績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)各個(gè)環(huán)節(jié)的基本內(nèi)容以及績(jī)效考核的各種方法，并能夠有效選擇和應(yīng)用績(jī)效考核的方法工具進(jìn)行人力資源管理。

考試內(nèi)容

(一)績(jī)效管理概述

績(jī)效、績(jī)效考核及績(jī)效管理相關(guān)概念，績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系，績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，績(jī)效管理的 流程。

(二)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

績(jī)效考核的目的，績(jī)效考核方法的選擇，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)、定方法及可能出現(xiàn)的問題，績(jī)效考核主體的類型及選擇方法，績(jī)效考核周期的設(shè)定方式。

(三)系統(tǒng)的考核方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡記分卡法的基本概念、設(shè)計(jì)流程、注意事項(xiàng)以及優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì);目標(biāo)管理法及標(biāo)桿超越法的基本概念、設(shè)計(jì)流程及優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)。

(四)非系統(tǒng)的考核方法

排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)估法和行為錨定法的基本概念、操作方法及優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)。

八、薪酬福利管理

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握薪酬的概念，薪酬的構(gòu)成，影響薪酬設(shè)計(jì)的因素，并能夠開展薪酬體系的設(shè)計(jì);職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查 的概念、目的、方法，并能夠職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查;薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要求和寬帶薪酬的概念，并能夠設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu);獎(jiǎng)金和福利的基本概念和方法。

考試內(nèi)容

(一)薪酬概述

薪酬的基本概念及構(gòu)成，影響薪酬設(shè)定的內(nèi)外部因素，薪酬給員工和企業(yè)帶來的作用，薪酬體系設(shè)計(jì)的原則，職位薪酬體系、技能薪酬體系及能力薪酬體系的設(shè)計(jì)流程。

(二)職位評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)查

職位評(píng)價(jià)的基本概念、目的<作用及特點(diǎn)，職位評(píng)價(jià)的基本流程及各個(gè)環(huán)節(jié)的具體內(nèi)容，職位評(píng)價(jià)基本方法的分類，排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法的主要內(nèi)容及操作方法，熟悉各種方法的優(yōu)點(diǎn)和局限性。薪酬調(diào)查的概念、目的、調(diào)查對(duì)象、內(nèi)容、原則，薪酬調(diào)查的基本步驟，薪酬調(diào)查中容易出現(xiàn)的問題。

(三)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)

各類薪酬水平的特點(diǎn)及適用性，薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬變動(dòng)范圍、薪酬變動(dòng)比率、薪酬區(qū)間滲透度以及相鄰薪酬等級(jí)間交叉重疊的 含義及計(jì)算方法，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的基本概念、優(yōu)點(diǎn)及局限性，確定薪酬寬帶數(shù)量、寬帶定價(jià)及寬帶薪酬中員工定位的基本方法。

(四)獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金的基本含義，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的基本概念、分類及優(yōu)點(diǎn)和局限性。

(五)福利

福利的基本概念及作用，福利的分類及構(gòu)成因素。福利管理的基本流程及各環(huán)節(jié)的具體工作內(nèi)容。

九、培訓(xùn)與開發(fā)

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否理解培訓(xùn)與開發(fā)的目的，并能夠根據(jù)具體情況選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與開發(fā)的類型、方法;培訓(xùn)與開發(fā)的基本程序，并能夠做好培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析、效果評(píng)估等方面的實(shí)務(wù)性工作。

考試內(nèi)容

(一)培訓(xùn)與開發(fā)概述

培訓(xùn)與開發(fā)的概念、目的;四種類型培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容，以及各自、的特點(diǎn);兩種類型培訓(xùn)與開發(fā)的方法，以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)。

(二)培訓(xùn)與開發(fā)程序

培訓(xùn)與開發(fā)的基本程序;每個(gè)程序的主要任務(wù)、目標(biāo)和工作方法;培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的內(nèi)容、具體的分析方法;培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容;培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施的具體步驟;培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估;培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督及改進(jìn)。

第三部分 勞動(dòng)力市場(chǎng)

十、勞動(dòng)力市場(chǎng)

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念、基本特征、結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理，與勞動(dòng)力市場(chǎng)政策有關(guān)的一些問題。

考試內(nèi)容

(一)勞動(dòng)力市場(chǎng)概論

勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本含義;勞動(dòng)力市場(chǎng)所具有的一些基本特 征;內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要特點(diǎn)、一功能以及晉升競(jìng)賽的基本內(nèi) 容;全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)和地方勞動(dòng)力市場(chǎng)以及優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次 等勞動(dòng)力市場(chǎng)的區(qū)別及其主要特點(diǎn);內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念以及 與之有關(guān)的一些制度設(shè)計(jì);，效率工資和晉升競(jìng)賽的主要內(nèi)容及其 相關(guān)原理;運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本概念和方法分析現(xiàn)實(shí)問題的基本技巧。

(二)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡

勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的基本含義及其圖形表示;勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡 變動(dòng)的基本原理;勞動(dòng)力供給和需求的單方面變化對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的影響;運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的基本原理來分析一些現(xiàn)實(shí)問 題的基本技巧;最低工資立法對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的影響;財(cái)政政策、貨幣政策、人力政策等政府宏觀經(jīng)濟(jì)政策對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響。

十一、工資與就業(yè)

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握工資水平和工資差別方面的基本概念、基本原理，就業(yè)和失業(yè)的基本定義、統(tǒng)計(jì)方法以及其他相關(guān)的一些問題。

考試內(nèi)容

(一)工資水平與工資差別

與工資有關(guān)的一些基本概念，貨幣工資和實(shí)際工資的定義及其相互關(guān)系;競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中工資水平確定的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，確定工資水平的一些實(shí)踐因素;工資差別的基本含義，部門間和職業(yè)間工資差別形成的主要原因及其對(duì)資源配置的影響;工資性報(bào)酬差別的影響因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的類型以及相關(guān)的市場(chǎng)歧視理論。

(二)就業(yè)與失業(yè)

就業(yè)的基本概念及其三個(gè)必要條件;國(guó)際勞工組織關(guān)于就業(yè)者的定義;我國(guó)目前適用的就業(yè)人員統(tǒng)計(jì)辦法;失業(yè)的基本概念;市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家關(guān)于失業(yè)的基本定義;我國(guó)目前適用的失業(yè)人員統(tǒng)計(jì)辦法;勞動(dòng)力市場(chǎng)的存量一流量模型以及失業(yè)率的計(jì)算方法;失業(yè)的幾種基本類型以及相應(yīng)的減少失業(yè)的主要對(duì)策。

第四部分 勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策

十二、勞動(dòng)法律關(guān)系

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握勞動(dòng)法律關(guān)系的概念與內(nèi)容、勞動(dòng)法 律適用及勞動(dòng)法的概念、勞動(dòng)法的調(diào)整范圍、勞動(dòng)關(guān)系等勞動(dòng)法 基本內(nèi)容。

考試內(nèi)容

(一)勞動(dòng)法

勞動(dòng)法的概念;勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象;勞動(dòng)法的適用范圍;勞動(dòng)法的基本原則。

(二)勞動(dòng)法律關(guān)系

勞動(dòng)法律關(guān)系的概念;勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、客體，勞動(dòng)法的地位和作用;勞動(dòng)法律關(guān)系的基本內(nèi)容;勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅。

(三)勞動(dòng)法的內(nèi)容

勞動(dòng)法基本內(nèi)容;勞動(dòng)法確立的主要制度;勞動(dòng)法的表現(xiàn)形式;我國(guó)批準(zhǔn)的國(guó)際勞工公約。

十三、就業(yè)與職業(yè)培訓(xùn)

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否理解國(guó)家促進(jìn)就業(yè)、公平就業(yè)與就業(yè)援助、失業(yè)管理與職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)中介、職業(yè)資格證書制度、用人單位招用人員等方面的有關(guān)法律規(guī)定。

考試內(nèi)容

(一)促進(jìn)就業(yè)

促進(jìn)就業(yè)的法律規(guī)定;用人單位在促進(jìn)就業(yè)中的權(quán)利和義務(wù);對(duì)特殊就業(yè)群體的平等就業(yè)措施;禁止使用童工的法律規(guī)定;就業(yè)準(zhǔn)人制度。

(二)就業(yè)服務(wù)與失業(yè)管理

公共就業(yè)服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、就業(yè)援助;失業(yè)預(yù)警制度;失業(yè)登記制度。

(三)就業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)培訓(xùn)

就業(yè)培訓(xùn);職業(yè)培訓(xùn)。

(四)職業(yè)資格證書制度

職業(yè)資格證書制度的概念;職業(yè)資格證書制度的基本內(nèi)容;職業(yè)技能鑒定;職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

(五)招用人員

用人單位招用人員;就業(yè)登記;外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)的管理規(guī)定;臺(tái)、港、澳居民在內(nèi)地就業(yè)的規(guī)定;再就業(yè)的基本政策。

十四、勞動(dòng)合同

考試目的

測(cè)查應(yīng)試太員是否理解法律，法規(guī)和規(guī)范性文件規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同的原則，勞動(dòng)合同生效昀條件，無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)，勞動(dòng)合同的訂立形式和內(nèi)容，勞動(dòng)合同的履行、變更、解除與終止等內(nèi)容，并能夠運(yùn)用相關(guān)法律知識(shí)處理勞動(dòng)合同管理問題。

考試內(nèi)容

(一)勞動(dòng)合同訂立

勞動(dòng)合同概念;勞動(dòng)合同法律特征;勞動(dòng)合同訂立原則;勞動(dòng)合同的內(nèi)容;訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間;勞動(dòng)合同法律效力的確認(rèn)。

(二)勞動(dòng)合同履行與變更

勞動(dòng)合同履行的原則;履行勞動(dòng)合同的義務(wù);特殊情形下的 勞動(dòng)合同履行;勞動(dòng)合同變更。

(三)勞動(dòng)合同解除與終止

勞動(dòng)合同解除;對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的限制;對(duì)用人單 位解除勞動(dòng)合同的要求;勞動(dòng)合同終止。用人單位解除、終止勞 動(dòng)合同的附隨義務(wù);培訓(xùn)服務(wù)期;競(jìng)業(yè)限制;解除與終止勞動(dòng)合 同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(四)違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任;勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

十五、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與工資福利

考試目的

測(cè)查應(yīng)試人員是否理解國(guó)家收入分配、工資支付、最低工資 制度、工作時(shí)間、休息休假、女職工和未成年工特殊保護(hù)、福利等方面的有關(guān)法律規(guī)定。

考試內(nèi)容

(一)工作時(shí)間與休息休假

工時(shí)制度;休假制度。

(二)工資制度

工資制度的概念;工資的構(gòu)成形式及基本原則;工資支付;特殊情況下的工資支付;最低工資保障制度。

(三)女職工和未成年工的特殊保護(hù)

女職工和未成年工特殊保護(hù)的基本內(nèi)容;女職工禁忌從事勞動(dòng)的范圍;女職工“四期”的特殊保護(hù);未成年工特殊保護(hù)的主要內(nèi)容;用人單位違反女職工、未成年工特殊保護(hù)的法律責(zé)任。

(四)職工福利

職工福利的概念;職工福利的內(nèi)容;職工福利費(fèi)。