第一篇：如果沒有選擇,那就努力做到最好

如果沒有選擇，那就努力做到最好

1.有時候，你需要做的就是閉嘴，放下所謂的自尊，承認自己的錯誤。這不叫放棄，而叫成長。

2.成熟是一個很痛的詞，它不一定會得到，卻一定會失去。

3.不要太刻意去尋找，最好的東西往往出現在不經意之間。一點點語錄網

4.有些歌，深入人心，有時候我不知道我是在聽歌，還是在聽自己。

5.有時候，直到一些珍貴的時刻變成了回憶，你才會真正意識到它的價值所在。

6.不是在最好的時光遇見你，而是遇見你之后都是最好的時光。

7.時間不是讓人不痛，也不是讓人忘記痛，而是讓人習慣了痛。

8.你明明知道你需要放手卻放不下，因為你還是在等待不可能的發生，這種感覺真的很難受。

9.世界上總是有那么幾個傻瓜，一直在等那些沒有結局的結局。

10.總有那么一個人，你說不愛了，卻在聽到關于他的消息的時候，默默心傷。

11.不管有多少面墻阻擋，總還有一道屬于你的明媚陽光。

12.累，有時候也是種享受，因為它讓生活變得充實。

13.永遠不要放棄你真正想要做的事，懷著偉大夢想的人，總比接受現實的人強大。

14.如果有選擇，那就選擇最好的；如果沒有選擇，那就努力做到最好。

15.學會適應，你就會讓你所在的環境變的明亮；學會寬容，你就會讓你的生活少了很多煩惱。

16.一直在努力適應這個世界的寒冷，不管是溫度還是人心。

17.時間會告訴你一切真相：有些事情，要等到你漸漸清醒了，才明白它是個錯，有些人，要到關鍵時，才會逐漸認清楚。

18.你以為你沒有的，可能在來的路上，你以為她擁有的，可能在去的途中。

19.生活壞到一定程度就會好起來的，因為它無法更壞。

20.人生這部大戲，一旦拉開序幕，不管你如何怯場，都得演到戲的結尾。

21.成熟，是你出門總會自己帶傘，很少再把自己淋濕；是你能控制自己的眼淚，很少再把自己感動哭。

22.無須匆忙，該來的總會來，在對的時間，和對的人，因為對的理由。

23.人生的路上，如果懂得體諒，懂得理解，懂得寬容，日子就會很溫馨。

24.成熟是一種明亮而不耀眼的光芒，沒有過不去的事情，只有過不去的心情。

第二篇：教育工作沒有最好

沒有最好，只有更好

——讀《教師人文讀本》有感

我們是教師，都是些普通人，但我們從事著神圣的事業。我們每天面對的是人，我們的學生，他們天真、可愛、充滿生命的活力和幻想，他們對我們無限的信任和敬慕。我們付出了愛，得到的是更多的愛。我們的工作不會做得最好，只有做得更好。所以，我們永遠不能滿足現狀，裹足不前。

讀過《教師人文讀本》這本書，感受最深的是愛，對教育，對學生貫穿始終的是愛，最多的愛，最真誠的愛。

讀過這本書，經常思考的問題是：如何在人生的大航船上確定自己的位置，是船員還是舵手，是大副還是士兵。每個人在世界上所扮演的角色不同，關鍵在于定位。

有句話說：“活在當下”。其實，每個人的命運還是掌握在自己的手里。慢慢人生路我們經常面臨著許多選擇，是選擇努力踏實地度過還是空虛而歸，全在自己。工作上的雜事與生活中的事情攪得沒有時間，沒心情（其實我知道這些都是找借口）。每看到書上的某一個片段，總在不停地在反思自己，自己在對待學生的態度，對待家人的態度。我慨嘆自己太平凡了，平凡得沒有一雙慧眼，去發現學生的長處與潛力。平凡得沒有一雙巧手，把學生引領到更加廣闊的天地中去。

工作二十幾年，能夠得到學校領導和家長的肯定，心里自然很高興，但又覺得自己做得實在是太少了，有點愧對家長的信任，領導的表揚。

“公平公正”“愛心”“教師的發展”“教師的專業”等等，新教育為教師提出了那么多的努力方向。所謂堅持，所謂勤奮，所謂的所謂??。教師自身的前進動力，外在的推動力.不論怎樣，請保留此標記-----做一個問心無愧的教師，努力的教師。

在《教師人文讀本》中，還收錄了古今中外很多名家的各種類型的文章，每一篇都讓我有所獲益。《學習的革命》一文告訴我：“做教師首先要相信你所有的學生都是天才，你才會認真地教每一個人。”我領悟到，教學的藝術不在于傳授本領，而在于激勵、喚醒和鼓舞；教育不是要改變一個人，而是要幫助一個人。教育的本體性是育人。如何在教育的過程中讓一個人具備品德的高尚?我想:一個品德高尚的人，不論他為金錢去奮斗還是為理想奮斗，只要是正常的奮斗，正當的爭取。在奮斗的過程中不忘父母，不忘時時去幫助別人，他都可以說是品德高尚的人。

《教師人文讀本》同時也為我們指明了新的教學觀。這就是教師不僅要向學生傳授知識，培養學生的能力，提高學生的品德，更主要的是培養學生的創新精神和實踐能力。注重在教學中創設使人思考、激勵探索的教學情境，引導學生自己去發現問題、思考問題、解決問題，使學生獲得知識信息的過程真正成為學生心智發展的過程。與此同時，作為“傳道、授業、解惑”的教育者，也應成為實踐“終身學習”理念的楷模。重視和加強繼續教育，這是時代發展的必然要求。總之，終身學習是我們教師能走在時代前列必不可少的前提。

《教師人文讀本》給了我很多新的啟示，我將在自己平凡的崗位

上盡職盡責、努力向上。正如徐匡迪先生說的那句教育工作者都耳熟能詳的話——教育是事業，事業的意義在于獻身；教育是科學，科學的價值在于求真；教育是藝術，藝術的生命在于創新。“沒有最好，只有更好”，這是我們每一個教育工作者始終追求的目標。

沒有最好，只有更好——讀《教師人文讀本》有感

新城街道辦事處孫莊小學

聯系電話 *** 孫功勝

第三篇：選擇在國企或者外企工作,沒有最好,只有適合

國企&外企——各有優劣

“那時候我還沒坐過飛機，覺得去航空公司工作是一件很有意思的事情。”1992年，上海外國語大學阿拉伯語系畢業生馬眾抱著這種心態加入了東方航空。在這之前，他拒絕了一個去外交部工作的機會。

但這個原本是東航為了適應增開的國際航線而召入的外語系大學畢業生，由于公司戰略調整，被統一分配到了售票處。馬眾所認為的有趣的工作，成了每天坐在售票窗口里，應付拿著各式介紹信前來買機票的旅客。“那時候完全是懵懂，對售票這件事不大有概念，沒覺得好，但也不覺得跟自己本來預期的工作之間有落差。”但當他發現跟他同批入職的很多同事都是在航空公司實習過的航空專業的學生，他們懂得售票的流程，可以直接上手操作，而自己卻還需要師傅手把手教的時候，動力就來了。

在職場上最有沖勁的這一年半，馬眾把賣機票也當做一份事業來做。他自己找材料學習國際聯程票價的計算、為客人設計合理行程、完成復雜訂座解決方案這些業務上的細節，同時把提高售票速度和準確率作為跟自己的競賽。他每天都提早到崗，預留一兩張熱門航線的余票，以便在遇到確有急事的旅客時可以幫到他們。分辨那些焦灼的面孔究竟屬于特急的旅客還是忙于倒票牟利的“黃牛”，無意中成了他最早的“面試”工作。

這讓他成為同一批進公司的畢業生中最早被提拔的員工：入職一年半成為售票處經理助理，又過了半年被提拔為副經理。最后，在售票處工作了五年后，馬眾被調去東航總部，擔任公司黨委組織部的組織員，負責黨建和干部管理。對馬眾來說，這是他升職最快的五年，“當時我算是公司里最年輕的科級干部，躊躇滿志地想要好好干點兒事。”但隨即馬眾也發現依靠自己現有的能力要承擔起管理者的角色是一個挑戰。有一次，售票處要上線一個24小時服務項目，他好不容易完成了排班表，卻接連收到好幾個同事臨時有事不能值班的要求，最后的處理辦法是只能自己去頂班。“當時還沒有領導力的培訓，沒人指導你怎樣從管好自己的工作到管理一群人，要讓團隊工作成果符合你之前的規劃，挑戰很大。”

升職很快，并不代表職業發展就此一帆風順。“在國企，你往往很難對自己的職場路徑有一個清晰的規劃，努力工作是自己可以掌控的，但能否升職還是有許多不確定性。”不像在外企中上下級之間對職業發展有清晰溝通，馬眾說他當時其實并不了解每次晉升背后，領導們都是看中了他的哪些具體能力。

這也是國企人才發展的模糊之處。你不知道評價體系，不知道觸發點在哪里，自然也不容易找到方向。

2000年的時候，馬眾遇到了自己職業生涯的一個轉折點。那年他被調到東航人力資源部擔任副總。工作內容除了例行的計劃內工作，如人力成本預決算和調整、工作檢查與被檢查、與分子公司和各下屬單位溝通之外，更多的是處理臨時性、項目性的事務。“ 國企中，一些自下而上的意見和建議會不時引發對系統性人力資源管理進行調整的需求。”常見的例子是，基層單位通過各種渠道向總部領導反映了待遇問題，領導馬上就要求人力資源部去做調研并提出解決方案。處理這種問題，馬眾要考慮的不僅是滿足這些基層反饋上來的合理性要求，還要小心翼翼地控制公司整體的人力資源管理體系均衡不被打破，“處理這些例外有很大的施展空間。一旦將這些例外轉化成整體優化的切入口，并最終將它們固化下來，是很有成就感的。”

擔任東航人力資源副總的經歷，使馬眾開始更多地關注在提升人的能力意愿的同時控制人力資本風險對組織績效的意義，也更有意識地加強了人力資源領域的學習。“這幾年中，我開始逐步確立了人力資源的專業意識，之前都是相對偏重航空領域的行業意識。”

但是此后，在人力資源部副總的崗位上，馬眾有八年沒有再調動。“ 在一個崗位上做久做深，有時也意味著能夠調動的機會相應變小。”當然，從另一個方面來說，這跟他進入東航的頭五年獲得快速升遷一樣，在個人因素之外，還有很多國企固有的微妙的所謂不可控因素。

他做出離開東航加入怡安咨詢的決定只用了一個晚上。“我渴望找到對國企人力資源管理發展更有引領意義的專業化思路。”

在東航，馬眾幾乎參與了這家特大國企向現代人力資源管理轉型的全過程，見證了企業擺脫傳統國企“人治”模式，進行制度化建設的努力。但隨著工作的深入，馬眾也發現過于偏重制度建設而忽略人的因素同樣干擾執行力，“制度的生命是人賦予的，也是人可以剝奪的。如果人不具備尊重制度的價值觀，再嚴格的制度也會被擱置一邊；如果不重視人的特質、能力、風格等因素與企業、崗位要求的匹配，再科學的制度也很難有效實施。”2007年年底，怡安集團的人力咨詢業務進入中國，開始組建團隊，跟它們的接觸讓馬眾發現之前在東航的長期工作中積累的困惑有了通過專業視角找到“解藥”的希望。

2008年年初，馬眾到怡安亞太咨詢（上海）有限公司（2010年年底，怡安集團收購翰威特，成為怡安翰威特咨詢有限公司）擔任商務發展總監，最初負責

公司的市場與合作渠道的拓展，后來轉為咨詢項目的銷售與實施。“這份工作給我帶來了系統性、結構化的思維及工作方式，這是我以前比較薄弱的地方。”

從國企來到外企，馬眾不再有很多突發的例外情況要去處理，所有的工作都是根據計劃和目標，參照流程一步步完成，目標和業績導向都十分清晰，“甚至連報銷的出租車發票也要注明始發地和目的地”。

同時，馬眾發現外企并非如一般人想象的那樣忽略人的因素。在入職之前，除了亞太區總裁對他進行了一次面試外，他還被安排和未來同事們有過幾次非正式接觸。“事實上，這些同事對我的反饋會構成公司錄用我與否的重要考量。因為外企的風格總體而言對事不對人，所以它們在招人的時候就會提前考察你與現有同事風格是否匹配、相處是否融洽，盡可能降低在人際上的風險。”

在怡安翰威特做了一些項目之后，馬眾又產生了新的困惑：大型咨詢公司標準的方法論和工具有時也難以深入解決客戶的個性化問題，“就好像你不能始終用同一套標準答案來解不同的題目”。但由于市場和商業模式的原因，這些機構即便具備了定制解決方案的能力，也承受不了定制化的高成本、低收益。

這讓馬眾看到了一個新的人力資源服務的發展方向。2011年，他離開了怡安翰威特，決定自己創業。在經歷過東航和怡安翰威特之后，他對人力資源的管理有了新的理解，新的創業項目仍在人力資源管理咨詢的領域內，他希望做到像客戶“內部人”一樣熟悉其戰略、組織、資源和人，為一些處于快速成長周期的本土企業客戶提供與人力資源有關的“全科服務”，做到高度定制、切中肯綮、響應迅速。“這一類的市場需求應該會越來越大。”馬眾說。

從剛畢業賣機票開始，到32歲時成為大型國企的人力資源副總，再到擔任知名外企負責商務拓展的總監，及至最后決定創業，馬眾的職場故事有代表性也有特殊性。國企和外企有不同的企業文化、工作習慣和辦事作風，有時候它們可能是正面的職場助力，有時候也可能成為一個人職業發展道路上的不確定因素。從另一個角度來講，國企和外企的這些區別也是現在許多公司人為自己做職業規劃時必須要考量的現實因素。《第一財經周刊》從馬眾的職場經歷里總結了幾個小問題，都跟我們的日常工作有關，希望它們能為你從更具體的角度來理解這兩種公司提供一些幫助。

國企意味著更穩定？

這是一個錯覺。國企目前確實還存在出口不暢的問題，只要你進得去，即使

干得不怎么樣，別人也很難讓你出來。但任何的穩定，都是要在穩定增長的上升通道中才能算是穩定。在國企，個人的職業發展不太清晰的，雖然也有一套績效考核體系，但這并非老板認識你的決定性依據。升職換崗的決定往往比較隨意和突然，很多時候要靠運氣。不像在外企，你可以很清楚達到某個目標之后自己能拿到什么。

所以國企的穩定只是不丟飯碗，它并不能保證你在一段時間內能夠上一個臺階。更何況現在連不丟飯碗的穩定也越來越難,很多國企已經在動腦筋讓新人流動起來。

國企的會沒有外企開得有效率？

國企在形式上是集體決策制度，不會由一個人拍板。即使某個領導很想去推動某件事情，他也會掛在黨委會、總裁辦公會上去做，但是最后大家都聽他的。這種開會是為了讓一個決策顯得正確。

外企的會議會有不同薪資模式的人參與，雖然形式上是由決策者召集并且由他拍板，但拍板的過程會更有邏輯性、科學性和系統性。

外企里更容易實現團隊合作？

外企的團隊合作很多時候是以項目為基礎的，以各部門臨時組合起來的方式，是一種習慣性的機制。這是一種軟性的、互相之間的協作，員工比較愿意站在別人的立場看問題，但極少有人愿意放下自己手頭的事去幫別人做事，因為每個人都是有目標在那里的。

而在國企，可能你平時大量時間都在經營人脈。很多部門的職責本身就是相互制約的，比如銷售部門跟財務部門在銷售成本上的制衡，所以人際上的處理，很多都是藝術。在我需要幫忙的時候來幫忙，要換取的就是別人要幫忙的時候我去幫忙。所以，在某種程度上，關于人際敏感性和主動性，國企比外企更好。跟外企的流程管理相比，國企中人治的因素更多？

目前成熟外企中的流程環節已經越來越多。它的好處是用系統管人，一切都可以按照既定的計劃和目標執行下去。但這也同樣是缺點，沒法討價還價，甚至工作方式都沒有商量的余地。這可能會讓你錯失一些機會，降低你在客戶面前的響應速度。

而在國企中，人對制度和系統的干預會更多一些，例外會很多，員工也相對

比較容易顛覆制度、打破規矩，甚至越是能打破規矩的人越有前途。一般大型國企除了總部以外，還有多元化經營的子公司、各地的分公司，這就必須要有集中管控。但是每個分部如果都按照總部的集中管控來做，它們的效率也會降低。因此分部中就經常有人把總部的要求放一邊不管，自己埋頭往前沖，當這樣做的績效表現更好的時候，往往會受到總部的賞識。

外企比國企更忙更愛加班？

國企里的加班也很多，但存在人均效率不高的問題。外企因為人才標準和評價體系相對比較穩定，效率水平比較高。一般優秀的人都很要面子，大家在一起，看到同事干得很棒，就會想要去爭一爭，因此外企的人看起來相對Aggressive，如果做不好，不用老板說，自己也會走。但是國企里面是忙的人忙死，閑的人閑死，有些人不干活，但是你也不能趕他走。能干的就被盯上了，事情都交給你，交給你也放心。人均效率低使得當中的公平感比較差。

至于假期，外企的帶薪休假、年假都是有保障的。一般來說，如果你定下要休年假，哪怕這個時候有一個重要的Project，只要你年假定下來的時間比項目早，年假優先。但是在國企，你如果拒絕，別人肯定認為你不敬業，沒有主人翁精神，而且如果你放棄了休假，也沒人會認為你好。這是價值觀認定上的差異。外企有高峰時間，連續加班多了，這個事情暫時告一段落，大家都會體諒，讓你休息一下。但是在國企，這種人性化的安排比較少。

國企和外企的領導作風迥異？

國企的領導喜歡做二傳手，不夠扁平化。領導是一層層的，經理下面有經理，主任上面有主任。但是在外企，Manager跟Director一般會分得很清楚，不管是職能范圍還是業務方向。

而且國企里有些層級其實是沒用的。比如，有些領導看起來是管理者，但是他成天和下屬一樣，埋頭干活，而有些級別不是很高的領導卻可能沒有具體的事兒要干。更具體來說，他可能開個會回來傳達會議精神，原本在他這個層面應該先要有一個思路展開的，但他就只是傳達，細化工作讓下屬去做，他再回頭來改。這種領導就會讓下屬比較累，而且也很難去配合。

雖然這種老板可能哪種公司都有，但國企里還是會相對多一點。很多從外企轉到國企的人一開始會比較難適應。

國企有真正的績效和目標管理嗎？

相對來說，國企對員工的績效管理不太清晰。雖然它也有自己的一套考核、績效體系，也會有指標，有指標定義、描述、目標賦值，但是實際上很多時候你可能都看不懂。

在很多情況下，國企里的目標遙不可及：體系化水平不高，對部門職責的定義也未必準確；臨時工作多，很容易出現領導突然想到一個小事就開始做的情況—這樣的目標無論是例行還是例外的，都屬于不清楚的目標。

在外企，打破條規的機會相對較少，往往要讓卡住你的人幫你把門打開。而這種情況放在國企的話，往往是你得先自己把門打開，然后再跟上面去解釋這個結果。所以國企其實更結果導向。

另外一個問題是，國企里面常常有一個說法是，你應該把事情做“漂亮”，但究竟怎么叫漂亮，你會發現它可能不是績效合約里寫的那樣，還得靠你自己去琢磨，具體問題具體分析。

第四篇：人生沒有第二次選擇

人生沒有第二次選擇

——讀《讓孩子受益一生的故事全集》有感

南安市霞美中心溫山小學：歐陽駿平指導老師：呂秀明

寒假里，我讀了一本令我受益匪淺的好書——《讓孩子受益一生的故事全集》。品讀完這本書后，我掩卷深思，不禁感慨萬千，思緒起伏。

這本書開篇就告訴我們世界上沒有不愛讀故事的孩子，故事是青少年認知世界的一扇窗口，是開啟智慧之門的一把鑰匙。優秀的故事，教會了我們用心去擁抱生活，用愛去點燃希望；優秀的故事，能夠使我們學會思考，從而充實我們的心靈。說得多好啊！我不禁被深深地吸引，不由得沉浸其中。書中篇篇都是讓人感動的故事，而最使我感觸深刻的故事是——《人生沒有第二次選擇》，它寫了幾個學生向老師請教人生的真諦。

書中寫道：一天，老師把他們帶到果林邊，這時正是果實成熟的季節，老師要他們從林子這頭走到那頭。每人摘一枚自己認為是最大最好的果實。不許走回頭路，不許做第二次選擇。同學們在穿過果林的整個過程中，他們都十分認真地進行著選擇。等他們到達果林的另一端時，老師問他們：“你們是否都選擇到自己滿意的的果子了嗎？”

“老師，讓我再選擇一次吧！”一個學生請求說：“當我走到林子的盡頭后，才發現第一次看見的那枚果子就是最大最好的。”

另一個學生緊接著說：“我走進果林不久就摘下一枚，我認為是最大最好的果子，可是以后我發現果林里比我摘下的這枚更大更好的果子多得是。”

“老師讓我們都再選擇一次吧！”其他學生一起請求。老師搖了搖頭：“孩子們，沒有第二次選擇，人生就是如此。”

“機不可失，時不再來。”對人生具有重大影響的選擇機會并不很多。因此，在關鍵的時候，我們要做出明智的選擇，以免造成終身的遺憾。

這篇故事告訴我們不管做什么事都要把握機會，珍惜時間。等機會過去了，后悔就來不及了，所以趁我們現在條件優越。精力充沛的時候，抓緊時間好好學習，增強知識，為祖國的將來多做貢獻。因為人生沒有第二次選擇。

第五篇：沒有最好只有更好演講稿

沒有最好只有更好

尊敬的各位領導、各位同事: 大家好！我叫仝麗敏，是濮陽市工商局華龍分局注冊股的一名工作人員，我演講的題目是《沒有最好只有更好》。在這個平凡的崗位上，我多年如一日，始終嚴格要求自己，立足“窗口”一線，以踏實的作風，優質的服務，先進的理念，努力踐行愛崗敬業的誓言。

一支樂隊，需要全體成員的齊心協力，否則難以演奏出余音繞梁的樂章；一座橋梁，需要橋墩的堅實支撐，否則難以確保那行人車輛的平安；而我們的窗口服務，同樣需要每位員工的腳踏實地，真抓實干，需要每位員工的愛崗敬業，無私奉獻。

愛崗敬業是一種精神，任何人都有追求榮譽的天性，都希望最大限度地實現自我價值，怎樣把這種理想變成現實呢？靠的就是在平凡的工作崗位上的愛崗敬業，既然選擇了這份職業，無論工作環境多么艱苦、多么繁瑣復雜，我們就要滿懷激情，勇敢地去面對，去擔當！我是2011年來到華龍分局注冊窗口的，使我沒有想到的是，大廳的工作是如此的緊張，繁重的工作量是我所沒有接觸到的。于是，在繁忙的工作之余，我認真學習注冊登記相關法律法規及規章制度，使業務水平不斷得到提高。在實際工作中，堅持做到“一口清”、“一次明”，以較高的業務素質和工作水平全心全意為企業的發展服務。

愛崗敬業更是一種境界。當我們將愛崗敬業當作人生追求的一種境界時，我們就會在工作上少一些計較，多一些奉獻，少一些抱怨，多一些責任，少一些懶惰，多一些上進心；享受工作給自己帶來的快樂和充實感，有了這種境界，我們就會倍加珍惜自己的工作，并抱著知足、感恩、努力的態度，把工作做得盡善盡美，從而贏得別人的尊重。注冊工作與其他業務工作不同的是，每天要接觸形形色色的辦事人員。面對窗口每天大量的業務咨詢、名稱查詢、企業注冊登工作，細心、熱心、耐心的“三心”服務已成為我的工作習慣和自我要求。每當遇到企業登記難題，我都耐心核對資料，指導企業提交有關材料，保證企業、群眾都能滿意而歸。去年8月份，華龍區政府立項引進的溫州醫療器材超億元的重點項目在我局注冊，在局領導的指導下，對照工作程序，減少辦照中間環節，采取特事特辦的辦法，迅速為企業辦理了營業執照（籌建）。濮陽市盛安石油鉆采技術有限公司是油田（這里怎么缺少一部分？？？）

熱心、高效的服務，受到了企業的好評。濮陽市迪威爾油氣自控化責任有限公司、濮陽市華龍區東方客運站等企業送來牌匾和錦旗以表達對我們辦事快捷、服務高效的感激。

2014年，由于登記窗口人員調整，又恰逢公司注冊資本的改革和企業信用信息公示運行以及企業全面換照，多項工作同時開展。面對人員減少、工作任務驟然加重的困難，我沒有退縮，迎難而上，在每天受理大量登記工作的同時不厭其煩地為前來咨詢的企業和群眾做好解釋工作，并主動為企業出謀劃策，為企業提供范本資料，一一告知填寫方式和要求，幫助他們檢查資料和進行修改，從而使企業能夠在第一時間順利完成各項設立、變更登記。有這樣一組數字，2014年，我局注冊窗口共受理新注冊登記663戶，變更登記 1176戶，名稱預先核準578戶，答復來人來電咨詢不計其數。從這一連串煩燥的數字當中體現出了日復一日、日積月累的辛勤勞作以及繁雜瑣碎、枯燥無味的工作流程。雖然苦點累點，但點點滴滴的付出，讓企業看到了工商部門的真情，贏得了轄區企業和群眾的充分肯定和贊揚，我感到十分欣慰。

工作中，我做到了盡職盡責，在生活中，我卻對家庭和孩子卻充滿了愧疚，記得那天中午岳村鄉的農民來辦理農民專業合作社，因不懂辦理過程，我一句一句的教他們填寫名稱核準申請書，進行錄入。并把需要的手續一一給他們寫到紙上，等受理完這份材料，已經是中午十二點多了，才猛然想起孩子還沒有接。等到學校已是空無一人，只有女兒孤零零的坐在路邊的臺階上，看著孩子含淚委屈的小臉。我的心里充滿了酸楚。

愛崗敬業不只是隨口說出的一句空話，也不是標榜自己的一個詞語，它更應該是一種默默的奉獻，一種高尚的理想，一種強勁的力量。登記注冊是工商行政管理部門面向企業、面向社會的窗口,也是工商部門聯系和支持地方經濟發展的橋梁和紐帶，其工作水平和服務質量直接關系到工商部門的社會形象。

沒有比人更高的山,沒有比腳更長的路。窗口服務永無止境，沒有最好只有更好。只要我們牢記職責使命，把群眾滿意、企業滿意、政府滿意作為工作標尺，鍥而不舍地前進，以更高的工作姿態，更高的工作標準，更好的服務質量，就一定會為濮陽經濟發展做出更大的貢獻。謝謝大家！