第一篇：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題研究

摘 要： 今朝對(duì)企業(yè)等營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問題己有良多試探和成就，而對(duì)于公共部門等非營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問題并未獲得同樣水平的正視。公共部門人力資本打點(diǎn)的主要性和非凡性抉擇我們有需要對(duì)其激勵(lì)問題進(jìn)行專門的切磋。

關(guān)頭詞： 公共部門；人力資本打點(diǎn)；激勵(lì)機(jī)制

一、中國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)功能障礙。

公務(wù)員晉升軌制、薪酬軌制和查核軌制是公共部門人力資本打點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制的首要軌制，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極身分，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政系統(tǒng)的朝氣和活力。

然而，中國(guó)公共部門人力資本打點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過程中在晉升軌制、薪酬打點(diǎn)軌制和查核軌制中還存在必然的障礙，其激勵(lì)功能沒有獲得充實(shí)的闡揚(yáng)。

1.晉升軌制：選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失蹤。

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，在行政人事管理學(xué)中，它是指管人與管事的主體，對(duì)相關(guān)人員經(jīng)由過程多種路子與策略，在精采的競(jìng)爭(zhēng)情形下，激發(fā)、鼓舞激勵(lì)人們充實(shí)闡揚(yáng)其積極性、自動(dòng)性和締造性的一種驅(qū)動(dòng)力。今朝公共部門的干部職務(wù)晉升軌制尚不不變、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒有明晰嚴(yán)酷的前提、體例和軌范，晦氣于人才的成長(zhǎng)和合理使用；干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失蹤，還缺乏統(tǒng)一、明晰、具體的權(quán)衡尺度；“長(zhǎng)官意志”在晉升中起抉擇浸染，易于導(dǎo)致用人上的失利；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)流行，華侈人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的平易近主看管和法令保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了便利之門。這些都晦氣于選人用人機(jī)制更始的健康進(jìn)行。

以江蘇省“公推公選”干部存在的問題為例。

競(jìng)選過程中的公允合理問題。“公開、合理、平等、擇優(yōu)”的原則是中國(guó)公務(wù)員選拔任用的根基原則，然而縣區(qū)機(jī)構(gòu)規(guī)模小，人員關(guān)系較為復(fù)雜，在這種情形下當(dāng)真貫徹公允合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤其主要。在本次“公推公選”中，其軌范根基做到了公開化，但（以淮安市清河區(qū)為例）,省略了較為客不美觀的筆試過程，增添了投票選舉的軌范，從而增添了競(jìng)選的主不美觀性。考官是影響公允的抉擇性身分之一，考官的組成及其評(píng)分難以保證其公允合理。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的率領(lǐng)和專家，這些考官雖然斗勁超脫，對(duì)事不合錯(cuò)誤人，完全憑競(jìng)聘者的應(yīng)試答辯評(píng)分，然而輕易被概況現(xiàn)象蒙蔽。

對(duì)一把手被選后任期滿后的去留問題，沒有明晰的劃定。干部能上能下的問題，是當(dāng)前干部人事軌制更始的難點(diǎn)和重點(diǎn)。“公推公選”在選舉過程及軌范上做了切磋，但被選的一把手們?cè)谌纹跐M后的去留問題卻無說起，應(yīng)該成立機(jī)制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。若是在任期內(nèi)不能完成方針使命或工作持久打不開場(chǎng)所排場(chǎng)，就應(yīng)該下，若圓滿完成使命，是否應(yīng)該繼續(xù)以競(jìng)選的體例選拔仍是應(yīng)讓其繼任，這些尚沒有形成軌制，仍是一個(gè)需要試探和研究才能解決的問題，對(duì)“下”來的干部又應(yīng)若何措置解決也是一個(gè)需多方試探、多方全力的問題。被選后干部為誰負(fù)責(zé)的問題。以往干部多為上級(jí)選任，這種干部選拔出來的干部多為上級(jí)負(fù)責(zé)，以爭(zhēng)奪升遷，輕易導(dǎo)致干部任用中的失利現(xiàn)象，而一些把握著干部熟悉權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)略私。

“公推公選”的干部應(yīng)該為選平易近負(fù)責(zé)，為蒼生負(fù)責(zé)。因?yàn)槿罕娫诟刹窟x拔任用工作中真正地介入了，在干部選拔任用工作中有了否決權(quán)。

選舉中看管機(jī)制是否真正有用闡揚(yáng)浸染。在干部選拔過程中，呈現(xiàn)的賄選和不正之風(fēng)，是干部選拔任用中的權(quán)力制約機(jī)制和權(quán)力看管機(jī)制不夠健全。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的制約，也有群眾介入、群眾看管、輿論看管等非權(quán)力制約。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的介入和看管還沒有完全走上法制化的軌道，非權(quán)力制約的功能闡揚(yáng)的還不太充實(shí)。

2.薪酬打點(diǎn)軌制：工資缺乏彈性，崗位間差距有失蹤公允。

以北京市公務(wù)員“陽光工資”更始為例。“權(quán)力部門”公務(wù)員收入較之“清水衙門”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍。政府人事部門擬定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的系統(tǒng)，但在現(xiàn)實(shí)執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很年夜分歧。這種部門之間的差距己經(jīng)影響了分歧部門公務(wù)員的工作情感，造成了不良的后果。北京的“陽光工資”更始說了然今朝中國(guó)公共部門薪酬軌制的運(yùn)行現(xiàn)狀，聲名對(duì)公共部門薪酬更始的主要性以及進(jìn)一步完美激勵(lì)機(jī)制的需要性。

此次薪酬更始中存在的問題：

工資缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。此次工資更始有一項(xiàng)工資為績(jī)效工資，從字面意義理解，績(jī)效工資，應(yīng)按照工作績(jī)效來進(jìn)行查核的，所以毫無疑問也應(yīng)該是彈性的，可是現(xiàn)實(shí)上績(jī)效工資是按照級(jí)別確定的。例如，北京市法院的績(jī)效工資為處長(zhǎng)940元，副處長(zhǎng)840元，科長(zhǎng)740元，副科長(zhǎng)640元。缺乏彈性的并非績(jī)效工資一項(xiàng)，新工資結(jié)構(gòu)13項(xiàng)中惟一具有彈性的僅有“督查查核獎(jiǎng)”，由黨委政府按照年關(guān)綜合查核功效確定給各單元的獎(jiǎng)勵(lì)額度。但這一項(xiàng)在現(xiàn)實(shí)查核中也是按照級(jí)別確定的。工資缺乏彈性的功效顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的，曩昔的激勵(lì)機(jī)制消逝蹤了。曩昔在一些營(yíng)業(yè)斗勁強(qiáng)的部門如法院、審查院，行政率領(lǐng)為激勵(lì)營(yíng)業(yè)科室，把作為收入主要部門的獎(jiǎng)金和工作量掛鉤，一線營(yíng)業(yè)主干雖然級(jí)別低，可是可以經(jīng)由過程全力工作來獲得更多的收入。獎(jiǎng)金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵(lì)手段，升官晉級(jí)。仕途成了公務(wù)員惟一的出路。職位升遷，收入才能增添，職位升不上去，工資永遠(yuǎn)漲不上去。中國(guó)人平易近年夜學(xué)行政打點(diǎn)系教授毛壽龍認(rèn)為，彈性化是現(xiàn)代工資軌制的趨向，進(jìn)一步的更始應(yīng)出力解決激勵(lì)機(jī)制的問題。

公共部門內(nèi)部薪酬公允問題。從公共部門內(nèi)部來講，公務(wù)員關(guān)心薪酬分歧的水平高于關(guān)心薪酬水平，然而因?yàn)楣珓?wù)員小我能力及其工作職務(wù)、工作立場(chǎng)的區(qū)別必然帶來小我薪酬的分歧，若何使這種“分歧”既能鼓舞激勵(lì)前進(jìn)前輩又能被年夜年夜都公務(wù)員所接管，而且又浮現(xiàn)公允，這對(duì)薪酬打點(diǎn)來說越來越主要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬打點(diǎn)中，這一點(diǎn)往往被輕忽，本次工資上調(diào)的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級(jí)干部上浮近千元，處級(jí)千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很年夜，輕易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公允感，造成心理的失蹤衡。

3.查核軌制：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效查核系統(tǒng)。

仍以公務(wù)員查核軌制為例。雖然中國(guó)的國(guó)家公務(wù)員查核軌制己經(jīng)實(shí)施了十年多，可是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)情形的不竭轉(zhuǎn)變，國(guó)家公務(wù)員查核軌制中難免存在著不完美處所，影響其激勵(lì)機(jī)制及其功能的闡揚(yáng)。

今朝存在的首要功能障礙，首先是查核測(cè)評(píng)表自己存在的問題。在今朝的查核軌制中首要有：一是缺乏可托性；二是缺乏合用性。所謂缺乏可托性指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用統(tǒng)一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)統(tǒng)一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng)，或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)者用統(tǒng)一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)統(tǒng)一測(cè)評(píng)者對(duì)

象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)發(fā)生分歧的測(cè)評(píng)功效。所謂缺乏合用性指的是，測(cè)評(píng)項(xiàng)目的目的與測(cè)評(píng)的結(jié)論沒有關(guān)系。測(cè)評(píng)表自己的不科學(xué)，在很年夜水平上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的闡揚(yáng)。

其次是與查核主體有關(guān)的查核功效的誤差。（1）夸年夜的傾向誤差。主考者對(duì)被查核者的評(píng)價(jià)高于現(xiàn)實(shí)水平。有的被查核者日常平常組織性、紀(jì)律性較差，但主考人員在評(píng)價(jià)時(shí)卻稱該名被查核者組織紀(jì)律性很強(qiáng)等等，造成查核失蹤真。（2）近期效應(yīng)誤差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近查核，被查核者的行為對(duì)查核功效影響越年夜。這是時(shí)刻效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能周全地看問題，影響對(duì)被查核者的切確評(píng)價(jià)。（3）暈輪效應(yīng)誤差。被查核者的某一凸起的品質(zhì)或特征起著一種近似暈輪的浸染，使不雅察看者看不到此人的其他品質(zhì)，而僅從一點(diǎn)做出對(duì)這小我整個(gè)面容的評(píng)價(jià)，現(xiàn)實(shí)上也就是以點(diǎn)概面。（4）春秋誤差。因?yàn)橹骺颊叽呵锷矸郑瑢?duì)分歧春秋段的工作人員發(fā)生評(píng)價(jià)上的失蹤誤而形成的查核誤差。（5）主不美觀好惡誤差。主考人員偏幸或厭惡某些查核要素，影響對(duì)被查核人員的正確評(píng)價(jià)而呈現(xiàn)誤差。這種誤差在現(xiàn)實(shí)查核過程中是很嚴(yán)重的。最后，是在短時(shí)刻內(nèi)，查核的功效與晉升沒有關(guān)系。在必然資歷以前的晉升根基上按照年功進(jìn)行，在必然資歷之后的晉升根基上按照持久查核的堆集以及上級(jí)、同事在長(zhǎng)年累月中形成“公論”。持久以來，這種查核體例較好地順應(yīng)了集體執(zhí)行公務(wù)的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習(xí)慣。可是，因?yàn)榇丝绦姓耸虏楹嗽絹碓阶⒅毓珓?wù)員小我的業(yè)績(jī)、能力的布景，這一查核體例己經(jīng)越來越不能知足查核方針的需要。

呈現(xiàn)這些問題的根柢原因在于查核者仿佛并不籌備在被查核的對(duì)象中清楚地劃出誰優(yōu)誰劣。換言之，查核者現(xiàn)實(shí)年夜將考績(jī)視為一種形式，并不籌算從中得出具有指導(dǎo)意義的功效。為了與他人搞好關(guān)系，搜羅上司在內(nèi)，誰也不愿意去沖犯自己的同事，對(duì)他的工作默示和能力給以苛刻的評(píng)論。所以短期查核的功效并不會(huì)發(fā)生直接的回報(bào)：因?yàn)椴粫?huì)發(fā)生直接的回報(bào)，經(jīng)由過程恍惚、曖昧來維護(hù)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和彼此之間的“精采”關(guān)系便成了最現(xiàn)實(shí)的選擇。從中可以看出，導(dǎo)致查核軌制弊病的根柢原因并不是在查核軌制自己，也不是在于查核主體的立場(chǎng)、不美觀念或者在查核體例的不科學(xué)上。查核軌制自己的原因是外部情形造成的必然功效。形成查核軌制激勵(lì)功能障礙的根柢原因是公務(wù)員軌制存在不合理性。所以單單從查核軌制上找對(duì)策，那么這個(gè)對(duì)策的浸染也是有限的，只有把查核軌制放在整個(gè)國(guó)家公務(wù)員軌制中去，才能有斗勁有用的解決法子。

缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效查核系統(tǒng)，使分配的激勵(lì)功能不足；公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評(píng)判很難權(quán)衡，這即使在公務(wù)員軌制實(shí)施得斗勁完美的西方國(guó)家也是一個(gè)難題。公務(wù)員積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與公共部門的激勵(lì)法子直接相關(guān)。而今朝公共部門在績(jī)效查核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判定為主體的績(jī)效查核手段，職工小我的收入與進(jìn)獻(xiàn)巨細(xì)失慎密，分歧水平地存在平均主義，從而使其激勵(lì)系統(tǒng)缺乏針對(duì)性、公允性、導(dǎo)向性，不能有用地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。

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[ 11 ] 顏立峰。關(guān)于公共部門人力資本打點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制的剖析。財(cái)富與科技論壇。2009年第8卷第3期。

第二篇：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題研究

公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題研究

摘 要： 目前對(duì)企業(yè)等營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問題己有許多探索和成就，而對(duì)于公共部門等非營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問題并未得到同樣程度的重視。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定我們有必要對(duì)其激勵(lì)問題進(jìn)行專門的探討。

關(guān)鍵詞： 公共部門；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

一、中國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)功能障礙。

公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。

然而，中國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過程中在晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵(lì)功能沒有得到充分的發(fā)揮。

1.晉升制度：選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失。

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，在行政人事管理學(xué)中，它是指管人與管事的主體，對(duì)相關(guān)人員通過多種途徑與策略，在良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，激發(fā)、鼓勵(lì)人們充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動(dòng)力。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用；干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；“長(zhǎng)官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐敗；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門。這些都不利于選人用人機(jī)制改革的健康進(jìn)行。

以江蘇省“公推公選”干部存在的問題為例。

競(jìng)選過程中的公平公正問題。“公開、公正、平等、擇優(yōu)”的原則是中國(guó)公務(wù)員選拔任用的基本原則，然而縣區(qū)機(jī)構(gòu)范圍小，人員關(guān)系較為復(fù)雜，在這種情況下認(rèn)真貫徹公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤其重要。在本次“公推公選”中，其程序基本做到了公開化，但（以淮安市清河區(qū)為例）,省略了較為客觀的筆試過程，增加了投票選舉的程序，從而增加了競(jìng)選的主觀性。考官是影響公平的決定性因素之一，考官的組成及其評(píng)分難以保證其公平公正。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的領(lǐng)導(dǎo)和專家，這些考官雖然比較超脫，對(duì)事不對(duì)人，完全憑競(jìng)聘者的應(yīng)試答辯評(píng)分，然而容易被表面現(xiàn)象蒙蔽。

對(duì)一把手當(dāng)選后任期滿后的去留問題，沒有明確的規(guī)定。干部能上能下的問題，是當(dāng)前干部人事制度改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)。“公推公選”在選舉過程及程序上做了探討，但當(dāng)選的一把手們?cè)谌纹跐M后的去留問題卻無提及，應(yīng)該建立機(jī)制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。如果在任期內(nèi)不能完成目標(biāo)任務(wù)或工作長(zhǎng)期打不開局面，就應(yīng)該下，若圓滿完成任務(wù)，是否應(yīng)該繼續(xù)以競(jìng)選的方式選拔還是應(yīng)讓其繼任，這些尚沒有形成制度，還是一個(gè)需要探索和研究才能解決的問題，對(duì)“下”來的干部又應(yīng)怎樣處理解決也是一個(gè)需多方探索、多方努力的問題。當(dāng)選后干部為誰負(fù)責(zé)的問題。以往干部多為上級(jí)選任，這種干部選拔出來的干部多為上級(jí)負(fù)責(zé)，以爭(zhēng)取升遷，容易導(dǎo)致干部任用中的腐敗現(xiàn)象，而一些掌握著干部認(rèn)識(shí)權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)謀私。

“公推公選”的干部應(yīng)該為選民負(fù)責(zé)，為百姓負(fù)責(zé)。因?yàn)槿罕娫诟刹窟x拔任用工作中真正地參與了，在干部選拔任用工作中有了否決權(quán)。

選舉中監(jiān)督機(jī)制是否真正有效發(fā)揮作用。在干部選拔過程中，出現(xiàn)的賄選和不正之風(fēng)，是干部選拔任用中的權(quán)力制約機(jī)制和權(quán)力監(jiān)督機(jī)制不夠健全。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的制約，也有群眾參與、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督等非權(quán)力制約。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒有完全走上法制化的軌道，非權(quán)力制約的功能發(fā)揮的還不太

充分。

2.薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平。

以北京市公務(wù)員“陽光工資”改革為例。“權(quán)力部門”公務(wù)員收入較之“清水衙門”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍。政府人事部門制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距己經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。北京的“陽光工資”改革說明了目前中國(guó)公共部門薪酬制度的運(yùn)行現(xiàn)狀，說明對(duì)公共部門薪酬改革的重要性以及進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制的必要性。

此次薪酬改革中存在的問題：

工資缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。此次工資改革有一項(xiàng)工資為績(jī)效工資，從字面意義理解，績(jī)效工資，應(yīng)根據(jù)工作績(jī)效來進(jìn)行考核的，所以毫無疑問也應(yīng)該是彈性的，但是實(shí)際上績(jī)效工資是根據(jù)級(jí)別確定的。例如，北京市法院的績(jī)效工資為處長(zhǎng)940元，副處長(zhǎng)840元，科長(zhǎng)740元，副科長(zhǎng)640元。缺乏彈性的并非績(jī)效工資一項(xiàng)，新工資結(jié)構(gòu)13項(xiàng)中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎(jiǎng)”，由黨委政府根據(jù)年終綜合考核結(jié)果確定給各單位的獎(jiǎng)勵(lì)額度。但這一項(xiàng)在實(shí)際考核中也是根據(jù)級(jí)別確定的。工資缺乏彈性的結(jié)果顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的，過去的激勵(lì)機(jī)制消失了。過去在一些業(yè)務(wù)比較強(qiáng)的部門如法院、檢察院，行政領(lǐng)導(dǎo)為激勵(lì)業(yè)務(wù)科室，把作為收入重要部分的獎(jiǎng)金和工作量掛鉤，一線業(yè)務(wù)骨干雖然級(jí)別低，但是可以通過努力工作來獲得更多的收入。獎(jiǎng)金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵(lì)手段，升官晉級(jí)。仕途成了公務(wù)員惟一的出路。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠(yuǎn)漲不上去。中國(guó)人民大學(xué)行政管理系教授毛壽龍認(rèn)為，彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢(shì)，進(jìn)一步的改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問題。

公共部門內(nèi)部薪酬公平問題。從公共部門內(nèi)部來講，公務(wù)員關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而由于公務(wù)員個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)公務(wù)員所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視，本次工資上調(diào)的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級(jí)干部上浮近千元，處級(jí)千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感，造成心理的失衡。

3.考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系。

仍以公務(wù)員考核制度為例。雖然中國(guó)的國(guó)家公務(wù)員考核制度己經(jīng)實(shí)施了十年多，但是由于經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，國(guó)家公務(wù)員考核制度中難免存在著不完善地方，影響其激勵(lì)機(jī)制及其功能的發(fā)揮。

目前存在的主要功能障礙，首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng)，或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)者對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的測(cè)評(píng)結(jié)果。所謂缺乏適用性指的是，測(cè)評(píng)項(xiàng)目的目的與測(cè)評(píng)的結(jié)論沒有關(guān)系。測(cè)評(píng)表本身的不科學(xué)，在很大程度上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。（1）夸大的傾向偏差。主考者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)高于實(shí)際水平。有的被考核者平時(shí)組織性、紀(jì)律性較差，但主考人員在評(píng)價(jià)時(shí)卻稱該名被考核者組織紀(jì)律性很強(qiáng)等等，造成考核失真。（2）近期效應(yīng)偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近考核，被考核者的行為對(duì)考核結(jié)果影響越大。這是時(shí)間效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對(duì)被考核者的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。（3）暈輪效應(yīng)偏差。被考核者的某一突出的品質(zhì)或特征起著一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到此人的其他品質(zhì)，而僅從一點(diǎn)做出對(duì)這個(gè)人整個(gè)面貌的評(píng)價(jià)，實(shí)際上也就是以點(diǎn)概面。（4）

年齡偏差。由于主考者年齡因素，對(duì)不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評(píng)價(jià)上的失誤而形成的考核偏差。（5）主觀好惡偏差。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對(duì)被考核人員的正確評(píng)價(jià)而出現(xiàn)偏差。這種偏差在實(shí)際考核過程中是很嚴(yán)重的。

最后，是在短時(shí)間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。在一定資歷以前的晉升基本上根據(jù)年功進(jìn)行，在一定資歷之后的晉升基本上根據(jù)長(zhǎng)期考核的積累以及上級(jí)、同事在長(zhǎng)年累月中形成“公論”。長(zhǎng)期以來，這種考核方式較好地適應(yīng)了集體執(zhí)行公務(wù)的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習(xí)慣。但是，由于現(xiàn)在行政人事考核越來越注重公務(wù)員個(gè)人的業(yè)績(jī)、能力的背景，這一考核方法己經(jīng)越來越不能滿足考核目標(biāo)的需要。

出現(xiàn)這些問題的根本原因在于考核者好像并不準(zhǔn)備在被考核的對(duì)象中清楚地劃出誰優(yōu)誰劣。換言之，考核者實(shí)際上將考績(jī)視為一種形式，并不打算從中得出具有指導(dǎo)意義的結(jié)果。為了與他人搞好關(guān)系，包括上司在內(nèi)，誰也不愿意去冒犯自己的同事，對(duì)他的工作表現(xiàn)和能力給予苛刻的評(píng)論。所以短期考核的結(jié)果并不會(huì)產(chǎn)生直接的回報(bào)：因?yàn)椴粫?huì)產(chǎn)生直接的回報(bào)，通過模糊、曖昧來維護(hù)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和彼此之間的“良好”關(guān)系便成了最現(xiàn)實(shí)的選擇。從中可以看出，導(dǎo)致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主體的態(tài)度、觀念或者在考核方法的不科學(xué)上。考核制度本身的原因是外部環(huán)境造成的必然結(jié)果。形成考核制度激勵(lì)功能障礙的根本原因是公務(wù)員制度存在不合理性。所以單單從考核制度上找對(duì)策，那么這個(gè)對(duì)策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個(gè)國(guó)家公務(wù)員制度中去，才能有比較有效的解決辦法。

缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足；公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評(píng)判很難衡量，這即使在公務(wù)員制度實(shí)行得比較完善的西方國(guó)家也是一個(gè)難題。公務(wù)員積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與公共部門的激勵(lì)措施直接相關(guān)。而目前公共部門在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。

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第三篇：淺談公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

淺談我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

摘要：伴隨著我國(guó)行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識(shí)化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。但我國(guó)對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段，本文針對(duì)目前所存在的問題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵(lì)來調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一.公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及其存在的問題

由于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的某些偏差，我國(guó)公共部門人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對(duì)組織形象漠不關(guān)心、對(duì)服務(wù)對(duì)象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對(duì)法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵(lì)的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵(lì)體系, 導(dǎo)致我國(guó)政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏對(duì)“人”激勵(lì)的思想認(rèn)識(shí)

我國(guó)公共部門傳統(tǒng)意識(shí)是以“事”為中心，缺乏對(duì)“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識(shí)進(jìn)步。但卻很少人意識(shí)到激勵(lì)在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵(lì)重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國(guó)公共部門實(shí)行的工資制度，并不與能力和業(yè)績(jī)相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。以集體為單位的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車”問題，無論個(gè)人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。

（三）人才流動(dòng)機(jī)制僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

人力資源只有通過有效流動(dòng)，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國(guó)的公共部門長(zhǎng)期以來對(duì)于人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，人員基本上是“只進(jìn)不出”和終身制，一個(gè)典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級(jí)員工職級(jí)逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效評(píng)估是激勵(lì)員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡(jiǎn)單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對(duì)公職人員的績(jī)效評(píng)估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。由于公共部門集體勞動(dòng)的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績(jī)效評(píng)估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績(jī)很難得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。考核指標(biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述 , 如德、能、勤、績(jī)等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價(jià)值。

（五）激勵(lì)手段的匱乏和低效

公共部門的物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際才能，無法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性；精神激勵(lì)手段流于形式，長(zhǎng)期以來只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵(lì)的作用。缺乏以個(gè)人潛能和績(jī)效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵(lì)手段。同時(shí)，公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機(jī)意識(shí)。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的可選性措施

畢竟我國(guó)公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時(shí)解決問題，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。沒有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對(duì)上面的問題，本人提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對(duì)“人”的激勵(lì)和開發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對(duì)人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。第一，對(duì)在職員工進(jìn)行教育，以此來提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強(qiáng)服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達(dá)到勝任工作的目的；第二，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度投資人力資源，對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過程過于流程化，并不能達(dá)到預(yù)期效果。應(yīng)該加大對(duì)人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價(jià)值觀，鼓勵(lì)他們不斷成長(zhǎng)進(jìn)步，發(fā)掘他們最大的潛力達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對(duì)自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系。科學(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵(lì)作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動(dòng)彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。而且公職人員工資報(bào)酬的具體水平并不完全與級(jí)別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級(jí)層職員工資上下限限制以及工資水平浮動(dòng)的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動(dòng)制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動(dòng)機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。而我國(guó)目前公共部門的人才流動(dòng)機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個(gè)方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對(duì)干部選拔過程中的非權(quán)力制約。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系

進(jìn)行績(jī)效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取群眾意見。考核后，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵(lì)機(jī)制，多種激勵(lì)手段并用

要完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、教化機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、法律機(jī)制、社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、社會(huì)控制機(jī)制等激勵(lì)機(jī)制。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵(lì)手段運(yùn)用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對(duì)不同的員工采取多樣的激勵(lì)手段。基于公共部門的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機(jī)制，增強(qiáng)倫理道德建設(shè)。

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第四篇：公共部門人力資源管理問題

我國(guó)公共部門人力資源管理問題及對(duì)策

我國(guó)公共部門人力資源管理問題及對(duì)策

摘要:

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個(gè)重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國(guó)公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國(guó)公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

在現(xiàn)代社會(huì),人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。從一般意義上說,人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。與公共部門相適應(yīng),公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過程。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會(huì)公共權(quán)力,在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。

(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn),無需通過市場(chǎng)就可以消費(fèi),并且難以量化,難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額,因此對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來實(shí)現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個(gè)人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理的問題：

公共部門人力資源管理是公共部門實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開展。目前,我國(guó)以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:

(一)我國(guó)公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心,管理不應(yīng)該站在對(duì)立的角度來對(duì)人進(jìn)行控制,而應(yīng)該將工作人

員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門的兩大主要激勵(lì)機(jī)制,二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù),由于績(jī)效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用;同時(shí),作為行政部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化,激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠,激勵(lì)效果不明顯。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學(xué)化

職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。目前我國(guó)職位分類還不發(fā)達(dá),公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主,而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容,特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外,對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,難以形成激勵(lì)

公共部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來完成,然而工作績(jī)效是多維度的,不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)踐中,一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn),使得注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊;另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績(jī)、廉缺乏量化從而難以比較,并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。考核結(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用沒有針對(duì)考核中存在的問題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃,也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù),對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時(shí),公共部門人力資源信息有不充分、不對(duì)稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎(chǔ)的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

我國(guó)公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮,存在的問題主要表現(xiàn)在:第一,開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí),沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合,忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評(píng)估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識(shí)難度更低。另外,我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三,培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果

大打折扣。

三、我國(guó)公共部門人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略;既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。

針對(duì)上述公共部門人力資源管理中存在的問題,國(guó)家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。

(一)提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

公共部門特別是政府組織要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面更新。因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。我國(guó)公共部門及公務(wù)員對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級(jí)人力資源管理人員相對(duì)匱乏,短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級(jí)人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。

(二)合理改革管理機(jī)制,引入規(guī)劃管理

在管理機(jī)制相關(guān)改革中,首先,公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制;其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動(dòng)整個(gè)公共部門的發(fā)展。同時(shí)公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

(三)建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ] ,不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”,該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素,對(duì)職位進(jìn)行衡量,將所有的公務(wù)員職位分為八大類,這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn),使管理更為有效,并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門的科學(xué)的職位分類制度。

(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn),如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中,強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”[ 4 ]。市場(chǎng)法則就是要根據(jù)工作實(shí)績(jī)決定經(jīng)濟(jì)收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制,其中可根據(jù)工作實(shí)績(jī)調(diào)整的部分很少,難以起激勵(lì)作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)金”制度:對(duì)表現(xiàn)超過本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎(jiǎng)金。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況有效結(jié)合起來。

(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類,它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。首先,公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問題的反饋;其次,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)

效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系

我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對(duì)此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì);第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合,同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對(duì)公務(wù)人員潛能的開發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法;第三,要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式,實(shí)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。

參考文獻(xiàn):

[ 1 ]孫柏瑛, 祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2004年.169

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本文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理

第五篇：論公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

論公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

摘要：公共部門不同于企業(yè)等營(yíng)利性組織，本文在對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，指出了公共部門人力資源管理存在的問題，并提出了完善激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

公共部門是指指負(fù)責(zé)提供公共產(chǎn)品或進(jìn)行公共管理，致力于增進(jìn)公共利益的各種組織和機(jī)構(gòu)，最典型的公共部門是政府部門，它以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，具有明顯的強(qiáng)制性，依法管理社會(huì)公共事務(wù)，其目標(biāo)是謀求社會(huì)的公共利益，對(duì)社會(huì)與公眾負(fù)責(zé)，不以營(yíng)利為根本目的，不偏向于任何集團(tuán)的私利。當(dāng)今社會(huì)中，人力資源已成為我們這個(gè)時(shí)代最重要的戰(zhàn)略資源。對(duì)于公共管理者而言，擁有一支積極主動(dòng)，盡職盡責(zé)，精明強(qiáng)干的公共部門人力資源隊(duì)伍無疑是政府實(shí)現(xiàn)治理目標(biāo)的根本保證之一。公共部門人事管理包括人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開發(fā)和紀(jì)律與懲戒，它們之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。

一、激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。包括精神激勵(lì)薪酬激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)工作激勵(lì)。公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）公務(wù)員晉升制度：選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失

公共部門工作人員的需要，除了物質(zhì)需要外，其精神需要的內(nèi)容主要是權(quán)力需要和成就需要，而權(quán)力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質(zhì)需要。權(quán)力需要與成就需要相比，權(quán)力需要更重要，由此可見晉升的重要作用。所以公務(wù)員晉升制度是最具激發(fā)力量的激勵(lì)手段。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用；干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；

（二）薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平

薪酬是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵(lì)公共部門工作人員的關(guān)鍵所在。作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)機(jī)制，它與行政管理效率的提高密切相關(guān)。薪酬管理在滿足物質(zhì)和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激勵(lì)功能；協(xié)調(diào)功能；預(yù)防功能。政府人事部門制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距已經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。

（三）考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系

公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的“中樞”，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，同時(shí)又為人事決策科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。考核內(nèi)容一般都有考勤和考績(jī)兩個(gè)方面，其中以考績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)。目前存在的主要問題，首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏適用性。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。最后，是在短時(shí)間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。

三、完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

一、進(jìn)一步深化人事改革，調(diào)整人員結(jié)構(gòu);深化競(jìng)爭(zhēng)上崗進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。在錄用方面，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。對(duì)公務(wù)員的任用，必須向社會(huì)公布，任何職位都對(duì)符合報(bào)考條件的人開放，進(jìn)行公開的競(jìng)爭(zhēng)性考試，任用成績(jī)優(yōu)秀者。

二、改革收入分配制度，建立均衡的工資體系;深化薪酬改革公共部門能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。、政策、程序、辦法和紀(jì)律要求，形成強(qiáng)大的社

三、完善績(jī)效考核制度科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。公共部門人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)公務(wù)人員作出考核和評(píng)定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。實(shí)施公共部門公務(wù)人員績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

[ 1 ] 宋斌，鮑靜，謝昕。《政府部門人力資源開發(fā)》。清華大學(xué)出版社，2005年版。

[ 2 ] 陳振明主編。《國(guó)家公共部門工作人員制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。

[ 4 ] 夏亮，丁建華。公共部門人力資源管理中的激勵(lì)問題，2011年。