第一篇：“除名”、“開除”還是“解除勞動(dòng)合同”？

案 例：

2009年6月12日，某公司職工小劉，在未向公司請(qǐng)假的情況下擅離工作崗位，直至7月底才返回。公司認(rèn)定小劉的行為屬無正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過15天，并根據(jù)公司規(guī)章制度，決定對(duì)小劉予以“除名”。2009年8月3日，在公司全體人員大會(huì)上，公司經(jīng)理宣布了對(duì)小劉的“開除”決定。小劉對(duì)該決定不服，遂將公司訴到了區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。經(jīng)開庭審理，仲裁委支持了小劉的申訴請(qǐng)求，裁決某公司“開除決定”無效。

公司負(fù)責(zé)人認(rèn)為，小劉無故曠工事實(shí)清楚，其行為已構(gòu)成法律和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以“除名”的標(biāo)準(zhǔn)，公司對(duì)小劉作出“開除”決定并無不當(dāng)。那么，究竟是什么原因?qū)е潞堋拔钡挠萌藛挝粩≡V呢？

分 析：

除名是企業(yè)根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（國發(fā)[1982]59號(hào)）的規(guī)定，由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動(dòng)關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：（1）職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；（2）經(jīng)批評(píng)教育無效；（3）達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天。

而開除是根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，對(duì)犯錯(cuò)誤職工作出的一種最嚴(yán)厲的行政處分形式，主要包括以下幾種情況：（1）對(duì)判刑并入獄服刑的；（2）二次勞教被注銷城市戶口的；（3）留用察看期間表現(xiàn)仍不好的；（4）嚴(yán)重犯有《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第11條所列七項(xiàng)錯(cuò)誤行為之一的。企業(yè)對(duì)開除決定的處理必須依照程序嚴(yán)格執(zhí)行。

在此要特別強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)對(duì)違紀(jì)、違法職工享有的“除名”和“開除”權(quán)，均是依照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，而該條例已于2008年1月15日廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”的名義對(duì)職工作出處理決定，一旦職工提請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁，往往因企業(yè)的規(guī)章制度陳舊于法無據(jù)，而由企業(yè)承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)將《勞動(dòng)法》

第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條作為用人單位可單方解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)。就本案而言，如公司欲與小劉解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)在完善本公司規(guī)章制度的前提下，依法對(duì)小劉下達(dá)“解除勞動(dòng)合同通知書”，而不是“開除決定”。

來源：[《中國勞動(dòng)保障報(bào)》

第二篇：解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(解雇或者開除)

終止勞動(dòng)合同協(xié)議書

甲方： 乙方：

甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期 年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)合同期滿，甲乙雙方在自愿、平等協(xié)商的前提下就終止勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)事宜，簽訂本協(xié)議：

1、自 年 月 日起，終止雙方簽訂的勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止；

2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、各項(xiàng)補(bǔ)貼、福利等共計(jì)人民幣

元（）。

3、甲方為乙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)至

年 月 日止。

4、甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)；

5、乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為。

6、乙方保證辭職后不以任何方式泄露在甲方工作期間掌握和了解的甲方資料，否則應(yīng)向甲方承擔(dān)相當(dāng)于辭職前一年工資的違約金并賠償由此給甲方造成的所有經(jīng)濟(jì)損失。

7、乙方自愿放棄其他所有訴求。

甲方（蓋章）：

乙方（簽字或蓋章）：

年 月 日

年 月 日

第三篇：該解除勞動(dòng)合同，還是中止勞動(dòng)合同？

楊先生與某企業(yè)簽訂的是無固定期的勞動(dòng)合同，期間因涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查。企業(yè)準(zhǔn)備將其辭退，楊先生的家屬咨詢了勞動(dòng)部門后，向企業(yè)提出異議。企業(yè)人事部門對(duì)此感到困惑，員工違法了，還要保持勞動(dòng)關(guān)系嗎？南南告知，出現(xiàn)此類情況并不罕見，法律對(duì)此是有規(guī)定的，這是勞動(dòng)合同中的中止情形。

所謂勞動(dòng)合同的中止是指在勞動(dòng)合同履行的過程中，出現(xiàn)法定或者約定的狀況，致使不能繼續(xù)勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)關(guān)系仍繼續(xù)保持的狀態(tài)。勞動(dòng)合同中止的條件是指勞動(dòng)者主觀上無過錯(cuò)，因客觀原因?qū)е聲簳r(shí)無法履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，但仍有繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的條件和可能的情形。

楊先生涉嫌違法犯罪，被收容審查，但并未定罪，結(jié)果難料。這是勞動(dòng)合同中止的特殊情形。《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第28條規(guī)定即“勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或者逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。”

又按勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于取保候?qū)彽脑潭üげ缓炗唲趧?dòng)合同的請(qǐng)示〉的復(fù)函》規(guī)定：對(duì)原固定工在取保候?qū)徠陂g，用人單位可以暫緩與其簽訂勞動(dòng)合同，但不能以此為由予以辭退。在審理結(jié)束后，可視具體的情況，依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行處理。據(jù)此，符合上述條件勞動(dòng)合同中止，可能會(huì)出現(xiàn)與勞動(dòng)合同解除發(fā)生矛盾的特殊情況。當(dāng)該職工被宣告錯(cuò)捕，無罪釋放，企業(yè)就應(yīng)恢復(fù)與其的勞動(dòng)關(guān)系，但在審理期間，這時(shí)候勞動(dòng)合同的表現(xiàn)形式就是中止。反之，如果該職工經(jīng)審理確有問題，被定罪量刑，致使勞動(dòng)合同無法履行而解除。出現(xiàn)這兩種情況，都是勞動(dòng)合同中止的特殊情形。

這里，南南還特別告知，根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》第26條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限內(nèi)，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同中止履行：

（一）勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或者履行國家規(guī)定的其他法定義務(wù)的；

（二）勞動(dòng)者暫時(shí)無法履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，但仍有繼續(xù)履行條件和可能的；

（三）法律、法規(guī)規(guī)定的或者勞動(dòng)合同約定的其他情形。勞動(dòng)合同中止情形消失的，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。”

中止履行勞動(dòng)合同期間用人單位一般要辦理社會(huì)保險(xiǎn)賬戶暫停結(jié)算（封存）手續(xù)。中止期間如若勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同終止。

來源：職場(chǎng)指南

第四篇：開除,勞動(dòng)合同

開除,勞動(dòng)合同

篇一：解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(解雇或者開除)

終止勞動(dòng)合同協(xié)議書 甲方：

乙方：

甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)合同期滿，甲乙雙方在自愿、平等協(xié)商的前提下就終止勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)事宜，簽訂本協(xié)議：

1、自 年 月 日起，終止雙方簽訂的勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止；

2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、各項(xiàng)補(bǔ)貼、福利等共計(jì)人民幣 元（）。

3、甲方為乙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)至 年 月 日止。

4、甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)；

5、乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為。

6、乙方保證辭職后不以任何方式泄露在甲方工作期間掌握和了解的甲方資料，否則應(yīng)向甲方承擔(dān)相當(dāng)于辭職前一年工資的違約金并賠償由此給甲方造成的所有經(jīng)濟(jì)損失。

7、乙方自愿放棄其他所有訴求。

甲方（蓋章）： 乙方（簽字或蓋章）：

年 月 日 年 月 日

篇二：淺析解除勞動(dòng)合同與開除、除名的區(qū)別

最近有不少顧問單位在制訂企業(yè)規(guī)章制度時(shí)問到解除勞動(dòng)合同與開除、除名的區(qū)別問題，因此，有必要對(duì)其進(jìn)行歸納整理和系統(tǒng)的分析，以厘清這些概念。

解除勞動(dòng)合同與開除、除名都是終止勞動(dòng)關(guān)系的手段，而且開除、除名本身就包含了解除勞動(dòng)合同的成分，因此，他們之間是有聯(lián)系的，但又有不同之處。

首先，其概念及適用的范疇不同。解除勞動(dòng)合同，是終止勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間勞動(dòng)關(guān)系的手段，屬于勞動(dòng)合同制度的內(nèi)容。開除是對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度的職工進(jìn)行的行政處分；除名是行政處理的一種方式，兩者均屬在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)職工獎(jiǎng)懲制度的內(nèi)容。

其次，包含的內(nèi)容不同。開除、除名從內(nèi)涵上而言，同時(shí)包含了兩層含義：

1、解除勞動(dòng)合同，2、做出行政處分（處理）。根據(jù)適用的不同的情形，解除勞動(dòng)合同可分為5類：

1、單位無過錯(cuò)，員工主動(dòng)解除；

2、單位有過錯(cuò)，員工被迫解除（單位出現(xiàn)克扣拖欠工資、強(qiáng)迫勞動(dòng)等）；

3、單位提出，雙方協(xié)商一致解除；

4、員工無過錯(cuò)，單位依法解除（符合勞動(dòng)者不勝任工作、需法定裁員等條件）；

5、員工無過錯(cuò)，單位違法解除（勞動(dòng)者不勝任工作、需法定裁員等）；

6、員工有過錯(cuò)，單位單方解除（員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度等）。所以，開除、除名所包含的“解除勞動(dòng)合同成分”顯然是指第6類。

再次，解除勞動(dòng)合同與開除、除名的不同后果表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1、有無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的5類情形中，第2－5類，單位應(yīng)給予員工補(bǔ)償（第5類需賠償，即雙倍補(bǔ)償），第1、6類不需要補(bǔ)償。而開除、除名僅是對(duì)應(yīng)第6類，顯然是不需要補(bǔ)償?shù)摹?/p>

2、對(duì)工齡及身份的影響：解除勞動(dòng)合同僅是與一家單位勞動(dòng)關(guān)系的終止，并不對(duì)員工的身份及之前的工齡產(chǎn)生影響。而在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的職工被開除和除名將導(dǎo)致兩個(gè)后果，一是工齡喪失；二是干部身份喪失。但是隨著社會(huì)保障體制的健全，工齡的存續(xù)主要以繳費(fèi)年限來確定，加之《勞動(dòng)法》于1995年1月1日實(shí)施后，同一單位的不同用工界限已經(jīng)打破，因此干部身份對(duì)一個(gè)勞動(dòng)者也失去了實(shí)際意義。

最后，適用的企業(yè)不同。解除勞動(dòng)合同適用于所有的企業(yè)；另外，開除、除名則針對(duì)是全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)。需要指出的是，雖然許多民營、外資企業(yè)將開除、除名作為企業(yè)用人管理的手段，但因不會(huì)對(duì)員工的身份及之前的工齡產(chǎn)生影響，所以，它的本質(zhì)就是“員工有過錯(cuò)，單位單方解除勞動(dòng)合同”。

綜上，在目前的經(jīng)濟(jì)體制及法律體制下，特別是對(duì)于民營、外資企業(yè)而言，所謂“開除、除名”本身并不是法律名詞，而且已不具備特定內(nèi)涵，其實(shí)質(zhì)就是“解除勞動(dòng)合同”中“員工有過錯(cuò)，單位單方解除”這一類情形的簡稱。

整理人：來瑞磊律師 XX年3月5日

篇三：開除職工的幾種情形

開除職工的幾種情形

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。開除職工的法律程序

根據(jù)我國勞動(dòng)法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對(duì)職工作出開除處理時(shí)，必須遵循以下六個(gè)方面的程序：①弄清事實(shí)，取得證據(jù)。對(duì)職工違紀(jì)事實(shí)要查清，對(duì)所取得的證據(jù)要認(rèn)真審核，以保證違紀(jì)事實(shí)的確鑿無誤。結(jié)論材料要同本人見面允許其申辯，如確實(shí)不符，應(yīng)予改正；②廠長（經(jīng)理）依據(jù)職工的錯(cuò)誤事實(shí)，提出開除處理意見；③召開職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論后決定，并填寫《開除職工審批表》；④將開除處分決定報(bào)告企業(yè)的主管部門和企業(yè)所在地勞動(dòng)部門備案；⑤將《開除通知書》發(fā)給職工本人；⑥將被開除職工檔案轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在街道勞動(dòng)部門。

因員工違反公司紀(jì)律,被公司辭退,按國家法律有沒有必要向員工進(jìn)行賠償,公司辭退員工的流程如何解決

中顧法律律師回答:

《勞動(dòng)法》第二十五條也規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的和嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第39條規(guī)定：“用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同，可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”

經(jīng)與單位工會(huì)協(xié)商同意，書面通知本人，辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，結(jié)算相關(guān)費(fèi)用，交接。相關(guān)法律常識(shí)：

辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種強(qiáng)制措施。根據(jù)原因的不同，可分為違紀(jì)辭退和正常辭退。違紀(jì)辭退是指用人單位對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章，但未達(dá)到被開除、除名程度的職工，依法強(qiáng)行解除勞動(dòng)關(guān)系的一種行政處理措施。正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，依據(jù)改革過程中國家和地方有關(guān)轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，安置富余人員的政策規(guī)定解除與職工勞動(dòng)關(guān)系的一種措施。

辭退是指國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體解除所屬單位職工職務(wù)的法律制度。

注：隨著《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》在XX年10月6日被廢止，辭退違紀(jì)職工針對(duì)性的法律依據(jù)也相應(yīng)沒有了。辭退違紀(jì)職工的權(quán)力實(shí)際上被下放給了用人單位，用人單位可以勞動(dòng)合同中約定或制定相應(yīng)的內(nèi)部規(guī)章制度。現(xiàn)在所謂的辭退實(shí)際已成為解除勞動(dòng)合同的一種形式。因此，現(xiàn)在辭退員工的法律依據(jù)是勞動(dòng)法第25條和勞動(dòng)合同法第39條。

開除員工的程序

時(shí)間：XX-04-02 13:01 來源： 作者：

【找法 解雇裁員知識(shí)】開除員工的程序

1、認(rèn)定員工嚴(yán)重違紀(jì)，必須依據(jù)合法有效的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀(jì)員工的重要依據(jù)。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律規(guī)定，行政法規(guī)以及政策性規(guī)定，并已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。只有依據(jù)合法有效的規(guī)章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機(jī)構(gòu)或者司法機(jī)關(guān)的判案依據(jù)。所以用人單位一定要建立起合法有效地規(guī)章制度，才能將其作為判斷勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違

紀(jì)的客觀依據(jù)。

2、規(guī)章制度只有公示過才能對(duì)員工產(chǎn)生法律效力。勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”如果用人單位沒有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)公示或者向勞動(dòng)者告知的話，該規(guī)章制度不能作為辭退勞動(dòng)者的依據(jù)。所以用人單位一定要將該合法有效地規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，才能將

其作為判斷勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違紀(jì)的客觀依據(jù)。

3、必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度。如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的證據(jù)，就算是勞動(dòng)者真的嚴(yán)重違紀(jì)，但是在勞動(dòng)爭議中用人單位舉不出來證據(jù)，就要敗訴，法律講究的是證據(jù)。因此在員工發(fā)生嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況下，用人單位應(yīng)該及時(shí)取證。實(shí)踐中要求勞動(dòng)者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備

查是最有效和便利的方法。

4、履行通知工會(huì)和本人的程序。勞動(dòng)合同法第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。所以，用人單位做出解除勞動(dòng)合同的決定后一定要通知工會(huì)。另外應(yīng)該注意的是，最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規(guī)定，因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。因此，用人單位在做出解除勞動(dòng)合同的決定以后，還要將該決定送達(dá)勞動(dòng)者，而這一舉證責(zé)任在于用人單位，如果用人單位不能舉證已經(jīng)將解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)勞動(dòng)者的時(shí)候，將會(huì)使用人單位面臨勞動(dòng)仲裁失

效無限延長的法律風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位只有掌握好如上幾條，才能在辭退嚴(yán)重違紀(jì)員工時(shí)，做到有備無患。在這里，律師也提醒廣大勞動(dòng)者，如果用人單位做出的辭退決定有瑕疵，您可以拒絕服從，并依法主

張您的權(quán)益。

公司辭退員工流程

辭退員工：我剛接手人事工作，從法律途徑走，該是什么程序，該員工已簽訂合同兩年，每月工資XX元，于XX年入的社保。他的檔案怎樣轉(zhuǎn)走。失業(yè)補(bǔ)償金如何領(lǐng)取，能領(lǐng)幾個(gè)月。我該到勞動(dòng)局及社保中心怎樣辦理

中顧法律律師回答:

解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)履行下列程序：

(一)由解除決定人(單位主管、勞動(dòng)者)遞交解除申請(qǐng)書;

(二)人事部門填寫《解除勞動(dòng)合同審批表》并報(bào)主管審批;

(三)通知所在部門及職工辦理工作交接并交回工具設(shè)備等;

(四)有關(guān)部門與職工辦理結(jié)算工資福利和其他未了事宜等;

(五)職工在結(jié)算工資和發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?cái)務(wù)手續(xù)簽字領(lǐng)取;

(六)給職工辦理黨、團(tuán)、工會(huì)組織關(guān)系和檔案等轉(zhuǎn)移手續(xù);

(七)給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移單和公積金轉(zhuǎn)移手續(xù)等事項(xiàng);

(八)給職工開具《解除勞動(dòng)合同證明》。

本案企業(yè)是否可開除員工

員工曠工，自然是違反規(guī)定的行為。用人單位對(duì)員工進(jìn)行一定的處罰也無可厚非。但是，如果處罰過頭了，那么違法的就是用人單位了。本期案例提醒職場(chǎng)中人，國家法律對(duì)曠工的處罰有相應(yīng)規(guī)定，不是企業(yè)自己制定標(biāo)準(zhǔn)就能說了算的!

案例回放

1999年2月，陸某進(jìn)入某廠成為該廠職工，并與單位簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。XX年3月，陸某與朋友外出辦事，向單位請(qǐng)假7天。但因?yàn)槭虑榧郑懩硾]能在假期內(nèi)解決。他擅自決定延長假期，辦完事后才回廠上班。此時(shí)，距他離開已經(jīng)有18天。

廠辦公室認(rèn)為，陸某超過假期11天，屬無故曠工。根據(jù)本廠規(guī)定———“無故曠工滿10天應(yīng)予除名，并對(duì)曠工職工處以標(biāo)準(zhǔn)工資15%罰款”，辦公室認(rèn)為應(yīng)予陸某除名并處罰款;報(bào)廠長同意后，正式作出決定。

陸某不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴。他認(rèn)為自己延長假期事出有因，不該受到這么嚴(yán)厲的處罰。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)審理后作出裁決：

1、撤銷該廠作出的除名決定;

2、維持對(duì)該職工進(jìn)行罰款的決定;

3、陸某被除名后到仲裁裁決生效期間，廠方應(yīng)補(bǔ)發(fā)陸某的工資并承擔(dān)由此造成的損害賠償責(zé)任。

此外，還建議當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局，對(duì)該廠制定的規(guī)章進(jìn)行監(jiān)督檢查。

勞動(dòng)和社會(huì)保障局監(jiān)察部門隨即對(duì)該廠進(jìn)行檢查，給予警告并責(zé)令立即糾正關(guān)于“職工曠工滿10日即予除名”的規(guī)定。

案件分析

為什么用人單位按照既定的規(guī)章制度辦事反而是違法行為而曠工的員工反而申訴成功問題就出在工廠自己制定的有關(guān)對(duì)曠工職工的處罰規(guī)定。

根據(jù)我國《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”用人單位有權(quán)制定廠規(guī)廠紀(jì)，規(guī)范日常工作秩序和職工獎(jiǎng)懲。但是，用人單位自己制定的規(guī)章不能和國家的法律相違背。《勞動(dòng)法》第八十九條就規(guī)定，“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”可見，制定規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利，但如果制定規(guī)章制度違反法律規(guī)定，則不僅無效，還要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

本案還涉及到職工獎(jiǎng)懲問題。《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(國發(fā)[1982]59號(hào))第十六條規(guī)定：“對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。”第十八條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天，企業(yè)有權(quán)予以除名。”

根據(jù)上述規(guī)定，該廠制定的職工曠工滿10天就予以除名的規(guī)定違法，由此導(dǎo)致陸某在仲裁處理期間，由于喪失勞動(dòng)崗位造成的工資等損失，應(yīng)由廠方承擔(dān)。但該廠關(guān)于對(duì)曠工職工處以本人標(biāo)準(zhǔn)工資15%的罰款的規(guī)定，符合上述規(guī)定。

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的裁決及勞動(dòng)和社會(huì)保障局責(zé)令該廠改正其規(guī)章制度的決定，有相應(yīng)的法律依據(jù)。

篇四：開除股東資格與解除勞動(dòng)合同案例解析

開除股東資格與解除勞動(dòng)合同案例解析

來源:胡律師 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業(yè)裁員安置

開除股東資格與解除合同案例解析 企業(yè)高管辭退的法律適用不少企業(yè)都存在這樣一個(gè)特殊群體 : 他們既是股東 , 又被聘任擔(dān)任一定的管理職務(wù) , 這類雙重身份的特殊人群與企業(yè)因工作發(fā)……

開除股東資格與解除勞動(dòng)合同案例解析

企業(yè)高管辭退的法律適用不少企業(yè)都存在這樣一個(gè)特殊群體:他們既是股東,又被聘任擔(dān)任一定的管理職務(wù),這類雙重身份的特殊人群與企業(yè)因工作發(fā)生爭議需要辭退時(shí),處理起來很棘手。

蔣某系某電器連鎖公司股東,擁有公司5%的股權(quán):XX年10月,蔣某出任某電器連鎖公司分店經(jīng)理。XX年1月,蔣某考取了保險(xiǎn)代理人資格,從當(dāng)年11月起,以保險(xiǎn)代理人的身份兼職保險(xiǎn)營銷工作。XX年起至2OO6年8月間,蔣某以保險(xiǎn)代理人的身份與電器公司的下屬員工簽了6份保險(xiǎn)合同。

自XX年起,某電器公司總部收到多封匿名舉報(bào)信,稱蔣某利用職權(quán)向下屬員工推銷保險(xiǎn)。2O07年1月3日,某電器公司總店以蔣某擔(dān)任保險(xiǎn)公司保險(xiǎn)營銷員、向下屬銷售保險(xiǎn)、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同為由,通知蔣某解除勞動(dòng)合同。電器公司總部還認(rèn)為蔣某的行為損害了公司其他股東的利益,向蔣某發(fā)出開除股東資格通知書,稱“自XX年2月3日起,因蔣某違規(guī)行為損害公司其他股東利益被公司開除,其股東身份同時(shí)亦被開除,原有股份由其他股東作價(jià)退還”。蔣某認(rèn)為,自己做保險(xiǎn)也沒給電器公司帶來損失,電器公司違法與她解除勞動(dòng)合同,于1月5日向某勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴,請(qǐng)求裁決某電器公司支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金,同時(shí)要求確認(rèn)公司終止其股東身份為違法行為。

仲裁委員會(huì)裁決,電器公司總店向蔣某一次性支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金18萬元,至于蔣某訴求撤銷公司開除其股東身份行為決定,仲裁庭認(rèn)為不屬勞動(dòng)爭議不予受理。

仲裁書作出后,雙方均不服,向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。一當(dāng)?shù)啬橙嗣穹ㄔ簩徖砗笳J(rèn)為,用工單位在不違反法律的前提下,可制定單位的一些內(nèi)部規(guī)定制度,來約束勞動(dòng)者的日常工作秩序。本案中某電器公司曾制定了《員工手冊(cè)》7《行為道德規(guī)范》和《指導(dǎo)政策》,并已經(jīng)向蔣某及全體員工公示,對(duì)蔣某產(chǎn)生約束力。作為電器公司分店的高級(jí)管理人員,蔣某的行為已經(jīng)構(gòu)成對(duì)電器公司分店規(guī)章制度的違反。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位行使該法定解除權(quán)不需要給予勞動(dòng)者補(bǔ)償。蔣某違反勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)合同,電器公司解除與其之間的勞動(dòng)合同并無不當(dāng),無需向蔣某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金。但按照公司法等有關(guān)法律的規(guī)定,股東是股份公司發(fā)起的重要組成之

一,以出資數(shù)額的比例享有公司一定的股權(quán),股東有權(quán)出席股東大會(huì),參與公司大小決策,股東憑其持有的股票領(lǐng)取公司紅利,獲得投資收益,所以不能隨意開除任何股東。最后,經(jīng)某法院協(xié)調(diào),雙方達(dá)成如下調(diào)解意見:1.某電器公司與蔣某的勞動(dòng)關(guān)系自XX年1月4日起解除,電器公司無需向蔣某支付踣償金;2。某電器公司撤銷開除蔣某股東身份的決定書,蔣某仍為某電器公司股東。

擁有股權(quán)的高管在企業(yè)任職,一般涉及兩種性質(zhì)的法律關(guān)系:一是以聘用并執(zhí)行職務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系;二是以資金或?qū)Ｓ屑夹g(shù)入股而形成的股東權(quán)益關(guān)系。作為企業(yè)高級(jí)雇員,因其主體資格得以形成,這類高管與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生已突破《勞動(dòng)法》,而以《公司法》、《合伙企業(yè)法》等法律法規(guī)對(duì)特殊雇員的聘用與解聘而形成和消滅,其與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系法律適用,既應(yīng)考慮適用《勞動(dòng)法》,還要考慮適用《公司法》、《合伙企業(yè)法》等對(duì)高級(jí)雇員勞動(dòng)關(guān)系的特別規(guī)定。

作為投資者,高管是否退股、轉(zhuǎn)股,應(yīng)通過協(xié)商來決定。如果不達(dá)到一致,可以通過法院訴訟來確定他的股東身份,相關(guān)爭議適用《公司法》、《合同法》、《合個(gè)人企業(yè)法》等法律法規(guī)。

如果高管與企業(yè)發(fā)生純粹勞動(dòng)爭議,企業(yè)就是用人單位,雙方均可通過申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、法院訴訟方式獲得解決,糾紛的解決適用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律、法規(guī)。從實(shí)體法的選擇看,勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院只能以現(xiàn)有的《勞動(dòng)法》的規(guī)定和精神審理和裁決。

胡燕來律師認(rèn)為對(duì)于擁有股權(quán)的高管,企業(yè)不可以隨意“開除”其股東身份。按照法律規(guī)定,股東是股份企業(yè)重要的組成之一,其以出資數(shù)額的比例享有企業(yè)一定的股權(quán),有權(quán)出席股東大會(huì),參與企業(yè)大小決策,股東憑其擁有的股權(quán)領(lǐng)取企業(yè)紅利,獲得投資收益。因股東任職發(fā)生的勞動(dòng)爭議,不能作為企業(yè)剝奪高管股權(quán)的合法理由。簡而言之,擁有企業(yè)股份的高管,作為勞動(dòng)者身份企業(yè)可以予以辭退,但股東身份不能通過“辭退”或“開除”解決。

法律依據(jù)1.《中華人民共和國公司法》

第七十二條 有限責(zé)任公司的股東之間可以相互轉(zhuǎn)讓其全部或者部分股權(quán)。第七十六條 自然人股東死亡后,其合法繼承人可以繼承股東資格;但是,公司章程另有規(guī)定的除外。

第一百三十九條 股東轉(zhuǎn)讓其股份,應(yīng)當(dāng)在依法設(shè)立的證券交易場(chǎng)所進(jìn)行或者按照國務(wù)院規(guī)定的其他方式進(jìn)行。

第一百四十條 記名股票,由股東以背書方式或者法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他方式轉(zhuǎn)讓;轉(zhuǎn)讓后由公司將受讓人的姓名或者名稱及住所記載于股東名冊(cè)。股東大會(huì)召開前二十日內(nèi)或者公司決定分配股利的基準(zhǔn)日前五日內(nèi),不得進(jìn)行前款規(guī)定的股東名冊(cè)的變更登記。但是,法律對(duì)上市公司股東名冊(cè)變更登記另有規(guī)定的,從其規(guī)定。

2.《中華人民共和國合伙企業(yè)法》

第四十五條 合伙協(xié)議約定合伙期限的,在合伙企業(yè)存續(xù)期間,有下列情形之一的,合伙人可以退伙：

(一)合伙協(xié)議約定的退伙事由出現(xiàn)；

(二)經(jīng)全體合伙人一致同意；

(三)發(fā)生合伙人難以繼續(xù)參加合伙的事由；

(四)其他合伙人嚴(yán)重違反合伙協(xié)議約定的義務(wù)。

第四十六條 合伙協(xié)議未約定合伙期限的,合伙人在不給合伙企業(yè)事務(wù)執(zhí)行造成不利影響的情況下,可以退伙,但應(yīng)當(dāng)提前三十日通知其他合伙人。

第四十七條 合伙人違反本法第四十五條、第四十六條的規(guī)定退伙的,應(yīng)當(dāng)賠償由此給合伙企業(yè)造成的損失。（文章來源：胡律師）

篇五：(6)勞動(dòng)合同解除協(xié)議)--開除員工時(shí)簽署

勞動(dòng)合同解除協(xié)議

甲方：

乙方： 身份證號(hào)：

根據(jù)國家地方的勞動(dòng)法律、法規(guī)，就勞動(dòng)合同的解除，甲、乙雙方在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，達(dá)成如下協(xié)議：

1.甲、乙雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系于年月?lián)渌纳鐣?huì)保障等福利至該日。乙方應(yīng)在 年 月 日前完成甲方規(guī)定的任務(wù)和工作交做接等手續(xù)。

2.雙方協(xié)商同意甲方一次性支付給乙方合計(jì)人民幣（完稅及交納社保后）為乙方 年月實(shí)際出勤工資，于 年 月日前以的方式支付乙方。

3.上述款項(xiàng)，作為乙方離職的補(bǔ)償金及包括（但不限于）合同解除、提前通知期等各項(xiàng)國

家規(guī)定的各類補(bǔ)償，及乙方在職期間所有甲方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。乙方承諾放棄對(duì)甲方的任何追訴權(quán)力。

4.乙方應(yīng)向甲方返還所欠款項(xiàng)及所持有的甲方財(cái)產(chǎn)（甲、乙雙方已有約定的除外），否則

甲方有權(quán)從上述款項(xiàng)中扣除。

5.乙方承諾對(duì)其在職期間所獲得的保密信息負(fù)有保密責(zé)任，包括（但不限于）商業(yè)秘密，專有知識(shí)/技術(shù)，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。

6.乙方同意自本協(xié)議生效時(shí)起，除本協(xié)議規(guī)定的內(nèi)容外，甲方對(duì)乙方在本協(xié)議生效之前或

之后不再承擔(dān)任何責(zé)任和義務(wù)，本協(xié)議項(xiàng)下的乙方應(yīng)得費(fèi)用等，由于員工未按公司或協(xié)議規(guī)定履行離職手續(xù)而導(dǎo)致遲發(fā)，由員工自行負(fù)責(zé)。

7.本協(xié)議一式二份，經(jīng)甲、乙雙方簽字蓋章后生效，甲方執(zhí)一份、乙方執(zhí)一份。任何一方

違約自行承擔(dān)法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

甲方（蓋章）：乙方（簽章）：

法定代表人或其代理人：

簽訂日期：_____年_____月_____日簽訂日期：_____年_____月_____日

篇六：為了拿到勞動(dòng)合同 即使被開除都值得

為了拿到勞動(dòng)合同 即使被開除都值得

劉某，女，漢族，1967年11月22日出生，住成都市金牛區(qū)金牛鄉(xiāng)村加碾村1組。

劉某于XX年12月31日起在成都某娛樂場(chǎng)所做保潔工作，雙方約定基本工資為900元/月，崗位補(bǔ)貼200元/月。自從劉某進(jìn)入該公司工作以來，公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同但一直未給劉某，也未給劉某購買社會(huì)保險(xiǎn)。在工作期間，國家規(guī)定的法定節(jié)假日，劉某未被安排休息且公司也為未按國家相關(guān)法律規(guī)定支付給劉某三倍加班工資。

為維護(hù)其合法權(quán)益，劉某準(zhǔn)備告公司時(shí)就說，即使冒著被開除的危險(xiǎn)已要要到勞動(dòng)合同，因?yàn)闆]有合同無法維護(hù)自己的權(quán)益。于是劉某向成都市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求裁決用人單位交給勞動(dòng)合同原件，支付法定節(jié)假日和休息日加班工資，補(bǔ)辦社保。

經(jīng)成都市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)開庭審理，在庭審中，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十六條規(guī)定，簽訂的勞動(dòng)合同雙方各執(zhí)一份，我方主張用人單位應(yīng)履行義務(wù)將勞動(dòng)合同原件交給劉某，單位答辯稱已將勞動(dòng)合同交給了勞動(dòng)者，如劉某認(rèn)為沒有給應(yīng)由誰主張誰舉證。經(jīng)仲裁委認(rèn)定由于用人單位不能舉證證明其將雙方簽訂的勞動(dòng)合同文本交勞動(dòng)者一份，故我方提出用人單位將勞動(dòng)合同交勞動(dòng)者的仲裁請(qǐng)求符合法律規(guī)定，予以支持。

根據(jù)《勞動(dòng)法》四十四條規(guī)定，我方提出支付18天法定節(jié)假日加班工資，用人單位答辯已支付，仲裁委認(rèn)定我方提供了考勤表，法

定節(jié)假日為用人單位提供勞動(dòng)，應(yīng)按勞動(dòng)合同約定計(jì)算加班工資基數(shù)650元標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資元。

根據(jù)《勞動(dòng)法》七十二條規(guī)定，我方提出應(yīng)補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)，用人單位提交了深圳市社保局出具的社保單，認(rèn)為已交了社保，我方認(rèn)為雖然有勞動(dòng)者的名字但養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)根本沒有交費(fèi)。仲裁庭認(rèn)為根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》13條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者辦理了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)手續(xù)，而社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是否繳納以及繳費(fèi)項(xiàng)目是否齊全應(yīng)當(dāng)由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)審核并稽核，其不屬勞動(dòng)爭議仲裁處理范圍，故要求補(bǔ)辦社保的請(qǐng)求不予支持。

現(xiàn)劉某拿到了自己的勞動(dòng)合同及加班工資，捍衛(wèi)了自身合法權(quán)益。我們應(yīng)該清醒認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同壞處多，律師現(xiàn)正在辦理的一位員工工傷認(rèn)定案，因沒有勞動(dòng)合同打了兩年官司才把和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系確定下來，現(xiàn)剛進(jìn)入工傷認(rèn)定程序。所以勞動(dòng)者應(yīng)該用法律武器拿到你的勞動(dòng)合同。

程積焱

二0一一年三月十六日

第五篇：開除除名辭退的區(qū)別（范文模版）

開除

開除，是指用人單位對(duì)具有嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、破壞規(guī)章制度、造成重大經(jīng)濟(jì)損失和有其他違法亂紀(jì)行為而又屢教不改的職工，依法強(qiáng)制解除勞動(dòng)關(guān)系的一種最嚴(yán)厲的處分。受到開除處分的職工對(duì)處分不服，與企業(yè)發(fā)生爭議，就稱為開除爭議。在判斷現(xiàn)實(shí)生活中的勞動(dòng)爭議是否屬于開除爭議時(shí)，應(yīng)主要看企業(yè)最終處理結(jié)果，而不是看其處理的原因。用人單位開除職工的原因、依據(jù)多種多樣，有的因職工違反紀(jì)律，有的是因職工破壞了企業(yè)規(guī)章（包括分房規(guī)定、計(jì)劃生育規(guī)定等），有的是依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，有的是依據(jù)《國家行政機(jī)關(guān)工作人員獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定》，也有的是依據(jù)企業(yè)規(guī)章。無論用人單位以何種理由、何種依據(jù)，也無論理由、依據(jù)正確與否，只要是對(duì)職工實(shí)施了開除處分，就涉及職工最大的勞動(dòng)權(quán)利，職工對(duì)開除處分不服而發(fā)生爭議，就屬于開除爭議。按照《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》規(guī)定，只要爭議當(dāng)事人提出申訴，勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)就應(yīng)當(dāng)受理，而不應(yīng)以開除的原因、依據(jù)不當(dāng)或受理后很難處理作為不予受理的理由。開除爭議的主要處理依據(jù)目前，處理開除爭議主要適用的法律規(guī)范性文件有《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲暫行條例》、《國家行政機(jī)關(guān)工作人員獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制條例》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問題的解答意見》等等。此外，企業(yè)依法制定的企業(yè)規(guī)章也可作處理依據(jù)。

除名

除名，是指用人單位專門對(duì)無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，且曠工時(shí)間超過法定期限的職工，依法采取的一種強(qiáng)行解除勞動(dòng)關(guān)系的行政處理措施。受到除名處理的職工，對(duì)處理不服發(fā)生的爭議，就稱為除名爭議。認(rèn)定現(xiàn)實(shí)生活中的勞動(dòng)爭議是否履行除名爭議，也應(yīng)主要看企業(yè)對(duì)職工的最終處理結(jié)果。這里需要明確一點(diǎn)，1993年勞動(dòng)部發(fā)出《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》第2條、第6條中規(guī)定的職工要求停薪留職，未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個(gè)月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)應(yīng)對(duì)其按自動(dòng)離職處理。這里?quot;按自動(dòng)離職處理“，是指企業(yè)應(yīng)依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)規(guī)定，對(duì)其作出除名處理。因此，因”自動(dòng)離職處理“發(fā)生的爭議，也屬于除名爭議范圍。除名爭議的主要處理依據(jù)目前，除名爭議處理適用的法律規(guī)范性文件，主要有《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問題解答意見》、《全民所有制單位技術(shù)工人流動(dòng)暫行規(guī)定》等。

辭退

辭退，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種強(qiáng)行措施。根據(jù)原因的不同，又可以分違紀(jì)辭退和正常辭退。被辭退的職工對(duì)此不服與企業(yè)發(fā)生的爭議，就稱為辭退爭議。違紀(jì)辭退，是指用人單位對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律但未達(dá)到開除、除名程度的職工，依法強(qiáng)行解除勞動(dòng)關(guān)系的一種行政處理措施。正常辭退，是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，依據(jù)改革過程中國家和地方轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制和安置富余職工的規(guī)定，解除企業(yè)富余職工勞動(dòng)關(guān)系的一種行為。例如，國務(wù)院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》

第14條規(guī)定：”富余職工由企業(yè)自行安置有困難到社會(huì)待業(yè)的，在待業(yè)期間，依法享受待業(yè)保險(xiǎn)待遇。勞動(dòng)行政主管部門和有關(guān)行政主管部門應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，幫助職工再就業(yè)。"這一規(guī)定實(shí)際上就是規(guī)定了被正常辭退的職工在待業(yè)期間的待遇等問題。辭退爭議的主要處

理依據(jù)違紀(jì)辭退爭議與正常辭退爭議的內(nèi)容與原因有很大區(qū)別，因此，處理依據(jù)也不同。處理違紀(jì)辭退爭議適用的法律規(guī)范性文件，主要有《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于若干問題解答》等。另外，企業(yè)依法制定的有關(guān)規(guī)章也可作為處理依據(jù)。需要說明的是，目前國務(wù)院正在清理法規(guī)，在不久以后，上述兩個(gè)文件即將廢止。違紀(jì)辭退的法律依據(jù)應(yīng)為《勞動(dòng)法》第25條及相關(guān)的配套規(guī)章，將違紀(jì)辭退的職工按解除勞動(dòng)合同辦理手續(xù)。正常辭退爭議處理的依據(jù)，主要是《勞動(dòng)法》第24、26、27條及相關(guān)的規(guī)定和制定的法規(guī)政策性文件。企業(yè)依據(jù)國家規(guī)定制定相應(yīng)的企業(yè)規(guī)章，也可作處理依據(jù)，對(duì)正常辭退的職工應(yīng)辦理正常解除勞動(dòng)合同手續(xù)。2001年10月6日國務(wù)院《關(guān)于廢止2000年底以前發(fā)布的部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第319號(hào)）已將《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》（國發(fā)[1986]77號(hào)）廢止。因此，違紀(jì)辭退職工針對(duì)性很強(qiáng)的法律依據(jù)也就相應(yīng)沒有了。實(shí)際上，國家是將違紀(jì)辭退職工的權(quán)力下放給用人單位了。用人單位可根據(jù)自身的情況制定相應(yīng)的規(guī)章制度，或在勞動(dòng)合同中加以約定。今后處理違紀(jì)職工勞動(dòng)爭議的主要依據(jù)應(yīng)當(dāng)是用人單位的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的約定。這種辭退行為，實(shí)際成為解除勞動(dòng)合同的一種形式，因此其籠統(tǒng)的法律依據(jù)，應(yīng)當(dāng)是《勞動(dòng)法》第25條第2項(xiàng)的規(guī)定。

開除、除名、違紀(jì)辭退三者之間區(qū)別主要是：1．作為懲戒方式，它們的類別、審批時(shí)效不同。開除是屬于行政處分，而且是最嚴(yán)厲的一種處分。其處理時(shí)效為：從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起5個(gè)月之內(nèi)審批完畢。除名和違紀(jì)辭退屬于行政處理，不屬行政處分之列。因此對(duì)它們沒有具體的審批時(shí)效規(guī)定，但原則要求應(yīng)對(duì)犯錯(cuò)誤職工及時(shí)進(jìn)行處理，不得無故拖延處理時(shí)間。2．作為懲戒方式，它們的適用對(duì)象及其條件不同。開除處分適用于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的職工，主要包括以下幾種情況：①被判刑并入監(jiān)服刑的；②二次勞教被注銷城市戶口的；③留用察看期間表現(xiàn)仍不好的；④嚴(yán)重犯有《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十一條所列七項(xiàng)錯(cuò)誤行為之一的。除名僅適用于無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)教育不改，連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者一年以內(nèi)（按自然計(jì)算）累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的職工。違紀(jì)辭退則適用于犯有《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》第二條所列七項(xiàng)錯(cuò)誤行為之一，且經(jīng)教育或行政處分無效的職工。一般是指那些大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷的職工，他們所犯錯(cuò)誤程序既夠不上開除、也夠不上除名。3．作為懲戒方式，它們的實(shí)施程序不同。開除處分，按《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定，應(yīng)由廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會(huì)討論決定。違紀(jì)辭退，按照《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》，應(yīng)由車間、科室提出職工違紀(jì)的證據(jù)和處理意見，在聽取工會(huì)意見后，由廠長（經(jīng)理）決定予以辭退。除名，法規(guī)沒有實(shí)施程序的具體規(guī)定，但在實(shí)踐中，許多企業(yè)是參照辭退違紀(jì)職工的程序，在征求工會(huì)意見后，由廠長（經(jīng)理）作出決定。