第一篇：【案例十四】醫療期內,用人單位不得與勞動者解除勞動合同

案例十四

醫療期內，用人單位不得與勞動者解除勞動合同

【基本案情】

李某大學畢業后于2009年8月應聘進入本市一家股份合作公司工作，李某與公司簽訂勞動合同至2011年12月底。2011年9月1日起李某因病一直病假在家。去年12月底，公司書面通知李某，因合同期滿終止勞動關系。李某多次與公司交涉未果。于是，李某向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求被訴人恢復勞動關系，繼續履行合同。

【審理結果】

勞動仲裁判委員會在審理時李某稱：本人病假休息，在醫療期內，按照國家規定，公司是不可以與我終止勞動關系的。要求被訴人恢復勞動關系，支付病假工資。

公司在庭審答辯時稱：因為李某的勞動合同期滿，公司不再與其續訂合同，按照有關規定合同期滿即行終止。所以對李某提出的要求不予同意。

勞動仲裁委員會經審理后裁決，撤銷公司與李某終止勞動合同的決定，恢復雙方勞動關系，繼續履行勞動合同。

【本案評析】

本案爭議的焦點為，勞動者在醫療期內勞動合同期滿，用人單位是否可以與其終止合同。根據《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。第四十二條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得以勞動

合同期屆滿為由，終止雙方勞動關系，本案中，勞動合同期滿時，李某尚在醫療期內，公司不得以勞動合同期滿為由終止雙方勞動關系。因此，勞動仲裁委依法作出了撤銷公司與李某終止勞動合同的決定，恢復雙方勞動關系，雙方繼續履行勞動合同。

第二篇：勞動者如何與用人單位解除勞動合同

勞動者如何與用人單位解除勞動合同近日，有讀者來電話詢問：我在一家公司上班，公司離我家很遠，妻子身體不好，家里沒人照顧，孩子也小。為了照顧妻子和孩子，我就在家附近聯系一家單位，想向原單位提出解除合同申請，原單位說我合同沒到期無權提出解除合同。請問：勞動者在哪些情況下可解除勞動合同？

就上述咨詢，律師解答如下：

勞動合同的解除包括法定解除、協商解除和約定解除。勞動者可以通過這3種方式解除勞動合同。

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》等法律法規規定的勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：

1、辭職。我國《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發[1995]324號）規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。”勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。

2、特別解除。《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”

3、不可抗力解除。指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發、水災等自然事件，或戰爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續履行已不可能而解除。

二、約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。

三、協商解除。

協商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”協商解除與約定解除、法定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規定，只要雙方愿意隨時都可以解除合同，這也是實踐中常用的解除勞動合同方法。

第三篇：勞動者在試用期內可否隨時解除勞動合同？

勞動者在試用期內可否隨時解除勞動合同？ 根據《勞動法》第三十二條的規定，勞動者在試用期內可以隨時提出解除勞動合同。根據這一規定，在《勞動合同法》實施前，勞動者是享有這一權利的。

由于這一規定在實際操作中，勞動者隨時解除勞動合同在一定程度上給用人單位的生產經營帶來諸多不便，因此，從保護用人單位的合法權益考慮，新頒布的《勞動合同法》第三十七條對此作了新的規定，根據該法的規定，勞動者在試用期內解除勞動合同，必須提前三日通知用人單位，這樣，便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，以確保企業生產、經營的正常進行。

故，《勞動合同法》在2008年1月1日施行之后，勞動者在試用期內解除勞動合同，將履行告知的義務，即必須提前三天通知用人單位。當然，這里對通知的形式未作要求，只要解除勞動合同的意思表示能夠有效送達用人單位即可。如勞動者未履行通知義務，給用人單位造成損失，應承擔賠償責任。

第四篇：用人單位欲依法與勞動者解除勞動合同

用人單位欲依法與勞動者解除勞動合同，均需以書面形式通知。在企業的實際管理中，人力資源部門在向員工出具《解除勞動合同通知書》時，時常遇到一些員工以種種理由，拒絕接收或雖收取文書但拒絕在回執上簽字，致使解除勞動合同文書無法送達本人，給企業管理者造成了極大的困擾。對于如何向員工送達《解除勞動合同書》，我認為應根據原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發[1995]179號文）的規定執行，本著對職工負責的精神，應采取以下三個步驟： 首先，應采取直接送達的方式，將《解除勞動合同通知書》當面送交本人，若本人拒絕簽收或直接送達有困難，則應將當面送達的情況作出書面說明，以保留證據。然后，應采取郵寄送達方式，最好通過郵局以特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動合同通知書》。若郵件被退回未能送達，則人力資源部應將退回的信件完整保存，這是一份十分重要的未郵寄送達的證據，若沒有這份證據，則即使采取公告方式送達，也是無效的。在獲取未郵寄送達的證據后，方可采取公告的方式予以送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過60日，即視為送達。總之，人力資源部的同事應當認識到，只要依法按送達程序操作，解除勞動合同文書是肯定能送達到的。

員工在《解除勞動合同通知書》的回執上簽字，只表明收到了《解除勞動合同通知書》，并不說明其是否同意公司解除勞動合同的決定。如果員工對公司的決定不服，則可依法申請勞動仲裁，主張權利。員工采取拒收公司決定的做法，不是面對現實的態度，我以為是不可取的。

第五篇：(試用期)解除勞動合同通知書(勞動者對用人單位)

試用期解除勞動合同通知書

（勞動者對用人單位）

我叫×××，女，26歲，管理員，現在××電影學院學生宿舍管理部工作，本人因個人原因不適合繼續從事學院學生宿舍管理工作。因此，特向××電影學院人力資源部門提出辭職，現依據《勞動合同法》劉炯元