第一篇：職工維權不當被辭經濟補償索賠無望

職工維權不當被辭經濟補償索賠無望

用人單位在合同未到期的情況下，擅自給職工調換崗位，引發了職工的過激言行，單位遂作出了辭退決定。職工申請解除勞動合同經濟補償金，卻被拒絕。

【案情回顧】 ■車禍后單位擅自調崗 職工鬧事被辭退

2013年7月10日，李某同河間市某公司簽訂了一份期限為三年的《勞動合同書》，約定其崗位為質檢，月工資2000元。2013年8月25日，李某在一次交通事故中意外受傷。9月10日，李某康復后到公司上班，卻發現公司在未與其協商的情況下，已將他調換到裝訂工作崗位。李某以不能勝任裝訂崗位工作為由不同意換崗。兩天后不再上班，并多次找公司交涉。交涉期間，李某曾產生過激言行：用電話短信騷擾公司領導；到公司鬧事，導致一次重要的會議被迫取消。李某的行為干擾了公司正常工作，影響了公司的正常生產經營。10月16日，公司召開股東會議，以李某嚴重違反公司規章制度、給公司造成巨大損失為由，通過了對李某的辭退決定，并通知了李某。李某對辭退決定不服，向河間市勞動人事爭議調解仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同經濟補償金24000元。仲裁委經過審理，駁回了李某的申訴請求。

【案情分析】■仲裁委：職工過激維權導致不利后果

河間市勞動人事爭議調解仲裁委員會仲裁員張金功認為，《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應采取書面形式。由此看來，單位任意單方給勞動者調換崗位，甚至解除勞動合同是違反法律規定的。但是，在雙方協商未果的情況下，李某做出了嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的行為，如在雙方協商期間，多次打電話、發短信騷擾公司領導，到公司鬧事等。公司依據李某的表現，對其做出了辭退決定，符合《勞動合同法》第39條規定。故李某請求公司支付賠償金的訴求沒有法律依據，不予支持。

律師在此特別提醒，如果勞動者對單位變更勞動合同的決定不服，可以直接向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求用人單位繼續履行勞動合同。在此期間，勞動者應當在單位繼續工作，不能采取曠工或者過激的維權手段，以至讓用人單位抓到把柄，導致對自己不利的后果。

第二篇：事業單位臨時工被辭退后能否獲得經濟補償

事業單位臨時工被辭退后能否獲得經濟補償

【案情概攬】：

某音樂學院是財政全額撥款的事業單位。操某于1983年9月到音樂學院做臨時工。2002年7月，音樂學院將操某辭退，操某被辭退前的月收入為300元(武漢市自2002年1月起的最低工資標準為400元)。操某被辭退后，音樂學院未給予操某任何經濟補償。為此，操某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，裁決結果是：（１）音樂學院支付操某解除勞動關系經濟補償金7600元，支付額外經濟補償金3800元；（２）音樂學院補發操某 2002年1月至2002年9月期間實得工資與最低工資差額部分900元，并另支付經濟補償金225元；（3）音樂學院為操某補辦勞動關系存續期間的養老保險，若補辦不成，由支付養老保險金19655.87元；（4）駁回操某其他仲裁申請。音樂學院對裁決不服，向人民法院起訴，要求法院判決其不承擔裁決書第（１）、（3）項所確定的費用。

【焦點透視】：

臨時工在財政全額撥款的事業單位工作多年，但未享受任何社會保險待遇的情況較為普遍，用人單位普通存在不為勞動者辦理養老保險、失業保險的情況，且存在工資低于最低工資標準現象，本案就是一個典型的案例。

本案經過一裁兩審、三個訴訟程序。勞動仲裁委、一審法院、二審法

院對本案的處理意見既有相同之處，也有不同之處。對音樂學院與操某之間已形成事實勞動關系、音樂學院單方面解除勞動關系應當向操某支付經濟補償金及額外經濟補償金等，意見基本一致。對補足實得工資與最低工資之間的差額并另支付25％的經濟補償金，雙方當事人也無異議。二審法院在支付補償金標準上與勞動仲裁委及一審法院意見不同。對是否應補辦養老保險或支付養老保險金，兩級法院與勞動仲裁委意見不一致。本案所涉及經濟補償金計算標準、用人單位是否應當補辦養老保險手續或支付養老保險金、是否應當支付失業保險金等三個方面的問題。

【裁判要點】：

一審法院認為，操某自1983年9月起即在音樂學院做臨時工，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但已形成事實上的勞動關系。根據《勞動法》

第2條規定，音樂學院雖然為事業單位，但與操某之間形成的勞動關系受勞動法調整。音樂學院單方面解除與操某的勞動關系后，應當根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第8條的規定，向操某支付經濟補償金(每滿一年發給相當于一個月的工資)及50％的額外經濟補償金。國務院《社會保險費征繳暫行條例》和《湖北省社會保險費征繳暫行辦法》所規定的基本養老保險金征繳范圍均不包括全額撥款的事業單位，在法律法規尚未將該類事業單位納入社會保險統籌的條件下，音樂學院無義務為操某補辦養老保險或支付養老補償金。因此，判決：（１）音樂學院支付操某解除勞動關系經濟補償金

7600元，支付額外經濟補償金3800元；（２）音樂學院補發操某2002年1月至2002年9月期間實得工資與最低工資差額部分900元，并另支付經濟補償金225元。音樂學院和操某對一審判均不服，提出上訴。二審法院認為，操某自1983年9月至2002年7月在音樂學院做臨時工(共計19年)，雙方之間已形成事實勞動關系。人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》第6條第5款的規定：經濟補償金以被解聘人員上年月平均工資為標準。武漢市在2001的最低工資為300 元，故支付經濟補償金的標準應為300元。音樂學院與操某解除勞動關系后，應當根據操某的實際工作年限支付經濟補償金。二審判決：音樂學院支付操某解除勞動關系經濟補償金5700元，支付額外經濟補償金2 850元；補發操某2002年1月至2002年9月期間實得工資與最低工資差額部分700元，并另支付經濟補償金175元。維持一審其他判決事項。

【評析】本案主要涉及下列問題：

一、關于經濟補償金的標準問題。

對于經濟補償金支付標準，勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第11條規定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資”。本案被告操某在被解除勞動關系前的月工資為300元，但當年武漢市最低工資標準為400元，仲裁委和一審法院均按照該規定，以最低工資標準

作為音樂學院向操某支付經濟補償金的標準。因音樂學院是財政全額撥款的事業單位，二審法院參照人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的相關規定，經濟補償金按照被解聘人員上年月平均工資為標準計算，武漢市在2001的最低工資標準為300元，故二審法院按該標準計算經濟補償金。這些爭議看似雖小，但事關勞動者的直接利益。二審法院的意見值得商榷。筆者認為，勞動仲裁委和一審法院的計算標準是正確的，理由有兩點：一是音樂學院雖為財政全額撥款的事業單位，但操某并非音樂學院的聘用人員，而是與音樂學院有事實勞動關系的勞動者。在現實生活中，黨政機關和全額撥款的事業單位與雇傭的大多數勤雜人員和部分聘用人員屬于勞動關系。《勞動法》第2條第2款規定“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”說明機關、事業組織及社會團體與勞動者存在勞動合同關系。本案被告操某與音樂學院之間的事實勞動關系，應屬勞動法及相關法規的調整范圍，故二審法院《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的規定處理本案欠妥。二是即使操某與音樂學院屬聘用關系，根據《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第1條規定，事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《勞動法》的規定處理。人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》屬行政規章，人民法院只能參照處理，行政規章與司法解釋發生沖突時，人民法院應當適用司法解釋處理。

二、關于是否應當補辦養老保險手續或支付養老保險金的問題。

對此，勞動仲裁委的處理意見和兩級法院的意見不一致。筆者認為勞動仲裁委的裁決更符合公平原則，理由是：《社會保險費征繳暫行條例》和《湖北省社會保險費征繳暫行辦法》雖均未將全額撥款的事業單位納入基本養老保險金征繳范圍，但條例和辦法均屬行政規章且所規定暫不納入基本養老保險金征繳范圍僅包括事業單位的正式工作人員，而不應包括簽訂勞動合同或存在事實勞動關系的工勤人員和聘用人員。因此，對事業單位暫不納入社會養老保險的人員范圍不宜擴大到工勤人員和聘用人員。根據《勞動法》第2條的規定，在事業單位工作的聘用人員也應享受基本養老保險。現實生活中也存在事業單位為工勤人員和聘用人員辦理基本養老保險的情況，故認定音樂學院無義務為操某補辦養老保險或支付養老補償金欠妥，也不符合事業單位人事制度改革的要求。因此，由于音樂學院因客觀原因無法為操某補辦養老保險手續，應按規定標準向操某支付養老保險金。

三、關于失業保險問題。

本案被告操某被辭退時已達到法定退休年齡，不存在失業的問題且本案未涉及其失業保險問題。如在事業單位工作的勞動者被辭退時未達到法定的退休年齡，用人單位又沒有為勞動者辦理失業保險手續，用人單位是否應當向勞動者支付失業保險金呢？筆者的觀點是肯定的，這是勞動者應當享受的最基本的權利。

第三篇：被辭退經濟補償申請報告

被辭退經濟補償申請報告

XXXX公司：

本人于 年 月份入職于公司，至 年 月份已在公司工作了18個月（即一年六個月），現被公司辭退。按照勞動法關于辭退補償標準，即第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

特向公司申請兩個月的工資￥20000元（人民幣貳萬元整）作為經濟補償！

申請人：

201X年X月X日

第四篇：患病職工被辭退應享受經濟補償及醫療補助

患病職工被辭退應享受經濟補償及醫療補助

問：劉某于2009年10月到蒼山縣某公司工作，簽訂了為期3年的勞動合同。2011年5月，劉某因病請假3個月，醫療期滿后，劉某仍未痊愈，不能從事原來的工作。公司為此另行安排了崗位，但劉某仍不能勝任，公司逐提前30日以書面形式通知劉某與期解除勞動合同。劉某同意解除勞動合同，但要求公司支付經濟補償金及醫療補助費，遭公司拒絕，便到當地勞動仲裁委員會提起申訴。

答：仲裁委經審理認為，《勞動合同法》第40條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。”同時，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。”由此可見，該公司雖然可以與劉某解除勞動合同，但應支付經濟補償金及醫療補助費。經調解，該公司同意支付給劉某8個月的工資作為經濟補償金及醫療補助費。

第五篇：職工解除勞動合同經濟補償標準（本站推薦）

職工解除勞動合同經濟補償標準

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償支付標準。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，第四十七條【經濟補償支付標準】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。胡燕來律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄

[相關規定]

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項,按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊池的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的,從其約定。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的,用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的,除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外,還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助全和傷殘就業補助全。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的,按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

《勞動部關于貴徹執行(中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

40.勞動者依據勞動法第三十二條第(一)項解除勞動合同,用人單位可以不支付經濟補償金,但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。

41.在原固定工實行勞動合同制度的過程中,企業富余職工辭職,經企業同意可以不與企業簽訂勞動合同的,企業應根據《國有企業富余職工安置規定》(國務院令第111號,1993年公布)發給勞動者一次性生活補助費。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(1994年12月3日)

第二條 對勞動者的經濟補償金,由用人單位一次性發給。

第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的,要在補足低于標準部分的同時,另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

第五條 經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當于十二個月工資的經濟補償金-最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第六條 勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

第七條 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。

第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年,發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第十條 用人單位解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

第十一條 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時,勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的,按企業月平均工資的標準支付。

第十二條 經濟補償金在傘業成本中列支,不得占用企業按規定比例應提取的福利費用。