第一篇：企業(yè)招聘員工流程及面試技巧

員工招聘流程圖

一、填寫(xiě)《用人需求申請(qǐng)表》

公司部門(mén)決定招聘員工后，需要填寫(xiě)《用人需求申請(qǐng)表》，向人事部傳達(dá)招聘意

向，由財(cái)務(wù)部經(jīng)理與招聘部門(mén)經(jīng)理協(xié)商員工薪酬。以下是《用人需求申請(qǐng)表》示例。

部門(mén)用人需求申請(qǐng)表

二、發(fā)布招聘信息

招聘信息要新穎，簡(jiǎn)單扼要，能夠吸引求職者，使其一目了然。以下是招聘信息的簡(jiǎn)單模版。

招聘啟事一般要簡(jiǎn)明扼要，直接了當(dāng)?shù)恼f(shuō)明需求，一般常用的招 聘啟事的格寫(xiě)作范文如下：

標(biāo)題： xx 有限公司責(zé)任公司招聘啟事招聘要求：xx 有限公司責(zé)任公司招聘：

詳細(xì)內(nèi)容一定要具體寫(xiě)明招聘的人員等具體事務(wù)。回復(fù) 1：如何寫(xiě)招聘啟事

1.先公司自我介紹 xx 有限公司責(zé)任公司成立于 xx 年 xx 月 xx 日，屬于民

營(yíng)企業(yè)，目 前為 xxx 行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，年?duì)I業(yè)額 xxx 元，公司員工.....企業(yè)文化等 等都是招聘啟事要寫(xiě)清楚的。2.需要招聘員工的具體要求：年 齡性 別學(xué)歷要求：能力要求：

崗位職責(zé)：工作經(jīng)驗(yàn)：其他要求：工作待遇：

以上是任何一篇招聘啟事范文需要的內(nèi)容！

3.要求面試者提供個(gè)人簡(jiǎn)歷和哪些證件，何時(shí)面試以及應(yīng)聘流程。

4.面試具體描述：xxx 月 xx 日 在 xxx 進(jìn)行面試或者復(fù)試！落款 x 有限公司責(zé)任公司人事部

聯(lián)系地址：xxxx 省 xxx 市 xxx聯(lián)系人：某某電話：xxxxx公司網(wǎng)址：xxxxx

以上為普通招聘啟事基本格式，好的招聘啟事能吸引人才的注意，能 夠更好的招聘到需要的人才！

三、發(fā)《面試通知書(shū)》，安排求職者面試

面試由招聘該員工的部門(mén)經(jīng)理和人事部門(mén)一同進(jìn)行.1.首先，要結(jié)合自身實(shí)際。企業(yè)一般都處于初創(chuàng)階段和發(fā)展階段，企業(yè)還是主要

以生存和快速發(fā)展為目標(biāo)，競(jìng)爭(zhēng)壓力大，管理問(wèn)題多，在經(jīng)營(yíng)上依靠抓機(jī)遇，在管

理上只能抓主要矛盾。中小企業(yè)對(duì)人力資源的需求應(yīng)該結(jié)合企業(yè)所處發(fā)展階段的特

點(diǎn)，注重員工的市場(chǎng)洞察力、解決問(wèn)題能力、快速反應(yīng)和執(zhí)行能力。很多企業(yè)在招

聘時(shí)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)高能力和綜合素質(zhì)，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要

求外部招聘來(lái)的員工是完美的員工呢？ 其次，整體規(guī)劃。招聘之前先要明白所要招

聘的工作對(duì)人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔(dān)負(fù)什么

樣的責(zé)任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑

主觀想象或經(jīng)驗(yàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，招聘負(fù)責(zé)人往往借助工作分析來(lái)了解工作對(duì)人的要

求。在招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)參照工作分析結(jié)果，根據(jù)內(nèi)部人才的各自需求，確立適

合的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。因而，企業(yè)要做好招聘工作，一方面思想上必須重視，拋棄很

容易招到人才的想法，做好計(jì)劃工作，通過(guò)有效的營(yíng)銷手法，吸引更多的目標(biāo)應(yīng)聘

者前來(lái)應(yīng)聘。另一方面，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)往往是在應(yīng)聘過(guò)程中形成的，企業(yè)要

注意在招聘過(guò)程中以自己的行動(dòng)向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才

到企業(yè)工作。總的來(lái)說(shuō)，小企業(yè)招聘工作的目標(biāo)不僅僅是招聘到合適的人才，還應(yīng)該通過(guò)招聘工作展示企業(yè)的形象。

2.堅(jiān)持員工特點(diǎn)和價(jià)值觀與崗位相匹配的原則

企業(yè)在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特

性 和整體結(jié)構(gòu)，只有員工個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配，個(gè)別員工與全體員工具有良好的合作性和互補(bǔ)性，才能提高整體工作績(jī)效。團(tuán)隊(duì)合作精神固然在絕大多數(shù)場(chǎng)合應(yīng) 該

提倡，但某類崗位對(duì)員工的性格是有特定要求的，如企業(yè)的中試、質(zhì)檢等崗位，特立獨(dú)行、堅(jiān)持原則的人才更有用武之地。

3.做好招聘的精心準(zhǔn)備

制定職位說(shuō)明書(shū)很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對(duì)員工的要求是不同的，認(rèn)

為學(xué)歷越高越好，這一方面造成人才的高消費(fèi)，另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工的跳槽率很高。

4.靈活的選擇招聘途徑

企業(yè)可以在大學(xué)畢業(yè)生中招聘專業(yè)技術(shù)人員，借助職業(yè)介紹所招聘各種本公司

所需的員工。同樣也要拓寬招聘的途徑，要積極利用報(bào)紙廣告，人才市場(chǎng)，校園招聘，網(wǎng)上招聘等等。

5．做好面試和營(yíng)造良好的面試環(huán)境

面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜和舒服，確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、電話等打擾，以保證面試的效果。同時(shí)也體現(xiàn)我們對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。企業(yè) 營(yíng)

造的寬松的、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮其真實(shí)的實(shí)力。提問(wèn)前 先確

定好一些需要應(yīng)聘者回答的問(wèn)題，另外一些問(wèn)題則需要根據(jù)應(yīng)聘者的情況靈 活提

問(wèn)。面試的目的不是要考倒應(yīng)聘者，所以在面試過(guò)程中，要注意營(yíng)造一種輕 松的氛圍，通過(guò)輕松的交談，了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、價(jià)值觀等。

四、人力資源部發(fā)《錄用通知書(shū)》，并通知新錄用員工準(zhǔn)備好入職資料

五、員工報(bào)到，辦理相關(guān)手續(xù)

員工到公司報(bào)到，填寫(xiě)《入職清單》、《員工信息登記表》，辦理相關(guān)入職手續(xù)，簽訂保密協(xié)議和勞動(dòng)合同，試用期為3個(gè)月。

第二篇：企業(yè)面試流程與技巧

世界工廠網(wǎng)線上生態(tài)學(xué)院

企業(yè)面試流程與技巧

第一部分：面試程序包括“面試前”、“面試中”、“面試后”三大階段

一、面試前：

1、面試的準(zhǔn)備階段：

（1）場(chǎng)地：封閉的辦公室；

（2）面試用品：水、筆、備用白紙、公司簡(jiǎn)介冊(cè)、候選人簡(jiǎn)歷、面試評(píng)估表、入職申請(qǐng)表等；（3）充分了解公司、面試官在面試過(guò)程中的職責(zé)；（4）充分了解需聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；

（5）充分了解有哪些問(wèn)題與應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力相關(guān)（根據(jù)公司需求）。

2、檢查下列工作是否安排妥當(dāng)：

（1）在正式面試應(yīng)聘者之前，需要考慮整個(gè)過(guò)程的各方面以及怎樣為各個(gè)階段做好準(zhǔn)備；

（2）保證應(yīng)聘人提前收到應(yīng)聘的通知（例如：坐車路線、公司地點(diǎn)，聯(lián)系人、聯(lián)系電話等等），人力資源部將負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。

（3）記住應(yīng)聘人名字和簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題，熟悉要問(wèn)的問(wèn)題；（4）確保自己清楚有關(guān)需聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；

（5）預(yù)估面試過(guò)程中每一項(xiàng)素質(zhì)和技能需要的時(shí)間，預(yù)約會(huì)議室及休息室（提供面試休息地點(diǎn)）；（6）根據(jù)招聘及應(yīng)聘人員作出時(shí)間安排，人力資源部與各部門(mén)干部配合，落實(shí)面試小組成員；

（7）準(zhǔn)備好讓?xiě)?yīng)聘人了解所聘崗位的具體情況和公司的有關(guān)部門(mén)情況（包括企業(yè)文化、工作環(huán)境等）。

二、面試中：即預(yù)備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結(jié)束階段（面試的過(guò)程靈活掌握，提問(wèn)的方式和順序也可根據(jù)應(yīng)聘人的實(shí)際情況而變化）

1、預(yù)備階段（開(kāi)場(chǎng)白）

（1）主動(dòng)向應(yīng)聘人打招呼，告知對(duì)方自己的姓氏和職位；（2）說(shuō)明面試的目的和流程；

（3）告知應(yīng)聘者，面試官會(huì)做筆記，讓其不因現(xiàn)場(chǎng)做筆記而緊張。

2、引入階段（社會(huì)和校園招聘通用）

如：（1）請(qǐng)您簡(jiǎn)單描述一下自己。

到目前為止，您認(rèn)為您哪方面的技能或個(gè)人素質(zhì)是您成功的主要原因？ 如果您被聘用的話，您會(huì)帶來(lái)什么其他人不能帶來(lái)的價(jià)值？

世界工廠網(wǎng)線上生態(tài)學(xué)院：制造企業(yè)開(kāi)展線上業(yè)務(wù)的加油站

世界工廠網(wǎng)線上生態(tài)學(xué)院

您為什么認(rèn)為您能勝任這個(gè)工作？

3、正題階段（了解應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力）

在了解應(yīng)聘人的基本情況后，自然地將話題轉(zhuǎn)換到應(yīng)聘人詳細(xì)的素質(zhì)和能力方面。如：謝謝你簡(jiǎn)單地介紹了你的基本情況。現(xiàn)在，我想再問(wèn)你一些問(wèn)題……

4、變換階段

了解應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力后，可以簡(jiǎn)單介紹公司和需聘崗位的情況。招聘人可參考以下話術(shù)：

《公司簡(jiǎn)介》：可介紹公司的用人政策、公司的企業(yè)文化、主要產(chǎn)品及辦公室的位置、員工福利等。需聘崗位方面：該工作的職責(zé)、是否出差、超時(shí)工作和周末工作的問(wèn)題、工作評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。

5、結(jié)束階段

以上四個(gè)完畢后可以結(jié)束面試。可參考以下話術(shù)：

（1）問(wèn)應(yīng)聘人是否還有問(wèn)題；（2）解釋說(shuō)明面試完后的下一個(gè)步驟。

三、面試后

即面試評(píng)估，面試者根據(jù)面試情況對(duì)應(yīng)聘人素質(zhì)和能力作出判斷，寫(xiě)出評(píng)估意見(jiàn)。

第二部分：面試技巧

1、遵循定好的面試計(jì)劃；

2、系統(tǒng)化地探尋問(wèn)題的答案，可以運(yùn)用重述、跳過(guò)等的問(wèn)話技巧；

3、直接在面試計(jì)劃上記筆記（可做完整的筆錄）；

4、以自然、親近、漸進(jìn)、簡(jiǎn)明、通俗的口吻問(wèn)問(wèn)題；

5、全神貫注地傾聽(tīng)，面試人員用20%的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題，應(yīng)聘者用80%的時(shí)間來(lái)回答；

6、掌握面試的速度和節(jié)奏，主考官要根據(jù)簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)，采取總結(jié)性的問(wèn)話和運(yùn)用肢體語(yǔ)言來(lái)控制面試的節(jié)奏。面試是一項(xiàng)簡(jiǎn)單而有復(fù)雜的工作，需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩嗫偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)。

【更多內(nèi)容，請(qǐng)關(guān)注世界工廠網(wǎng) 競(jìng)業(yè)限制協(xié)議 勞動(dòng)合同模板 企業(yè)面試常見(jiàn)問(wèn)題 企業(yè)招聘渠道

如何進(jìn)行電話預(yù)約面試

世界工廠網(wǎng)線上生態(tài)學(xué)院：制造企業(yè)開(kāi)展線上業(yè)務(wù)的加油站

第三篇：京東招聘員工關(guān)系崗面試技巧

如何做好招聘管理和員工關(guān)系管理

一、招聘管理

做好招聘管理，我認(rèn)為需要從三個(gè)階段著手，首先是招聘前期準(zhǔn)備，其次是招聘進(jìn)行中，最后是招聘完成后的跟進(jìn)。

（一）招聘的前期準(zhǔn)備 1.明確招聘需求

招聘需求的產(chǎn)生有兩種，一是新增人員，二是離職補(bǔ)充。

新增人員的招聘需求并不是匆匆而定的，要做好招聘管理，長(zhǎng)遠(yuǎn)的招聘需求計(jì)劃是必須的，各業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)當(dāng)提前半年提供招聘計(jì)劃，這樣一方面有助于人力資源部門(mén)招聘進(jìn)度的合理安排，另一方面用人部門(mén)也避免了急用人的狀況發(fā)生，能夠有充足的時(shí)間挑選真正合適的人才。

當(dāng)發(fā)生離職補(bǔ)充，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，走了一個(gè)再填一個(gè)的同時(shí)，需要做好統(tǒng)計(jì)，考慮該崗位的離職補(bǔ)充是否屬于正常范圍。當(dāng)同一個(gè)崗位在較短的周期內(nèi)，不停的離職補(bǔ)充，就需要分析原因，是面試環(huán)節(jié)的問(wèn)題、崗位本身的問(wèn)題還是其他。如果不正視異常的招聘需求，不從根本上解決問(wèn)題，只會(huì)造成機(jī)械重復(fù)招聘，增加招聘成本。2.確定招聘渠道

招聘渠道的選擇，直接影響到招聘效率。沒(méi)有找準(zhǔn)合適的招聘渠道，沒(méi)有人，何來(lái)人才。

招聘渠道可分為內(nèi)部競(jìng)聘和外部招聘。內(nèi)部競(jìng)聘在企業(yè)內(nèi)部挑選合適的人才，一方面能夠激勵(lì)員工，另一方面節(jié)約了招聘成本。但是不良影響是如果做不到公平公正會(huì)影響到員工間的關(guān)系，除此以外，挖了一個(gè)坑得補(bǔ)一個(gè)坑，是否值得，需要綜合考慮實(shí)際情況。

外部招聘常用的有網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘。關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘，根據(jù)不同的招聘需求選擇不同招聘網(wǎng)址，譬如招聘實(shí)習(xí)生，應(yīng)屆生網(wǎng)會(huì)比51job、智聯(lián)更合適，一些免費(fèi)網(wǎng)站也提供了一個(gè)廣撒網(wǎng)的平臺(tái)。針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘，適合招聘需求量大，空缺崗位多的情況，只為了一個(gè)職位空缺開(kāi)設(shè)一場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘，這種招聘成本太不合理。3.發(fā)布招聘信息

招聘信息的發(fā)布需要跟用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通，明白用人部門(mén)到底需要什么類型的人才、用人部門(mén)的用人條件是什么。在不同的時(shí)期，用人部門(mén)對(duì)同一崗位的要求會(huì)產(chǎn)生變化，固定的模板不合適。4.篩選合適簡(jiǎn)歷

人崗匹配很重要，小廟請(qǐng)不來(lái)大佛，小孩穿不了大人的鞋子，嚴(yán)格把控簡(jiǎn)歷

質(zhì)量，在一定程度上能夠節(jié)約成本。不浪費(fèi)我們的時(shí)間，也不浪費(fèi)求職者的時(shí)間。

（二）招聘進(jìn)行中

招聘進(jìn)行中即面試環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)需要考慮以下兩點(diǎn)： 1.面試官的個(gè)人素質(zhì)

求職者的資歷與面試官的資歷成正比，面試官的個(gè)人素質(zhì)和能力要能hold住全場(chǎng)。2.與用人部門(mén)的互動(dòng)

招聘最終的服務(wù)對(duì)象為用人部門(mén)，用人部門(mén)對(duì)所招聘的崗位工作職責(zé)和要求是最清楚的，讓用人部門(mén)去評(píng)判求職者，是最合適的。當(dāng)然，需要先經(jīng)過(guò)人力資源部的初試，從求職者的個(gè)人能力、素質(zhì)進(jìn)行篩選，至于專業(yè)知識(shí)技能用人部門(mén)的判斷會(huì)更得當(dāng)。但是，如果初試用人部門(mén)不在場(chǎng)，那么與用人部門(mén)的互動(dòng)就至關(guān)重要，初試面試官需要把準(zhǔn)確的信息傳達(dá)清楚，復(fù)試重復(fù)的問(wèn)相同的問(wèn)題，會(huì)顯得公司很不專業(yè)，影響企業(yè)形象，初試也就失去了意義。

（三）招聘完成后的跟進(jìn) 1.被錄用者工作情況統(tǒng)計(jì)

員工入職并不代表招聘的結(jié)束，需要對(duì)入職員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查分析，對(duì)員工入職后的工作情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。以上做法有利于統(tǒng)計(jì)有效招聘渠道以及考核面試官的判斷力，為今后的招聘提供經(jīng)驗(yàn)，奠定基礎(chǔ)。2.未被錄用者人才儲(chǔ)備

招聘的是最合適的并不是最優(yōu)秀的，未被錄用的求職者并不一定是不優(yōu)秀，雖然不適合目前的崗位但或許在不久的將來(lái)新出現(xiàn)的招聘需求正需要這樣的人才，因此對(duì)未被錄用者的簡(jiǎn)歷要收入人才庫(kù)，用作儲(chǔ)備，做到有備無(wú)患。

二、員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理是一個(gè)很微妙的存在，與招聘管理截然不同，招聘可以制定流程進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，存在一些指標(biāo)進(jìn)行考量。用理性和感性來(lái)形容的話，招聘屬于理性，員工關(guān)系則屬感性。感性的東西是沒(méi)有準(zhǔn)確的答案的，一百個(gè)讀者眼里有一百個(gè)哈姆雷特，員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度也是變化著的，會(huì)有對(duì)企業(yè)很忠誠(chéng)的時(shí)刻，也會(huì)有對(duì)企業(yè)有不滿的時(shí)刻，這不是一個(gè)恒定的狀態(tài)。在感性的員工關(guān)系中，我們能做的就是在感性中尋找理性。在我認(rèn)為，企業(yè)能控制的有以下幾點(diǎn)：

1.和諧的勞資關(guān)系

國(guó)家頒布的勞動(dòng)法不是擺設(shè)，作為企業(yè)，要跟員工建立正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)關(guān)系，給予員工應(yīng)當(dāng)享受的福利待遇。2.良好的工作環(huán)境

工作環(huán)境不僅僅是物理的照明條件、辦公設(shè)備等，更重要的是企業(yè)所提供的工作氛圍。一個(gè)積極、樂(lè)觀、向上的工作團(tuán)隊(duì)與一個(gè)勾心斗角、爾虞我詐的工作

團(tuán)隊(duì)對(duì)員工的新引力一目了然。3.與員工積極的互動(dòng)

員工關(guān)系即人的關(guān)系，解決人與人之間的關(guān)系，最直接的方式是互動(dòng)。但我個(gè)人認(rèn)為，定期面談，在一定程度上也許會(huì)給員工造成心理壓力。不妨采取不記名方式，讓員工表達(dá)出對(duì)企業(yè)的看法，如果企業(yè)崗位工作強(qiáng)度大員工壓力大，可以考慮成立聊天室，幫助員工舒緩情緒。

4.離職管理

員工離職的原因有兩種，一是員工自身的問(wèn)題，二是企業(yè)給員工造成的問(wèn)題。離職面談在這種情況下，顯得很重要。通過(guò)面談，可以在一定程度上了解到員工的想法。如果是員工自身的問(wèn)題，譬如員工個(gè)人發(fā)展、員工個(gè)人健康，企業(yè)可以考慮能否為其提供幫助，這樣能夠增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，當(dāng)然前提是該員工值得挽留。如果是企業(yè)給員工造成的，就需要分析企業(yè)本身是否真的存在問(wèn)題。一個(gè)員工的離職有可能會(huì)產(chǎn)生群體效應(yīng)，因此在一個(gè)員工提出離職的時(shí)候，就需要追根究底，從根本是阻止離職的群體效應(yīng)發(fā)生，在一定程度上也能減輕招聘壓力。

三、總結(jié)

招聘管理與員工關(guān)系管理屬于兩個(gè)模塊，但是中間又存在著聯(lián)系。招聘的員工不合適，有可能帶壞整個(gè)企業(yè)風(fēng)氣，員工關(guān)系處理不得當(dāng)，造成大面積員工離職，給招聘也增加了難度。因此每個(gè)模塊都需要認(rèn)真對(duì)待，不然有可能發(fā)展為多米諾骨牌，一個(gè)倒倒一片。以上是本人對(duì)招聘管理與員工關(guān)系管理的理解，本人資歷尚淺，想法觀點(diǎn)不成熟，工作經(jīng)歷不豐富，個(gè)人理解與實(shí)際操作有脫節(jié)的地方請(qǐng)諒解。請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正，謝謝。篇二：綜合-招聘及員工關(guān)系管理崗

招聘及員工關(guān)系管理崗位說(shuō)明書(shū) 篇三：【員工關(guān)系崗】工作總結(jié)

員工關(guān)系工作

2014年工作總結(jié)及2015年工作計(jì)劃 目錄

第一部分：工作綜述...............................................................................................................3 第二部分：具體工作總結(jié)...............................................................................................................3

一、勞動(dòng)關(guān)系管理...........................................................................................................................3

二、社會(huì)保險(xiǎn)、員工意外傷害險(xiǎn)...................................................................................................4

三、勞動(dòng)年檢...................................................................................................................................6

四、員工關(guān)懷與溝通.......................................................................................................................6

五、員工入離職管理.......................................................................................................................7

六、調(diào)薪轉(zhuǎn)正的管理.......................................................................................................................7

七、分公司用友，oa的指導(dǎo)及審批..............................................................................................7 第三部分：工作出現(xiàn)的問(wèn)題及改進(jìn)建議...............................................................................8 第四部分：2015工作思路......................................................................................................8

（一）勞動(dòng)關(guān)系管理.......................................................................................................................9

（二）員工溝通...............................................................................................................................9

（三）員工關(guān)懷...............................................................................................................................9

（四）員工滿意度改進(jìn)措施的落實(shí)...............................................................................................9 第五部分：結(jié)語(yǔ).............................................................................................................................10 第一部分：工作綜述 員工關(guān)系管理崗位，一方面通過(guò)考勤管理、勞動(dòng)合同管理、入職/離職管理、各類社會(huì)保障的有效管理，確保各項(xiàng)人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過(guò)建立員工溝通渠道，對(duì)員工進(jìn)行日常性的工作、生活方面的關(guān)心及幫助，并同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透,提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。

根據(jù)中心工作的安排，2014年的工作涉及范圍較廣，從員工招聘到員工關(guān)系等，做了很多的基礎(chǔ)工作，同時(shí)，在員工勞動(dòng)關(guān)系管理、員工溝通、員工關(guān)懷、等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使員工關(guān)系管理工作進(jìn)一步走向成熟，但同時(shí)，仍有很多工作沒(méi)有開(kāi)展或者不很完善，為此在2014年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開(kāi)展工作。第二部分：具體工作總結(jié)

本主要完成以下幾個(gè)方面的工作：

一、勞動(dòng)關(guān)系管理

（一）建立靈活多樣的用工形式

本根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展情況，結(jié)合各分公司發(fā)展情況，采取勞動(dòng)合同制用工與勞務(wù)合同制用工、儲(chǔ)備大學(xué)生等靈活多樣的用工形式，增強(qiáng)了管理的靈活性。

（二）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同規(guī)范管理

隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工

關(guān)系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動(dòng)合同簽訂等一系列工作上，完善了前期遺留下來(lái)的問(wèn)題，將正式用工勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到100%。

針對(duì)年初分公司勞動(dòng)合同簽訂率較低的現(xiàn)象，在今年四月份已進(jìn)行重新整理，并下發(fā)要求至各分公司，要求按照總部規(guī)定并采用與總部相同模式進(jìn)行勞動(dòng)合同簽訂，在職員工勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到100%，并全部用友上線。

對(duì)于特殊崗位，例如：保潔、守夜等相關(guān)特殊崗位，有部分人員年齡已過(guò)法定退休年齡，已不能簽定勞動(dòng)合同，針對(duì)此類人員，人力資源中心為此類員工簽訂勞務(wù)合同，并要求分公司購(gòu)買(mǎi)意外保險(xiǎn)。此項(xiàng)工作正在進(jìn)行中，主要負(fù)責(zé)部門(mén)為營(yíng)運(yùn)中心。

二、社會(huì)保險(xiǎn)、員工意外傷害險(xiǎn)

（一）社會(huì)保險(xiǎn)的繳納

自員工入職第七個(gè)月后公司為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)，使得員工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，免除了后顧之憂。2014年總部全年繳納保險(xiǎn)公積金明細(xì)如下： 2014分公司社保繳納需通過(guò)oa報(bào)審，并嚴(yán)格按照年初制定的預(yù)算進(jìn)行審核，如遇特殊情況先進(jìn)行情況了解再作審批。

針對(duì)公司搬運(yùn)工、司機(jī)、經(jīng)常出差人員公司另外進(jìn)行意外傷害險(xiǎn)的繳納。考慮到分公司均在二三線縣級(jí)城市，有部分保潔、守夜等人員女性超過(guò)50周歲，男性超過(guò)60周歲并年齡在65歲以內(nèi)的員工，為規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，公司強(qiáng)制要求為此類人員購(gòu)買(mǎi)意外傷害險(xiǎn)，此項(xiàng)工作的推進(jìn)由營(yíng)運(yùn)中心進(jìn)行牽頭，人力資源中心配合。

（二）各種社保事件處理

1、勞資糾紛：

本一共處理八個(gè)勞資糾紛，分別為： 分宜客肥劉華英醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷； 分宜員工易黎明醫(yī)療期工資及補(bǔ)償； 總部試用期員工離職糾紛； 景德鎮(zhèn)員工試用期辭退要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； 蘆溪工傷；篇四：hr必修課--員工關(guān)系管理學(xué)-hr貓貓 hr經(jīng)理人必修

《員工關(guān)系管理學(xué)》9講

第一章

員工關(guān)系管理概述

開(kāi)篇案例

第一節(jié) 員工關(guān)系的概念

一、員工關(guān)系的含義

二、員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系

三、員工關(guān)系的內(nèi)容

四、員工關(guān)系的特點(diǎn)

第二節(jié) 沖突與合作：?jiǎn)T工關(guān)系的實(shí)質(zhì)

一、員工關(guān)系的本質(zhì)

二、為什么選擇合作

三、為什么選擇沖突

四、沖突合作的表現(xiàn)方式

五、員工關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論

第三節(jié) 員工關(guān)系的外部環(huán)境

案例分析

存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 合同不能隨便解除

小羅在某網(wǎng)絡(luò)公司工作。2008年3月，他發(fā)現(xiàn)自己的勞動(dòng)合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續(xù)簽勞動(dòng)合同。“公司正準(zhǔn)備換ceo，等新的ceo來(lái)了再說(shuō)吧。”人事經(jīng)理給了他這樣一個(gè)答復(fù)。半個(gè)

月過(guò)去了，小羅的合同已經(jīng)過(guò)期，公司還沒(méi)有跟他續(xù)訂合同。又過(guò)了一個(gè)多月，新ceo終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上——決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發(fā)出的終止勞動(dòng)合同通知書(shū)。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，要求公司向自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒(méi)想到卻遭到了人事經(jīng)理的拒絕。“你的勞動(dòng)合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”人事經(jīng)理這樣解釋道。“可是，我的合同時(shí)一個(gè)月前到期的，你們當(dāng)時(shí)沒(méi)有終止呀。”小羅覺(jué)得有點(diǎn)委屈。“不管怎么說(shuō)，合同到期后，公司沒(méi)有再跟你續(xù)，就可以隨時(shí)跟你終止勞動(dòng)關(guān)系。”人事經(jīng)理態(tài)度很強(qiáng)硬。小羅走在回家的路上，腦子還是轉(zhuǎn)不過(guò)彎來(lái)：難道勞動(dòng)合同過(guò)期后，公司不立即終止也不續(xù)訂，以后就可以隨時(shí)解除，甚至連補(bǔ)償金也可以不給？

分析提示：本案中的網(wǎng)絡(luò)公司雖然開(kāi)始時(shí)和小羅訂有勞動(dòng)合同，但在勞動(dòng)合同到期時(shí)，既沒(méi)有終止又沒(méi)有續(xù)訂，雙方當(dāng)事人處在了存有勞動(dòng)關(guān)系但沒(méi)有勞動(dòng)合同的狀態(tài)，屬于形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司以換ceo為理由，拖延續(xù)訂勞動(dòng)合同，這在法律上不屬于有正當(dāng)理由，仍然屬于無(wú)故拖延不訂。所以，此時(shí)，網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)不能采用終止勞動(dòng)合同的辦法結(jié)束與小羅之間的勞動(dòng)關(guān)系了。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動(dòng)關(guān)系，也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一章 員工關(guān)系管理概述

第一節(jié) 員工關(guān)系的概念

重點(diǎn)概念：?jiǎn)T工關(guān)系

一、員工關(guān)系的含義

員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域，良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。

員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。

員工關(guān)系具有兩層涵義，一是從法律層面雙方因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此之間的法律關(guān)系；另一方面是社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進(jìn)來(lái)的第一天起，員工關(guān)系管理工作就開(kāi)始了。而且員工關(guān)系不能外包，因?yàn)樽龊脝T工關(guān)系管理，必須對(duì)企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。

企業(yè)把組織內(nèi)的“第一資源”即員工當(dāng)作“客戶”對(duì)待，上升到理論，就是“員工關(guān)系管理”。廣義上講，包括各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。狹義上講，主要指企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，以提高員工滿意度，支持企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點(diǎn)。

員工關(guān)系管理的目標(biāo)，應(yīng)該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒(méi)有其他后顧之憂”。在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開(kāi)，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂(lè)等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。員工關(guān)系管理是一種“無(wú)形服務(wù)”，這種服務(wù)包括“溝通、沖突處理、職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。

實(shí)踐告訴我們，良好的員工關(guān)系管理不僅幫助企業(yè)贏得人才、留住人才，而且可以使企業(yè)管理和業(yè)務(wù)運(yùn)作效率大幅提升。

二、員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系

員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系相近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問(wèn)題為特殊現(xiàn)象。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個(gè)取代勞資關(guān)系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊(yùn)涵的精神。

格斯特（1995）將傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的關(guān)鍵因素進(jìn)行了對(duì)比，如表所示：

（一）員工關(guān)系的人力資源管理方法 1．提倡雇員的奉獻(xiàn)精神； 2．強(qiáng)調(diào)相互關(guān)系； 3．組織各種溝通作為補(bǔ)充，例如團(tuán)隊(duì)簡(jiǎn)報(bào)，傳統(tǒng)的集體談判——即雇主個(gè)人或團(tuán)體不是通過(guò)他們的代表，而是直接與雇員溝通； 4．集體談判變成個(gè)體合同； 5．員工參與，例如質(zhì)量研討小組，或質(zhì)量提高小組在質(zhì)量方面持續(xù)施加壓力——總的質(zhì)量管理；

6．在工作安排上具有更多靈活性，包括培訓(xùn)工人的多種技能，以便更有效地利用人力資源，有時(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)為“骨干”工人提供更安全的工作條件； 7．強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作；

8．協(xié)調(diào)所有雇員的雇傭條款。

（二）員工關(guān)系的目標(biāo)

員工關(guān)系在不同時(shí)期、不同的企業(yè)有其不同的特點(diǎn)，但勞資雙方在利益上的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系是永恒存在的。它是以加強(qiáng)和鞏固伙伴關(guān)系為原則、以雙贏為目標(biāo)，使員工關(guān)系向良性方向發(fā)展。

人力資源專業(yè)人員作為勞動(dòng)關(guān)系專家，要與工會(huì)及其代表直接打交道，有責(zé)任維持雇員參與機(jī)制，管理雇員并溝通問(wèn)題。他們能夠也應(yīng)當(dāng)在開(kāi)發(fā)員工策略政策中發(fā)揮主要作用。這些策略和政策旨在：

1．營(yíng)造滿意的雇傭關(guān)系，特別是關(guān)注心理契約的重要性； 2．與員工建立穩(wěn)定合作的關(guān)系，承認(rèn)員工持股，將沖突降到最低； 3．通過(guò)雇員參與和溝通的機(jī)制培養(yǎng)雇員的責(zé)任心； 4．培養(yǎng)相互關(guān)系——通過(guò)營(yíng)造管理者和雇員共有價(jià)值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)文化，來(lái)培養(yǎng)完成企業(yè)目標(biāo)的向心力；

5．澄清與工會(huì)的勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制，在伙伴的平等關(guān)系基礎(chǔ)上與它們建立和諧的關(guān)系。

三、員工關(guān)系的內(nèi)容

員工關(guān)系管理工作的重點(diǎn)主要是人際關(guān)系管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、溝通與交流管理、民主參與、企業(yè)文化和企業(yè)精神管理。目前員工關(guān)系管理已成為企業(yè)主動(dòng)倡導(dǎo)的工作。

（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

員工入離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、人事糾紛和意外事件的處理。

（二）員工人際關(guān)系管理 引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。

（三）溝通管理

保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通，完善員工建議制度。

（四）員工情緒管理

組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。

（五）企業(yè)文化建設(shè)

建設(shè)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)企業(yè)良好形象。

第四篇：招聘員工技巧

北京

【切換城市】

分類信息 | 企業(yè)黃頁(yè) | 生活指南 | 打 折 | 便民服務(wù) | 常用軟件 招 聘 會(huì) | 公交查詢 | 生活看臺(tái) | 火車票 | 實(shí)用工具 | 網(wǎng)址大全

首頁(yè) －生活指南 －學(xué)之有道

輕松招聘優(yōu)秀員工

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問(wèn)題也隨之而來(lái)，公共關(guān)系方面的、營(yíng)銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動(dòng)的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問(wèn)題，少則損失財(cái)物，延誤戰(zhàn)機(jī)，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴(yán)重，現(xiàn)實(shí)中的案例比比皆是，觸目驚心。

面對(duì)如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來(lái)的損失，企業(yè)人力資源中心出臺(tái)了各種各樣的政策和改進(jìn)方式，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，但是效果并沒(méi)有預(yù)期的理想，究其原因之一是因?yàn)樵谕鲅蜓a(bǔ)牢，從中間切入，而沒(méi)有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒(méi)有把嚴(yán)，后續(xù)的改進(jìn)工作效果肯定會(huì)大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)，成為關(guān)鍵。

企業(yè)應(yīng)“以人為本”，企業(yè)首先要正確對(duì)待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來(lái)重視，人力資源是各個(gè)戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國(guó)俗話講就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因?yàn)榭坎潘嚒①Y源致富的約需幾百年的時(shí)間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問(wèn)松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人。”由此可見(jiàn)人才的重要性。作為企業(yè)來(lái)講，他對(duì)人才的認(rèn)識(shí)高度決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來(lái)進(jìn)行。

企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個(gè)重要的因素，并重考慮評(píng)價(jià)才會(huì)更客觀合理。

1.把好人才入口關(guān)

企業(yè)在招聘時(shí)，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績(jī)，即通常所說(shuō)的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)虛的就認(rèn)為不忠誠(chéng)，馬上就決定不用，也有點(diǎn)太本本主義，比如說(shuō)有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒(méi)有失業(yè)在家兩個(gè)月，有可能多寫(xiě)一個(gè)月，說(shuō)是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問(wèn)題，不能過(guò)分夸大。招聘的職位越高，對(duì)其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。

2.嚴(yán)格審核各類證件的真實(shí)性

隨著社會(huì)的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開(kāi)，社會(huì)上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來(lái)看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。

3.成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。

(1)有效性

測(cè)試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。

(2)客觀性

它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見(jiàn)、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。

(3)可靠性

它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測(cè)試成績(jī)能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測(cè)試成績(jī)?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。

(4)廣博性

它是指測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥專科知識(shí)一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。

4.招聘的程序及過(guò)程

招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。

(1)明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)

包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。

(2)選擇招聘地點(diǎn)

A、正規(guī)的人才交流中心；

B、每年的4—6月份可到各高校招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費(fèi)用；

C、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問(wèn)題，并把目標(biāo)和員工來(lái)源分散，以免為以后的工作帶來(lái)麻煩。

(3)辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡(jiǎn)歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書(shū)、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。

(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠(chéng)感的增強(qiáng)。

5.招聘的技巧和細(xì)節(jié)

往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大，而把真正的人才拒之門(mén)外，一個(gè)招聘部門(mén)的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。

(1)雙向溝通

談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開(kāi)始階段主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對(duì)調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：

A、主試方簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況；

B、主試方向被試方提出自己想知道的問(wèn)題；

C、被試方提出自己的疑問(wèn)。

(2)從個(gè)人履歷著手

從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫(huà)出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問(wèn)易采用開(kāi)放式的問(wèn)題，即可以讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問(wèn)題，而切忌采用YES/NO之類的問(wèn)題發(fā)問(wèn)。例如：

A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？

B、您如何選擇營(yíng)銷專業(yè)？

C、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？

D、您怎樣克服工作中的困難？

E、您的同事取得了比您好的成績(jī)，您怎么辦？

從對(duì)方的回答，我們加以分析，即能獲取對(duì)方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。

(3)注意傾聽(tīng)

所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話的技巧，即把握住說(shuō)話者的信息含義，了解說(shuō)話者的感情，并正確理解說(shuō)話者的談話內(nèi)容。無(wú)意間流露出的話語(yǔ)，可能就是真心話。

(4)消除暈輪作用

暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺(jué)對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。

人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來(lái)的向?qū)В衅刚咔胁豢赏陆Y(jié)論。

(5)以被試者為中心

主試應(yīng)避免說(shuō)很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。

(6)平等地對(duì)待應(yīng)試者

招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。

(7)采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式

在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽(tīng)，提一些主要提問(wèn)者忽略的問(wèn)題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見(jiàn)，力求公正。

(8)共同做出評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見(jiàn)，對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。

最? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 張揚(yáng)色彩，今夏波普風(fēng)格裝飾走紅 女性特殊時(shí)期應(yīng)注意美食誘惑 10款裝飾壁紙讓你一見(jiàn)鐘情 眾星效仿杰克遜四大裝備

新文章

《變形金剛2 卷土重來(lái)》車型大比拼 標(biāo)新立異的京城另類餐館 領(lǐng)帶是一種視覺(jué)藝術(shù) 世界六大超奇怪的慶典 全球十款最富創(chuàng)意的床 當(dāng)男設(shè)計(jì)師穿上自己的女裝 你絕沒(méi)聽(tīng)過(guò)的怪異工作 各國(guó)飛機(jī)的彩繪藝術(shù)

最? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

新分類信息

一二級(jí)建造師造價(jià)師注冊(cè)會(huì)計(jì)北京成..中央財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源專業(yè)專科 北京交通大學(xué)自考人力資源管理專業(yè)..出國(guó)英語(yǔ)培訓(xùn)外教口語(yǔ)小班語(yǔ)言預(yù)習(xí)純正的英美口語(yǔ)，學(xué)地道英語(yǔ)口語(yǔ)，..成人學(xué)英語(yǔ)從零基礎(chǔ)開(kāi)始

中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院碩士研究生熱招中 電工IC卡、金屬電焊司爐工維修培訓(xùn) 中南民族大學(xué)在職法學(xué)碩士熱招中..全國(guó)注冊(cè)注冊(cè)造價(jià)師報(bào)名條件和培訓(xùn)..中科院造價(jià)師權(quán)威培訓(xùn)機(jī)構(gòu),旨在一..注冊(cè)造價(jià)師考試推出VIP班,不過(guò)可免..關(guān)于我們 | 使用條款 | 免責(zé)聲明 | 隱私保護(hù) | 幫助中心 | 合作伙伴 | 人才招聘 | 招商合作 | 聯(lián)系我們

| 網(wǎng)站地圖

京ICP備07013039號(hào)

網(wǎng)站法律顧問(wèn)：北京京開(kāi)律師事務(wù)所

第五篇：企業(yè)招聘員工須知

企業(yè)招聘員工須知

1、不要輕易發(fā)出錄用通知

（1）錄用通知書(shū)具有法律效率，一旦發(fā)出就對(duì)企業(yè)產(chǎn)生相應(yīng)的約束，如操作不當(dāng)就會(huì)發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)。錄用通知在民法上屬于“要約”，只要求職者對(duì)《錄用通知》做出回應(yīng)，用人單位就有責(zé)任履行其中承諾。

（2）除錄用通知書(shū)上明確可以撤銷或撤回的情況外，用人單位不得隨意撤回或撤銷，否則就屬于單方面撤銷合同，如求職者證明因用人單位違約行為遭受損失，那么用人單位就應(yīng)該對(duì)該損失承擔(dān)賠償責(zé)任。

（3）錄用通知只對(duì)用人單位產(chǎn)生法律約束，如求職者沒(méi)有表示接受，求職者就不受錄用通知書(shū)法律約束。

（4）《錄用通知書(shū)》經(jīng)常與勞動(dòng)合同不一致，因此必須在勞動(dòng)合同中明確以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。

（5）所以企業(yè)盡量避免發(fā)出《錄用通知書(shū)》，可用電話聯(lián)系、當(dāng)面辦理相關(guān)手續(xù)等方式。

2、招聘廣告內(nèi)容合法

避免歧視性內(nèi)容，保持各種招聘廣告的一致性。

3、主動(dòng)告知，保留相關(guān)證據(jù)

（1）要求勞動(dòng)者在入職登記表中申明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)情況、勞動(dòng)報(bào)酬及其他相關(guān)情況，要求勞動(dòng)者簽字；

（2）在勞動(dòng)合同中約定（1）中情況；

（3）制作《用人單位基本情況告知函》，將有關(guān)情況詳細(xì)列明，并要求員工學(xué)習(xí)簽字，保留證據(jù)；

（4）對(duì)職業(yè)病、特殊危險(xiǎn)崗位，最好單獨(dú)制定告知書(shū)，由員工簽字并企業(yè)保管。

4、明確設(shè)定錄用條件

（1）錄用條件一定要明確化、具體化，具體說(shuō)明崗位要求是什么，如何衡量是否符合崗位要求；

（2）事先公示“錄用條件”，讓員工知道具體錄用條件。錄用條件公示的方法有：在崗位說(shuō)明書(shū)中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將其作為勞動(dòng)合同附件或員工入職時(shí)讓員工簽收崗位說(shuō)明書(shū)；在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；在招聘員工時(shí)明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)；在招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備案；一定要保留員工簽收的證據(jù)。

（3）明確區(qū)分招聘條件與錄用條件；

（4）明確考核標(biāo)準(zhǔn)：如將崗位職責(zé)等作為錄用條件，完善考核制度，量化操作。

5、進(jìn)行背景調(diào)查，證實(shí)工作背景的真實(shí)性，做好證據(jù)固定工作

（1）要求勞動(dòng)者入職時(shí)在個(gè)人簡(jiǎn)歷上簽字并申明真實(shí)性，否則承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，勞動(dòng)者出示證件原件，留復(fù)印件，讓其在上面簽字確認(rèn)；

（2）要求勞動(dòng)者在入職登記表中申明：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

（3）要求勞動(dòng)簽訂誠(chéng)信承諾書(shū)；

綠盾企業(yè)軍校 TEL:***公司網(wǎng)站Http://

QQ：878016971郵箱：szgf003@126.com個(gè)人網(wǎng)站：http://blog.sina.com.cn/ldqyjxwjf

中國(guó)首家專業(yè)軍事體驗(yàn)式拓展訓(xùn)練機(jī)構(gòu)

（4）在規(guī)章制度中，將簡(jiǎn)歷虛假等認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”等。

6、核實(shí)求職者與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系、存在競(jìng)業(yè)限制等

（1）招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與原單位解除、終止勞動(dòng)合同的證明；

（2）在無(wú)法提供證明的情況下，可做背景調(diào)查以了解是否存在未了結(jié)事宜，如住房、培訓(xùn)、違約金等，以及是否存在競(jìng)業(yè)限制、保密協(xié)議；

（3）如勞動(dòng)者尚未解除勞動(dòng)合同，又迫切需要這樣的人才，應(yīng)要求其原單位出具同意該勞動(dòng)者入職的書(shū)面證明；

（4）在勞動(dòng)合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動(dòng)合同時(shí)已與其他用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，若因該問(wèn)題引起勞動(dòng)糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”；

（5）在勞動(dòng)合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動(dòng)合同時(shí)不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，若因該問(wèn)題引起勞動(dòng)糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”；

7、招用外國(guó)人手續(xù)

（1）審查是否符合外國(guó)人就業(yè)的相關(guān)條件：外國(guó)人從事崗位應(yīng)是有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺；年滿18歲，身體健康；具有從事其工作的專業(yè)技能和相應(yīng)工作經(jīng)歷；無(wú)犯罪記錄；有確實(shí)的聘用單位；持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。

（2）為其辦理相應(yīng)的手續(xù)（《中華人民共和國(guó)外國(guó)人就業(yè)許可證書(shū)》）。根據(jù)相關(guān)法律，免辦理就業(yè)證可在華工作的情況：持有《外國(guó)專家證》的外國(guó)人；持有《外國(guó)人在中華人民共和國(guó)從事海上石油作業(yè)工作準(zhǔn)證》，從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務(wù)人員；經(jīng)文化部批準(zhǔn)持《臨時(shí)營(yíng)業(yè)演出許可證》進(jìn)行營(yíng)業(yè)性文藝演出的外國(guó)人。深圳勞動(dòng)法律師地址：中級(jí)法院旁

綠盾企業(yè)軍校 TEL:***公司網(wǎng)站Http://

QQ：878016971郵箱：szgf003@126.com個(gè)人網(wǎng)站：http://blog.sina.com.cn/ldqyjxwjf

中國(guó)首家專業(yè)軍事體驗(yàn)式拓展訓(xùn)練機(jī)構(gòu)