第一篇：民營企業薪資特點[最終版]

民營企業薪資特點

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與國有企業、外資企業相比，民營（私營）企業在薪資管理制度上具有如下特點：

第一，分配靈活，直接與效益掛鉤。目前民營（私營）企業的薪資分配形式主要分為三大類：一是底薪＋提成制（或效益獎）；二是底薪＋提成＋年底分紅（或贈股份）；三是無底薪，完全采取業績提成制。無論是何種形式，其出發點都是以效益為根本，沒有企業效益就沒有個人效益。由于民營（私營）企業沒有條條框框，也不受傳統觀念的束縛，所以在底薪與提成比例上有很大的靈活性。例如，為鼓勵銷售人員努力開發市場，企業可在底薪不高的前提下確定高比率的業績提成；為了在人才市場上與國企、外企爭奪高級人才，企業經營者可自主決定在底薪和業績獎勵上采取“雙高”政策，即高底薪＋高提成獎勵。

其次，企業內部薪資水平落差較大，不搞平均主義。民營（私營）企業中，市場銷售開發人員與一般操作人員或一般管理人員的薪資制度完全不同。市場銷售開發人員的月薪可達五六千元，而辦公室打字員、接待員或流水線操作工可能只拿相對固定的數百元工資。

由于用人機制靈活，多數民營（私營）企業經營者較少帶有國企常有的平衡觀念或平均分配思想。員工在企業做出多少貢獻，就能得到多少報酬，這已成為民營（私營）企業主的共識。即使是同一名員工，每個月、每個階段因其表現或業績不同，薪資數也有著明顯差別。例如，一名銷售員當月銷售業績出色，可得高報酬；次月業績較差，則其薪資數很可能低于一般操作工。目前在民營（私營）企業中能得高薪的主要有三類人員：科研項目或產品開發人員、銷售人員、高層管理人員。薪資較低的是流水線操作工、辦公室接待員、打字員及一般文員。兩者的薪資相比較，一般存在著３～１０倍的差距。

第三，自主性大，束縛少。民營（私營）企業不像國企那樣受許多上下左右復雜關系的牽制，決定薪酬制度時可以不考慮員工身份、資格、資歷、上下級關系等；由于沒有“上級主管部門”，外界干涉也較少。過去，大學生分配進國企，一定要按國家標準定級、定工資標準；現在的民營（私營）企業則不受這種限制，可以根據自身條件和市場行情自主決定其薪酬數。

第四，隨意性較大。雖說民營（私營）企業薪資分配靈活，束縛較少，但同時有著隨意性大的明顯缺點。盡管目前民營（私營）企業正在茁壯成長，但多數仍屬中小型規模，許多企業缺乏甚至根本沒有規范性管理。由于缺乏薪資管理方面的規范化和制度化，企業經營者在薪資分配水平、薪資分配權限等方面常表現出較大的隨意性，許多民營（私營）企業是老板或經營者一人說了算，出乎爾反乎爾的現象也不少。

第五，保障性相對較差。由于民營（私營）企業在薪資分配與管理上常表現出較大的隨意性，員工薪資及其它利益很可能受到影響，有些企業存在著拖延發放工資、無故克扣工資獎金等現象，個別民營（私營）企業甚至不繳或少繳員工的保險金。

第二篇：民營企業檔案工作特點及監管探討

民營企業檔案工作特點及監管探討

一、民營企業檔案工作的時代特點

民營企業檔案是指民營企業在籌建、生產、經營管理等社會活動中直接形成的對自身以及國家、社會具有保存價值的文字、圖表、聲像等不同形式的歷史記錄。相對于國有企業，民營企業的檔案工作除具有非公共性和封閉性外還有著以下幾種鮮明的時代特點：

1、自主性

。眾所周知，在計劃經濟時代國有企業只能在政府意志下嚴格按照國家計劃從事各項活動，企業自主發展權極為有限，這也決定了企業檔案工作自主發展權有限。在社會主義市場經濟初步確立的今天，國有企業普遍建立了法人治理結構，企業自主發展權有了極大的提高，但由于所有權國有，企業仍不可避免地留下一些計劃經濟的烙印，企業管理中處于從屬地位的檔案工作也是如此。與國有企業不同，在市場經濟條件下產生發展起來的民營企業，對自身的資產具有完全的所有權和支配權，它與政府不存在被領導與領導的關系，它完完全全以市場為導向，走自我約束、自我抉擇、自負盈虧和自我發展的道路。自然，作為企業儲備技術、儲備文化、內含大量商業密秘和知識產權的企業檔案，民營企業對它的自主權也是不言而喻的。首先，企業對自身的檔案具有獨立支配權，企業檔案非依法律不受他人使用和干涉。這意味著企業對檔案享有獨立占有和獨立收益的權力，這兩項權力正是企業檔案工作自主發展的最基本條件。其次，民營企業在檔案工作上依法享有根據自身情況和市場變化選擇適合自身發展的檔案管理組織形式和工作方式的權力。

2、效益性。企業是以賺取利潤為目的的經濟組織，民營企業尤甚。相較于國有企業，民營企業在機構設置和人員配置上更加注重效益性。市場經濟本質上是一種競爭經濟，從整個經濟環境看，市場競爭對企業提出了更高的管理機制要求。精簡機構，精簡管理人員，降低管理成本，集中資源、強化發展核心事業是民營企業面臨市場競爭的必然選擇。因此，民營企業在內部事務上總是追求以最少的代價獲取最好的效益。具體到檔案的管理上，當企業規模很小，形成的檔案材料有限時，企業往往只指定專人或兼職人員負責保管檔案；當企業規模很大，或發展時間較長，企業在管理、經營、生產和科研活動中形成的文件材料很多，且門類復雜，整理、保管和提供利用的工作量很大時，企業才會成立專門的機構來負責這項工作。

3、多元性。一是民營企業檔案管理的主體呈多元化。不僅對科技檔案，其它如經營銷售檔案、合同檔案、知識產權檔案、民主管理檔案、企業資產檔案以及企業文化檔案也越來越受到關注。二是檔案載體呈現多樣性，不僅有紙質檔案，還有照片、軟盤、光盤、錄音、錄像檔案，隨著信息技術的發展，以網絡為載體的檔案也呼之欲出。三是管理模式上的多樣性。正如國家檔案局長毛福民指出的哪樣：“企業檔案實行統一管理是企業內的檔案工作要統一領導，統一制度，檔案部門和檔案人員要統一管理企業的全部檔案”。民營企業與民營企業之間、民營企業與國有企業之間是有很大差別的，檔案管理模式也是千差萬別，哪種整個行業或整個地區的統一領導和統一模式在民營企業中不可能存在。

4、隨意性。這是與民營企業檔案工作的自主性相伴生的一種特性。民營企業在對其自身檔案具有獨立支配權的同時，由于其管理者素質的差異和對檔案工作重視程度的差別，在檔案工作上往往存在很大的隨意性。這導致不少問題，例如檔案管理人員不專業、經常變動，缺乏嚴格的檔案管理制度，檔案法制觀念薄弱，硬件設施不配套等，最終導致民營企業整體檔案管理水平低下。

二、如何加強對民營企業檔案工作的監管

針對民營企業檔案工作的這些特點，檔案行政管理部門應如何加強監管呢？筆者認為，應提高一種意識，抓住兩個重點，搞好三項服務，探索社會化協作之路。

（一）提高法制意識。依法監管是加強民營企業檔案工作的有效手段，應從三個方面入手：一是大力開展《檔案法》和《檔案法實施辦法》的宣傳工作，增強民營企業管理者的法制意識，使他們認識到建立和管好檔案的重要意義，認識檔案的潛在效益和長遠價值，從而自覺做好檔案工作，自覺接受監管。二是針對性的制定民營企業檔案管理實施細則，以便在工作中有所遵循。三是要對民營企業檔案工作實施登記管理，定期進行執法檢查，對其建檔、保管條件、檔案工作人員資質認證、檔案出賣與轉讓、檔案銷毀等進行全程監督和檢查，依法對違反《檔案法》的情況進行查處。

（二）抓住兩個重點。民營企業規模不一，變動頻繁，無主管部門，檔案管理相對滯后，給監管工作帶來諸多不便，必須堅持抓重點監管。一是抓住有一定規模的民營企業作為監管重點。規模企業毫無疑問對經濟和社會發展具有更大的影響力，其檔案對于國家、社會的價值普遍更大。二是要把重要檔案作為監管重點，維護企業利益。民營企業要在激烈的市場競爭中要保持競爭力，必須維護自身商業密秘和商業利益。尤其是在加入

第三篇：民營企業自主創新現狀與特點

民營企業自主創新現狀與特點

按照科技部公布的制造業企業行業分類標準，結合全國民營企業創新現狀，通過對中國社會科學院民營經濟研究中心2006年中國制造業民營企業自主創新能力樣本企業技術創新主導模式進行分類和研究，可以發現，中國民營企業在自主創新方面主要有如下幾個突出特點。

(一)區域創新差距明顯、省市之間發展不均衡

調查表明，目前中國民營企業創新具有十分明顯的區域發展差異，呈現東強西弱特征。對此，可用民營企業申請專利數量加以說明。例如，到2004年底，規模以上民營工業企業中的有限責任公司共申請專利15415項。其中，東部地區11397項，占全部專利數的74%；中部和西部分別為2380項和1638項，各占全部專利數的15.4%和10.6%。顯然，東部地區民營工業企業的科技創新活動遠比中西部地區活躍，專利創新活動占全國的七成以上，成為中國民營企業技術創新活動的主要地區。

具體分析，東、中、西等區域內各省市之間、區域外省市之間民營企業的創新差別也是十分懸殊的。例如，在東部地區，專利申請位居前五名的省市分別為廣東?。?721項）、浙江?。?909項）、山東省（1855項）、江蘇?。?317項）、上海市（933項），第1位的廣東省是第5位上海市的4倍多；在中部地區，位居前四位的分別是安徽?。?74項）、河南省（451項）、河北?。?38項）、湖北?。?86項），安徽是湖北的2倍；而從全國角度看，各省市之間的差距更加明顯，最高省份（廣東省3721項）與最低省份（海南省9項）相比相差高達413倍。

除了在專利申請總量上存在較大差異外，各省市自治區專利申請結構也千差萬別。在15415項專利申請中，發明專利數為5700項，占全部專利申請數量的37%，不到四成。其中，東部地區達到4583項，占全部發明專利申請數量的80%，占本地區專利申請數量的40%；中部、西部分別為671項和446項，占全部發明專利申請數量的11%和9%，占本地區專利申請數量的28%和27%。可見，東部地區除了在專利申請總量上占有優勢外，在發明專利申

請上的優勢也很明顯。此外，東部地區自身的專利申請結構（40%的發明專利比重）也要遠遠好于中部（28%）和西部（27%）。

（二）原始創新傾向大于引進模仿再創新和集成創新

2006年中國社會科學院民營經濟研究中心對北京、重慶、遼寧、浙江、廣東、云南、河北、吉林、江蘇、湖北等10個省市的通訊化工、醫藥、造紙、金屬制品、設備制造、化工等20多個行業的822家民營企業進行了自主創新能力調查，建立了2006年中國制造業民營企業自主創新能力數據庫在822家企業中，有1個以上專利的企業275家。在275家有專利企業中，數據完整，能夠計算出自主創新能力指數的企業有105家。我們據此建立了中國社會科學院民營經濟研究中心2006年中國制造業民營企業自主創新能力指數105家數據庫。經篩選和整理，剔除商貿、房地產、服務業等個別非制造業企業后，完整填列“創新模式選擇”調查項的樣本企業共計767家。

在767家樣本企業中，有378家企業填寫的主導技術創新模式為原始性創新，占企業總數的49%；有299家企業填寫的主導技術創新模式是引進、模仿再創新，占39%；有65家企業填寫的主導技術創新模式是集成創新，占8%；選擇其他創新模式的為25家，占3%。

（三）不同行業創新形式的選擇具有明顯差異

不同行業因競爭激烈程度和技術發展速度的不同，在技術創新模式選擇上存在一定差異是正常的。從調查的結果看，在通訊設備、計算機電子設備制造業和專用設備制造業中，原始創新傾向的主導地位最為明顯，選擇原始創新的樣本企業數是選擇引進模仿創新樣本企業數的兩倍以上。這說明中國電子及通信工業的技術創新已經越過了引進技術—消化吸收再創新的發展階段，進入了自主創新技術發展的新階段。對專用設備制造業來說，由于技術引進程度和速度受行業發展和市場的雙重限制，在客觀上反而刺激了國內專用設備制造業原始創新活動的發展。

電器機械及器材制造業、醫藥制造業、金屬冶煉及壓延加工業、汽車制造業、化學原料及化學制品制造業等行業，主要以引進模仿基礎上的消化吸收再創新為創新的主導模式。這與中國多數產業是在改革開放后通過引進或模仿西方技術成長起來這樣一個背景有關。

在選擇實施技術創新的組織方式上，不同行業的差異也比較明顯。按照實施技術創新的組織方式分類，767家樣本企業中，有383家企業選擇采取獨立自主的創新模式，占樣本企業總數的50%；有275家企業選擇聯合創新模式，占36%；有109家企業選擇了其他創新方式，占14%。

就行業特征來看，醫藥制造業、化學原料及化學制品制造業是以聯合創新為主導模式，這可能與行業領域創新風險大、創新投入高有一定關系。盡管聯合創新是世界創新領域的普遍作法，但由于法律制度、社會環境、文化傳統等方面的限制和制約，中國產學研之間以及企業相互之間的合作機制還很不完善。對于民營企業來說，在沒有嚴格的法律制度保障的情況下，僅憑自身信譽是很難維系技術創新聯合體的順利運作的。這也是中國民營企業聯合創新還不普遍的一個主要原因。

（四）集成創新模式下的創新能力較強

創新模式決定著企業創新活動的效率和效果。創新理性較強的企業更傾向于選擇與自身狀況相匹配的創新模式。在這里，我們可用中國社會科學院民營經濟研究中心推出的自主創新能力指數來衡量樣本企業的創新能力，并據此比較不同創新模式下的企業創新能力差別。限于樣本數量較小，我們僅對原始創新、引進模仿再創新和集成創新等主要模式下的創新能力進行整體比較，不再細化到行業。從表3可以看出在105家樣本企業中，能夠計算出技術創新模式和技術創新組織模式的只有100或102家。，引進模仿再創新模式下的自主創新能力強于原始創新模式，而集成創新模式下的自主創新能力在三類創新模式中最強。而從實施技術創新的組織方式角度看，聯合創新模式下的企業創新能力高于企業的獨立創新（見表4）。

（五）創新收益較小、創新投入與產出的關聯度較差

創新的目的是提高企業競爭力，使企業獲得更高的經濟收益。但是，通過對中國社會科學院民營經濟研究中心2006年中國民營企業自主創新能力指數105家企業的技術創新投入與產出關聯度的考察卻發現，企業創新的經濟效益普遍較低，且創新投入與產出的關聯度也較差。

我們用105家樣本企業2005年研發投入占銷售收入的比重來衡量技術創新投入，用企業2005年總資產收益率來衡量技術創新導致的經濟產出，通過對兩種創新分類標準下四種不同創新模式的研發投入占銷售收入比重（簡稱研發收入比）與資產收益率間的相關系數進行計算由于數據完整的集成創新模式企業過少，統計結果可能會以偏概全，我們不再對集成創新模式企業的研發收入比和資產收益率進行相關性分析。結果發現，樣本企業的創新投入（研發投入占比）與創新經濟產出（資產收益率）之間的相關程度整體上說是很低的。四種創新模式下的相關系數最高的只有0248，且顯著性水平也不理想。這也從一個側面說明中國民營企業的創新效益整體上是較低的，引進模仿創新與原始創新相比、聯合創新與獨立創新相比，前者的研發投入占比與資產收益率的相關性程度要高一些。

（六）產業集群背景下的創新能力逐漸提高

我們在計算出各省市產業集聚度的基礎上，再根據《科技統計年鑒》（2005）計算出各省市民營企業專利申請數量與新產品銷售比重，然后采用專利數量和新產品銷售比重為技術自主創新的衡量指標，通過相關回歸分析發現，各省市產業集聚度與專利申請數量之間的相關系數為038，產業集聚度與新產品銷售比重之間的相關系數為048，均具有較高的相關性。這說明產業集聚度的高低對民營企業技術自主創新具有一定的影響。通過對中國社會科學院民營經濟研究中心2006年中國制造業民營企業自主創新能力指數105家企業數據進行分析，也證實了這一結論。例如，在自主創新能力指數105家企業中，排名第一和第二位的重慶力帆集團和江蘇波司登集團所在區域的產業集聚度較高，重慶市摩托車產業集群全國市場占有率高達50%以上，江蘇省常州市羽絨服產業的全國市場占有率也超過了50%。

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第四篇：老鷹的第二次生命民營企業二次創業的特點

老鷹的“第二次生命”——民營企業“二次創業”的特點

來源: 廣州企業家

在鳥類中，老鷹的壽命是最長的，可以活到七十歲之久。然而，它卻是它兩次生命的疊加。原來，老鷹在活到四十歲的時候，它生命中最重要的三樣武器老化了：它的翅膀老化了，飛行吃力，不能再以速度稱王；它的爪子老化了，不再銳利，抓不住獵物；它的喙老化了，又長又彎，無法撕咬食物。擺在老鷹面前的只有兩種選擇：等死或者再生。選擇再生的過程是痛苦的。它必須選擇一處懸崖峭壁，在那里筑巢，用150天的時間來更換它最寶貴的三件武器。首先用它的喙使勁地擊打堅硬的巖石，直到完全破裂和脫落，然后耐心地等待新的喙長出來。當新的喙長到和過去一樣堅硬的時候，它要用它的喙把它的指甲一根根地拔出來。最后，當新的指甲長出來時候，它還要用喙和新的指甲把它的羽毛全部拔掉。老鷹必須經過這樣一個痛苦的過程，才能夠獲得新生，才能夠獲得第二次生命，才能夠再活三十年。一個企業要想活得長久、在一定的時候也必須經過這樣一個痛苦過程。這個過程就是企業的第二次創業的過程。國有企業也好，民營企業也好，都會有這樣一個過程。

從1999年開始，民營企業“二次創業”的呼聲逐漸高漲起來，有些企業甚至喊出了“第三次創業”的口號。但是，對于“二次創業”和第一次創業有什么不同，“二次創業”有什么特點，很多民營企業并不清楚，只是籠統地認為第一次創業是成功的，現在進一步發展成效不明顯，不如第一次創業時那么見效，因此才跟著喊“二次創業”、“三次創業”。顯然這是一種盲目的表現，是不可能有實際效果的。民營企業第一次創業的成功，不是靠叫嚷“第一次創業”的口號而成功的，同樣，對第二次創業的含義、特點沒有清晰的見解而叫嚷“二次創業”，也只能是畫餅充饑。民營企業確實需要“二次創業”，問題在于，只有搞清楚第二次創業的特點，“二次創業”才有可能成功。

民營企業“二次創業”的本質，是廢棄和更新它最寶貴的武器。而了解兩次創業的不同的特點，就是了解兩次創業不同的武器的前提。

特點之一：第一次創業是自發的，而第二次創業是理性的。

民營企業的第一次創業，幾乎全部源于一種創業沖動，沒有資金實力，沒有管理經驗，沒有技術特長，只有一腔熱血、義無反顧的信念，靠著哥們幾個沒有白天黑夜、拼死拼活地蠻干，當然也離不開運氣和“賭一把”的勇氣，總算心血沒有白流，創下一份家業。這在特定的歷史條件下是值得贊賞的，因為那時候這些都是稀缺資源。然而時過境遷，今天這些資源都不再稀缺，同時對于民營企業來說它也不再有后續。試問今天的民營企業家還有當年的熱血和信念嗎?還有那種拼命精神嗎?還有那種“賭一把”的勇氣嗎?——沒有了。

第一次創業是自發的，而第二次創業是理性的。因為“二次創業”已經有了家業，“賭”不起了；因為 “二次創業”的環境已經規范多了，沒那么多機會再讓你鉆營了；因為，“二次創業”需要智慧和更寬廣的胸懷，不再靠一個人的膽魄、一個人的帶頭和一個人的號令。如果說第一次創業是憑勇氣開拓，那么，“二次創業”是憑理性的較量?！伴_拓”和“較量”是有區別的。民營企業在第一次創業時沒有較量的對手，因為對手都在“病床”上；但現在你的身邊已經圍上了一群“老虎”，一個個都不比你弱，一個個都在擠占你的市場，你憑什么與之較量?你憑什么“二次創業”?只有靠理性，只有靠智慧。

特點之二：第一次創業靠優秀的老板，而第二次創業靠優秀的領導群體。

民營企業的第一次創業的成功，幾乎都可以歸功于老板，因為所有正確的決策都來自于

他，所有難題的解決都出自于他，所有人的工作成績都源于他直接的指揮。因此，這幾年我們一直這么說：每一個優秀的企業都有一個優秀的帶頭人，企業是企業家性格的外化。然而“二次創業”光靠一個優秀的老板是不夠的。甚至可以這么說：“誰敢重用比自己更優秀的人，誰能用好比自己更優秀的人，誰就是最優秀的老板?！?/p>

第一次創業是從無到有，沒有錢請能人，人家也看不起咱，不愿來加盟，所以只有靠自己。在這種情況下，只有一切靠老板自己想辦法、一切靠老板帶頭干，老板必須是企業中最優秀的，也必然是企業中最優秀的。那時候，老板用人也只能用忠于自己的，比自己能力差的，因為不這樣什么事情也干不了。然而，第一次創業成功了，家業大了，競爭對手也起來了，你還能各方面都比競爭對手優秀?你是行業中最優秀的營銷高手?你是行業中最優秀的設計專家?你是行業中最優秀的資本運營專家?你可能什么都不是，也可能你只在某一方面有優勢。如此，你怎么可能在競爭中取勝?即使你已經成為“全才”，你也沒有三頭六臂，你不可能哪方面都管好，更不可能事無巨細都管好。

所以，分權是必然的趨勢，引進人才是必然的趨勢，借用外腦是必然的趨勢。而最重要的，是要建立一個優秀的領導群體。老板要當“經理”，不要再當“將軍”。

特點之三：第一次創業追求成本最低，而第二次創業追求效益最大。

民營企業的第一次創業，首先考慮的是怎么以產品最低的成本來進入市場，低成本是唯一的優勢。內部低成本，交際高費用，這是民營企業第一次創業的主要經營方式。但是現在這種方式已經行不通。交際高費用已經不再奏效、網絡化的市場、用戶依賴的品牌，而這些都是繼續追求低成本無法做到的。

低成本是一個集合概念，同時也是一個相對的概念。民營企業第一次創業時的低成本中實際也包括了交際高費用。也就是說，單項成本中有一項是高指標，而其它的單項成本都特別低，總成本還是很低的。這種低成本顯然是相對于同行業中的投入產出比而顯示的。當這種投入產出比在同行業中失去優勢的時候，也就是低投入大于低產出的時候，追求低成本已經豪無意義，只有以效益最大化為追求目標改變過去的經營思路和經營方式，才是“二次創業”的革命性的內容。

“二次創業”追求效益最大，意味著加大資本投入、增加成本。其中與第一次創業最大的區別在于管理成本的投入。第一次創業的低成本，主要包括勞動低本、原材料低成本、科技投入低成本、管理費用低成本、稅費繳納低成本、市場入低成本。從企業老板的思維定勢來看，成本永遠是越低越好，但是成本的自然增長又是大勢所趨。因此關鍵是要找到一個投入上的突破口，依靠這一項成本上的加大投入來明顯地提升產出，使總成本再次低于總產出。這一項能夠牽住牛鼻子的突破口，只能是管理成本上的大投入。第一次創業追求的是管理成本最低，而“二次創業”追求的是管理效益最大。

特點之四：第一次創業是“唯利是圖”，而第二次創業是“名利雙收”。

民營企業第一次創業時的初衷，大多還只是為了“利”，這完全合情合理。但第二次創業不再是白手起家，已經“拖家帶口”，對于“利”的要求自然要提高。另一方面，第一次創業時的起點低，增長幅度自然快，這又進一步增強了增長速度和幅度上的高期望。很多民營企業之所以急迫地要求“二次創業”，主要是因為增長進入了平緩期甚至開始了負增長，與第一次創業時的高增長相比，他們想不通。他們所希望的是通過“二次創業”，能再出現一個高速增長的振奮人心的局面。

但是在“二次創業”中，只圖“利”、不圖“名”的路子，已經走到了盡頭，再沒有出路。由于四個方面的原因，“二次創業”必須兼顧名利，追求“名利雙收”。第一當然是因為競爭進入了品牌時代，品牌力成為最直接的競爭力，品牌力是名和利的雙重代表；第二是第一次創業成功自發產生的宣傳名企、名品、名人(企業家)的內在要求；第三是這種宣傳和名聲的獲得能夠帶來的借貸、政策優惠、兼并和上市等方面的好處；第四是因為名不僅能夠帶利，而且在一定程度上能夠補償利潤下降所帶來的失落感，能夠起到暫時的穩定人心的作用。因此，如果說民營企業的第一次創業是以圖“利”為特征，那么“二次創業”則是以圖“名”為特征。“圖名”是顯見的，而“圖利”則隱藏在“圖名”背面，“圖名”和“圖利”是寫在大幕正反兩面的經營目標。

特點之五：第一次創業是“用工”，而第二次創業是“用才”。

民營企業第一次創業，通常都是就地取材，三五個親朋好友加盟，雖然名義上是正式注冊過的企業，實際上更傾向非正式組織。以后隨著企業規模的擴大，招工進來的人員也越來越多。這種招工，不管招聘的是什么人，觀念上都是把他們當作“打工者”來看待的，而這些應聘者也自認為是“打工者”，因此往往為“工錢”而忍氣吞聲。上世紀90年代的民營企業通常沒有什么休息日，晚上加班是常有的事，沒有加班費，而且很多也不辦什么保險，常常是以“招之即來，揮之即去”。那時候企業只需要“用工”，而廉價勞動力有的是。

民營企業的“二次創業”，“用工”的需要已經被“用才”所替代。一方面，企業更需要的是專業化高素質的人才；另一方面，企業更需要的是淘汰低素質的員工。因此，民營企業的“二次創業”必須面對第一次創業時潛伏著的而現在開始顯現和尖銳起來的勞動關系問題。引進人才，是不是還把他們當成“打工者”?一起創業的“老弟兄”，怎么請他們騰出位子?專業化和本土化的矛盾如何解決?勞動密集型的企業整體素質如何提高?這些問題，都是“二次創業”所要解決的問題。二十一世紀，“人力資源”已經不再重要，重要的是“人才資源”。未來的競爭歸根結底是人才的競爭。所以，民營企業要進行“二次創業”，需要對“人力”和“人才”及其兩者的關系再作一次深刻的反思?！叭肆Α比绻荒鼙弧叭瞬拧贝妫坝霉ぁ比绻荒鼙弧坝貌拧比〈敲匆脍A得“二次創業”的成功，只能是葉公好龍、紙上談兵!

“二次創業”時代的企業人才戰略

第五篇：薪資保密制度

薪資保密制度

篇一：員工薪資保密制度

員工薪資保密制度

本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發展積極提供貢獻的目的，實施以貢獻論酬精神的薪資制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風氣與避免優秀人員遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第一條 個人薪資信息是公司與個人勞動契約之機密性訊息，任何人不的打聽、議論他人薪資，亦不得將個人薪資所得告訴他人。

第二條 公司有關薪資保密之相關規定：

不盜取、拷貝、閱覽公司有關薪資之資料、文件。

不將個人之薪資收入情況告知他人。

不將個人年終獎及業績服務獎發放情況告知他人。

不向他人咨詢個人所發薪資及獎金之計算方式（可向人事薪資作業人員咨詢）。5不探詢他人之薪資收入情況。不探詢他人之年終獎及業績服務獎發放情況。6 不參與有關薪資之議論，對薪資泄密者主動檢舉并積極配合調查。

第三條 各級主管應領導所屬人員養成不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資的風度，以工作表現爭取同情的精神。

第四條 各級人員的薪資除公司主辦核薪的人員、發薪的人員與各級直屬主管外，一律保密，如有違反，罰則如下：

1.主辦核薪及發薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏情事，另調他職。

2.探詢他人的薪資者，扣發1/4年終獎金。

3.吐露本身薪資者扣發1/2年終獎金，如因而招惹是非者扣發年終獎金。

4.評論他人薪資者扣發1/2年終獎金，如因而招惹是非，予以停職處分。

第五條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理，不得自行理論。

第六條本辦法經經理級會議研討并呈奉總經理核準后實施，修改時亦同。

篇二：工資保密制度

員工工資保密暫行管理條例

為了加強公司的管理、促進公司的穩步發展，維護員工之間的良好關系，使員工能夠通過自己的努力和能力的體現來達到自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內部有一個和諧的工作氛圍，具體制度如下：

1.對公司每月所發放給本人的工資不得向其他人公開。

2.不得以任何方式打聽同事的工資。

3.人力資源部、財務與資產管理部等相關部門應做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。

4.當員工存在調崗、升降職等情況時，對原有和現有的崗位或職位的工資情況都有保密的義務。

5.員工對所發工資存在不明之處時，可向人力資源部相關人員咨詢，不得自行理論。

以上制度是從對公司和員工的整體利益出發的，請大家嚴格遵守，如有違者一經發現，處罰如下：

1.故意向他人公開自己工資的處以50元的罰款。

2.特意打聽他人工資的處以100元的罰款。

3.人力資源部、財務部等相關部門非特殊需要泄露員工工資的，處以100元的罰款。

4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位工資的處以200元的罰款。

本該制度于年 月 日起執行，希望全體員工及各部門嚴格遵守，積極配合公司的管理，促進公司的穩步發展！

人力資源部

2011年2月11日

篇三：薪酬保密制度(公司)

薪酬保密制度（初稿）

一、制定目的

1、為實現規范化管理，保守公司經營秘密，保護員工個人私隱

2、為維護公司穩定的工作氛圍與改善公司激勵環境，配合薪酬管理制度的順利實施

二、適用范圍

1、本制度適用于公司全體員工（含勞務工、臨時工與在校實習生）；

2、本制度適用于公司全體員工的薪資操作過程；

3、本制度適用于監督全體員工的薪資保密行為；

4、本制度適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。

三、定義

1、薪資作業人員：指參與薪資確定、調整、編制、核算、發放、調閱的各部門負責人及負責人事、財務相關工作的崗位人員。

2、薪酬信息知情人：指因工作需要，被授權知悉部分或全部薪酬信息

四、保密內容

1、薪資作業過程包含但不限于，新進職工定薪、職工調薪過程、薪資資料保存過程、薪資核算過程、薪資發放過程、薪資資料查閱過程等；

2、調薪資料（包含入職、調薪、等）經核準后，應 由綜合部統一保存于薪資資料專柜中；

3、綜合部負責編制薪酬發放表，編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密。

4、編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。

5、薪資作業人員一律不得向未獲授權的任何人透露公司薪酬信息。

6、員工可向綜合部查詢自己的薪酬信息，如有疑問，可由綜合部安排在非公開的場地進行面談，嚴禁在公開場合詢問或談論個人或他人薪酬話題。

6、未經總經理審批，嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀

況

7、各部門負責人因工作需要調閱本部門人員薪資資料時，須經總（副）經理核準，否則，綜合

部有權不予受理；原則上部門負責人只能申請查閱所管轄部門下屬的薪資資料。對于所有的關于薪酬查詢的請求，一律只提供電子信息，不提供紙質信息。

8、財務應制定有效措施確保財務人員在發放薪資時應以有效措施保證薪資保密。

五、保障措置（配合公司獎懲制度）

1、凡因薪資作業人員行為造成薪資泄密的，一經查實，給予當事人記大過一次處理；

2、薪資作業人員主動造成薪資資料泄密的，一經查實，給予當事人即時開除處理，必要時可追

加經濟責任賠償；

3、全體職工不得詢問其他職工的薪資情況，一經查實，第一次給予當事人警告一次處理，第二

次給予當事人記大過一次處理，第三次即開除出公司；

4、全體職工任何時候都不得泄露自己的薪資資料，一經查實，第一次給予當事人警告一次處理，第二次給予當事人記大過一次處理，第三次即開除出公司；

5、職工主動散播自己的薪資資料造成惡劣影響的，一經查實，給予當事人立即開除處分，并不給予

任何經濟補償；

6、公司歡迎廣大職工揭發、檢舉薪資泄密事件，凡檢舉薪資作業人員違反薪資保密制度，造成薪資

泄密的，一經查實，給予檢舉人記小功一次；凡檢舉職工有散播自已薪資資料或詢問他人薪資資料者，一經查實，給予檢舉人嘉獎一次。

六、制定、變更與作廢：

1、本辦法為公司保密管理制度的，由綜合部編寫，經總經理審批后公布實施，修改、廢止時亦

同；

2、本辦法自年月日起實施。