第一篇：昆山勞務派遣再次掀起同工不同酬問題

昆山勞務派遣再次掀起同工不同酬問題 昆山勞務派遣公司再次遇到勞務派遣工反應同工不同酬問題，昆山勞務派遣公司究竟將作何處理，會以自身的利益為主還是維護昆山勞務派遣工利益？

李彤是在2012年經(jīng)昆山勞務派遣公司招聘派送到禧瑪諾上班，崗位是操作員工，他的所在部門是由合同工和勞動工組成的，他們從事的內(nèi)容完全相同，但是昆山勞務派遣工卻不能享受到合同工每月享有的固定津貼、生活綜合津貼、學歷津貼、職務技術津貼、工作輪班津貼，平均工資比合同工少150元。同時，他不享受年終花紅、夜班津貼和帶薪年休假。李彤覺得，公司對合同工和派遣工采取了同工不同酬的工資體系，對自己的合法權益造成了損害。所以她就將昆山勞務派遣公司和工廠同時告上了法庭，然而全都敗訴。理由是證據(jù)不足，強調(diào)工資的發(fā)放是工廠自行決定的。但是這確實違反了《勞動合同法》的相關規(guī)定，所以她又將工廠告上了法庭，并搬出了《勞動合同法》，工廠沒辦法，只能和她協(xié)商解決。

第二篇：勞務派遣工同工不同酬的法律破解路徑

勞務派遣工同工不同酬的法律破解路徑

《勞動合同法》中關于勞務派遣的規(guī)定具體體現(xiàn)在第57條至第67條。立法者對于勞動者同工同酬權利的保護貫穿了這十一條，立法精神值得贊許。但是依然存在著諸多立法技術缺陷。具體表現(xiàn)在:可操作性差，規(guī)定不細化。例如，《勞動合同法》第66條規(guī)定:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”一般來說，“臨時性”是指用工期限不超過半年，如果超過半年，應該用單位的正式員工。但是，根據(jù)《勞動合同法》第58條第2款的規(guī)定:“勞務派遣機構應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬”。如此規(guī)定會造成勞動者在二年的合同期限之內(nèi)被勞務派遣機構派遣到至少四家用工單位中去。變動如此之頻繁，諸如工資調(diào)整、社會保險、福利保障、勞動保護等切身關系著勞動者權益的各個方面，就不能順暢地銜接起來。同工同酬的權利便得不到保障。另外，《勞動合同法》第63條規(guī)定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的報酬確定。”立法雖對被派遣勞動者的同工同酬權做出了具體而明確的規(guī)定，但問題是“用工單位所在地相同或相近崗位的勞動者的勞動報酬”這一規(guī)定在實踐中卻難以掌握和判斷。破解勞務派遣工同工不同酬難題，最關鍵的是要從源頭上根治，在立法上確保勞務派遣工同工同酬。

法律破解路徑一：明確“相同或相近崗位”的界定標準。影響“相同或相近崗位”的價值評估往往包括了眾多因素，如崗位責任、勞動條件、勞動強度、工作難易程度、工作環(huán)境等等，并且上述所列事項還必須依具體案件而作整體性的評估。因此建議立法部門對此做出解釋，對“相同或相近崗位”的界定規(guī)定明確具體的標準，如通過立法對勞務派遣中同工同酬的概念、對哪些工作可以進行比較、怎樣評估工作價值、工資差別應包括哪些合理因素等問題做出明確具體的規(guī)定，從而為界定“相同或者相近崗位”提供依據(jù)，使被派遣勞動者和

司法部門在實際衡量時有法可依。只要通過工作評估機制被認為具有同等價值，雇主就應該支付相同的報酬；反之，就應當支付不同的報酬。

法律破解路徑二：對勞務派遣適用范圍的“臨時性、輔助性、替代性”作出具體的規(guī)定。《勞動合同法》并未明確何為“三性”，只是規(guī)定了一個授權條款，即授權國務院勞動行政部門規(guī)定，這個部門就是現(xiàn)在的人力資源和社會保障部，建議其應盡快對“三性”作出明確的規(guī)定。參照國際慣例的理解，所謂臨時性工作崗位，主要是指用工單位非經(jīng)常性發(fā)生的或具有季節(jié)性、短期性很強的時效性的用工崗位。期限一般不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工；輔助性，指用工單位的工作崗位為企業(yè)非主營業(yè)務崗位，可以根據(jù)企業(yè)工商登記的經(jīng)營范圍來予以認定；替代性，指用工單位的正式員工因特殊原因在一定期間內(nèi)無法工作時的崗位。例如因病、工傷、探親、年休假等，在該職工休假返回之前，可由勞務派遣工提供“替代性”勞務。我們認為勞務派遣工主要從事缺勤的和享受各種休假的勞動者的工作、企業(yè)經(jīng)營活動臨時增加的工作、季節(jié)性工作。總而言之，勞務派遣不得發(fā)生在用工單位正常的、持續(xù)性的勞動崗位上。勞務派遣只能作為一種輔助性的勞動用工形式存在，其不應也不能取代傳統(tǒng)的用工方式，成為用工方式的常態(tài)。

法律破解路徑三：明確派遣機構與用工單位各自的義務及責任。《勞動合同法》第63條規(guī)定只提到了同工同酬的標準，卻沒有明確義務主體。此外，《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣協(xié)議的簽訂主體不包括被派遣勞動者，由此導致其知情權都得不到保護，談何實現(xiàn)同工同酬？現(xiàn)行立法的缺陷亟須彌補。筆者認為，為了切實保證被派遣勞動者“同工同酬權”的實現(xiàn)，立法應該明確規(guī)定派遣機構和用工單位各自的法定義務及違反法定義務所需承擔的責任，并突出強調(diào)在程序上明確被派遣勞動者勞動報酬的支付主體及程序。

1.規(guī)定派遣機構與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議時，必須審查被派遣勞動者將要被派至的工作崗位的報酬情況，以保證被派遣勞動者與用工單位從事相同或類似工作的普通員工享受同工同酬的待遇，用工單位應該予以配合。派遣機構與用工單位必須在勞務派遣協(xié)議中明確約定用工單位支付給派遣機構的服務費用(包括數(shù)額、計算方法等)，不得從被派遣勞動者的勞動報酬中提取。

2.勞務派遣協(xié)議中應明確約定被派遣勞動者的勞動報酬內(nèi)容及標準，并備注由用工單位提供的本單位該崗位與類似崗位普通員工的報酬標準供被派遣勞動者和派遣機構參照，同時便于相關機構的監(jiān)察。勞務派遣協(xié)議應包含派遣機構、用工單位及各自法定代表人的相關詳細信息，被派遣勞動者包括聯(lián)系方式在內(nèi)的詳細個人信息。派遣機構與用工單位擬定的勞務派遣協(xié)議經(jīng)被派遣勞動者簽字后生效；被派遣勞動者不簽字的，不影響其在派遣機構與用工單位之間的效力。經(jīng)簽字生效后的勞務派遣協(xié)議由派遣機構、用工單位、被派遣勞動者各持一份，對三方均有約束力。這樣的制度設計是為了保證被派遣勞動者的知情權，是實現(xiàn)其同工同酬權的基礎。

3.規(guī)定被派遣勞動者的各項勞動報酬(包括基本工資、加班加點工資、特殊工資、獎金、津貼和補貼等項目)均應由用工單位依約支付給派遣機構，由派遣機構按月支付給被派遣勞動者。派遣機構不得以用工單位未支付或未及時、足額支付為由，拖延向被派遣勞動者支付勞動報酬。被派遣勞動者發(fā)現(xiàn)自己在用工單位受到“同工不同酬”待遇的，有權向派遣機構主張自己的同工同酬權，派遣機構應該依據(jù)被派遣勞動者的主張進行相關調(diào)查；查證屬實的，應首先無條件向被派遣勞動者彌補差額。派遣機構應依據(jù)勞務派遣協(xié)議向用工單位主張權利，其最終風險由派遣機構承擔。

法律破解路徑四：實行派遣機構設立許可制及“風險保證金”制度。派遣機構在勞動者受到用工單位同工不同酬待遇的情況下負有向被派遣勞動者先行墊付差額的法律責任。這樣的責任設置就對派遣機構的資質(zhì)、能力提出了比一般的公司更高的要求。對于派遣機構的設立應采取“許可主義”的原則，同時規(guī)定派遣機構設立時建立“風險保證金”作為批準設立的必要條件，并在設立后的業(yè)務運行中予以維持和適當調(diào)整。

設立“風險保證金”目的就是為了保證被派遣勞動者在受到同工不同酬待遇時，派遣機構補足差額責任的履行。派遣機構拒絕履行法律義務時，勞動保障行政部門對風險保證金賬

戶進行強制劃撥，以保證被派遣勞動者同工同酬權的實現(xiàn)。對于風險保證金的數(shù)額的確定也應該適宜。數(shù)額過大企業(yè)不能承受，數(shù)額過小又起不到保護被派遣勞動者的作用。筆者認為，應該根據(jù)派遣機構雇傭被派遣勞動者的數(shù)量來確定和調(diào)整保證金數(shù)額。本著前述“補足差額”的目的，以“雇傭被派遣勞動者的數(shù)量”和“全國上一職工月平均工資標準”為基數(shù)建立風險保證金即可。同時，對上述風險保證金，應該建立專門的賬戶，由勞動保障行政部門進行控制和管理，嚴格遵循“專款專用”原則，并依據(jù)客觀情況的發(fā)展由勞動保障行政部門進行調(diào)整，派遣機構依法負有風險保證金維持義務。紀榮凱

第三篇：勞務派遣的問題及對策

淺談勞務派遣存在的問題及對策

2009-5-7 作者: 姜保軍 業(yè)務員網(wǎng)

勞務派遣在我國又稱為勞動派遣、勞動力派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、人力資源租賃或員工租賃等，在國外也被稱為臨時雇傭服務（temporaryhelpservice）,是指派遣機構根據(jù)用人單位的需求將與自己建立勞動關系的派遣員工派往用人單位工作，用人單位向派遣機構支付派遣費，派遣機構向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊雇傭關系。

三方的關系見圖1：

圖

1一、我國勞務派遣行業(yè)發(fā)展歷程和現(xiàn)狀分析

勞務派遣在我國起步較晚，與發(fā)達國家相比，規(guī)模和數(shù)量還有限，但發(fā)展卻異常迅速，經(jīng)歷了外資需求的萌芽階段、全方位的成長階段和規(guī)范化發(fā)展階段，如圖2所示。從需求來看，仍然有較大的發(fā)展?jié)摿Α趧张汕搽m然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國顯示出促進就業(yè)的重要作用（出自 業(yè)務員網(wǎng)：）。在促進體制內(nèi)就業(yè)機制轉換、促進城鄉(xiāng)就業(yè)結構轉變、調(diào)節(jié)勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用。可以說，在今后一段時期內(nèi)，勞務派遣將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。勞務派遣在發(fā)展中也暴露出一些問題。其中雖然有一些是經(jīng)營不規(guī)范的問題，但是，更主要的還是法律規(guī)章不健全、政府政策缺位造成的勞務派遣業(yè)缺乏規(guī)范、發(fā)展缺乏保障的問題。

圖

2實際上勞動合同法立法時，勞務派遣這種用工形式在中國已經(jīng)蔚然成風。數(shù)據(jù)顯示，僅全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關單位使用的勞務派遣工約有2500萬人，電信系統(tǒng)的電信、移動、網(wǎng)通、聯(lián)通等四大集團共有職工118.3萬人，其中勞務派遣工48萬人，占職工總數(shù)的40.5﹪。郵政、金融、石化、建筑、電子、機械制造等效益比較好的國有大中型企業(yè)和運輸、物流、餐飲、旅游、物業(yè)等服務性行業(yè)勞務派遣工數(shù)量也在迅速增長。

那么為什么勞務派遣會如此迅速地蔓延，得到如此眾多用人單位的接受呢？特別在勞動合同法頒布前，企業(yè)主要看重勞務派遣存在以下幾個明顯優(yōu)勢：

1、降低人工成本。首先，被派遣勞動者多由勞務派遣單位進行人事管理，用工單位據(jù)此可節(jié)約管理成本；其次，一旦用工單位不再需要，可以隨時退回勞務派遣單位，降低了解雇成本；最后，可以靈活調(diào)整被派遣勞動者的薪資水平。這比使用固定在編員工的支出要大大降低。

2、用工機動靈活。對于那些業(yè)務量受季節(jié)性、政策性、外部環(huán)境影響較大的企業(yè)而言，采用勞務派遣，可以在增加業(yè)務時迅速增加人員，在業(yè)務減少時，及時減少人員，人員進出手續(xù)都由勞務派遣單位進行專業(yè)化服務，不會影響到用工單位的生產(chǎn)經(jīng)營。

3、減少勞動仲裁糾紛。由于用工單位和勞務派遣單位是一種勞務關系，它沒有與被派遣勞動者發(fā)生勞動關系，被派遣勞動者的勞動關系隸屬于勞務派遣單位。用工單位的工資、社保、辭退賠償?shù)雀黜椮熑慰梢匀哭D嫁到勞務派遣單位。這樣，用工單位可以最大限度地避免與被派遣勞動者直接發(fā)生勞動糾紛（不能完全避免），從而省卻用工單位的管理時間和精力，專心于經(jīng)營活動。

勞務派遣的優(yōu)勢顯而易見，尤其是《勞動合同法》頒布實施以來，我國的勞務派遣行業(yè)得到了規(guī)范的發(fā)展。勞務派遣單位的設立有了法律依據(jù)，消除了過去人才中介機構與勞務派遣單位不分的混亂情形。勞務派遣單位和勞務派遣工的勞動合同簽訂率得到大幅度提高，勞務派遣工的合法權益得到了有效的法律保護。勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協(xié)議得到重視，勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容得到了完善。勞務派遣單位克扣勞務派遣工工資報酬的情形大大降低，勞務派遣工繳納社會保險費用的比例和數(shù)額都得到了較大提高。勞務派遣工的工作條件、工作環(huán)境有了明顯改善。勞務派遣單位、用工單位以及被派遣勞動者的法律意識都有了顯著加強。《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，對勞務派遣的規(guī)范發(fā)展，對被派遣勞動者的合法權益保護起到了至關重要的作用。但令人遺憾的是，《勞動合同法》實施以來也出現(xiàn)了于立法本意不和諧的現(xiàn)象。

二、勞務派遣目前存在的主要問題

1、新法規(guī)的宣傳和引導、落實工作尚不完全到位，存在一定的分歧和誤解，勞務派遣中仍存在很多違規(guī)問題需要及時落實和改善。

首先，《勞動合同法》中存在一些不完善和相對模糊的地方，在實際的勞務派遣執(zhí)行過程中產(chǎn)生了一些分歧。例如《勞動合同法》中66條也明確規(guī)定勞務派遣是針對一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，而我們前期的勞務派遣幾乎涉及到所有的用工崗位，這樣規(guī)定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。但是何謂“臨時性、輔助性或者替代性工作崗位”，《勞動合同法》沒有作出解釋，有立法權部門沒有給出明確定義。

其次，新法規(guī)還需加強落實，保障真正有效的實施。一些地方政府的舊規(guī)定沒有及時調(diào)整、新法規(guī)沒有建立或不完善，對于新法規(guī)的宣傳、落實及實際執(zhí)行不到位。全面貫徹落實《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，既涉及政府職能的轉變，也涉及用人單位和勞動者思想觀念、行為方式和利益格局的調(diào)整，是一項長期而艱巨的任務，需要不斷落實，遇到勞務派遣的違規(guī)問題要堅決處理。

再次，各個區(qū)域和層級對于新法規(guī)的誤解較多。企業(yè)和個人對于新的政策缺乏充分了解，甚至各個司法和勞動管理機構對于法規(guī)的理解也存在差異。比較典型的是一些企業(yè)為規(guī)避《勞動合同法》，認為將員工轉為勞務派遣是“免責金牌”，降低成本、規(guī)避責任、躲開一紙無固定期限勞動合同，這些新舊“賣點”促成企業(yè)在“搶閘”規(guī)避新法時，將勞務派遣公司當作得力的“道具”。實際上國家已經(jīng)在《勞動合同法》明確規(guī)定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任，充分說明企業(yè)對于新法規(guī)的理解不足。

2、勞務派遣公司受到新政策影響不減反增，行業(yè)發(fā)展水平良莠不齊，行業(yè)集中度較低，缺乏有效監(jiān)管。

首先，勞務派遣公司取得了飛速發(fā)展，但總體水平仍然較低。企業(yè)勞務派遣業(yè)務需求增加明顯，特別在新法規(guī)實施后，一些企業(yè)甚至看到自己內(nèi)部以前使用的司機、保潔、食堂等人員沒有依法簽訂勞動合同或無五險一金等勞動保障，紛紛找到勞務派遣機構辦理轉移派遣業(yè)務以求自保。形形色色的從事勞務派遣的機構中，魚龍混雜、良莠不齊，充斥于其中的多是些不具備技術和規(guī)模實力的小機構、小中介。這些小機構、小中介利益熏心，采取違法手段來追逐利益，不惜侵犯勞動者的合法權益，損害用工單位的合法利益，承擔社會責任更是無從談起。

其次，政府法規(guī)的有硬無軟的要求，勞務派遣公司的“空心化”仍沒有有效解決。根據(jù)《勞動合同法》第五十七條的規(guī)定以勞務派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，這是對勞務派遣單位的底限要求。雖然明確勞務派遣企業(yè)的硬件要求，可以提高市場準入門檻，具有一定的規(guī)范作用，但真正評判勞務派遣公司的運作能力和服務水平的軟實力卻缺乏有效的監(jiān)管，有規(guī)模、有實力、具有良好信譽的勞務派遣公司仍占據(jù)較低的市場份額，整體服務能力亟待提

升。

再次，缺乏有效的監(jiān)管、評估、汰換機制。據(jù)統(tǒng)計，目前國內(nèi)勞務派遣公司眾多，派遣的工種幾乎全部涉獵，全國公有制企業(yè)、事業(yè)單位、機關單位及非公有制企業(yè)使用勞務派遣工現(xiàn)象普遍。但缺乏有效的優(yōu)勝劣汰機制，很難提升整個行業(yè)的服務水平，因此，如何扶植優(yōu)秀勞務派遣機構增大的份額提高行業(yè)集中度、清理并淘汰失范的勞務派遣機構確實是實施《勞動合同法》的一個重點與難點，也是下一步勞動行政部門與勞動監(jiān)察機構工作的重點。

3、部分不良派遣用工單位不積極采取有效措施應對新法規(guī)帶來的變化，心存僥幸甚至想通過“捷徑”來敷衍了事，導致勞務派遣用工仍然問題多多。

近年來在勞務派遣市場陷入了工源不足，市場旺盛的需求，以及新法規(guī)帶來的政策變化仍然沒有有效的改變勞務派遣員工的弱勢地位，部分無良用工單位仍不愿意主動調(diào)整應對市場變化，幻想通過“捷徑”和原有的主導地位壓低勞務成本，無形中更加劇了供需缺口，最后這些企業(yè)一定會遭受更大的損失。另外部分企業(yè)將原合同制職工突擊改簽為勞務派遣工，由此使得這一弱勢群體的人數(shù)呈上升趨勢，勞動關系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不夠完善等問題仍然廣泛存在，這些仍然需要通過長期的政府監(jiān)管和勞資雙方不斷的斗爭中去改善。

4、勞務派遣員工迫于就業(yè)壓力，主動放棄合理利益，面對勞務派遣糾紛，勞動者維權意識不足。

由于派遣員工多是從事低附加值的工作，競爭程度更為激烈，謀求工作條件很多是以減少或犧牲自身應得的勞務報酬和勞動福利為代價換取的。被派遣的勞動者在管理上受雙重約束，在利益上受雙重“盤剝”，工資低、福利差、權益得不到保障，是勞務派遣工存在的普遍問題。雖然此次法規(guī)明確規(guī)定發(fā)生勞務糾紛，用工單位需要承擔連帶責任，但派遣工往往主張自己權利的自信不足，再加上維權意識和能力所限，很多是選擇沉默和無奈的接受，甚至出現(xiàn)了很多企業(yè)要求勞務工填寫空白勞務合同的現(xiàn)象。雖然目前勞務派遣仍然了很多問題，但同時也看到了勞務派遣市場已經(jīng)得到了很大程度的改觀，也讓我們堅信只要通過行之有效的手段一定可以有效解決勞務派遣的問題。

三、勞務派遣問題解決策略

隨著《勞動合同法》和《勞動合同條例》的相繼頒布和推行，可以明顯感覺得到我國在構建

和諧社會，大力推進物質(zhì)和精神文明建設過程中已經(jīng)充分關注到了勞務派遣人員作為社會弱勢群體應享有的基本權利和福利保障問題。只要共同關注勞務派遣員工的生存狀況，群策群力，就一定可以使勞務派遣行業(yè)目前發(fā)生的問題得到極大改善，本文談到一些建議可總結為：一完善、兩強化、三構建，即各級政府作為行政管理單位要結合各區(qū)域的情況，從法規(guī)上明確保障勞務派遣人員的權利；通過強化行政監(jiān)督和勞動仲裁的執(zhí)行力度，增強勞務派遣法規(guī)的宣傳教育工作，有效的保障和增強勞務派遣人員的利益不受侵犯；構建良好的派遣勞務市場，扶植優(yōu)秀勞務派遣機構發(fā)展壯大、組建和延伸為勞務派遣人員服務的工會組織，引導用工企業(yè)規(guī)范勞務派遣用工行為，構建和諧的勞資關系，建立勞務派遣市場的良好秩序，達到減少目前勞務派遣存在問題的目的，如圖3所示。

圖

3下面淺談一下針對本文關注的目前勞務派遣行業(yè)存在的若干問題筆者的一些建議，具體的建議如下：

1、充分發(fā)揮各地政府行政職能作用，抓緊制定和推行地方配套法規(guī)政策，讓廣大的勞務派遣人員有法可依。

各地政府應繼續(xù)依照《勞動合同法》和《條例》的規(guī)定，全面清理本地區(qū)的勞動合同制度配套規(guī)章和規(guī)范性文件，做好勞務派遣的相關法規(guī)政策與法律、條例的銜接工作。結合本地實際，因地制宜地制定本地區(qū)實施辦法，解決法律實施中的區(qū)域差別問題。

2、要有效的強化實施法律的監(jiān)督、檢查和勞動爭議調(diào)解仲裁工作，有力的保障廣大勞務派遣員工的合法權益不受侵害。

相關管理部門要加強勞動保障監(jiān)察工作，著力抓好勞務派遣的難點問題的日常檢查、熱點問題的專項檢查，真正把熱點、難點的勞務派遣問題作為首要任務，堅決拿下。同時，進一步加大派遣勞動爭議的處理力度，加強勞動調(diào)解仲裁的基層組織建設，依法妥善處理勞動派遣的爭議糾紛，確保勞務派遣的爭議及時、穩(wěn)妥解決，有效的降低違規(guī)事件，保障勞務派遣人員的合法權益。

3、各地政府、組織通過政策、行政和服務等手段指引，重點做好政策法規(guī)的宣傳、落實工作。

首先進一步開展有針對性的宣傳引導工作。各地政府應廣泛深入地開展宣傳工作，引導廣大用人單位和勞務派遣人員加深對法律法規(guī)的了解與領會。充分利用廣播、電視、報紙、雜志、網(wǎng)絡等媒體，廣泛宣傳制定法規(guī)的必要性、重要性和貫徹落實法規(guī)的重要意義；對社會反映仍然比較集中的用工機制、用工成本、勞務派遣等問題進行專題宣傳，進一步講清道理、澄清事實、消除誤解。

其次通過政府和行業(yè)協(xié)會等組織積極推動對企業(yè)經(jīng)營者和勞務派遣人員的培訓。特別要讓各類企業(yè)經(jīng)營者對《勞動合同法》和《條例》有充分的認識和理解，這樣可以有效的從源頭解決問題，很大程度的避免因誤解造成執(zhí)行中的偏差。

4、扶植優(yōu)秀派遣機構發(fā)展，引入保障性派遣組織，實施勞務派遣公司優(yōu)勝劣汰機制，落實勞務派遣公司監(jiān)督管理工作。

筆者深刻認識到勞務派遣公司必須真正堅持“以人為本”的經(jīng)營理念，認真為每個客戶和外派員工提供滿意的服務，才能使派遣公司做穩(wěn)、做大、做強。勞務派遣行業(yè)的改善可從以下幾個方面入手：

（1）提升勞務派遣公司的專業(yè)的服務能力，支持有規(guī)模、有信譽的勞務派遣企業(yè)開展連鎖經(jīng)營，鼓勵勞務派遣機構的多元化發(fā)展，加大行業(yè)中優(yōu)秀派遣機構的服務份額，提升行業(yè)的服務水平。

（2）引入“休克魚”激活行業(yè)發(fā)展，建立一批公益性勞務派遣組織，不僅可以有效保障服務質(zhì)量，提升行業(yè)服務水平，而且可通過公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工再就業(yè)、吸納破產(chǎn)關閉企業(yè)職工、以及失業(yè)人員就業(yè)的有效途徑，將公益性勞務派遣納入再就業(yè)政策體系，給予相關優(yōu)惠政策和補貼。

（3）設立行業(yè)服務標準，建立服務記錄制度，評估派遣公司軟性服務質(zhì)量，加強日常監(jiān)督和管理，加快行業(yè)洗牌。

政府、組織和民間廣泛開展評比和監(jiān)督工作，定期開展服務質(zhì)量評估，核定派遣公司的經(jīng)營資質(zhì)。不定期開展專項整治工作，查處各類違規(guī)派遣機構，堅決淘汰不規(guī)范的勞務派遣機構，規(guī)范市場秩序。

5、扶植建立派遣勞務工會組織，保障派遣員工權利，在強化宣傳教育，增強勞務人員維權

意識的同時通過行政管理、政策指引等手段規(guī)范勞務用工單位行為，構建共贏的勞資關系。

建立和延伸派遣工會組織保障勞務派遣員工的合法權益。由政府牽頭，工會組織落實定期了解勞務派遣工生存狀況，了解和幫助他們的勞動經(jīng)濟權益落實，關注和參與勞務派遣工與派遣公司合同簽訂、工資協(xié)商，協(xié)助勞務工處理企業(yè)違法改簽、轉簽勞動合同等違法行為的維權工作。目前在沃爾瑪、肯德基等派遣用工大戶的外資企業(yè)都已經(jīng)建立了工會組織，并開展了派遣勞務人員的維權工作。充分重視對廣大勞務人員的宣傳教育，要著重抓好派遣勞務人員就業(yè)觀念的教育和維權意識的教育兩個方面。只有廣大派遣勞務人員的參與，維權意識的提高，才有勞務派遣市場的健康發(fā)展。同時通過行政管理、政策指引等手段規(guī)范勞務用工單位行為，幫助構建共贏的勞資關系。

綜上所述，勞務派遣作為人力資源配置的新方式，需要法規(guī)不斷完善、市場結構不斷優(yōu)化和動態(tài)調(diào)整的過程，但維護勞務派遣勞動者的合法權益，改善勞動關系，構建規(guī)范、穩(wěn)定的勞動關系，是建設和諧社會永遠不變的法則。

第四篇：關于勞務派遣員工受傷問題

關于勞務派遣員工受傷問題

問題：勞務派遣中，被派遣勞動者在工作過程中受到傷害，用工單位應該怎樣承擔責任？用工單位是否作為“雇主”承擔責任？

如果用工單位要作為“雇主”承擔責任，如何減少“雇主”風險？

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。1

可見，勞務派遣是非常特殊的一種形態(tài)，涉及三方法律關系，需要特殊的法律規(guī)制，而我國雖然在《勞動合同法》中專節(jié)規(guī)定了勞務派遣，但是與豐富復雜的現(xiàn)實相比，法律規(guī)范總是有很多不足和缺漏之處，題述問題目前我國就沒有明確的法律規(guī)范可供適用。對于被派遣勞動者在工作過程中受到傷害問題，梳理目前的法律規(guī)范，我認為可以分為以下幾種情況：

一、《工傷保險條例》所規(guī)定的工傷范圍

（一）參加工傷保險統(tǒng)籌的勞動者

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（“《人身損害賠償司法解釋》”）第十一條及第十二條確立了工傷保險責任優(yōu)先的原則2。根據(jù)《勞動合同法》第五十八條：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”因此，在被派遣員工因工受傷的情況下，勞務派遣單位應當根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，辦理工傷認定申請、勞動能力鑒定申請等事宜。經(jīng)認定和鑒定后，員工可以享受工傷保險待遇。同時，在勞務派遣法律關系中，很多情況下工傷保險費的實際支付者是用工單位，那么在此種情形下，用人單位與用工單位實際上都對勞動者承擔了相應的責任。12 http://w1.mohrss.gov.cn/gb/zt/2007-09/29/content_198881.htm（人力資源和社會保障部）

楊立新：人身損害賠償司法解釋條文解釋。當然在用人單位參加工傷保險統(tǒng)籌的情況下，工傷保險基金也不會對所有損失都進行賠付3，此時就要由雇主來承擔一部分賠償責任，下文將述及。

（二）未參加工傷保險統(tǒng)籌的勞動者

根據(jù)《工傷保險條例》第二條：“中華人民共和國境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。”參加工傷保險，是用人單位的法定義務，這在《勞動合同法》中也有提及。《勞動合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。” 如果用人單位沒有依法為被派遣勞動者參加工傷保險，則根據(jù)《勞動合同法》第九十二條，用工單位應與用人單位承擔連帶賠償責任。

實踐中，很多勞務派遣企業(yè)運作不規(guī)范，沒有依法為員工繳納工傷保險，此時因工受傷的被派遣勞動者無法向工傷保險機構要求工傷待遇，其理應有權利要求用人單位承擔工傷事故賠償責任，這是一種民法上的請求權。而根據(jù)上面的分析，用工單位這個時候應該與用人單位承擔連帶賠償責任。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條也規(guī)定：“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。”

《勞動合同法》第九十二條旨在建立一種私主體之間的監(jiān)督機制，用工單位有義務選擇規(guī)范的勞務派遣企業(yè)并監(jiān)督其履行各項勞動法義務，否則就要承擔不利的后果；同時這一條也為受傷的被派遣勞動者提供了更為有利的保障機制。

值得注意的是，“連帶賠償責任”是一種對外的責任，至于用人單位與用工單位之間具體的責任分擔，二者完全可以在勞務派遣協(xié)議中對此加以明確。任一方向勞動者承擔了工傷事故賠償責任后，都可以依據(jù)勞務派遣協(xié)議向對方追償。

這個時候，用工單位所承擔的責任是否是作為“雇主”而承擔的，我認為并無很多討論的必要。3 如《工傷保險條例》規(guī)定住院治療的伙食補助費、到外地就醫(yī)交通食宿費用、停工留薪期內(nèi)的工資福利待遇、部分傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金等費用仍由雇主負責。《安徽省實施<工傷保險條例>辦法》第27條規(guī)定了工傷職工享有的九種待遇由工傷保險基金支付，包括工亡補助金、傷殘補助金等；第28條規(guī)定了八種工傷待遇由用人單位支付，包括護理費、伙食補助費等。

二、非工傷

《人身損害賠償司法解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。?? 屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。”

如果被派遣勞動者在用工單位從事雇傭活動時遭受人身損害，而又不能被認定為工傷，或者是即使員工被認定為工傷，但是工傷保險基金并不會支付全部工傷待遇，那么根據(jù)《人身損害賠償司法解釋》第十一條，雇主應當承擔賠償責任，并且這種責任是一種無過錯的責任。而在勞務派遣關系中，到底是勞務派遣單位是“雇主”，還是用工單位是“雇主”，或者二者都是“雇主”，目前無法從法律規(guī)范上找到明確的答案，《勞動合同法》及其實施條例對此也沒有涉及，這一問題就成了一個理論以及實踐上的難題。

可以說，無論是“雙重勞動關系理論”、“共同雇主理論”、“忠誠義務標準”還是“控制權標準”等，都是學理上的爭論，在法律沒有明文規(guī)定的情形下，上述理論及標準等，都可能會成為法官自由裁量時的參照和考慮因素，同時也可以是當事人爭辯的理由。那么在這種情況下，用工單位可能會承擔以下幾種責任：①連帶責任（無過錯）②獨立的無過錯責任③過錯責任。

筆者比較傾向于用人單位與用工單位作為“共同雇主”，承擔連帶責任，這樣更有利于保護弱勢的勞動者。而且，無論是用人單位，還是用工單位都可以借助商業(yè)保險來分散自己的上述風險。在我看來，勞務派遣是一種比較特殊的勞動關系樣態(tài)，不能套用傳統(tǒng)的或者現(xiàn)有的理論及法律，而應該針對其特征及規(guī)律，適用專門的規(guī)則。日本有專門的《勞動派遣法》，我國臺灣地區(qū)也在起草專門的法案，歐洲很多國家也有專門的法律，英美地區(qū)因為其特殊的案例制度可以根據(jù) 44《工傷保險條例》第十四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業(yè)病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。”以上規(guī)定，基本上把工作期間受傷的情形都納入其中了，因此，這里所討論應該屬于非常特殊的情況。情況靈活掌握，也相當于針對勞務派遣適用專門的規(guī)則。因此，我覺得在勞務派遣這個問題上，沒有必要在“誰是雇主”這個問題上過多糾纏。

三、用工單位風險控制

工傷保險與雇主責任險的賠付規(guī)則，具有一定的互補性和不可重復性。在一部分工傷待遇由用人單位承擔的情況下，由用人單位承擔的部分當然屬于雇主責任險的賠償范圍。此時，工傷保險賠償與雇主責任險賠償之間具有明顯的互補性。工傷保險賠償與雇主責任險賠償?shù)牟豢芍貜托裕槍Φ氖枪ｋU賠償中具有財產(chǎn)權屬性的部分，比如醫(yī)療費部分。這一部分賠償?shù)牟豢芍貜托裕蛟谟谫r償?shù)膶ο笫秦敭a(chǎn)損害，雖然是基于不同的渠道來獲取賠償，但財產(chǎn)權損害的屬性決定了賠償不可能超越損害本身。

鑒于工傷保險是企業(yè)的法定義務，在此不贅。以下著重討論一下用工單位通過商業(yè)保險來進行風險控制的問題，這里有三種保險可供選擇：工傷責任保險、雇主責任險及意外傷害險。

工傷責任保險的賠償以勞動保障行政部門及勞動能力鑒定委員會依《工傷保險條例》確定的被保險人的賠償責任為基礎，也就是《工傷保險條例》所確定的由用人單位承擔的一部分工傷待遇。此種保險完全是工傷保險的補充。根據(jù)中國人保財險關于工傷責任保險的介紹，“中華人民共和國境內(nèi)（不包括香港、澳門和臺灣地區(qū)）的各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶依照《工傷保險條例》的規(guī)定參加工傷保險，已為其全部職工或雇工（以下統(tǒng)稱職工）繳納工傷保險費的，均可作為本保險合同的被保險人。”在勞務派遣關系中，繳納工傷保險費的是勞務派遣單位而非用工單位，因此用工單位可能很難利用這個保險來分散自己在工傷待遇上的責任。當然，對于《工傷保險條例》中所規(guī)定的由用人單位承擔的一部分責任，是否用工單位也要承擔，也是個存有疑問的問題，但是基于本文第二部分的分析，我比較傾向于用工單位連帶承擔相應的責任。

雇主責任險和團體人身意外傷害險都能給企業(yè)或單位的職工提供經(jīng)濟上的保障，但二者卻屬于不同范疇的保險，其區(qū)別主要體現(xiàn)在：

1、二者的被保險人

http:// 不同。在雇主責任險中被保險人是雇主，而在團體人身意外傷害保險中被保險人是單位的雇員（職工）。

2、二者的保險標的不同。雇主責任險的標的是雇主依法對雇員承擔的損害賠償責任，團體人身意外傷害保險的保險標的則是被保險人（雇員）的身體或生命。

3、二者的賠償依據(jù)不同。雇主責任險的賠償依據(jù)是法律或雇傭合同，只有在根據(jù)法律或雇傭合同雇主應對雇員承擔經(jīng)濟賠償責任時，保險人才負責賠償。團體人身意外傷害保險的賠償依據(jù)則是保險合同所約定的內(nèi)容。保險人是根據(jù)約定的保險金額和被保險人的死亡或傷殘程度予以給付。

4、二者的法律后果不同。在雇主責任險中，保險人的賠償是代替被保險人（雇主）履行了應盡的賠償責任的一部或全部。團體人身意外傷害中，保險人根據(jù)條款對被保險人進行給付，但這種給付并不必然免除或減少投保的單位或雇主對被保險人應盡的賠償責任。

5、保險金額不同。雇主責任險的保額一般確定為雇員年工資的一定倍數(shù)。而團體人身意外險的保額由投保方自行確定。

相比較之下，雇主責任險對于控制企業(yè)雇傭方面的風險更直接、有效。但是，在勞務派遣關系中，由于對用工單位是否是“雇主”仍然存有爭論，加之用工單位與被派遣勞動者之間沒有勞動合同，又缺乏法律上的明確規(guī)定，因此如果用工單位向被派遣勞動者承擔了賠償責任，此賠償責任是否在雇主責任險的承保范圍之內(nèi)，尚有可爭論之處。6因此，雇主責任險在勞務派遣關系的適用中是存有不確定性的。電話咨詢?nèi)吮Ｘ旊U62048509，對方的答復是可以將被派遣員工納入雇主責任險的賠付范圍。

而意外傷害險，雖然能夠直接賠償受傷的雇員，但是雇員能否兼得工傷保險與意外傷害險，以及在雇員獲得意外傷害保險補償以后，還能否再向雇主要求賠償，都是可爭論的地方，存在不確定性。

如果用工單位為被派遣勞動者投保了意外傷害險，并與派遣單位或者員工約定，在員工獲得了意外傷害保險賠償后，不能再要求用工單位承擔承擔賠償責任。僅從私權的角度來看，此種約定未嘗不可，但是從勞動法的角度考量，此種約定 6 中國人保財險的雇主責任險的責任范圍表述為：“凡被保險人所聘用的員工（本保險單所稱“所聘用員工”是指在一定或不定期限內(nèi)，接受被保險人給付薪金工資而服勞務，年滿十六歲的人員及其它按國家規(guī)定和法定途徑審批的特殊人員），于本保險有效期內(nèi)，在受雇過程中（包括上下班途中），從事與本保險單所載明的被保險人的業(yè)務工作而遭受意外或患與業(yè)務有關的國家規(guī)定的職業(yè)性疾病，所致傷、殘或死亡，對被保險人根據(jù)勞動合同和中華人民共和國法律、法規(guī)，須承擔的醫(yī)療費及經(jīng)濟賠償責任，保險人依據(jù)本保險單的規(guī)定，在約定的賠償限額內(nèi)予以賠付。”http:// 極有可能受到公權的干預。意外傷害險屬于人身險，允許重復賠償7，從法律上來說，即使員工獲得了意外傷害險的賠償，其仍然有權向單位要求賠償，而這種權利能否提前約定放棄，也有不確定性。

《保險法》第68條規(guī)定：人身保險的被保險人因第三者的行為而發(fā)生死亡、傷殘或者疾病等保險事故的，保險人向被保險人或者受益人給付保險金后，不得享有向第三者追償?shù)臋嗬５槐ｋU人或者受益人仍有權向第三者請求賠償。

第五篇：勞務派遣員工工傷問題

高分請教勞務派遣員工工傷問題

A.工傷員工找勞務派遣公司要求賠償，不管用工單位與勞務派遣公司有沒有協(xié)議，與工傷員工無關。

B.工傷賠償與交沒交納工傷保險無關，單位必須按工傷保險條例中規(guī)定的賠償標準進行賠償，因為工傷保險是國家強制保險。

C.工傷保險賠償是分別直接劃入工傷員工帳戶（工傷賠償）和單位帳戶（大部分醫(yī)藥費）單位賠償再另行計算。但是有個前提是評殘可以評上級，如果不能憑上級社保是沒有賠償?shù)模▽€人）。

以下是評到5到10級的賠償（4級以上由社保負責，可以直接去社保查）

1.醫(yī)療終結期的工資（醫(yī)療終結期在評殘結論書上有規(guī)定）（單位出）

2.住院期間的伙食費（按當?shù)爻霾顦藴实?0%，廣東佛山目前是21元/天）（單位出）

3.住院期間的護理費，實消實報（單位出）

4.出院后門診治療期間的交通費，按病歷上的時間對應的車票報銷（單位出）

5.按評殘級別相對應的一次性傷殘補助金（社保出，全國一樣的標準、幾級對應幾個月工資，你可以在當?shù)厣绫Ｈタ匆幌拢绻麊挝粵]有買社保中的工傷保險由單位按社保的標準單位出）

6.按評殘結果相對應的一次性醫(yī)療補助金（單位出、由各省統(tǒng)一標準，幾級對應幾個月工資，你可以在當?shù)厣绫Ｈタ匆幌拢ㄒ么隧椥枰蛦挝唤獬齽趧雨P系）

7.按評殘結果相對應的一次性就業(yè)補助金（單位出、由各省統(tǒng)一標準，幾級對應幾個月工資，你可以在當?shù)厣绫Ｈタ匆幌拢ㄒ么隧椥枰蛦挝唤獬齽趧雨P系）

這就是你可以得到的所有賠償，以上所說的月工資標準是你上12個月的平均工資做為賠償?shù)臉藴省?/p>