第一篇：大型企業校園招聘口號歸納整理

大型企業校園招聘口號歸納整理

一語雙關，或將企業主打品牌融入口號中

360——衛我夢想，士不可擋

吉利——快樂人生 吉利相伴

炬力集成——“芯”動的選擇

索貝數碼——激情探索，揚帆拾貝

騰訊——閃亮在線生活

聯想——聯想世界，聯想未來；

中國移動研究院：我的夢想，我的移動

萬科——建筑無限生活

從應聘者出發，體現應聘者的價值，強調應聘者的存在感 新浪——一切由你開始

先聲藥業——我們需要比我們更強的人

福建富士通信息軟件有限公司——未來因我而變 盛大網絡——尋找未來互聯網精英

用友軟件——我的未來我管理

康佳集團——有夢的人最美

默沙東——你的舞臺,你的精彩

強調企業的品牌影響力以及對未來發展的強大信心

長安汽車——百年長安，“職”得你自豪！

廣東省粵電集團——攜手粵電 點亮未來

合眾思壯——衛星導航定位領域領先企業

MySpace中國——全球兩億人信賴的交友平臺

電裝——全球頂級汽車零部件系統供應商 選擇電裝，選擇未來

微軟——非常代碼，新新人類

東方電氣——領航東方，實現人生理想

體現企業文化核心和企業精神

甲骨文——Be brave,Be amazed,Be admired, Be inspired！

上海大眾汽車——“追求卓越 永爭第一”

TP-LINK——境純、志高、行遠！協信集團： 協力 同信 共筑精彩人生！中國移動廣東分公司——領先，是一種習慣

阿斯利康——生命激發靈感

強生——因愛而生

強調員工在企業中發展空間大，企業助員工夢想照進現實

中海地產：海之子，中海地產——行業英才創造者

招商銀行——“夢想靠岸”

NVIDIA——Endless Opportunity

龍湖地產——讓你飛得更遠！

西門子——怎樣點亮你的人生？

匯豐環球營運服務中心(廣東)——Discover the Real you

立白集團——夢想開始的地方

中國泛海控股集團——未來地產精英的舞臺

阿里巴巴—— Let’s Go！Let’s Do！Let’s Shine！

LG電子——閃耀你的未來

藍光集團——藍光，放飛你的夢想！

Thomson——湯姆遜科技播出你的精彩未來！

美的集團——放飛美的夢想，成就精彩未來

泰科電子——千里之行，始于TE

中國廣東核電集團——無限動力，無限人生——中廣核邀您一起暢想未來 立白集團——夢想開始的地方

方正——加入方正，放飛夢想

戴爾——選擇戴爾，選擇未來

安利（中國）——與安利同行，讓理想閃光我們寬容失敗，總有學不完的東西。多種多樣的工作方向去選擇，總有盡情發揮的空間。

強調企業人性化

東軟集團有限公司——和你在一起

渤海證券——如果可以，我們能不能一起留在天津。

不去所謂的北上廣深打拼。不為外表光鮮的外企賣命。

每天8點半上班。5點下班。周末雙休。

可以在公司里練習瑜伽、太極、肚皮舞。熟悉每一條街道的名字。

有一大幫死黨或閨蜜。

和心愛的人慢慢變老。

如果可以，我們能不能一起留在天津。

高露潔——Smile with us

第二篇：部分企業校園招聘口號

聯想——聯想世界，聯想未來；

甲骨文：Be brave,Be amazed,Be admired, Be inspired！中海地產：海之子，中海地產——行業英才創造者 招商銀行：“夢想靠岸”

上海大眾汽車：“追求卓越 永爭第一”

東方電氣：領航東方，實現人生理想

長安汽車：百年長安，“職”得你自豪！

TP-LINK：境純、志高、行遠！

廣東省粵電集團：攜手粵電 點亮未來

高露潔：Smile with us

NVIDIA：Endless Opportunity

協信集團： 協力 同信 共筑精彩人生！

中國移動廣東分公司：領先，是一種習慣

龍湖地產：讓你飛得更遠！

阿斯利康：生命激發靈感

西門子：怎樣點亮你的人生？

中國移動研究院：我的夢想，我的移動

先聲藥業：我們需要比我們更強的人

匯豐環球營運服務中心(廣東)：Discover the Real you 東軟集團有限公司：和你在一起

吉利：快樂人生 吉利相伴

合眾思壯：衛星導航定位領域領先企業

MySpace中國：全球兩億人信賴的交友平臺

富力地產：尋找2008富力星

炬力集成：“芯”動的選擇

立白集團：夢想開始的地方

電裝：全球頂級汽車零部件系統供應商 選擇電裝，選擇未來中國泛海控股集團：未來地產精英的舞臺

強生：因愛而生

福建富士通信息軟件有限公司：未來因我而變

阿里巴巴： Let’s Go！Let’s Do！Let’s Shine！

LG電子：閃耀你的未來

索貝數碼：激情探索，揚帆拾貝

藍光集團：藍光，放飛你的夢想！

Thomson：湯姆遜科技播出你的精彩未來！

盛大網絡：尋找未來互聯網精英

美的集團：放飛美的夢想，成就精彩未來

用友軟件：我的未來我管理

泰科電子：千里之行，始于TE

康佳集團：有夢的人最美

香港地鐵：Make The Right choice

陶氏化學：Creating Success with Dow

可口可樂：Working with the world's most valuable brand!

中國廣東核電集團：無限動力，無限人生——中廣核邀您一起暢想未來

微軟：非常代碼，新新人類

聯想：聯想世界，聯想未來

方正：加入方正，放飛夢想

戴爾：選擇戴爾，選擇未來

萬科：建筑無限生活

中軟融鑫：讀萬卷書，行融鑫路

甲骨文：Be brave,Be amazed,Be admired, Be inspired 安利（中國）:與安利同行，讓理想閃光

騰訊：閃亮在線生活

默沙東：你的舞臺,你的精彩

第三篇：某大型企業員工招聘管理辦法

**公司管理技術人員招聘管理辦法

編號：QG/SJG.HR.31-2011

1、目的

為滿足公司人才戰略需要，及時準確的為公司各部門提供人才支持，提升管理技術團隊專業化、年輕化，加強梯隊人才建設，優化團隊人才結構，并規范公司管理技術人員招聘的原則、標準、流程以及各部門職責權限，特制定本辦法。

2、適用范圍

本規定適用于**公司統招全日制應屆本專科畢業生、碩士研究生、博士研究生及其它管理技術社會人才的招聘，其它符合條件人員招聘與錄用也適用本辦法。

3、職責

3.1人才及人力資源發展與管理中心（簡稱人力中心下同）根據公司發展戰略和項目規劃并結合用人部門提報計劃及崗位編制制定報批短中期人才規劃，確定實施計劃。

3.2人力中心負責匯總審核部門需求、制定招聘計劃并組織實施、進行錄用及入職管理。總裁辦公室和人力中心負責社會人才的招聘及管理；人力中心負責應屆大學生的招聘及管理；其它部門均不得擅自招收員工。

3.3股份所屬各子（分）公司、事業部、職能部門負責按各自部門業務規劃和部門人員情況提報人員需求并安排新入職人員實習、入職安排、試用期等日常管理工作。3.4用人部門及專業部門參加應聘者專業面試，并提出評價和錄用建議。

3.5**下屬公司負責招聘所需宣傳材料的印刷，并負責實習生及入職員工的住宿安排等后勤保障工作。

3.6醫務室負責安排擬錄用應聘者的體檢并根據體檢結果出具錄用建議。

4、招聘原則

4.1人員招聘本著“人崗匹配”，根據部門工作內容和崗位工作性質制定分層級的招聘標準，堅持精心策劃組織、全面科學考評、嚴格擇優錄用原則。

4.2堅持公開、公平、公正，唯才是舉，不限地域。

5、招聘錄用管理技術人員的基本條件

5.1熱愛**公司，認可**文化，有在**干事業的激情，忠于**的事業，良好團隊合作意識，時刻以公司利益為重，勇于奉獻，勤奮敬業，有開拓創新精神，有誠信及職業操守的良好記錄。

5.2掌握應聘崗位所需專業背景、技能、經驗、外語知識，視野開闊，開放開明，具有較強的成就動機和工作熱情，能承受較大的工作壓力。

5.3社會人才招聘：要求具有應聘崗位所需的專業工作經驗，原則上社會人才應聘至少要求有3年以上連續工作經驗，技術人員要求有同行業工作經驗，第一學歷為統招全日制大專及以上學歷，年齡在45周歲以下。5.4應屆大學畢業生的招聘：畢業院校為正規全日制統招院校，錄取批次為二本及以上，畢業時能取得畢業證和學位證；所學專業和應聘崗位對口，原則上本科及以上學歷，學校期間無掛科補考記錄，研究生及以上學歷和國貿、會計等重要管理崗位英語需過國家六級，其它崗位英語至少需通過國家四級，英語專業需通過專業八級。

5.5身體健康，精力充沛，無影響崗位工作的健康隱患，體檢合格。

6、招聘渠道

6.1公司對外招聘的學校、網站、涉外政府機構、報刊媒體、獵頭等人才中介機構由人力中心統一管理維護。

6.2公司對外招聘的信息發布和人事政策解答由人力中心統一負責。

6.3社會人才招聘以網絡和獵頭為主，政府組織人才交流會和內部推薦為輔，鼓勵公司員工推薦同行業優秀工程技術人員，并視情況給予一定獎勵，對于和公司有利益關系的外單位介紹的人員，人力中心了解清楚報總裁審批。

6.4大學生招聘以校園宣講招聘為主，人才市場和招聘網站等方式為輔，研發中心、工程建設等部門重點考慮國內重點化工院校和省內外重點大學，生產技術系統重點考慮省內或工廠所在周邊高校，供應鏈、銷售等系統重點傾斜有工科背景高校學生，財務、法律、信息化、人力資源等職能管理系統重點傾斜省內外綜合重點大學。

7、招聘程序 7.1招聘計劃

7.1.1人力中心根據公司短中期戰略及新發展項目和人員歷史變動比率做好的人才資源數量素質規劃，并組織相關部門上報社會人才需求申請表（見附件1）或根據領導指示做好骨干員工招聘計劃及梯隊人才招聘計劃。

7.1.2人力中心每年9月組織公司職能部門、事業部、子（分）公司等上報本（專）科及以上學歷應屆畢業生需求申請表（見附件2），人力中心根據崗位設置及編制和流失比率匯總編制大學生招聘計劃并報公司總裁審批實施。

7.1.3招聘計劃調整

因離職、退休等減員用人部門應至少提前一月向人力中心申請招聘計劃；因人員調動、晉升等崗位變化，用人部門應和人力中心提前做好溝通進行后備人才的培養儲備。

公司職能部門因人員或部門職能變動等需調整已審批招聘計劃，需由部門提出，分管領導審查，人力中心審核報分管領導審批實施；

事業部、子（分）公司招聘計劃調整需由部門提出，事業部、子（分）公司人事部門審查、公司級領導審核，報人力中心領導審批。

7.1.4人力中心將確定后的大學生招聘計劃上報人事局主管就業部門申請需求計劃，實施招聘工作。

7.2招聘組織和實施

人力中心根據需要招聘的管理技術崗位情況選擇通過獵頭、網絡或者組織內部推薦或內部招聘實施。

人力中心根據公司確定的大學生招聘計劃，選擇目標院校，根據專業學歷分解詳細指標分布計劃，結合學校的招聘會日程，組織招聘小組制定招聘行程方案。

7.2.1招聘小組

招聘小組成員主要有人力中心和用人部門及專業部門組成，根據應聘者層次不同，小組成員構成需做針對性調整。

7.2.2招聘方式

普通管理人員通過公司網站、綜合網站及內部招聘； 技術人員通過專業招聘網站、內部推薦及內部招聘；

中高管及資深專業技術人員可公開的通過招聘網站及獵頭，不可公開的通過獵頭進行招聘；

為提高招聘針對性，擴大企業在學校及學生中的影響力，營造良好雇主形象，大學生招聘以校園宣講為主，由人力中心負責材料的編制宣講，總裁辦公室負責文件審核工作。為使招聘有針對性招聘時間重點安排在10-11月份（學生初始就業）和來年的2-3月份（考研成績公布后）。

7.2.3招聘宣傳

招聘的宣傳前期側重線上宣傳，通過公司網站、招聘網站等發布招聘崗位等信息； 招聘的后期宣傳側重線下宣傳，主要通過在公司工作的員工或實習后的學生對同行業人員或學校學生的宣傳。

7.2.4簡歷投遞

招聘簡歷原則上通過網上投遞和現場投遞兩種方式，并逐步規范以網上投遞簡歷為主，以建立公司人才數據庫。

7.2.5資格審核

應聘者需提供學習、培訓、工作等詳細內容的簡歷或填寫應聘登記表（見附件3、4），社會人才應聘需填寫個人工作信息調查授權書（見附件5），并提供學習培訓及工作期間證明材料原件，人力中心負責審核資料真實性。

7.2.6電話面試

通過外部招聘的社會人才的簡歷，在組織到公司面試前需先進行電話面試，通過電話面試，進一步了解并詳細核實應聘者的基本信息、教育經歷、工作經歷、離職原因和應聘動機、期望薪資等，同時考察應聘者的口頭表達能力、邏輯思維和反應能力。根據應聘者層次的不同，應由人力中心分情況對其進行電話面試，并形成電話面試記錄（見附件6）。

7.2.7筆試

資格審核和電話面試合格的應聘者，對其中認為有筆試必要的應聘者組織專業筆試，筆試小組人員構成同面試小組，主要進行專業知識考查，專業知識試題由相關專業部門提供，人力中心定期維護形成公司的筆試題庫。對重要崗位的專業人才通過專門的人才測評軟件，考察候選人性格、氣質、興趣、職業傾向等方面特質是否與應聘崗位相匹配。

7.2.8面試

面試分為專業技能面試和綜合素質考評兩個階段。

第一階段面試由專業部門和用人部門負責，主要考察應聘者專業背景水平，專業知識學習和專業實踐情況等。

第二階段由人力中心組織，主要考察應聘者綜合素質（儀表儀態、氣質性格、語言表達、綜合分析等）、任職資質、求職動機、職業傾向、家庭背景、文化適應性等并進行招聘錄用相關條件溝通報公司人力資源分管領導審批。

面試小組成員需填寫面試測評表（見附件7、8）。7.2.9體檢

筆試面試合格人員由人力中心通知醫務室安排醫院及人員帶領體檢，體檢結果作為人員錄用的重要依據。

7.2.10錄用審批

人力中心需將社會招聘的管理技術人員形成報告向公司人力資源分管領導匯報，審批同意發送錄用通知書；

應屆大學生的招聘周期結束，由人力中心在大學生畢業離校前匯總形成招聘整體情況匯報公司領導審批。

7.2.9勞動合同/聘用協議/就業協議簽訂及違約責任

社會招聘人員在入職一個月內由人力中心組織簽訂勞動合同或聘用協議，合同/協議版本由人力中心和法務審核報批。達成就業意向的應屆大學生畢業前需簽訂就業協議書，省外高校學生除需簽訂三方紙質協議外，就業學生均需在山東省高校畢業生就業信息網上簽訂協議，入職后簽訂勞動合同書。

就業協議書具有法律效力，學生、企業任何一方不得擅自解除和違約，責任方應按有關規定繳納損失賠償金，損失賠償金金額不低于2000元。

就業協議書的效力始于學生和企業在網上簽訂就業協議止于學生在公司一年見習期滿并辦理完轉正定級手續后。

7.3大學生畢業前實習管理

為更好選拔和培養大學生，在應屆大學生畢業前安排至公司相應崗位進行崗前實習，由用人部門、人力中心和學生考察工作勝任及工作環境，具體管理詳見《**大學生實習管理辦法》。

7.4錄用手續

人力中心負責辦理社會招聘人才的關系調動、檔案、社保等轉移手續，協助辦理組織關系、戶口等轉移手續。

根據公司制定的入職培訓等日程安排，人力中心統一辦理就業派遣、檔案調轉和戶口遷移、組織關系轉入等錄用手續。

7.5應屆大學生參照應屆大學生標準及程序招聘，非應屆畢業大學生參照社會人才招聘標準及程序招聘。

8、入職管理

8.1社會人才的入職管理 社會人才的入職手續及試用期管理詳見已下發的《**招聘人員試用期管理辦法》。

8.2大學生的入職管理 8.2.1入職報到

人力中心負責學生的報到接待、行李托寄、食宿安排、入職體檢等相關入職工作。

8.2.2入職培訓

根據公司“三個一”工程要求，由人力中心組織公司高層參與學生培訓第一堂課，講授公司發展歷史和企業文化、企業戰略發展規劃、新員工職業發展規劃、技術創新體系打造、銷售市場戰略規劃與建設、現代企業質量管理、現代制造行業生產系統管理、安全管理與環境管理體系、企業信息化建設與發展等內容，并根據情況開展軍訓或者專業拓展訓練。

8.2.3車間輪崗實習

入職培訓合格安排至生產一線進行輪崗實習，使學生熟悉了解公司各產品線的輪胎生產過程、設備、工作環境等，由各見習單位講解安全管理知識、崗位技能操作知識、輪胎生產工藝知識、設備維護保養知識等，為期2-3月。

8.2.4部門定崗實習

車間輪崗實習結束，人力中心根據專業及招聘計劃將學生調配至對口業務部門進行定崗實習，定崗實習重點培養大學生的專業技能、業務技能等并逐步培養學生參與崗位管理，擔當一定職責，部門定崗實習和車間輪崗實習為期一年。為明確學生定崗實習期的指導老師并規范實習工作，定崗實習期間每月需填寫大學生實習跟蹤考核表（見附件9）。

8.2.5部門定崗定薪

學生定崗實習結束后，人力中心根據公司崗位序列，組織部門確定定崗崗位及負責業務，并根據公司薪酬序列，定崗定薪，并將大學生日常管理納入普通管理技術人員序列。

8.2.6轉正定級定職

根據威海市人事局就業見習管理政策，大中專畢業生見習期一年后屆滿，需辦理轉正定級定職手續。

轉正定級手續辦理后，學生流動方能辦理調動手續。

9附則

9.1本規定由人才及人力資源發展與管理中心起草并負責解釋。9.2 本規定自2011年5月12日起開始執行。

9.3公司其它管理制度中關于管理技術人員招聘管理與本辦法不一致的地方以本辦法規定為準。

10附表

附件1：社會人才需求申請表

附件2：本科及以上學歷應屆畢業生需求申請表 附件3：社會人才職位申請表 附件4：應屆大學生職位申請表 附件5：個人工作信息調查授權書附件6：電話面試記錄表附件7：社會人才面試測評表附件8：應屆大學生面試測評表附件9：大學生實習跟蹤考核表

第四篇：校園招聘

校園招聘

校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。編輯本段常見載體

校園招聘的常見（主要）載體

校園招聘

1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。

2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。

3、招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。

4、企業委托高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。

5、邀請學生到企業實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。

6、企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。實施方法

1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。

校園招聘

2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。

3、臨近招聘的準備。

確定具體學校。

準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）

確定具體招聘載體。

成立招聘小組并明確分工。

4、進入學校或其它招聘地點。

5、接受報名和簡歷。

6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試，最好請專業考試服務機構實施）

7、根據考試成績進行篩選，實施面試。

8、根據面試結果進行錄用，簽協議。解決問題

一是如何篩選出優秀的人才；

二是如何優化招聘流程，控制招聘成本。注意問題

1、要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收。

2、一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任。

3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。突出特點

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學

校園招聘行業分布圖

生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業生身上的這些特質，吸引了眾多企業的眼球，校園招聘成為企業重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：

時間集中

國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。

因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經招到的畢業生。一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在”。盡管事后經過多方協調，雇傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作“偽招聘”。

范圍廣

由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對于企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。

因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。

對象具有特殊性

應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。

以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。

兼顧企業品牌營銷

由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。

企業品牌主要包括雇主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當于企業的一張名片，通過規范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。網絡招聘

網絡已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網絡進行。

要想更好地受益于網絡化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園BBS以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登陸的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。

總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。

編輯本段工作要求

基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：

校園招聘

簡便易行；

迅速形成考評結果；

即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；

能夠滿足異地考評；

可滿足實施大規模的人員考評的需求。

為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基于因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。

編輯本段招聘形式

認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區，如果企業想在校園

校園招聘

招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。其實校園招聘并不局限于每年一度的校園招聘會，為了吸引到優秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發出來，匯總起來主要有以下幾種形式：

傳統的專場招聘會

在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

盛大的校園宣講會

校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。

搶占先機的實習生計劃

實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。

應該說實習生計劃對于企業和畢業生來說是雙贏的。國內外很多企業都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。

立足長遠的管理培訓生計劃

高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業，如GE、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。

校園招聘成為營銷作秀

由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。

第五篇：校園招聘

校園招聘

校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。

校園招聘的常見（主要）載體

1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。

2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。

3、招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。

4、企業委托高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。

5、邀請學生到企業實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。

6、企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。

實施方法

1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。

2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。

3、臨近招聘的準備。

確定具體學校。

準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）

確定具體招聘載體。

成立招聘小組并明確分工。

4、進入學校或其它招聘地點。

5、接受報名和簡歷。

6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試，最好請專業考試服務機構實施）

7、根據考試成績進行篩選，實施面試。

8、根據面試結果進行錄用，簽協議。

解決問題

一是如何篩選出優秀的人才；

二是如何優化招聘流程，控制招聘成本。

注意問題

1、要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收。

2、一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任。

3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。

突出特點

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學 生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業生身上的這些特質，吸引了眾多企業的眼球，校園招聘成為企業重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：

時間集中

國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。

因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經招到的畢業生。一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在”。盡管事后經過多方協調，雇傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作“偽招聘”。范圍廣

由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對于企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。

因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。

對象具有特殊性

應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。

以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。

兼顧企業品牌營銷

由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。

企業品牌主要包括雇主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當于企業的一張名片，通過規范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。網絡招聘

網絡已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網絡進行。

要想更好地受益于網絡化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園BBS以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登陸的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。

總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。

工作要求

基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：

1、簡便易行；

2、迅速形成考評結果；

3、即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；

4、能夠滿足異地考評；

5、可滿足實施大規模的人員考評的需求。

為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基于因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。

招聘形式

認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區，如果企業想在校園 招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。其實校園招聘并不局限于每年一度的校園招聘會，為了吸引到優秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發出來，匯總起來主要有以下幾種形式：

1、傳統的專場招聘會

在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

2、盛大的校園宣講會

校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。

3、搶占先機的實習生計劃

實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。

應該說實習生計劃對于企業和畢業生來說是雙贏的。國內外很多企業都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。

4、立足長遠的管理培訓生計劃

高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業，如GE、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。

5、常年開展的俱樂部

一些公司為了和高校常年保持聯系，在校園里面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊游和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業，在校園內樹立雇主品牌，為今后的校園招聘作好準備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業的“德勤俱樂部”，寶潔公司在各個知名高校建立的“寶潔學生職業發展俱樂部”等。

6、美麗的夏令營

有的企業由于地域限制等原因不大適合于大量的學生到企業實習，但又希望吸引優秀的大學畢業生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅游，并進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化。有些企業還要求學生在回校后撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今后校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。

7、獨特的選秀大賽

“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發展趨勢卻是勢不可擋。企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的“推薦就業之星大賽”、百度公司的“百度之星程序設計大賽”、Google的“中國編程挑戰賽”，飛利浦公司推出的“短信創意大賽”等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的“在線商業策略競賽”、“校園市場策劃大賽”和“工業大賽”三大賽事。

除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還在高校中設立了企業獎學金，更有一些企業和高校密切合作，開展了在學校“定制”人才的提前培養計劃，學校會根據企業所需開設專業對口的課程，企業相關專業人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業進行現場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經具有了較為成熟的經驗。

校園招聘正如一輪朝陽，方興未艾，而企業到底要不要進行校園招聘，采取什么形式的校園招聘，與其所從事的行業、企業類型、發展階段、崗位設置要求以及企業文化息息相關，只有對自身有著明確清晰的定位，企業才能在校園招聘這場人才搶奪戰搶得先機。

招聘誤區

不同的企業對校園招聘有著不同的看法，盡管校園招聘有許多優點，但也 并不是每個企業都適合進行校園招聘，盲目熱衷或斷然拒絕校園招聘這兩種方式都不夠冷靜。這其中不乏對校園招聘的理解存在誤區或企業自身管理存在問題。具體的誤區有以下幾點： 大學生沒經驗

很多企業存在這樣的誤區：認為大學生沒有工作經驗不足以承擔崗位工作，不好用。可“不好用”如何定義？試想員工A和B在自己的崗位上都表現得游刃有余，但如果將其對調，則可能都會無所作為。所以大學生“好不好用”的關鍵還得看企業把他們放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微軟這樣的企業，其校園招聘的效果就很好，是因為他們能充分把握并利用大學生的特質，善于設置適合他們的崗位。企業如果以自己的整個價值鏈來作為設置企業內部工作崗位的層級和種類的基礎，通過對各個崗位進行崗位評估，確定勝任這一崗位所需要的知識技能，確定出適合新招大學生的崗位，把合適的人放到適合的位置上，自然也就“好用”了。比如說一些初級銷售工作、辦公室文員工作、研發中的一些輔助性工作等等，都比較適合剛畢業的大學生，這一方面可以讓大學生從基層崗位做起，逐步鍛煉能力，另一方面也可以節省一部分人工成本。大學生更容易背叛

一些企業之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面對一次次“背叛”，企業也許應該試著換個心態、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業自身管理不規范、成長空間不夠大、企業氛圍不人性。其實應屆畢業生并非在任何企業的流失率都很高，比如寶潔、GE、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升機制、人才開發機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數都安心本職工作，并逐步成長為企業的棟梁之才。

在當代勞動力市場中，如果企業沒有一個很好的人才成長環境，不僅僅是應屆畢業生，就算有多年工作經驗的人員大量流失也是在所難免的。所以，面對“背叛”，企業更應在自己身上找原因，要設計更有競爭力的晉升發展機制與薪酬福利體系，努力營建以人為本的組織氛圍，從本源上解決人才流失問題。中小企業不適合校園招聘

很多中小企業認為，“校園招聘是大企業的事，我們要的都是有經驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業績。”這種想法在那些處于初創階段，尚未度過生存危機的中小企業中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業進入快速成長期及穩定發展階段后，對員工的需求由經驗型人才轉向了追求創新、學習、變革的人才，應屆畢業生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業的知名度，增加企業的發展機遇。

當然，由于中小企業往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調企業良好的發展前景、員工巨大的成長空間等差異化優勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，盡量避免與大企業“撞車”。校園招聘成為營銷作秀

由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。