第一篇：職工檔案丟失損毀人員勞動關系認定辦法

職工檔案丟失損毀人員勞動關系認定辦法

因用人單位或者檔案托管機構原因造成職工檔案部分丟失損毀的，用人單位或檔案托管機構應當及時到檔案要件原出具單位、用人單位屬地檔案館或者其他相關部門查找相關材料，補辦檔案要件。

因職工檔案丟失損毀無法辦理退休、參加社會保險等事項時，可由用人單位或檔案托管機構負責到人力資源和社會保障行政部門辦理《勞動關系認定書》。

企業破產尚未完成檔案移交的，由清算組負責處理。提供下列證件、證明材料：

1、職工檔案丟失損毀的證實材料。

2、職工身份證、戶口本原件及復印件，本人填寫的履歷表。

3、能夠證明招收、分配、安置時間的相關原始存檔材料或加蓋檔案管理部門公章的原始材料復印件等。

4、原戶籍遷出地或遷入地公安部門加蓋戶籍章的遷出或遷入手續復印件，下鄉所在農場或鄉（鎮）人民政府出具的加蓋公章的證明信及出具單位加蓋公章的上山下鄉知識青年登記表（名冊）復印件等。

5、畢業證書或畢業院校出具的證明、學校檔案管理機構蓋章的畢業成績單復印件等。

6、核發崗位技能（職稱）證書的部門出具的證明及本人持有的證書等。

7、單位原始考勤記錄、工資支付憑證（記錄）或職工資發放名冊、調整職工工資名冊及同期參加工作的職工歷次工資升級過程表等。

8、調出（調入）單位出具的證明、介紹信存根、在本單位工資支付證明、社保經辦機構出具的社會保險關系轉移情況證明、繳費單據、手冊等。

9、重新補簽的勞動合同書和補辦的勞動合同變更、解除手續等。

10、居住地派出所出具本人無刑事犯罪記錄證明。

11、其他可以證明勞動關系和相關事項的材料。2

第二篇：大慶市企業職工檔案丟失損毀補辦認定辦法

大慶市企業職工檔案丟失損毀補辦認定辦法

為加強企業職工檔案管理，規范企業職工檔案丟失、損毀補辦認定工作，維護企業職工的合法權益，根據黑龍江省《企業職工檔案管理工作規定》實施細則，結合我市實際，特制定本辦法。

第一條 因用人單位原因造成職工檔案丟失損毀，用人單位應及時補辦。

第二條 市人力資源和社會保障行政部門負責全市市屬、中省直原國有或集體企業職工檔案丟失、損毀補辦認定工作。

縣（區）人力資源和社會保障行政部門負責所管轄的原國有或集體企業職工檔案丟失、損毀補辦認定工作。

第三條 關、停、破產的原國有或集體企業職工檔案丟失損毀的，本人可向當地人力資源和社會保障行政部門申請補辦認定，補辦后的檔案交由當地人力資源和社會保障部門檔案托管機構托管。

第四條 企業職工檔案丟失、損毀補辦認定工作，接受檔案行政管理部門的指導和監督。

第五條 本辦法適用于本市行政區域內原國有或集體企業職工。

第六條 企業職工檔案中的下列材料丟失、損毀，可以申請辦理補辦認定手續：

（一）招收、分配和安置材料；

（二）知識青年上山下鄉登記材料；

（三）學歷和崗位技能（職稱）材料；

（四）檔案工資材料；

（五）調轉中形成的人事、工資介紹信和社會保險關系材料；

（六）企業與職工簽訂的勞動合同書和終止、解除勞動合同備案材料。

第七條 企業職工檔案丟失、損毀，申請辦理補辦認定手續應當

提供的證明材料：

（一）補辦認定招收、分配、安置材料的，提供能夠證明以上

情況的有關原始記錄復印件，并加蓋出具單位公章；

（二）補辦認定大中專畢業生分配或者軍隊轉業干部、退役士

兵安置材料的，提供經原出具分配、安置手續的人力資源和社會保障、民政部門審核后加蓋公章的有關分配、安置存檔材料復印件;

（三）補辦認定知識青年上山下鄉登記材料的，提供原戶籍遷

出地或遷入地公安部門加蓋戶籍章的遷出或遷入底案復印件，下鄉所在農場或鄉（鎮）人民政府出具的加蓋公章的證明信，或出具單位加蓋公章的上山下鄉知識青年登記表（名冊）復印件；

（四）補辦認定學歷材料的，提供畢業證書或者畢業學校出具的證明和學校檔案管理機構蓋章的畢業成績單復印件；

（五）補辦認定崗位技能（職稱）證明材料的，提供評聘崗位技能（職稱）部門出具的證明或本人持有的證書；

（六）補辦認定檔案工資材料的，提供單位原始考勤記錄、工資支付憑證（記錄）或職工工資發放名冊、調整職工工資名冊復印件及同期參加工作的職工歷次工資升級過程表；

（七）補辦認定調轉中形成的人事、工資介紹信和社會保險關系轉移材料的，提供加蓋出具單位公章的調出、調入職工審批單、審檔報告表、介紹信存根的復印件，調出、調入單位出具的證明，在本單位工資支付情況證明，以及社保經辦機構出具的社會保險轉移情況證明，繳費單據，手冊（證）；

（八）補辦認定企業與職工簽訂勞動合同和終止、解除勞動合同及勞動合同變更材料的，提供重新補簽的勞動合同書和補辦的終止、解除勞動合同的備案手續及干部解聘手續。

第八條 補辦的職工檔案證明材料不得涂改，否則按無效處理。

第九條 經市、縣（區）人力資源和社會保障行政部門認定補辦的檔案加蓋認定公章后與原檔案具有同等的法律效力；原檔案一經找回，仍以原檔案為準。

第十條 責任單位及其職工應當如實申報補辦職工檔案的相關

材料。對虛報或者瞞報的，或已騙取補辦認定文件以及相關待遇的，按照《中華人民共和國檔案法》、《黑龍江省檔案管理條例》的有關規定進行處理。

第十一條 企業職工檔案丟失、損毀，責任單位不履行申請辦理補辦認定義務的，當事人可申請檔案行政管理部門督促責任單位及時補辦檔案。

第十二條人力資源和社會保障行政部門辦理職工檔案丟失、毀損補辦認定的工作人員，應當認真履行職責，依法嚴格審查，不得玩忽職守，或者利用職權徇私舞弊。

第十三條 本辦法由大慶市人力資源和社會保障局負責解釋。

第十四條 本辦法與國家或上級有關規定相抵觸時，按國家或上

級有關規定執行。

第十五條 本辦法自發布之日起施行，原《大慶市企業職工檔案丟失損毀補辦認定辦法（試行）》（慶勞社聯發〔2006〕12號）同時廢止。

附件：

1.補辦認定工作程序

2.檔案目錄

3.企業職工檔案丟失損毀補辦認定表

4.大慶市企業職工檔案丟失損毀補辦認定公示表

附件下載

大慶市人力資源和社會保障局

大慶市檔案局

二〇一〇年十二月九

第三篇：企業職工檔案丟失損毀如何補辦

企業職工檔案丟失損毀如何補辦？

時間：2005年11月18日02:13來源：哈爾【熱點排行】【推薦】【打印】【關濱日報 閉】 我來說兩句(0)

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問：企業職工檔案補辦認定內容是什么？

答：1.招收、分配和安置材料；2.知識青年上山下鄉登記材料；3.學歷和崗位技能（職稱）材料；4.檔案工資材料；5.調轉中形成的人事、工資介紹信和社會保險關系材料；6.企業與職工簽訂的勞動合同書和終止、解除勞動合同備案材料。

問：檔案補辦認定應提供哪些材料？

答：

（一）招收、分配和安置材料。1.補辦初始就業手續，單位應提供：用人單位向勞動者發放的“工作證”、“會員證”或“服務證”等能夠證明身份的原始證件；用人單位招工時的“登記表”、“報名表”等招用記錄；原始考勤記錄、工資支付憑證或記錄。2.補辦大中專畢業分配手續，單位應提供：本人畢業證書；人事部門出具的分配（派遣）證明。3.補辦轉業（復員）干部和退伍士兵手續，單位應提供：入伍、退伍證書；

武裝部提供的入伍證明；人事或民政部門提供的轉業（復員）、退伍安置證明。

（二）知識青年上山下鄉登記材料。本人應提供：原戶籍遷出地或者遷入地公安派出所加蓋戶籍章的遷出或者遷入原始底案復印件；下鄉所在農場或者鄉（鎮）人民政府出具的加蓋公章的證明。

（三）學歷和崗位技能（職稱）材料。1.學歷材料，本人應提供：畢業證書；畢業學校出具的證明和學校檔案機構蓋章的畢業成績單復印件。

2.崗位技能（職稱）材料，單位應提供：職稱證書；核發崗位技能（職稱）證書的部門、單位出具的證明。

（四）檔案工資材料。用人單位應提供：單位原始工資支付憑證或者職工工資發放名冊；同期參加工作的職工歷次升級演變過程表。

（五）調轉中形成的人事、工資介紹信和社會保險關系材料。單位應提供：調出、調入單位出具的證明，以及本單位工資支付情況證明；社保經辦機構出具的社會保險轉移情況證明。

（六）企業與職工簽訂的勞動合同書和終止、解除勞動合同備案材料。單位應提供：重新補簽的勞動合同書；終止、解除勞動合同文件。

（七）企業無法提供相關原始證明材料的，單位應負責召開相關人員座談會，形成會議紀要，所有參加會議人員及企業主要領導簽章；提供兩名以上同期參加工作知情人證明，并提供證明人檔案；出具本人社會保險

繳費單據及養老保險手冊。

問：補辦檔案認定程序有哪些？

答：1.對丟失損毀職工檔案負有責任的單位，向所在市或者縣（市）勞動保障行政部門提出補辦認定申請報告，申請報告內容包括：職工履歷、丟失損毀的原因，補辦依據（有效材料）及應承擔的相應責任。2.申請單位依據勞動保障部門提供的建立檔案目錄，負責組織收集補辦認定應提供的有關憑證、證明材料，并提供申請補辦認定檔案職工的戶口及身份證原件、復印件、公安部門出具的本人戶籍底案和個人補建檔案的履歷自述材料。3.申請單位攜同職工本人到所在市或者縣（市）勞動保障行政部門提交補辦認定材料。4.勞動保障行政部門對申請單位提交的補辦認定材料進行初審。5.勞動保障行政部門對初審后認為提供材料不充分的，向申請單位出具《補正材料通知單》，由申請單位繼續收集補充材料。6.勞動保障行政部門對初審合格的申請單位出具《受理通知書》。7.申報單位收到《受理通知書》后，受勞動保障行政部門委托，在申請單位進行公示，公示時間不得少于7個工作日。8.經公示無異議的，由勞動保障行政部門辦理補辦認定手續。

問：補辦檔案有哪些具體認定時限？

答：1.經審核符合受理條件的，勞動保障行政部門下達《受理通知書》之日起即為受理補辦認定申請。2.勞動保障行政部門自受理補辦認定申請3個工作日內，委托企業進行公示。3.經公示無異議的，應當自公示截止

之日起7個工作日內辦理補辦認定手續。

問：由于本人原因造成檔案丟失損毀的是否在此次補辦認定范圍？答：不在此次補辦認定范圍。

問：因企業破產、無法提供有效證件的和市政府135號令未規定的項目如何處理？

答：這將作為遺留問題，待請示市政府后再作認定。

第四篇：勞動關系認定

第二章勞動關系認定

40.用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同的，其勞動關系是否成立？

針對部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護的情況，勞動和社會保障部2005年頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》。根據規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

41.認定用人單位和勞動者雙方存在勞動關系的參照憑證有哪些？用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(4)考勤記錄；

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)(3)(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

42.用人單位招用勞動者應訂立勞動合同而沒有訂立的應怎樣解決？用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但勞動關系成立的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每

1滿1年支付1個月工資的經濟補償金。

43.用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人時怎樣認定用工主體？

建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

第九章不得解除勞動合同的情形

139.勞動者在什么情況下應當認定為工傷或者視同工傷？

《勞動法》規定，勞動者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除其勞動合同。因工負傷，又稱工傷，是指勞動者在工作過程中身體受到傷害。

根據國務院《工傷保險條例》的規定，勞動者有下列情形的，應當認定為工傷：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。視同工傷的情形是：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

140.勞動者患職業病或因工負傷必須達到什么程度，用人單位才不得解除勞動合同？

根據《勞動法》的規定，勞動者患職業病或因工負傷，還必須達到一定的程度，即被確認喪失或者部分喪失勞動能力時，用人單位才不得解除勞動合同。為此，勞動者發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為1級，最輕的為10級。生活自理障礙分為3個等級：生活完全不

能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

141.職工因工致殘被鑒定為1～4級傷殘的，其勞動關系如何處理？根據《工傷保險條例》的規定，職工因工致殘被鑒定為1～4級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：

(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：1級傷殘為24個月的本人工資，2級傷殘為22個月的本人工資，3級傷殘為20個月的本人工資，4級傷殘為18個月的本人工資；

(2)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：1級傷殘為本人工資的90%，2級傷殘為本人工資的85%，3級傷殘為本人工資的80%，4級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額；

(3)工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

職工因工致殘被鑒定為1～4級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。

142.職工因工致殘被鑒定為5、6級傷殘的，其勞動關系如何處理？根據相關規定，職工因工致殘被鑒定為5、6級傷殘的，享受以下待遇：

(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：5級傷殘為16個月的本人工資，6級傷殘為14個月的本人工資；

(2)保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：5級傷殘為本人工資的70%，6級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額；

(3)經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

143.職工因工致殘被鑒定為7～10級傷殘或程度輕微的，其勞動關系如何處理？

根據《工傷保險條例》的規定，職工因工致殘被鑒定為7～10級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。

標準為：7級傷殘為12個月的本人工資，8級傷殘為10個月的本人工資，9級傷殘為8個月的本人工資，10級傷殘為6個月的本人工資；勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

如果勞動者僅是患職業病和因工負傷，程度輕微，未達到喪失或者部分喪失勞動能力的程度，則用人單位可以依法解除勞動者的勞動合同。

第五篇：勞動關系的認定

課下研究性學習報告--勞動關系的認定

姓名：劉齊云班級學號

【摘要】實踐中關于勞動的爭議很多，因事實勞動關系的認定引發的爭議更是屢見不鮮。認真分析檢討事實勞動關系認定所蘊含的法理，對理論以及實踐都具有重大意義。本文試就事實勞動關系的界定、法律效力作簡要的分析和探討。

【關鍵詞】事實勞動關系；法律效力；判斷標準

【正文】

舉例：楊靜原在北京市公交汽車駕駛學校有限公司工作。1996年10月，楊靜調入某工程總隊，其檔案和養老保險手冊臺賬也轉移至工程總隊，這家工程總隊為楊靜繳納了1997年之后的養老、失業、醫療、工傷等社會保險。但雙方未曾簽訂勞動合同，楊靜自1996年10月至今亦未為工程總隊提供過勞動。2007年，楊靜向所在區的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求工程總隊補發其1996年9月至2007年4月待崗期間的生活費，但楊靜的申訴請求被勞動仲裁委員會駁回。為此，楊靜訴至法院，請求撤銷仲裁裁決，要求工程總隊為其支付待崗期間的工資及經濟補償金和各種福利補貼，為其安排工作崗位。

原審法院認為，盡管楊靜的檔案材料已轉至某工程總隊，工程總隊在楊靜檔案材料轉至本單位后，也為楊靜繼續繳納相應的社會保險，但雙方并未簽訂書面勞動合同，楊靜也未為工程總隊實際提供勞動，因此，雙方之間并未形成勞動關系，楊靜的所有訴訟請求均缺乏法律依據和事實依據，一審判決駁回了楊靜的訴訟請求。對此，楊靜不服，上訴至北京一中院。

一中院在對此案進行審理后認為，工程總隊于1996年10月將楊靜正式調入其單位，同時楊靜的社會保險等檔案手續同時一并轉入工程總隊，此間，工程總隊為楊靜繳納了相應的社會保險，雙方雖未簽訂勞動合同，但雙方已形成事實上的勞動關系。某工程總隊應與楊靜簽訂勞動合同并為其安排工作崗位。在勞動關系存續期間，因楊靜未向工程總隊提供勞動，故其要求工程總隊支付待崗期間的經濟補償金、各種福利和補貼的請求，缺乏依據。但是，應當認定雙方存在勞動關系。在勞動關系存在的前提下，楊靜要求安排工作崗位的請求符合法律規定，應予支持。

本案的焦點集中在楊靜與北京市公交汽車駕駛學校有限公司是否存在勞動關系，因為二者并未簽訂勞動合同，所以需要判斷的是二者是否存在事實勞動關系？若存在則需要判斷事實勞動關系的法律效力如何？

一、事實勞動關系的概念淺述

（一）事實勞動關系的概念

所謂事實勞動關系，是指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有訂立書面的勞動合同，或者沒有訂立有效的勞動契約的法律規定的形式，但事實上勞動者付出了勞動的法律關系。事實勞動關系有三種表現形式：（1）用人單位與勞動者自始沒有訂

立書面勞動合同或者勞動合同期滿當事人沒有續訂書面勞動合同；（2）基于無效勞動合同形成的事實勞動關系；（3）基于雙重勞動關系形成的事實勞動關系。

（二）事實勞動法律關系的產生原因

根據《勞動合同法》第10條的規定，建立勞動關系應當訂立書面的勞動合同。但我國目前存在大量的事實勞動關系，首先在于，在就業競爭激烈、勞動力供大于求的情況下，不簽勞動合同用人單位便擁有更多的靈活性。而是否簽訂勞動合同在用人單位與勞動者雙方地位不平等的情況下主動權往往掌握在用人單位手中。其次，之前《勞動法》建立勞動關系應訂立勞動合同的規定一是照搬了民法無效合同的規定，二是可能使人產生錯覺，即訂立勞動合同勞動法給予保護，未訂立勞動合同則不予保護。這樣就意味著用人單位若與勞動者簽訂勞動合同就得承擔極高的法律成本；反之不簽的法律成本卻很低。再者，勞動爭議發生的緣由多由用人單位引起，在重視白紙黑字的傳統習慣下，用人單位是否愿與勞動者簽訂勞動合同可想而知。

二、事實勞動關系的判斷標準

（一）法理上的判斷標準--建立勞動關系的合意

事實勞動關系也是勞動關系的一種形式，其構成符合勞動法律關系的三要素，即主體、客體和內容三要素。在事實勞動關系中，就雙方當事人的意思表示來看，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示，如果雙方就建立勞動關系這一意思表示已達成一致，勞動關系就已經存在。即勞動關系的存在并非僅能由書面的勞動合同所證明，用人單位與勞動者在勞動過程中無論是書面簽訂合同，還是口頭約定，只要雙方就勞動關系形成協議，有勞動者已成為用人單位的成員，并為其提供有償勞動的證據，符合我國勞動法規定的勞動關系成立的實質要件的，即可證明勞動關系的存在。

（二）司法實踐中的做法

雖然《勞動合同法》首次明確以用工作為勞動關系建立的標志，但并未對勞動關系的構成要件作出具體規定。對此，司法實踐中一般參考原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞部發〔2005〕12號）中的規定，即同時具備以下三項標準：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

在參考這三項標準時，不僅要對當事人權利義務表面特征進行比對，更要對當事人權利義務的實質進行分析，以防止勞動關系認定的擴大化傾向。

在進行實質分析時，我們應當重點把握兩點：一是經濟的從屬性。勞動者并非為自己的經營勞動，而是為用人單位之目的的勞動。雙方建立勞動關系的目的只能是為了實現交換，即勞動者提供勞動，用人單位支付對價。二是人格的從屬性。用人單位向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利。除法律、勞動合同另有規定外，用人單位可以單方決定勞動場所、時間、種類等。

因此，結合本案來說，雖然楊靜與公司未簽訂勞動合同，但楊靜的檔案材料已轉至某工程總隊，工程總隊在楊靜檔案材料轉至本單位后，也為楊靜繼續繳納相應的社會保險。說明雙方具有建立勞動合同的合意，而且也具有經濟和人格的從屬性。在很多勞動關系中，勞動者并非持續不斷地為用人單位提供勞動。當勞動者連同其相關檔案調入用人單位后，用人單位應及時為其安排工作崗位。如果勞動者拒絕提供勞動，用人單位應根據相關法律和規章制度并征求勞動者意見后對其進行培訓或調整崗位。經培訓或調整崗位后勞動者仍不提供勞動或不能勝任時，用人單位應該作出除名決定徹底解除勞動關系，以維護其內部勞動管理秩序。

在這起勞動爭議案中，楊靜已經調入某工程總隊，工程總隊在楊靜長時間沒有為單位提供勞動的情況下，既沒有為其安排或調整工作崗位，也沒有及時對楊靜作出除名的決定，而是一直為楊靜繳納社會保險，這是一種極端的怠于行使權利的行為，法院沒有理由去保護這種行為。同時，楊靜作為勞動者一方處于弱勢地位，不能因為工程總隊怠于行使其自身權利而使楊靜遭受損害。

三、事實勞動關系的效力

事實勞動關系實際上就是一種勞動關系，但它同時也是一種效力待定的勞動關系。事實勞動關系如果僅僅是缺少形式要件，但具備合同成立的合法實質要件的，則不應被認定為無效的勞動關系，而應認定為一種勞動法律關系，受法律的保護。這種事實勞動關系可以稱之為法律意義上的事實勞動關系，處于法律意義上的事實勞動關系中的雙方當事人，其權利義務都應建立在勞動法、集體合同以及雙方意思自治的基礎上。事實勞動關系如果存在非法剝奪、限制人身自由強迫勞動、一方故意隱瞞事實真相誘使對方作出錯誤的意思表示、以給當事人名譽、財產造成損失為要挾迫使對方違背真實意志、基于當事人雙方故意違反法律強制性規定和社會公共利益等而形成的勞動關系，則應認定為一種非法勞動關系予以解除，并根據當事人形成事實勞動關系責任的大小，予以妥善處理。

本案中，這一事實勞動關系不存在合同無效的情形，因而，楊靜與公司的勞動關系應受法律的保護。

四、不同種類事實勞動關系法律效力的認定

（一）未訂立書面勞動合同或勞動合同期滿當事人未續訂書面勞動合同形成的事實勞動關系法律效力的認定

上述兩種情形在勞動實踐中發生的頻率最高，是事實勞動關系的典型表現。《勞動合同法》第11條對此持認可有效的態度，首次在立法上明確肯定了無書面形式勞動合同的法律效力，并在第82條中規定了支付雙倍工資的強制責任條款。以上將現存事實勞動關系轉化為書面勞動契約的做法，在立法上首次明確了用人單位負有簽訂書面勞動合同的義務，從而真正實現了向勞動者傾斜保護的立法意圖。

（二）無效勞動合同形成的事實勞動關系法律效力的認定

針對無效勞動合同形成的事實勞動關系的法律效力，根據《勞動合同法》第28條同樣予以認可。至于用人單位本身即為非法的情況，如用人單位未獲取營業執照、未依法登記備案的或者依法被吊銷營業執照的，筆者認為，為保護勞動者主體的合法權益，其法律效力也應當視同有效來處理，而不論該事實勞動關系一方相對人是否真正具備合法的主體資格。

（三）雙重勞動關系形成的事實勞動關系法律效力的認定

雙重勞動關系在勞動實踐中經常發生，大可分為勞動者因下崗、停薪留職而另尋工作以及普通兼職即“一身二任”兩種情況。對此，1995年《勞動法》持否定態度，而《勞動合同法》未作明確規定。筆者認為，對于因勞動者下崗和停薪留職形成雙重勞動關系的，由于國家有特殊政策，應承認其效力，后用人單位與勞動者簽訂的勞動合同有效，按法定勞動關系對待；而因勞動者兼職形成的事實勞動關系，在《勞動合同法》未明確規定的情況下，可根據一般法即《勞動法》第99條的規定解決：后用人單位對原用人單位造成經濟損失的，應依法承擔連帶賠償責任。因此，現階段有必要在一定限度內適度許可因雙重勞動關系形成的事實勞動關系的法律效力。

五、結語

綜上所述，結合《勞動合同法》立法理念，分析《勞動合同法》下的事實勞動關系法律效力的認定是可行的也是必要的，我們當在實踐中豐富并完善《勞動合同法》的實施現狀，建立更為和諧穩定的勞動關系，以期最大限度地保障勞動者的合法權益。

【注釋】

[1]楊燕綏主編．新勞動法概論（第二版）．北京：清華大學出版社．2008．

[2]李景森，賈俊玲主編.勞動法學．北京:北京大學出版社．2001．

[3]姜穎．勞動合同法論．北京:法律出版社．2006．

[4]盧炯星、洪志堅．案例精析－<勞動法>．廈門:廈門大學出版社．2004．

[5]李國光．勞動合同爭議的仲裁與訴訟．北京:人民法院出版社．2007．

[6]黎建飛．勞動合同法案例判解．北京:中國法制出版社．2007．