第一篇：正確對專業的拓展培訓機構進行有效評估需要考慮的問題有以下幾個方面

正確對專業的拓展培訓機構進行有效評估需要考慮的問題有以下幾個方面：

首先要考慮到拓展培訓機構是否用通過國家權威部門認證的辦理資格及資質，有關的拓展培訓內容是否在其營業執照范圍之內，是否具備開具拓展培訓發票的資格。國家和省級兩部門針對拓展培訓其特殊性有嚴格的規定，而很多公司都聲稱自己具備了開辦的資質，但是不能夠提供相應的發票，所以選擇這種公司做拓展給自己帶來很大的風險。

其次要考慮到基地的規模情況，其包括水上、高空、陸地一體化，是否能夠保證完全規模的實現;培訓基地也要有后勤保障健全，是否是符合資質的施工單位投入建設。現在很多公司大都沒有基地，擁有基地的僅有1、2家公司也是不夠健全，顯然對于拓展培訓對基地的要求達不到要求，影響培訓的質量。除了有拓展業務時采用租借其他公司基地使用這種方式導致后勤安全方面得不到保證這一點之外，自身項目的缺失也是令人遺憾，水上項目缺失及空中項目稀少都是常見的問題。

另外，專職培訓師數量和資質是否足夠，有無相關證書及紅十字會急救證書。拓展培訓公司對培訓項目是否有自身創新能力及課程研發能力，能否及時推出滿足眾多客戶需求的新課程和項目，管理培訓界權威機構及權威人士是否正式介入過。培訓運行機制是否完善，在規模和綜合實力上是否受到業內人士好評及相關安全管理體制是否健全等都是需要考慮在內的問題。

第二篇：教育培訓機構如何進行消防安全評估

成都金三藏企業管理有限公司：www.tmdps.cn 教育培訓機構如何進行消防安全評估，為什么要進行消防安全評估

對于許多第一次舉辦培訓機構的人來說，對于舉辦教育機構必須要的消防安全申請和消防安全的驗收都沒有什么概念，也不知道具體的要求和舉辦培訓機構時針對消防安全所要做的具體消防措施。大家不知道的是，消防工程設備眾多，水池、水箱、水泵、閥門等通過管線連接在一起，系統就形成了，但是這遠遠不夠，還有好多的試驗和調試需要相關的專業人員去做，才能保障消防的功能，才能通過消防驗收。

辦學消防許可申請如何能夠順利通過呢？首先要做的就是對機構所在地進行消防安全評估。

消防安全評估就是對機構所在的場所、單位的消防安全狀況進行評議估計，即對構成環境的各類消防安全因素參照現行的消防法律、法規、規范，運用火災安全工程學原理進行的定性或定量的評價分析，得出一個較為全面的量化結果。這個結果可以直接反映該區域、場所、單位的消防安全現狀和一旦發生火災事故后果的預測，具有科學性、系統性和時效性。

那么消防安全評估的具體意義是什么呢？

消防安全評估是政府部門通過專門的服務機構對單位的消防安全生產情況給予評估，可以使其更清楚的了解自己的單位存在的隱患，做到及時整改、提早預防。

消防安全評估是一種服務，其產品是消防安全評估報告，教育培訓機構的受益來自于消防安全評估報告的內容，即危險辨識、危險度消防安全評估結果、安全措施。受益程度取決于教育培訓機構對消防安全評估的態度和消防安全評估報告的質量，好的消防安全評估報告和培訓機構的態度能使機構規避風險，減少經濟上投資的盲目。成都金三藏企業管理有限公司：www.tmdps.cn 2011年12月，國務院印發《關于加強和改進消防工作的意見》，文件中明確提出了“嚴格火災高危單位消防安全管理”的要求，并將此項工作的開展情況納入消防工作考核體系。公安部消防局在2013年3月7日下發了“關于印發《火災高危單位消防安全評估導則（試行）》的通知”，對火災高危單位范圍及其消防安全評估制度做出規定：“火災高危單位應每年按要求對本單位消防安全情況進行一次評估，并在每12月10日前將評估報告報當地公安機關消防機構備案。”近年來各類火災事故頻頻發生，因此積極開展消防安全評估工作意義重大。

對于培訓場地的消防安全評估工作是十分必要的，也對后面的消防安全能否順利驗收有著很大的影響。

第三篇：如何對培訓進行全面評估

如何對培訓進行全面評估？

對于培訓評估，總的規則是：一級評估：觀察學員的反應；二級評估：檢查學員的學習結果；三級評估：衡量培訓前后的工作表現；四級評估：衡量公司經營業績的變化。

多年來，業內權威人士認為要使與工作相關的培訓做得好，至少對一部分培訓課程要進行三級評估甚至四級評估。然而，限于公司的精力、實力和財力，大多數的培訓在做完一級評估或二級評估后就草草了事了。

如今員工對培訓的要求已有所改變。學習是一件好事，但這還不夠，不能改變經營業績的學習是毫無用處的。因此，培訓部的職責將必然從單純統計培訓時數和感到滿意的學員人數，轉向對培訓效果的評估。這種壓力促使培訓者不得不進行更深層次的三級和四級評估。其實，深層評估不但能發現培訓對實現公司目標是否真的有所貢獻，還有以下好處：

首先，培訓的評估給內部客戶帶來增值的服務，培訓部可以借此向一線經理推銷自己的服務。另外，三級和四級評估還可用來全面檢查大學課程表。英特爾公司對英特爾大學（Intel University）的全部商務課程都進行了三級和四級評估。結果，5%的課程被取消，20%的課程進行了大幅度的改進。

此外，深層評估的另一優點還在于可暴露培訓內容在工作中難以運用的障礙。

在進行三級和四級評估時，在內容設計前就讓客戶參與進來非常關鍵。提出培訓要求的經理不僅要講清楚團隊需要解決的問題，同時也要說明他期望得到什么樣的表現。如果能做到這一點，他們就可以提供衡量一個人行為轉變的數量標準。

正因為有這么多事要做，所以對許多公司來講，對所有課程都進行三級和四級評估顯得不切實際。那么，該如何決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的課程上！可利用決策樹狀分析圖，來取決需做全面評估的課程，其中側重學員人數（學員越多，總成本越高）和課程的戰略價值等因素。

所有課程都可以進行一級評估。

要使學員需掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運用某一具體技能，可以進行二級評估，如安全知識課。管理者都希望員工不僅學會與安全相關的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運用。

三級評估適用于那些意在改變工作表現，而且客戶對實際效果期望很高的課程。例如，在開放的電信業，負責修電話的技工不只負責裝電話機和拉電話線。作為一線客戶服務的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時甚至要說服客戶繼續購買他們的換代產品。他們這些工作將直接影響公司業績。這時，做客戶服務培訓課的三級評估時就要慎重，以確保他們真正做到學以致用。

四級評估需要一些硬性數據。有時候，這種硬性數據并不難確定。假如財務部每天平均有700萬美元的應收款，那么就可以為他們開設一門課程，教他們如何更有效地追討欠款。四級評估只要查看一下每天的應收款項是否下降就可以了。由于改善員工工作表現的責任落在經理們身上，他們就需要培訓部建立一套三級和四級評估系統，以衡量手下員工的工作表現是否有所提高。因此，對這些評估感興趣的不應該只是培訓部門。

第四篇：如何對企業培訓效果進行評估

如何對企業培訓效果進行評估

如何對企業培訓效果進行評估

企業培訓是企業人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提升或改進企業員工的知識、技能、方法、態度和理念等，從而為企業戰略的實施提供了強有力的人力資源支持。然而培訓效果如何？培訓投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個重要環節，如何科學、客觀的對企業培訓進行評估，證明企業培訓是否達成目的，投入與產出是否成正比，人力資源部門應做到以下幾個方面：

一、重視企業培訓及評估在人力資源管理中的重要性

1、培訓是企業獲得高素質人力資源的有效途徑。培訓可以為企業員工創造持續漸進的學習機會，營造員工與企業的共同理念，提高員工工作業績，從而提高企業業績，達到企業與員工“雙贏”的目的。培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，更能有效激勵員工，培養、增進員工對企業產生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要來源之一。

2、培訓評估是培訓工作的重要環節。培訓評估是指企業在組織培訓后，采用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現出來。優秀的培訓體系是在工作分析、崗位說明、業績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高業績考核標準，進而推動企業的良性發展，真正服務于企業的發展經營戰略。

二、培訓評估的標準

對培訓評估的標準使用，應用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模式，又稱“柯式模式”，即反應層、學習層、行為層、結果層。

1、反應層，就是受訓人員的反應，在員工培訓間隙或結束后，人力資源部門通過調查了解員工在培訓中或培訓后的總體反應、感受、認知和建議。

2、行為層，即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態度等對實際工作產生的影響。

4、結果層，即產生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產品合格率、員工士氣、設備運轉率等。

三、培訓評估的流程

1、評估的準備

1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門采用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。

2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，并結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。

3）收集培訓評估的數據 培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有說服力。

2、評估的實施

1）確定評估的層次 培訓評估應本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估，一般采用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓周期較長（20個工作日以上）、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。

2）確定評估的方法 培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間后，而進行的培訓。對不同層級的評估可以采用不同的評估方法，對第一層的評估可以采用問卷、調查表、試卷等方法；對第二層的評估可以采用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以采用業績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前后的差別等；對第四層的評估可采用效益（效果）評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟效益（成果），還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。

3）收集并分析評估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評估收集為員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集后，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。

3、評估的總結

1）形成評估報告 評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓周期、培訓的目的等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；三是培訓項目的評估結果與處置，效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。

2）跟蹤反饋 報告形成后，要及時在企業進行傳閱并溝通。報告應傳閱到，一是受訓人員，使他們了解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習；二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響；三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今后的培訓中提供參考或指導意見；四是企業決策層，讓他們在未來的企業培訓決策中得到參考性的資料。培訓報告傳閱后，人力資源部門要及時與被傳閱的人員進行溝通，及時了解他們對該報告的意見、建議，并做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結果，以達到對效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。

什么是培訓評估

廣義的培訓評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，可分為培訓前評估，培訓中評估和培訓后評估。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據；培訓前評估能夠保證培訓項目組織合理、運行順利，保證受訓者對培訓項目的滿意度。培訓中評估是指在培訓實施過程中進行的評估；培訓中評估能夠控制培訓實施的有效程度。培訓后評估是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分；目的在于使企業管理者能夠明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

培訓評估的作用

1、培訓前評估的作用

保證培訓需求確認的科學性；確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性。

2、培訓中評估的作用

保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。

3、培訓效果評估的作用

效果有助于樹立結果為本的意識；有助于扭轉目標錯位的現象，是提高培訓質量的有效途徑。

培訓評估的主要內容

1、反應評估

反應評估是第一級評估，即在課程剛結束的時候，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。

2、學習評估

主要是評價參加者通過培訓對所學知識深度與廣度的掌握程度，方式有書面測評、口頭測試及實際操作測試等。

3、行為評估

評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

4、結果評估

第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業務結果的變化情況。最為重要的評估內容是對投資凈收益的確定。

培訓評估的設計

1、與對比小組進行培訓前和培訓后比較。

2、培訓前測試和培訓后測試。

3、培訓后測試。

4、時間序列分析。

培訓評估的一般流程

根據培訓目標，確定預期的培訓結果，然后采用適當的培訓有效性評估設計收集信息和數據，并進行分析，最后實施評估并給予反饋。一般說來，培訓評估包括以下六個步驟：

1、分析培訓需求

進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，人力資源開發人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。調查的對象主要集中在未來的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。

2、確定評估的目的

在培訓項目實施之前，人力資源開發人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。

3、建立培訓評估數據庫

進行培訓評估之前，企業必須將培訓前后發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬數據，這時，軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

培訓數據收集的關鍵是人力資源開發人員與直線部門人員良好的配合。例如，培訓需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預期改善目標。人力資源開發人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓方向。收集的數據最好是在一個時段內的，以便進行實際分析比較。例如，前六個月的不滿意數量，去年處理的失誤次數，上一個季度事故發生的次數，或過去年份平均每月的銷售成本等。

4、確定培訓評估的層次

有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。人力資源開發人員要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類。

反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于重新設計或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當的話，反應問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據是主觀的，并且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數，而且，在培訓課程結束前的最后一節課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓協調員或培訓機構的領導者富有鼓動性的總結發言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。

行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為并沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。

結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

5、調整培訓項目

基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發部門就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果評估結果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開發人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。

6、溝通培訓項目結果

在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結果的溝通。盡管經過分析和解釋后的評估數據將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現問題。在溝通有關培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。

一般來說，企業中有四種人是必須要得到培訓評估結果的。最重要的一種人是人力資源開發人員，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。應該為繼續這種努力投入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎? 應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓人員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業績表現與其他人的業績表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經理。

我國企業培訓評估現狀及存在問題

烽火獵聘資深顧問認為目前在企業培訓評估領域中主要存在以下問題：

1、培訓評估投入不足

為數甚多的企業沒有意識到培訓評估的重要作用，即使已經認識到了培訓評估具有一定的作用，對它的投入仍然不足。

2、培訓評估不夠全面

多數培訓評估工作僅僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。

3、培訓評估方法單一

培訓評估的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等.但目前企業培訓評估中所應用的方法非常單一，如絕大多數企業僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應用上有很大的局限性，并不是所有的評估內容都適合用考試的形式。

4、評估缺乏系統的記錄管理

每次培訓工作的具體評估情況缺乏系統的記錄。評估所用的方法、評估的內容、受訓者完成情況、測試的結果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個培訓評估信息系統，因而缺乏系統的管理。而這些都不便于對培訓效果進行科學有效的分析，也無助于下一步培訓工作的開展。

5、評估與實際工作脫節

絕大多數企業僅僅局限于在培訓項目剛結束時進行評估，并沒有在后續的實際工作中進行評估，或者僅僅局限于對培訓項目本身進行評估，而忽略了將培訓項目與企業績效聯系起來進行評估，這就使得評估與企業實際工作脫節，進而造成了培訓與實際工作脫節。

培訓效果評估方法

以下解決辦法值得嘗試，比如：強調評價的目的，請求大家配合;鼓勵大家寫意見、建議;與歷史數據或其他公司數據比較;對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講;結合使用問卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。

二、學習層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

這個層面的評估的優點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課;學習是行為改善的第一步。

但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉變來說并非最好的參考指標。

應對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(包括技能培訓)采用考試的方式;對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規則、時間及考核者。

三、行為層面，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來;問卷的設計非常重要卻比較難做;因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合;員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。

一般可以考慮以下解決辦法：

1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。

2.注意選擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時間后再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果;間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。

3.主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作;其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。

4.充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經驗和人力，有些事情可以外包出去。

四、結果層面，把企業或學員的上司最關注的并且可量度的指標，如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。

這種評估方式的優點顯而易見，因為企業及企業高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業創造經濟效益的課程上來。

但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內是很難有結果的;其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗;第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數字;最后，多因多果，簡單的對比數字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關系，在多大程度上有關系。

要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩定的課程，如質量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓課程)來對照評價。

第五篇：如何正確的對新員工進行培訓發展

如何正確的對新員工進行培訓發展

對于新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。那么當我們在對新員工進行培訓發展的時候需要注意以下三點：

1、明確責任和權力

對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業時，面對的企業的戰略、產品、同事、企業文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。

小編認為，新員工責權利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內耗都產生于此，不滿和怨憤是企業最大的成本，企業領導者在統一思想時，不要忽略這方面問題。

這個部分的主要組成部分是：崗位內容(Position)：即關于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內外部工作聯系、崗位的工作目標及考核項目等。通過此方面的培訓，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應崗位要求。

2、統一核心理念

新員工必須在企業的核心理念與員工的價值觀達成統一，形成一個信仰，這是對企業最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。

為保證企業內不能有第二個主流文化的存在，絕對不能有個人色彩的價值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進員工培訓規范》，其目的是將新進員工不符合企業文化的一切帶有個人特性的觀念和行為迅速磨掉。我聽說，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個誠實的錯誤，公司是會寬恕你的，把它作為一筆學費;而你背離了公司的價值觀，就會受到嚴厲的批評，直至解雇。

3、熟悉公司、提升自我

新員工入職培訓是一個系統性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發展和長期發展，因此要系統地設計培訓課程，使之成為一個系統化的整體。

小編認為，新員工入職培訓是其進入企業的第一步，通過有效的培訓，一方面可以使新員工的能力、知識、技能得到提升，快速適應崗位的需要;另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識到自我發展的重要性，從而積極與企業合作，努力提升自己。

只有這樣我們才能很好利用培訓提高員工的素質與知識，避免浪費培訓資源。

培訓員工的十大策略

主動培訓

在以前的打工世代，大部分打工仔要由老板「發號司令」，才去接受培訓，態度被動。而現時在失業率高企，搵工艱難的時勢下，已令打工仔自動自覺地愿意、主動接受培訓。

抱“再培訓”心態

“再培訓”并非是說政府舉辦的再培訓計劃，而是每個打工仔都要有「再培訓」的心態。不少大學畢業生或者「闖蕩」職場多年的打工仔，以為自己不再需要進修。事實上，現在科技愈發達，打工仔(老板也不能例外)就愈要upgrade自己，其中電腦應用就不能不懂的。

基本培訓

培訓員工，應由基本開始。事實上，不少調查都顯示香港人的語文水平參差，中、英文表達與書寫表現也欠佳，老板大可以給員工提供語文培訓。

重點培訓

公司要搞培訓，應重點出擊。公司要了解員工對哪方面有較大需求、員工出現甚么問題。然后公司要作出選取，不能夠一次過推出太多培訓，令員工一時間也難以吸收。

創新培訓

不單是教導幼稚園的學生要采用活動教學，其實成人教育也不能太沉悶。員工上課，也不一定要在班房內，可以在室外、酒店進行，亦可以邀請專人回來教授。

互動培訓

公司應減少傳統的“講”和“聽”的教學方式，可以給員工多一點參與，有問有答，互相交流。在互動的過程中，令員工遇有不明白時，可以立即發問，這樣可收更佳效果。

度身訂造

過往的培訓模式是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”。而現今的員工培訓，已不單是這樣，還應注意公司的需求、發展方向，為員工制定一系列培訓。市面上，有不少培訓顧問可以為公司提供度身訂造的培訓項目。

私人培訓

私人培訓就像教練式(Coaching)培訓，亦即是培訓顧問提供較貼身的服務，有些更是單對單的形式，價錢雖然較昂貴，但因為“教練”可以即時為員工解答問題，成效是十分顯注的。

培訓并不是年青員工的專利，也要給員工一個概念——做到老，學到老!鼓勵不同員工，無論任可年紀，都應視“不斷學習”為目標。

培訓體系建設的六個原則

培訓體系是企業對員工系統，持續培訓的重要保障。是一個企業內部培訓資源的有機組合，是企業對員工實施有效培訓的平臺。一個有效的培訓體系必須要運用各種培訓方式和人力資源開發技術和工具，把零散的培訓資源系統地整合在一起，使培訓能有計劃的持續的開展下去。它可以保證企業衡量和鞏固員工的培訓效果；可以改善企業為培訓而培訓的現象；可以避免培訓的盲目性和臨時性；可以讓培訓做的更系統，更持久，更有效；它是幫助企業實現人才培養目標的重要工具。

由于不同的企業在文化、戰略、規模、行業領域等許多方面有著較大的差異，因此培訓體系的建設也必須從企業自身的特點和實際出發，在搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業培訓現狀外，還要注意遵循以下六個原則：基于戰略原則：培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業的現狀和發展戰略的要求，為企業培訓符合企業發展戰略的人才。

動態開放原則：企業要生存必須適應不斷變化的外部環境，這就要求企業的培訓體系必須是一個動態、開放的系統，而不是固定不變的。培訓體系背心根據企業的發展戰略和目標進行及時的調整，否則培訓體系就失去了實際的意義，就不可能真正發揮推進績效改善和提升企業競爭力的作用。

保持均衡原則：一個有效的培訓體系必須保證企業的員工在不同的崗位都能接受到相應的訓練，這就要求培訓體系的建設必須保持縱橫兩個方向的均衡。縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者，高級管理者之間的各個不同級別，針對每個級別不同能力的要求，設置相應的培訓課程；橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要那些專業技能，以此來尋找培訓需求和設計相應課程。

滿足需求原則：培訓體系的建設必須要在滿足工作需求的同時，滿足組織需求和員工需求。滿足組織需求，才能保證培訓的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的；滿足員工需求，才能從根本上調動員工的培訓主動性和積極性，從而保證培訓的效果。全員參與原則：培訓體系的建設，不只是培訓部門或培訓管理員的事，培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，必須上下達成共識，全員參與，必須得到領導的大力支持，必須得到業務部門的積極配合才能完成。

員工發展原則：如果培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工雙贏，在員工得到發展的同時，也能為企業的發展作出相應的貢獻。