第一篇：人力資源管理作業11 直接打印版

您的本次作業分數為：100分

單選題

1.通過消除個人目標與組織目標之間的偏差來論述人員流動必要性的是（）。D 中松一郎

2.在年度考核中，連續（）年被確定為不稱職的可以辭退。A 2

3.功績晉升制、年資晉升制和綜合晉升制的劃分依據是（）。A 晉升考核的依據

4.組織壽命學說的提出者是（）。B 卡茲

5.人員流動中的懲罰性措施是（）。A 辭退

6.組織因故提出與員工終止勞動契約的一項人事調整活動是（）。C 資遣

7.資譴是（）。C 組織根據自己的經營需要，主動與員工解除勞動契約

8.勒溫場論中的“場”指的是（）。C 所處環境

9.資遣的原因主要有（BCDE）。

B 組織的業務緊縮

C 組織全部或部分停業

D 員工不能勝任工作

E 員工患有嚴重疾病，經醫院證明不能繼續工作

10.我國公職人員辭職的具體條件為（ABCD）。

A 辭職必須提出書面申請

B 未滿國家公共部門規定的最低服務年限

C 在涉及國家安全、重要機密等特殊職位上任職的D 正在接受審查的11.人員流動的基本原則是（ABCD）。

A 最佳社會綜合效益原則

B 自主原則

C 合理流向原則

D 用人所長原則

12.以下屬于組織內的流動的是（ABCD）。

A 職務晉升

B 降級

C平級調動

D 工作輪換

13.公職人員職務晉升的原則是（BCDE）。

B 公正、公平、平等、競爭

C 實行功績晉升制

D 遵循法定的晉升資格條件和晉升程序

E 采用逐級晉升的方式

14.女性公職人員在孕期、產期及哺乳期間不得辭退。√

15.大多數國家被辭退的公職人員沒有要求賠償損失的權利。X

16.在晉升管理中，一般情況下采用逐級晉升制，而不是越級晉升制。√

17.在年度考核中，連續三年被確定為不稱職的可以辭退。X

18.降職是行政處分，因為它關系到公職人員的地位、待遇等切身利益。X

19.被辭退的國家公職人員，不準重新錄用到國家公共部門。X

20.辭退與開除都是公共部門主動解除與公職人員的工作關系，兩者在性質上相同。X

21.人員流動可以分為縱向流動和橫向流動，其中最常見的是人員的橫向流動。X

22.卡茲曲線表明：一個科研組織和人一樣，也有成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區為2至4年。X

23.在涉及國家安全、重要機密等特殊職位上任職的公職人員，不得辭職。√

第二篇：人力資源管理作業2 直接打印版

1.在人力資源管理模式上，資本主義不同發展階段的典型代表是（）。A 美國和日本

2.從（）以后，日本模式的競爭力逐步顯露出來，在鋼鐵、造船、汽車、家用電器、光學儀器等很多領域對美國產品形成了強大的沖擊。A 20世紀60年代

3.美國企業中的人力資源管理，對（）的依賴性很強。D 市場

4.美國企業在生產環節上的管理上都使產品保持一定的庫存。其主要原因是（）。B 減少工人“套牢”企業的威脅

5.經理資本主義的典型代表是指（）。A 美國企業中經理的絕對權力和高收入

6.日本企業人事制度的三大支柱是（ACD）。A 終身就業 C 工會制度 D 年序工資制度

7.在美國企業中形成剛性工資的原因是（ABC）。A 管理者和工人之間存在企業經營情況信息的不對稱 B 美國工人工資的增加，都是通過斗爭辛苦得來的 C 美國的勞動力市場發達，工人的流動性比較大

8.新國際競爭條件下人力資源管理模式的趨勢是：（ABD）A 加強對職工的培訓，培養職工的責任心和自覺性 B 吸收工人參與管理 D 吸取各個模式的優勢，根據形勢不斷完善和發展

9.美國企業人力資源管理的特點是（ACE）。A 強調個人 C 以任務為中心

10.日本模式的基本特點（ABE）。A 終身就業、彈性工資和合作性勞資關系 B 有限入口和內部提拔 E 重視職工素質和對職工的培訓

11.根據企業經營情況發放的紅利在日本企業中占著很大的比重，使日本企業的勞動力成本具有很大的彈性。正確

12.美國模式比日本模式更有有生命力和競爭力。錯誤

13.現代化就是美國化的同義語。錯誤

14.日本企業中的勞資雙方的關系一直都很和諧。錯誤

15.日本企業聘用職工時，不看重個人的具體技能，而是強調基本素質。正確

16.美國企業人力資源管理模式設計的初衷，是要通過簡化工人的勞動內容，削弱工人在分配談判中討價還價的地位，以圖保護投資者的利益。正確

17.日本企業里有新的工作需要時，會盡量通過市場去招聘。錯誤

18.在汽車、鋼鐵、煉油和其他現代化的行業里，不達到一定的生產規模，難以產生規模經濟。正確

19.隨著日本經濟的衰落，日本模式已經不具有任何借鑒意義。錯誤

20.美國企業的管理，人性化的程度很高。錯誤

第三篇：人力資源管理作業

彬縣MBA教學班

人力資源管理案例分析作業

計 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發展的長遠利益著眼，根據公司自身的經濟狀況，大膽決定以低于同行業參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。其成功的關鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發展的長遠利益著眼，根據公司自身的經濟狀況，大膽決定以低于同行業參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關鍵是使員工相信企業不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關，找到了利益共同點。另外他的高超的演講藝術也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經典案例提示企業的所有者讓員工認識到自己的利益與企業的未來發展是緊密相連的，這一事實是多么重要，它可以使企業在危難之時，得到員工的支持，提高了企業抗風險的能力。從美國企業的發展趨勢看，企業內部持股現象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。它預示著：員工在企業中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓與實踐相結合的培訓方法？ 同意，培訓和實踐結合的辦法是當前最有效解決該企業資金和員工培訓沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因為：

1、人員培訓是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進企業的發展

2、針對本案例中的銷售人員更不應該擠掉培訓計劃。企業生產出的產品必須被客戶接受和認可才能轉化為資金實現企業的生產運營的流轉，產品因為銷售人員 的業務素質不能夠及時銷售出去，企業的生產經營就無法獲得下一輪周轉的資金，企業的經營狀況無法好轉

3、你有什么好方法能使這兩個銷售經濟都感到滿意？

促使兩個經理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓可以采取的辦法：

1、培訓內部培訓師：培訓師由以前接受過外部培訓的員工和業績較好的員工擔任；

2、學徒式培訓。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設三個權重指標，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵員工持續為公司服務； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發布文件詳細向員工說明工資的制定過程。

4）評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。

5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

第四篇：人力資源管理 大作業

人力資源管理

簡要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團簡介???????????????????2

三．研究內容??????????????????????

3現狀分析

弊端總結

四．改進建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學素來扮演著引導學生由象牙塔走向廣闊社會的重要角色，除了知識技能，社團也是他不可或缺的一本重要教科書。如果把大學看作一個小社會，那么社團就是其中一個個小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質，而且公司的員工基本沒有資金上的報酬，大家靠愛好和熱情聚集在一起，這是區別于真正意義上公司的最重要的方面。

對于學生，社團如同一支支彩筆，將大學生活描繪得五彩斑斕；又像是一個實戰訓練營，在其中，人際交往、團隊合作、組織管理、項目執行、風險管理，多味雜陳，提供了豐富的“學而時習之”的機會；也是另一馬車，與學習相得益彰，時常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進自然，放飛思想。

對于學校，沒有社團，他將變成一顆沒有小鳥棲息的樹木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅韌，卻被寂靜包圍，無聲地成長，無聲地作息。而社團就像是學校里一個個活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對于社會，社團又可以作為名企的扎營地：寶潔俱樂部，百度俱樂部，在這里，企業提前培養著他未來的領袖，學生們的智慧又可以給企業帶來意外的驚喜。社團也是大學生們服務回報社會的重要組織，是實踐“飲水思源，愛國榮校”的寶地。

二．交大JA社團簡介

JA(Junior Achievement)中國是一個非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會的大力支持下于1993年成立。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動性為特色的商業和經濟教育，培養中國青少年的品格、創造力和領導力。2007至2008學年，在5000多名企業志愿者的指導下，來自北京、上海和廣州的33萬多名學生學習了JA中國的免費課程。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學的校園大使組成的一個組織，協助JA在學校里開展大型競賽，企業志愿者授課活動，招募大學生志愿者去中小學授課，這樣一個雙向互動，回報奉獻的公益性社團。

三．研究內容

? 現狀分析

從三個活動案例來分析交大JA的現狀：

第一個是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國發起并組織的“大學生智贏夢想大賽”在交大的workshop活動，主要由一位做該活動項目經理的同學負責。感覺上這次活動的正式開始是從第一次開會的分配任務開始，因為新學年剛開始的時后還是一個很新的團隊，大家彼此不熟悉，不僅對這個項目，對JA也不是很了解，但開會后項目經理就直接開始分配任務，任務很零碎，隊長也幾乎沒有做任何評價和指點，還據說他的電話打到第三遍才會有人接。第二個關鍵階段是擺攤宣傳，效果差強人意。前期廣撒網式宣傳不到位，如果我作為一個旁觀者根本就不知道這個活動；東區轉盤擺攤也是關鍵一環，但地理位置選了一個從來沒有任何社團擺過的地方，綜合這兩個原因使得即使擺攤當日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。統計報名情況及通知是我來做的，之前也沒有這方面的經驗，就直接按照項目經理的想法用郵件通知報名者。這種種的因素導致了活動當天的意外情況，報了一百多人，卻只來了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個很大型的活動，JA上海總裁及幾位經理來了，UPS公司上海總監及一些公司部門經理也來了，面對40多位交大及外校學生，當時確實冷汗了一場。不過workshop活動到還是搞得不錯的，估計來的40多位也是真正想參加的，UPS公司的人授課效果還是不錯的。

第二個是我作為項目經理在交大開展的大學生志愿者招募活動，主要是教授中小學生經濟與管理方面的課程。作為項目的開始，我僅收到了隊長轉發的JA上海辦公室關于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項目經理，也沒有從隊長那得到一些指引，還有一些執行上的困惑也沒收到通知。由于到那時JA全體成員也沒有正式開過會相互了解，加上交大JA團隊也沒有分出專門負責宣傳的同學，打隊長電話確實也如傳說中的一樣時常無人接聽，我就一時像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費了很多周折才終于把該項目做完，但發誓以后再也不接任何項目。

第三個是團隊成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業經營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報了我們組后每每以沒時間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動。而任務分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結

1． 團隊凝聚力不高，團隊目標，價值意義不明確；

2． 隊長沒有給予應有的指導性的幫助，以致隊員產生惰性和工作障礙；

3． 基本沒有分工，雖然每個人都可以嘗試不同的工作，但因為沒有合適的指導

使得工作效果不佳；

4． 對新加入的成員沒有所需技能培訓，社團歷史文化的介紹；

5． 對團隊成員的表現還沒有建立起考評機制，缺乏對成員工作的肯定。

四．改進建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團隊里有很多經管專業的同學，但團隊建設，人力資源管理還是問題很多，社團的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業研究人力資源管理的很多，而著眼于學校里小社團這樣的特殊群體卻很少，優秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業和社團的人力資源管理，有關企業的是我所學習的，而社團的是要得出的結果。在此之前，我們必須先清楚社團與企業在人力資源管理方面的最重要最根本的區別:

首先在員工甄選方面，社團看重更多的是同學們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業則更重在所選員工能否為我創造價值；

其次在分工上，企業已形成規模，所以既定的分工也已經明確，他就可以專門性地招募相關方面的人才，但對于JA這樣的小型社團，此類招募是有難度的，一般初始招募時都是混雜在一起；

還有在績效上，企業是可以根據員工表現給予不同報酬和獎金，但JA社團是沒有資金上的報酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點差別。

? 具體措施：

1． 針對提高團隊凝聚力，可在每學期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個組織的歷史、文化、目標和價值取向，讓他們明白作為JA這樣一個“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應俱全。JA里應該根據活動工作需要分出相關部門：宣傳

部，聯絡部（負責與企業志愿者，JA上海辦公室聯系），社團事務部（負責在社團內部定期搞一些活動，交流會等），可以根據成員的專業、興趣來分，分好后務必加強相關方面的學習，每個部門應確保至少有三位同學。崗位可以因大家需求隨時更換，但必須做好交接，這樣在確保各項工作質量的同時也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關于能力培訓方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動之后），可以派內部成員也可從外部邀請相關方面的能人來做培訓。

4． 務必加入“杰出大使”等榮譽考評，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個很優秀的組織，擁有著具有持久效益的目標，企業志愿者反哺大學，大學生反哺中小學，學校里這樣正式的組織也就JA一個，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學生是一筆豐厚的財富，對學校的社會效益也將產生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經歷了她現有的每一類活動，因此對她的優點和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學習了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學系統的知識和他發展的點點脈絡，從泰勒的科學管理到法約爾的十四個原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學理論，不自覺地經歷了從以效率產出為本到以人為本的過程，從關注物到關注人性，是一個巨大的進步，也由此可見人力管理在各類組織運營中的關鍵作用。借此機會，將所學知識運用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達到了做學問的真正目的。

六．參考文獻

《人力資源管理》——程延園主編清華大學出版社 《組織行為學教學案例精選》——周文霞，孫健敏編著復旦大學出版社

致謝

最后感謝李老師半學期以來細致耐心風趣的教導，您的指點對我的思想產生了很大的影響，不管是對學習還是對人生的態度。在此表示衷心的謝意！

第五篇：人力資源管理作業

問題和改進：

問題1：一線員工崗位工資標準不太合理。公司對處于一線的員工，崗位工資基本一致，但在實際中，同種職業，會因為所承擔的崗位職責不同，工資也應該不同。

改進方法：針對一線員工，除了不同的崗位，還根據他們所承擔的崗位責任來制定相應的工資計劃。

問題2：績效工資的分類設置不合理。一線員直接創造經濟效益，工資應該高于行政、公關等部門員工。(就像上次參觀北京現代工廠，老師說的對于這種生產企業，廠里員工工資應比公關等部門工資高些）而且一線員工和管理人員對公司的作用不同，他們的崗位工資和績效工資的權重也應不同，管理人員的績效工資過高，會增加他們一味的追求產量，很可能導致公司現金流斷鏈。:

改進方法：降低部門管理人員與企業效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例。可以增加崗位工資而減少績效工資。而對于一線員工則反之。

問題3：與績效工資掛鉤的指標過于單一。員工績效工資掛鉤的指標僅與公司每月生產的方量掛鉤，而方量會因為生產旺季和淡季產生大的波動，這就增加薪酬的風險和不確定性，容易造成公司員工隊伍不穩定，流動性大。

改進方法：增加結構工資，體現員工個體差異，實現同崗不同酬。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學歷、職務和技能等要素，為鼓勵員工努力學習，不斷提高員工自身的素質和勞動技能，為公司的發展儲備各種人才，增強公司的競爭力。

問題4：公司員工升職通道過于狹窄。因為崗位工資是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。能否解決公司員工的晉升問題，將影響到公司業務技術骨干和關鍵崗位員工的去留。

改進方法：設置晉級標準制度，而晉級標準一般可以包括任職能力和業績考核兩方面。以能力作為晉級的依據，業績作為晉級的條件，這樣既可以擴展了公司的升職通道，也有效地解決了管理職位的限制。