第一篇：管理學論文——《Z理論》讀后感

管理學論文——《Z理論》讀后感

20世紀80年代，當美國人民提出“日本威脅論”的同時，日裔美國學者威廉·大內撰寫了這部管理學經典著作《Z理論》。威廉·大內是第一位提出對企業文化進行研究的人。在書中，他從組織的角度研究了日本企業及其成功模式，希望從擁有不同文化背景的日本企業找到美國企業可以借鑒的東西，希望化威脅為美國企業發展的動力。

作者挑選了美日兩國的一些典型企業作為研究對象，從雇傭制、評估與升職、雇員的職業發展、控制機制、決策、負責制和對整體或局部的關注等方面分析了雙方企業或組織的特點。譯者認為本書已經不局限于美、日企業的比較和分析，而上升到一般意義的組織范疇。而我認為，Z理論的一些原則對于我身邊的大學社團，部門，協會等也同樣有著莫大的作用。所以，在后文中，我將較多的運用我所參加的部門中的現象來體現大內所提出的原則的偉大意義。

首先，我們要了解一下A型、J型組織的特點和適用范圍。本書中，大內把大多數日本企業稱為J型組織，其突出特點是終身雇傭制、雇員通才化。又把大多數美國企業稱為A型組織，其特點是雇員流動性大、崗位設置專業化等。這兩類組織有著明顯的差別。Z理論的提出，正是建立在J型組織與A型組織的比較之上的。Z理論不等于日本式管理，但卻與日本式管理有著千絲萬縷的聯系。

《Z理論》的導言中解釋了美國企業為什么需要向日本學習。某個公司的副總裁這樣說：“關鍵性問題不是技術或投資，也不是規章制度或通貨膨脹。關鍵性問題是我們如何對一個事實做出反應，即日本人知道如何比我們管理的更好。”Z理論認為牽涉其中的工人是提高生產力的關鍵。只有我們學會如何管理人，使他們更有效的在一起工作，才能解決美國的生產力問題。而這種管理恰恰是美國企業需要向日本所學習的，也是Z理論所闡述的內容。

Z理論的第一個原則是信任。作者認為生產力和信任是緊密相關的，盡管二者看起來形同陌路。我認為，在大學部門中，驗證信任的作用的現象比比皆是。比如，近期本部門有一個活動需要舉辦宣講會，其中一個重要的任務是制作一個十分鐘左右美觀又難忘的視屏，這是一項很難的技術活，在我們都認為自己的電腦操作水平沒有達標的情況下，部長還是很放心的交與了一位10級的同事，雖

然同事對于制作視屏的專用軟件還不是很熟悉，但是部長沒有因為懷疑他的能力而每天打電話催促進度，而是給了他充分的時間，并且提供了往年的視屏資料。同事在這種良性激勵下，每晚通宵學習研究以往的視屏以及做視屏的軟件，一周之后終于做出了一個精美的視屏，結果是贏得宣講會中觀眾的陣陣掌聲。

Z理論的另一個原則是微妙性。作者認為它是日式方法轉變為美式方法的產物。班組長非常了解他的工人，可以準確說出工人的特點，確定誰與誰配合的最好，并因此把效率最高的工作小組組織起來。這種微妙性無法捕捉，不是顯而易見的。就如同部長知道我們每一個人擅長做什么，哪兩個人之間最有默契，然后再決定分配哪些人做PPT，哪些人做后勤，以及哪些人拍攝與寫新聞稿。最后的決定不一定是最好的，但是在一次又一次的活動中，給每一個人不同的工作，分配不同的人做搭檔，后期總會找出每個人的強項與最佳搭檔。

Z理論強調：生產力、信任和微妙性不是孤立的元素。通過更有效的協作，信任和微妙性不僅會提升生產力，而且他們彼此還會密不可分。這種密切的關系就像一根線普遍貫穿于日本人的生活中，同時這根線也是一個健全的社會必不可少的東西。

在本書中，大內將美日公司做了詳細的比較，并單獨將日本公司運作的特點取出來加以討論。從比較中，我們可以了解到典型的美國公司實行的是短期雇傭制，而快速的雇員流動率使得快速的評估和升職過程成為必然。此外，高度專門化是典型的職業發展模式。由于專門化的程度之高，使得公司的控制機制成為看得見和正規化的東西，即形成了一種明確的控制機制。顯而易見的是美國公司的個人決策和個人負責制以及只關注局部的特點。

可是，美國的這種典型模式存在很多弊端。短期雇傭制使得人們無時無刻不為自己可能會丟掉這份工作而擔憂，會造成員工的壓力甚至焦慮，使得他們沒辦法全身心的投入工作，同時，公司每隔一段時間就要花成本來培訓新雇員，也造成了一定程度的浪費。而快速的雇員流動率使得年輕、有遠大抱負的青年希望快點升到有影響力的位置，如果在較長一段時間里，職位都沒有太大的變動，那么青年就極有可能跳槽到其他公司。當然，優點就是這種制度會讓剛剛走進公司的青年認真、專注甚至拼命的工作以使他們的付出盡早的被領導所發現。高度專門化使得員工在專業、技能和目標差別很大。現代教育一直在提倡學生德、智、體、美、勞全面發展，社會也渴求更多的全能型人才。這些足以說明高度專業化的人才在社會上的價值已經遠遠低于全能型人才。而個人決策和個人負責制顯然有利于縮短做出決策所用的時間，但其弊端也不容忽視，既不利于后期的執行與實施。

與之截然相反的是日本公司的日式管理機制。

關于雇傭制：日式組織最重要的特點是終身雇傭制，終身雇傭制不只是一項政策，它是一種教義，濃縮了日本人工作與生活的方方面面。大內也總結出“終身雇傭制可能只是獨特的社會和經濟結構的產物，這種結構是不能照搬到美國的”的結論。然而，終身雇傭制的其它方面是Z理論的基礎，其中包括信任、對公司忠心耿耿和在年富力強的大部分時間里全身心的投入到工作中去。所以大內認為美國企業需要改變的是符合他們需要的那些方面，而不是照搬這種模式。

關于評估與升職：日式組織的評估與升職是一個非常緩慢的過程，他一定程度上抑制了人們在工司內部展開某種短期競爭的積極性。緩慢的正式評估和升職體制對于許多美國人來說似乎是完全不可接受的，不僅是由于美國人希望迅速得到反饋信息和升職機會，而且還因為這種體制似乎妨礙最有能力的人提前擔任重要職務。

關于職業發展模式：在日本的許多公司中，終身輪換制適合于所有雇員，即實行一種非專業化的發展模式。比如：在日本的銀行中，每一個部門內部實際上都有人對組織的其他任何部門的人、存在的問題和程序一清二楚。同時，它卻沒有詳細了解某個行業的需要、人員和問題的專家。

關于控制機制：日本公司的管理機制是非常微妙、含蓄和深藏不露的，因此對于局外人來說，它們似乎不存在。這個結論是錯誤的。日式公司的基本控制機制是一種含蓄的控制機制，描述的是目標和實現目標的方法。

關于決策：當日本的組織需要做出決策時，每一個受到影響的人購都回參與決策，這就是集體決策制。

關于負責制：日本決策方法的另一個關鍵特點是在誰負責做什么決策上，他們有意弄得模棱兩可，這就是集體負責制。

關于對整體或局部的關注：歷史事件和基礎性的社會和文化力量造就了日本組織的整體化傾向，即整體關注模式。

對于日本的管理模式，同樣也存在著弊端和優點。我認為，終身雇傭制在現

代社會不可能行得通。優勝劣汰，這是永恒不變的公理。而終身雇傭必然會造成一些人的惰性，使得他們滿足現狀，不求上進。管理人員可以承諾給員工一份長期的工作，而不是終身的，這樣會使得他們在工作時安心并且專注。但是人不能沒有危機意識，危機意識、壓力、擔憂在另一方面也是一種動力，在這些因素存在時，員工會因為害怕被辭退而全身心投入工作，這就會使得公司能不斷的創造好的收益。而過于緩慢的評估機制會消減青年的滿腔熱血，會致使他產生一種郁郁不得志的感覺，大大打擊了他們急切的上進心。集體決策制不可避免的會延長決策所需的時間，而美國模式的優點之一卻是決策時間縮短。從這些總結可以看出，就某些方面而言，美、日模式簡直是完全相反的制度，美國制度的優點正好對應著日本模式缺點，而日本模式的優點又恰恰對應著美國制度的不足。這就更加大了作者想要轉變美式企業的難度。

在比較日本和美國企業差異的基礎上，大內建議美國應該實行Z型組織。而在《Z理論》中，大內詳細闡述了他所提出的Z型組織的特點：（1）長期雇傭制；（2）集體決策；（3）個人負責制；（4）緩慢的評定和提升；（5）適度專業化的職業道路；（6）含蓄控制和明確控制相結合；(7)整體關心，包括對員工家庭的關心。從這些總結可以看出：“平均、民主”是Z型組織的核心，信任是基礎，親和是紐帶，合作是其宗旨，進而產生的是職工對企業的“忠誠”。

考慮到由A型組織到Z型組織轉化的困難，大內給出了明確的13個步驟，認為這個變革過程一般應如此進行：（1）了解Z型組織和你扮演的角色（2）審查公司的哲學觀（3）確定適當的管理哲學并讓公司的領導參與（4）哲學觀的實現靠的是搭建結構和提供動力（5）培養人際交往的能力（6）自我檢驗和系統檢驗（7）讓工會參與（8）穩定雇傭關系（9）確定緩慢的評估和升職制度（10）拓寬職業發展模式的發展方向（11）做好在基層實施變革的準備(12)選擇在哪些方面實施參與式管理（13）提供發展整體化關系的機會

總的來說：Z理論這本書闡述了組織的成功離不開信任、微妙性和親密關系，因此完全可以實行以坦白、開放、溝通為基本原則的參與式管理。

通讀全書，我有一些疑問：

一、按照大內的歸納，日本企業經營不同于美國的地方，首先就是終身雇用制。但是，許多人往往被終身雇用制的表象所迷惑，而忽視其中的社會等級因素。

大內強調了日本式等級觀念同美國式平等觀念的區別，說明這一制度是無法移植到其他國家的，包括美國在內。日本的企業不平等，來自于社會不平等。日本的終身雇用制，必須要以企業的社會等級劃分為前提。從日本企業中的臨時工和女工問題，就可以看出這種歧視。說到底，日本式的終身雇用制，難道不是以犧牲部分人利益為基礎的嗎？查找了相關資料后，我發現終身雇傭制是有著特殊條件的。劉文瑞在《管理學家》中解釋了這個問題，他認為推崇日本式終身雇用制，必須先弄清楚Z型組織長期雇用與日本終身雇用的本質差別。我認為這是很有道理的，Z理論強調了公司所有員工的利益，但卻犧牲了社會上弱勢團體的利益，這是一種不公平的現象，所以不能單純的推行長期雇傭制。

二、如今，隨著各國之間經濟交流的加強，跨文化的研究成為組織行為學的一個新動向。威廉·大內研究了美日企業的不同以求美國企業能學習日本企業模式的優點并運用。而在中國社會逐漸崛起、發展的今天，Z理論是否能成功適用于中國公司，或者說在哪些方面中國需要學習并改進，這是我們研究Z理論的目的及最終意義。在查找資料與詢問之后，我知道，美日的傳統組織制度存在很大的差異，所以在大內以前的人一直堅信日本模式不適用于美國，并認為美國企業不可能從其中得到任何好處。但是大內的理論是反駁這些觀點最有力的證明。而相比較之下，中日的傳統組織制度則是非常接近的，顯然必須對《Z理論》的研究方法作出調整才能更好的在中國傳播。我們在尋找中日組織中的差異時，既要尋找絕對的差異又要尋找相對的差異。大內在《Z理論》一書中對美國的公司和美國在日本的公司進行了對比。那么我們可以將中國在日本的公司于日本建立于中國的公司進行對比。除此之外，我認為，將中日的文化，經濟，政治，歷史傳統放在一起對比也是非常有必要的。文化，歷史或多或少會影響著人們的思想行為，而經濟，政治的發展變化是形成中國當今社會的根源所在。上述所有因素都會對中國人們的價值觀、哲學觀、世界觀造成影響。日本同樣也是如此。所以，在比較中日企業的諸多因素之后，找出各自的缺點以及優點，總結出企業中無法改變的地方，以及可以互相學習改善甚至變革的方面，最后制定出相應的對策建議。當然，上述所有對策僅僅相當于紙上談兵，真正的實踐才能得出結果。

第二篇：管理學論文讀后感

Impression after Reading the Paper-CEO outside Directorships and Firm Performance: Reconciliation of Agency and Embeddedness Views

CAI QIAOXUE(蔡巧學), 201120125912, School of Business Administration

Source of the Paper

This paper was found in a top journal-Academy of Management Journal, 2011, Vol.54, No.2, 335-352, written by the authors MARTA A.GELETKANYCZ, from Boston College and BRIAN K.BOYD, from Arizona State University.Summary of the Content

This paper mainly focuses on the relationship between CEO outside board service and its contribution to firm performance.Based on theoretical and empirical research, the author put forward a reconciliation of agency and embeddedness views.Ever since a long time ago, there is always a debate surrounding CEO outside board and its contribution to firm performance.Agency scholars argue that CEO outside directorships constitute a form of managerial opportunism that potentially detracts from internal responsibilities, while embeddedness scholars insisting on that directorship ties afford access to information and resources of important strategic utility.Thus, the authors proposed and tested a model of more than 400 large firms on the purpose of studying the long-term performance of CEOs outside directorships in different contexts.At last, they draw the conclusion that in low growth, more competitive and less diversified firms, the CEOs outside directorships will give better long-term performance to the firms.Hypothesis of the Paper

The authors put forward five hypothesizes in this paper, and they are

First, CEOs outside directorships are positively related to long-term firm performance, which is based on the embeddedness view.Second, CEOs outside directorships are negatively related to long-term firm performance, which is based on the agency view.Third, Industry growth moderates the relationship between CEO outside directorships and long-term firm performance in such a way that effects are more positive in low growth contexts.Four, Industry concentration moderates the relationship between CEO outside directorships and long-term firm performance in such a way that effects are more positive in contexts of low concentration.Five, Diversification moderates the relationship between CEO outside directorships and long-term firm performance in such a way that effects are more positive in contexts of less diversification.Validation of the Hypothesizes

To validate the hypothesis, the authors chose a four-indicator measure incorporating:

(1)The total number of outside directorships held by each CEO,(2)A count of directorships with Fortune 1000 firms,(3)The average net sales of outside firms on whose boards a CEO served, and finally

(4)The average profitability of the outside firms on whose board the CEO served in 1987.The authors set seven variables as below:

1.Predictor variables:

Industry growth, measured over a five-year period(1982-1986)using a measured developed and validated by Dess and Beard.Industry concentration, measured using the Herfindahl Hirschman index.Diversification, measured using Palepu’s(1985)entropy measure.2.Outcome variables:

Firm performance, measured using five-year averages(1987-1991, inclusive)of return on assets(ROA)and return on sales(ROS).3.Control variables:

CEO human capital, measured using an ordinal scale ranging from 0 to 7.Prior performance, measured using a two-year composite of return on assets.Firm size, measured as the value of total assets.To validate the hypothesizes, the authors used statistic methods including

(1)The chi-square goodness-of-fit statistic,(2)Chi-square adjusted for degrees of freedom,(3)The goodness-of-fit index(GFI),(4)The root-mean-square residual(RMSR), and

(5)The coefficient of determination(CED)(Bollen, 1989).Results of the research

The authors experiment the data, and found that

(1)little evidence support that the typical CEO accumulates vast quantities of outside

directorships,(2)CEO outside directorships did not appear to have a significant, direct effect on performance,neither a positive nor a negative one,(3)Firm performance was positive and significant for firms operating in low-growth

environments but not in high-growth contexts,(4)CEO outside directorships have greater benefit in contexts of low concentration than of high

concentration,(5)Greater performance gains accrue from CEO outside board service when a firm is less

diversified.Totally to say, the authors suggest that the performance of CEO outside directorships is different according to different contexts.When in low growth, low concentration industry, more competitive and less diversified firms, CEO outside directorships are more positively related to the long-term performance.My impressions of the paper

First, honestly to say, this is the first time I have finished reading an English paper on management.I have to admit that papers in English top journals are well written not only in their logic but also in their words.Second, we should possess the spirit of skepticism which is quite needed in academic circle when doing research.We should not always readily believe the previous theories as they are restricted by their era.Third, there are neither absolute correct nor incorrect theories as results gained from one

context often change in another context.Instead, there is always a reconciliation view of two opposite ones that we should always pursue to solve problems.Four, statistic methods, such as the chi-square goodness-of-fit statistic, Chi-square adjusted for degrees of freedom, the goodness-of-fit index, the root-mean-square residual, and the coefficient of determination, should be mastered by each post graduate so that he can do the academic research.Five, the spirit of rigorous is quite needed in research so that we must cultivate the custom of it.Hopefully I wish I can publish my paper in one of the top journals in the three year of my post graduate school.

第三篇：論文z

淺談提高英語聽力教學的方法

On the Methods of Improving English Listening Teaching

摘要

聽是人們使用語言進行交際的重要途徑，聽是使得英語發音準確的關鍵，也是學習英語的重要途徑之一，提高聽力不僅有助于其他三項技能的發展，而且有利于為今后日常交流活動打下良好的基礎，因此，在教學中以聽力領先是符合語言學習規律的。本文從分析聽力的基本構成要素以及影響聽力發展的因素入手，積極探求相應的教學策略，力圖突破學生英語聽力發展的瓶頸。關鍵詞：聽力；理解；教師的作用；教學策略

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Abstract Listening is an important way for people to communicate with language, which is also the key factor of pronouncing accurately.Meanwhile, listening is also an important way of learning English.Improving the ability of listening is helpful in developing the other three skills of reading, speaking and writing as well as lays the foundation of daily communication.Therefore, listening coming first in teaching follows the regularity of language learning.The paper firstly analyzes the basic elements of listening and the factors that influence listening, and then explores useful teaching strategies to solve the difficulty existing in students’ English learning.Key words: listening;comprehension;the role of teachers;teaching strategy

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目錄

摘 要??????????????????????????????ⅰ Abstract ????????????????????????????ⅱ 引 言 ??????????????????????????????1

一、聽力的基本構成要素??????????????????????1

（一）辨音 ??????????????????????????1

（二）語法和邏輯知識 ?????????????????????1

（三）意象思維 ????????????????????????2

（四）聽力習慣 ????????????????????????2

二、影響和制約聽力發展的因素???????????????????3

（一）語言基礎知識欠缺 ????????????????????3 1.語音知識不足??????????????????????3 2.語速障礙????????????????????????3 3.詞匯知識的不足?????????????????????4

（二）文化背景知識欠缺 ????????????????????4 1.不了解英美國家的傳統文化????????????????5 2.思維方式的表達不同???????????????????5 3.價值觀的取向不同????????????????????5

三、教師的作用??????????????????????????5

（一）培養學生積極的學習情感 ?????????????????5

（二）提供可理解的語料 ????????????????????6

（三）訓練學生聽的方法 ????????????????????7

（四）注意將聽力教學與其他技能教學相結合 ???????????7

四、聽力教學方法?????????????????????????8

（一）文本驅動聽力教學 ????????????????????8

（二）圖式驅動聽力教學 ????????????????????9

（三）PWP聽力教學 ??????????????????????11

（四）任務型聽力教學 ?????????????????????12 結 語 ??????????????????????????????13 參考文獻?????????????????????????????1

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引言

聽力作為一種輸入型技能在學生的語言習得中占有十分重要的地位，英語聽力是學生從事語言交際的一項基本能力,在聽、說、讀、寫、譯各項能力中,“聽”始終排在第一位,沒有聽,就不可能有說。著名的美國語言專家和外語教學專家W．M．River在其專著中指出：在人們日常交際過程中“45％依托于聽，只有30％靠說，16％來源于讀，僅僅9％依靠寫的實踐。”而聽的能力是各項能力中較難掌握的,它需要聽者對信息在瞬間反應,并作出判斷。聽的技能不但是語言技能的一項內容，而且是基礎英語教育的一項重要的培養目標，同時還是提高英語綜合運用能力的手段之一。

然而，我國的英語教學在語言方面往往單純地強調視覺輸入(閱讀)，而忽略聽覺輸入(聽力)，從而導致大多數英語學習者聽力低下，嚴重影響學生語言的吸收和交際能力的培養。究其原因，有多方面的因素。要想提高聽力，首先要從本質上認識聽力，找到影響和制約聽力發展的因素，然后才能根據具體情況，有的放矢地采取有效的教學策略，提高學生的聽力水平。

一、聽力的基本構成要素

（一）辨音

辨音是聽力理解的第一步，主要包括三個方面內容：一是聽覺器官能準確地

接收到語音信號（語音、語調和音質等），正常的聽覺器官是物質前提；二是頭腦中要有與英語詞匯意義對應的模型存儲；三是要能迅速將所聽信息與大腦儲 存的圖式（schema）相聯系。對詞匯的熟練與否直接影響音與義聯系的速度。

（二）語法和邏輯知識

在聽力理解中，單有辨音能力是不夠的。要對連續語流進行同步釋義和反應，還必須具備依照語法和邏輯知識識別句中詞語間邏輯關系的能力。語法和邏輯知識是正確理解和判斷的必要條件。例如，當聽到/hizRedoebuk/這一串語音信息時，正確的理解是He has read the book，而不會理解為He is red the book。做出這種正確判斷的不是辨音能力，而是語法和邏輯認定能力參與了對語音信息的判斷。這種判斷是一種直覺反映，是一種語感。一般而言，一個人預測信息范圍的能力越強，他的聽力理解就越好。如同聽懂每個單詞不一定聽懂整個句子一樣，聽懂 每個句子不一定聽懂整個段落，聽懂每個段落并不意味著理解語篇。語言學家G.Brown舉過這樣一個例子：

a.John was in the bus on his way to school.b.He was worried about controlling the math class.c.The teacher should not have asked him to do it.d.It was not a proper part of the janitor’s job.在理解這樣一個語篇時，聽者需要隨著語篇的發展對自己的理解不斷做出調整。當我們聽到第一個句子是，一般會認為John是個學生，但第二個句子則告訴我們這一理解是錯誤的，因為從第二句話所描述的職責來看，John應該是教師。但第三個句子的出現有推翻了這一理解，使我們有回到了最初的理解，即John是一名學生，直到最后一句話的出現我們才知道John原來是學校的勤雜工。

（三）意象思維

意象思維指的是從表象中提煉意象，用意象反映表象的實質，是一種綜合理解能力的表現。它既有賴于一個人的語言基礎，又有賴于一個人的知識面和靈敏度。聽力理解中的意象思維指的是根據聽音材料中的詞語、句子或語篇，經分析、綜合，進行判斷、推理的認識活動過程。統計數據表明，如果缺乏意象思維能力，缺乏基于聽力材料所描述的意境進行綜合、推理和判斷的能力，即使克服了聽力 過程中的詞匯、語境等障礙，依然難在聽力測試中取得理想成績。

（四）聽力習慣

在聽力過程中，不同的聽力習慣會導致不同的聽的效果。良好的聽力習慣主要包含三個方面：一是心平氣和。它要求聽者集中心智，排除雜念，將思維調整到最佳狀態；二是速記習慣。它要求聽者邊聽邊將所或重要信息用自己熟悉的方式進行速記，以免遺漏；三是棄“前”保“后”原則，即如果漏掉某題后，應暫 時跳過而讓思維隨聽力材料繼續，不能夠為了一題而放棄后面內容。

二、影響和制約聽力發展的因素

（一）語言基礎知識欠缺

聽力理解的過程是人們運用各種知識和技能的過程。所以，對于語言基礎知識掌握程度的高低決定了聽力理解及反應速度和準確度的差異。

1.語音知識的不足

英語是一種語言，語言首先是有聲的，要學好這門語言，首先得學會音標，如果學生語音知識掌握不好，辨音能力就會很差，影響聽力理解。有些學生就因為這樣而出現以下幾種情況：

(1)讀音不正確或根本不會讀。

(2)辨別不出單詞中相似或相近的因素。例如 /f/&/v/, /s/&/z/, 等。(3)不熟悉強讀和弱讀。例如，and 強讀為/?nd/，但常常弱讀為/?nd/, /?n/或/n/,in and out /`in ?nd `aut/, black and white /`bl?k ?n `wait/(4)不適應連讀。例如 think of it /`θiNk?vit/, first of all /`f?:st?`vR:l/等(5)不熟悉同化和簡化。例如同化Did you like it? /`didVu `laik it/。簡化 you’re /jC:r/, don’t /dEunt/, we're /wiE/。

(6)不熟悉英音與美音的區別。例如class英音為/kla:s/，美音為/kl?s/；news英音為/nju:z/，美音為/nu:z/。有時英音與美音重音不同。如detail, 英音為`detail，美音為de`tail。address, 英音為a`ddress，美音為`addres由于這種情況，在聽的過程中，部分學生往往分辨不出聽到的是哪個詞，即使是學過的詞，也被搞糊涂了。

2．語速障礙

聽力理解材料的速度（或者說話者的速度）會影響學生對所聽內容的理解，中小學英語也算是初學者，由于是初接觸英語，在聽聽力材料時，老師往往會放慢速度，給時間學生慢慢去思考，久而久之，學生就形成了慢速的習慣，一旦遇到正常的語速，即教學大綱要求能聽懂的語速為每分鐘為120個詞左右，即使沒有什么生詞，學生也會跟不上，往往是聽了這一句，忘了上一句，一段材料聽完了，卻不知所云。所以這就要求老師在平時練習要選擇適當的材料，并以常速讓學生練習。

3.詞匯知識的不足

聽力理解需要詞匯知識，詞匯的多少，對英語聽力肯定有不少的影響，特別是中小學生，他們閱讀面比較窄，又不注意詞匯的積累，因而聽聽力時就出現下面幾種情況：

(1)詞匯量小，不會的詞太多。

(2)聽不出介詞、副詞、冠詞、助動詞、連詞等一些詞匯。一般情況下這些詞是弱讀的或跟其他詞連讀的，都是一帶而過，又輕又快，要多練習才可以聽得出這些詞。

(3)聽不出詞的前后綴。英語中的詞匯有很多是詞加上前后綴構成的，如果聽不出前后綴，就會增加詞匯量，或者把詞匯的意義弄反。例如，antidepressant, 我們都知道depress這個詞，但如果聽不出這里的前后綴，就聽不出來是“抗抑郁的，抗抑郁劑”的意思。再如，illegal這個詞我們都認識，但把它聽成了legal，那意思就全反了。

(4)不知道美國英語與英國英語在詞匯上的區別。美國和英國有時使用不同的詞來表達相同的意思，或使用相同的詞來表達不同的意思。例如“電梯”，英國用“lift”，美國用“elevator”；“人行道”，英國用“pavement”，美國用“sidewalk”等等。再如，first floor在英國指二樓，在美國指一樓；public school在英國指私立學校，在美國指公立學校。如果不熟悉英美在詞匯上的這些區別，就會對聽 力造成影響。

（二）文化背景知識欠缺

語言是文化的載體，特定的文化產生各具特色的語言背景。英語聽力教材中的文章有很多是歐美人撰寫的，如果學生不了解他們的社會制度、風俗習慣、人們的思維方式和價值觀念。那么學生就不一定能完全聽懂材料里的內容。

1、不了解英美國家的傳統文化

由于不同社會制度，地理差異等，各個國家的傳統文化當然也不同不少學生由于閱讀面窄，見識也少，所以比較缺乏這方面的知識，聽力理解便產生了一些困難。比如在一些聽力材料里會出現Thanksgiving, April Fool, Easter等詞匯，學生對西方的感恩節、愚人節、復活節這些約定類的節日不了解，便會對這些內容感到茫然，聽完材料后不知所云是常事。

2、思維方式的表達不同

思維方式的表達在整個英語的學習都非常重要，假如學生的思維方式跟不上英語國家的人的思維方式，而依然用中國式英語思維去學習，那么英語的水平也提高不了，從而聽力理解也受到影響。英語國家的人比較直接，對一件具有因果關系的事情，他們往往不會兜大圈，而是直奔結果，再說原因，英美國家的人比較喜歡先人后己，說話時把別人的名字擺在第一位，最后那個才是自己，還有他們排順序時，會把最小的放在前面，大的后置，而我們則是剛好相反，所以說思維方式對聽力理解也有很大的影響。

3、價值觀的取向不同

在價值觀上，我們也與英語國家有很大的不同，比如什么是禁忌，什么是私事．在英美，年齡、收入以及體重等方面的問題都要回避，而我國卻并非如此，還有，在英美國家，寵物是每家都會有的他們不會把寵物當成單純的動物看待，而是看作是家庭的一位成員，絕不允許有人去傷害．以上的所有這些，都需要學生去學習，去了解，擴大自己的閱讀量和知識面，這樣才有利于提高聽力水平。

三、教師的作用

（一）培養學生積極的學習情感

研究表明，學習者學習目標語的情感,特別是態度和動機。在很大程度上影響外語學習的效果。為了激發學生學習外語的強烈動機,教師可以從態度和動機形成的根源尋找突破口。外語學習態度和動機的形成不但與學生對目標語、目標語成員集團及其文化、社會環境以及自身的認識相關,而且與學生的需要、興趣等相關。因此。在英語聽力教學中。教師可以從以下幾個方面培養學生積極的外語學習情感。

首先，教師可以借助聽力材料，向學生介紹目標語民族的民俗文化、科學技術等，引導他們正確認識目標語、正確認識目標語的民族及其文化。

其次，教師可以為學生創造輕松的學習環境。使學生對英語教師和英語聽力課產生好感，形成積極的學習態度，幫助學生在反省外語學習中存在的不足的同時，肯定自己取得的成績，使他們獲得成就感。

最后，教師應該注意聽力材料的內容選擇以及教學方法的靈活使用，激發學生對外語學習本身的興趣，幫助形成外語學習的內在動機，同時也讓他們感受外語學習給現實生活帶來的便利，幫助形成外語學習的外在動機。

（二）提供可理解語料

在具體教學過程中，學生主要從教師提供的語言材料中獲得目標語的輸入。這種輸入對學生而言是否可理解，取決于教師是否在課前對他們掌握目標語知識的情況和使用目標語的技能水平有整體的把握，是否能根據學生的這些情況對教材的難度做出適當的調整。因此，教師在選擇和提供給學生語料前，有必要把握材料的難度，并做恰當處理。如果教師知道學生的問題存在于聽力材料的語法方面(包括語音、詞、短語、句等)，那么，在提供給他們材料之前，有必要針對性地幫助他們解決這些問題,使他們在聽的過程中節省部分在線認知資源,把較多精力集中起來理解材料,獲取關鍵信息。

背景知識的介紹可幫助學生搜尋正確的意義空間。聽懂聽力材料并非完全取決于個人的語言知識，還要求學生具備一定的英語語言文化背景知識，才能作出正確判斷。因此，教師在平時教學中不僅要傳授英語語言知識，還應引導學生有意識地學習英語語言文化背景知識。同時，教師要鼓勵學生大量閱讀英語報刊雜志，了解英美國家的風俗習慣和文化背景，以豐富他們的知識面。為提高聽力水平打下基礎。比如，iron curtain一語出現在第四冊第九課之passage2--Winston Churchill一文中，但課本上的Learning Points部分只給出了其漢語譯文“鐵幕”，文中也只提到丘吉爾是使用iron curtain的第一人,且此語已成為英語習語，但iron CUFtain究竟所指何物，其實此語出自曾兩度出任英國首相的Winston Churchill爵士于1946年所發表的演說。后即成為西方報刊及政界用語，本指第二次世界大戰后前蘇聯及東歐國家為阻止同歐美各國進行思想、文化交流而設置的一道無形的屏障。現也被引中喻指阻止消息、思想交流的一切無形屏障或精神、文化分界線的不可逾越的障礙。

（三）訓練學生聽的方法

訓練聽力技巧的目的盡管與學生獲得可理解語料相關，但不同于教師直接給學生提供可理解語料。所以，教師通過應用一定的材料，訓練學生聽的方法，幫助他們掌握聽的技巧，也是提高學生聽力水平的必要途徑。從整體上來說，聽的方法有“自上而下”和“自下而上”兩種。在具體訓練過程中，教師可有選擇性地結合材料講授一些被成功者采用的聽力技巧。如預測、記關鍵詞、聯想發揮、推理等。

在聽的過程中,“自上而下”和“自下而上”兩種方法都將得到使用。此外,訓練學生邊聽邊記下關鍵詞和重要信息，或在聽懂一段話后概括其主要意思并記錄下來，這個可幫助學生克服“遺忘”，為聽后順利完成習題做好準備。聽的過程就成為了一個積極、主動的獲取目標語知識、提高使用目標語能力的有效過程。

（四）注意將聽力教學與其他技能教學相結合

聽、說、讀、寫是人類進行正常的語言交際所必備的基本技能。無論從語言進化的角度還是從語言交際的現實來看，聽力理解在人類語言交際中發揮著至關重要的作用。從語言習得角度看，人類對語言或語言成分的聽辯是語言習得過程中的重要一步，而且聽力理解能力對其它語言技能的獲得和提高起著重要的作用。因此，在聽力教學中，教師應當將聽力能力的培養與其它技能的培養結合起來，并以聽力技能的培養促進其它各項技能的提高。這樣做的原因在于，在日常語言交際中，聽、說、讀、寫活動往往是相伴而生的，人們有時需要將聽到的信息以口語或書面語的形式傳遞給他人，有時邊聽邊做記錄，有時為了更好地聽懂某些信息，需要閱讀文獻資料或背景信息。在聽前活動中，教師可以運用討論、讓學生閱讀與聽力內容相關的材料、預測聽力材料的內容、進行詞匯語法練習等活動，引導學生注意力并激活學生的圖式知識面。在聽的過程中，教師可以要求學生做記錄，鍛煉學生做筆記的能力，這一點在專門用途英語教學中已被廣泛采用。聽的過程結束后，教師可以組織學生進行適當的詞匯語法練習，或運用角色扮演、寫作等活動加強學生對聽力內容理解。

四、聽力教學方法

在實際聽力教學中，很多教師習慣于只是放錄音、重復、做練習、對答案，再聽，或者作為其他課堂活動的跳板，真實運用意義上的聽力教學比較薄弱，聽力教學的過程性和交際性、聽力活動的真實性、學生學習的主體性等都沒有得到體現。因此，有必要了解一下聽力教學的基本方法，從而實施有效聽力教學。

（一）文本驅動聽力教學

這種教學模式比較強調語言知識對聽力的影響，因此在真正的聽力理解訓練之前總有相當部分“微技能訓練”和詞匯、語法的教學安排。其教學內容大體包括：語音練習，如最小語言單位練習，重讀訓練；單詞、短語語音解碼；詞匯、句法結構的訓練。例如：語音

o的發音

/ u / close nose rose

/u: / do who whose / u / woman 詞匯

1.want a go 要試一試，go在短語中作名詞，want a go=want a try=want to have a go/try.例如：

(1)Let him have a go/try.讓他試一試。

(2)Do you want a go/try at flying a kite? 你想試一下放風箏嗎？

2.do表示“做”、“干”時，是實義動詞，為及物動詞。其作助動詞時，本身用于除第三人稱外的其他各人稱，其否定式為don't=do not 例如：

(1)Who can do it? 誰能做這件事？(2)I don't like you.我不喜歡你。

(3)Do you go to school on foot? 你步行上學嗎？

Yes, I do./No, I don't.句法

1.Ling Feng, David and some other boys are playing basketball.只能說some other boys, 不能說other some boys。表示數量的詞和other 連用時，數詞須位于other 之前，不能位于后，例如：

Many other classmates do the work with us.許多別的同學也與我們一塊兒做這工作了。

Three other boys help her carry the banana baskets.另外三位男孩幫她搬香蕉簍子。

2.Come on!

Come on主要用于口語中以表示催促、勸說、激勵、有不要猶豫毫不耽擱之意思。

Come on.It's raining.快，天下雨了。

Oh, come on, Li Dong, come on.Sing a song for us.來吧，李東，來吧。給我們唱首歌吧。

3.You see, I'm not good at basketball.be good at常用來表示某人“在某方面做得好”或“擅長于”，英文解釋為do well in，介詞at后常接名詞或動詞ing形式，例如：

She's good at Chinese, but not good at English.她中文很好，但英語不好。

Mr.Green is good at drinking coffee, but sometimes he drinks tea.格林先生愛喝咖啡，但有時他也喝茶。

（二）圖式驅動聽力教學

這種教學模式比較側重背景知識的激活，強調有關聽力話題的信息或有關說話者的信息等。與文本驅動模式不同，圖式驅動教學在聽力理解教學之前不是進行有關語音、詞匯和句法的教學，而是激發背景知識，組織學生對所要聽的材料內容進行預測。

圖式具有濃厚的文化特色和學科色彩，而這兩個特點是造成圖式缺省的主要原因。（1）圖式具有濃厚的文化特色。首先，請看下面一篇關于萬圣節的聽力短文材料：Halloween（31 October）is a Scottish festival that comes from the great feast of the pagan Celts which marked the arrival of the winter half of the year.Halloween is notable for showing the darker，supernatural side of Celtic custom-communion with the dead，mischief，fortune-telling and masquerades are common practices.Children make“turnip lanterns.”Turnips are hollowed out and holes are cut to make eyes，nose and mouth.Then candles are placed inside the turnip and it is set in the windows to scare away witches and other evil spirits.這段文字顯然會激活英國人頭腦中關于萬圣節這一盛大宗教節日的圖式：其一，歷史背景：萬圣節又稱鬼節，源自于異教的凱爾特人（Celts）慶祝冬季來臨的盛大節慶活動；其二，慶祝方式：每年的這一天，人們都要舉行化裝舞會（masquerade），并制作蘿卜燈（turnip lanterns）來驅逐妖魔。但是對于一個有圖式缺省———對西方一些傳統節日的時間、性質、由來及慶祝活動一無所知的中國學生來說，既不知masquerade指什么，也無法把turnip lanterns與“蘿卜燈”聯系起來，自然也就無法理解語篇所傳遞的信息。（2）圖式具有很強的學科色彩。在聽力測試中，聽力試題不僅注重語言的文化蘊涵，而且涉及的題材也很廣泛。比如，關于艾滋病的一篇短文中，有這樣一段話，F: And so far scientists haven't found the cure？M: In 1995，scientists used the “cocktail therapy”，which was quite a success.But it proved to be too expen-sive，and common people couldn't afford it.The first case of AIDS was reported in 1981.More than twenty years have passed and still there is no efficient cure to it.We should appeal to the society fighting a battle against the disease.在聽這段話時，學生如果缺乏必要的關于艾滋病及其治療方面的知識，肯定會對“cocktail therapy（雞尾酒療法）”感到費解而興趣索然，從而影響他對整個語篇的理解。因此，擴大知識面，多了解一些人文、地理、科學等方面的知識是構建新圖式的重要保證，也是增強學生語篇理解能力的有效方法。

（三）PWP聽力教學

PWP教學模式由 pre-listening, while-listening和post-listening三個階段組成 的，前聽階段以確立聽力期望、激活背景知識、展示話題、激發動機以及語言和語音微格訓練為主要目標，通常采用預測、頭腦風暴、問題、發現等活動；聽中階段是聽力的關鍵時期，以信息理解和技能訓練為主，也是活動最為豐富的階段；聽后階段主要是鞏固聽力信息和技能，應用學習到的知識和技能評估聽力效果，聽力課堂的三個過程:聽前——聽時——聽后。1.聽前

1）呈現語篇，讓學生對閱讀內容有大致的了解。2）掃清詞匯障礙。

3）鼓勵學生根據已經得到的有限信息，如標題、題目選項等，運用邏輯思維能力，對即將聽到的材料進行推測。

4）安排一些準備活動，如一小段與聽力材料話題相似的文章。這樣的聽前活動可以激活學生原有的背景知識，減少聽力時的困難。

5）指導學生在聽前迅速瀏覽選項或問題，利用選項的異同，迅速確定聽音的重點，初步預測聽力內容，問題的角度，并提取時間、地點、數字等具體信息。這樣可以做到有目的地聽，有選擇地記憶，使學生處于聽音的主動地位。2.聽時

在“聽時”階段，教師應給予學生以下的指導：①心理指導。指導學生在聽時集中注意力，克服過度緊張心理，保持自然輕松的狀態。②聽力技巧指導。指導學生相關的聽力策略和技巧。記錄的信息可以獲得對聽力材料更準確的信息，在放錄音過程中，老師要把握好放的遍數 3.聽后

教師在檢查學生的聽力任務完成情況之后可以要學生跟讀錄音。此外，教師還可以設計一些口語活動，給學生提供更多有意義的活動機會。教師也可以結合所聽內容組織學生討論相關問題，激發學生說英語的積極性，培養學生組織說話內容的交際能力。

（四）任務型聽力教學

任務型聽力教學是交際教學法的發展，強調聽力學習任務的真實性，通過完成真實的聽力任務提高聽力理解能力。任務型聽力教學程序包括pre-task, while-task和post-task三個階段。與其他任務型教學一樣，任務前階段主要是根據聽力材料布置聽力任務；任務中階段由學生集體和個體準備聽力任務，并展示成品。比如，讓學生聽完一個故事然后表演，根據故事制作宣傳畫、根據聽力材料寫報表、寫有關的專題報道等等；任務后階段是結合學生聽力任務展示所反映的問題進行詞匯、語法以及聽力策略的專項訓練。根據任務教學模式，在聽力課堂教學中應采取以下三個基本步驟：

1.聽前任務

呈現學習完成任務所需要的語言知識和背景知識；組織引發學生學習興趣的活動；介紹任務的要求和實施任務的具體步驟。

2.聽中任務

設計出數個微任務，構成任務鏈，學生以個人、伙伴或小組形式完成各項聽力任務。教師要充分發揮想象力和創造力，設計豐富多彩且能引發任務的方案。教師除根據課文或閱讀材料設計單詞猜測、內容預測等任務外，還可以利用磁帶、標識、雜志、廣告、照片、地圖、小品、掛圖等引發任務。任務可以通過口頭也可以通過筆頭來完成。如“一邊聽錄音一邊畫地圖”，“一邊聽指令一邊執行命令”。“或進行羅列型任務”：根據聽到的內容，羅列有關事實，或根據事件發生的先后順序對文章脈絡進行梳理。

3.聽后任務

各小組向全班展示最終任務結果，自評、互評、師評任務完成情況，總結語言知識點并開展鞏固性和拓展性訓練。聽后可根據不同的材料進行不同的說寫等產出性任務。可以根據聽到的內容寫一份調查報告、一封信、說一個故事、唱一首歌、列一個時間表，聽完有關一家人商量周末購物計劃的內容寫一份購物單來完成這樣一個學習任務。

教學實例：

以NSEFC, Unit1, Making a difference中的Listening為例，說明任務型聽力教學的具體步驟：

1.聽前任務。（1）告訴學生他們將要聽到一段介紹Great minds故事的文章。（2）集體討論，建立大腦思維圖。課前準備幾張有關Great minds 事跡的圖片，讓學生采用“腦風暴”方法羅列一些詞語對人物進行描述，并說說與眾不同的素質。（3）預測活動。讓學生分成若干組，要求學生討論并猜測：What makes a scientist successful?以及How to acquire these important qualities? 然后可以讓學生自己設計一些開放性的問題，同時要求學生專心聽磁帶，核對自己的猜測，找出問題的答案

2.聽中任務。個人通過聽錄音核對自己的猜測并回答課文后相關練習問題，弄清對話中的細節。

3.聽后任務。（1）鞏固：請同學將聽到的內容改寫成一篇演講稿，并面向全班同學發表講演，也可以就聽力內容讓學生即興講演。（2）反饋：要求演講者匯報自己的心得，之后，客觀地評估同學完成任務的成果及完成任務的過程。（3）分析語言形式：要求同學回顧對話并列出對人物的形容詞和短語，設計實際情境應用這些詞語。

結語

總之，聽力是一項系統的工程，要求具備各方面的能力。聽力教學必須徹底改變以往那種“放錄音，對答案”的做法，代之以有系統有重點的聽力技能訓練，在整個教學過程中，教師要充分發揮學生的主體作用，調動學生的參與意識，不斷聽取學生的反饋意見，更新內容，改進方法，幫助學生提高聽的能力。從教學的實際出發，科學地分析學生的知識結構與能力結構，針對他們聽力中的薄弱方面加大投入，并采取適當的訓練形式，合理地提出訓練要求，重視參與聽力理解活動的各項能力的全面發展。只有這樣，才能更有效地提高聽力教學的質量。

參考文獻

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第四篇：《Z理論》讀書筆記

讀書筆記

所讀書本：《Z理論》（美）威廉·大內著，2007年出版。

作者·云雨霧

Z理論是20世紀80年由日裔美國學者威廉·大內提出的一種新型管理理論，這一理論的提出是基于當時美國企業面臨日本企業的激烈挑戰。作者從組織角度對比美式和日式企業，從而提出Z理論。

本書首先從多個角度對比日式和美式組織。

相比美式企業的短期雇傭制與快速的評估和升職過程，日式企業采取的是終身雇傭制與緩慢的評估和升職過程。據說作者的調查缺乏客觀性，沒有把藍領和白領的流動率區分開來：美國的高流動率尤其是流水線上的高流動率，主要體現在藍領人員上，不能將藍領的流動率和白領作對比，其對企業的影響大不相同。盡管如此，美式企業的確更為重視短期業績，企業員工因為不會在同一公司停留太長時間，所以他們更愿意追求個人成就、短期業績，而很少為公司的長遠而又短期內并不明顯的增長作貢獻。

相比之下，日式企業采用終身雇傭制，受日本文化影響，解雇是一種嚴厲的懲罰，被解雇者將沒有希望在同等級別的公司找到工作。企業采用長達十年的評估和升職過程也就不無聯系了，短期貢獻收到的重視比不上長期，員工更愿意放棄個人利益而追求集體利益，促進企業團隊協作。

按現在習以為常的觀念是，許多人會專長于一個專業的工作。這樣的人具備更強的專業能力、更好發揮優勢，而且當他們進入一個新公司的時候，他們很快就可以發揮出自己的作用，立刻做出貢獻。如果該公司的某部門被撤銷或裁員，則該部門員工要么失業，要么到其他公司做相同的工作。但當這一行業為社會所舍棄，這種人才也將被社會遺棄。這也是美式企業的一個特點，員工只能從事他所屬專業的工作，對其他方面的一無所知，部門之間由于不相互了解工作，缺少相當的理解和協作能力。

由此可以聯系到美國長期存在的一種社交活動——雞尾酒會。盡管許多美籍經理都討厭這樣一站就幾個小時，喝非常多的酒，和自己不喜歡交談的人說話，但是不難理解，美國人從不知道什么時候需要找新的工作，他們公司對他們的專業的需要程度可能減弱，對自己專業的依賴性使他們不能再在同一公司從事別的工作，因此他們不得不與其他公司相同專業的人保持接觸，在必要的時候能夠得到幫助。

在日本，人們在職業生涯中要經歷不同的專業，但只在一個組織內變動。終身工作輪換制希望員工任何時候都發揮出全部的生產力是困難的，他們經常需要時間來適應新崗位，學習專業技能，但是這種制度也促使雇員具備多種能力，提

高對公司的忠誠程度。在某個領域缺少人力的時候，可以迅速從其他部門暫時補充，對于突發事件的應對也具備了足夠的素質，相互之間了解工作內容，有利于團隊和部門協作。

21世紀不可或缺的是團隊。現今企業的領導者大多都已經從對下級發號施令轉型到扶植團隊，激勵團隊成員，集體決策。日式企業屬于集體價值觀很強的組織。日式企業的長期評估制有助于組織成員關注團隊合作，更富創造力和應變力地完成目標。集體決策相應帶來的是集體負責制，當組織中的每一個人都對組織有決策權，對成敗承擔責任時，組織成員會更有積極性和責任心地完成工作。對日本的集體價值觀有兩種解釋：一種是日本人的集體主義是節約和高效率的集體主義，它促進人們在一起有效地配合，彼此鼓勵；在經濟績效上，它涉及責任。另一種是集體主義似乎不激勵個人做到出類拔萃，而美國所經營的事業的巨大成功離不開個人的激勵，本杰明·富蘭克林、托馬斯·愛迪生和約翰·D.洛克菲勒變現出來的獨立的創造力正與集體主義相抵觸。

管理作為一門社會性學科往往沒有標準答案，對企業組織的管理還是要根據其本身的性質、社會環境和組織目標等等來權變。

在對企業研究時，不僅調查公司本身，而且還從日美的傳統文化入手，從文化的根源入手，以社會生態學來認識組織。

日本作為一個水稻農業國家，修建和維護灌溉系統需要很多人手通力合作，一個獨自勞作的家庭無法收獲生存所需的足夠稻米。為了生存，日本人必須逐步建立在一起融洽工作的能力。日本人在種族、歷史、語言、宗教信仰和文化上都是同質化的，幾個世紀以來，人們世世代代居住在同一個村莊，鄰居都沒有發生變化，鄰里關系非常密切，工作配合默契，得以世代繁衍。在這種情況下，個人無關緊要論逐漸成為社會價值觀。

從美國上空俯瞰，見到的是一幢農舍矗立在大片土地之間，最近的鄰居可能也有兩英里遠，冬天漫長，到處是厚厚的積雪。主要的社會價值觀不可避免是自力更生和獨立，人們之間的關系非常脆弱。

總結日式企業三大原則：

一、信任。生產力和信任密切相關，信任除了企業員工之間的信任，還

包括與工會、政府和管理層的相互信任。信任來源于，人們知道現

在有失，將來必有得。

二、微妙型。日式企業之中，人與人之間的關系始終是復雜和處于變化

之中的人際關系，組織內的管理者清楚每一個工人的特點——他的性格和專長等等——清楚怎樣協調去發揮出最大生產力。雖然他們的決策往往經不起毫不知情的局外人的苛刻審查。

三、密切的關系。日本社會中人們相互之間有密切關系。但是一旦社會

中的密切關系開始消失，這個過程就能自行提供生存所需的養分

（學會自力更生），最終使該關系消失。

從A型和J型企業中總結出的Z型企業理論，比較適合當今大多數必須具備創造力和發展潛質的現代企業。

任何Z型企業都以哲學觀為基礎。一個大型組織中的人具有不同的信仰、態

度、目標和習慣，組織隨著時間的推移會逐漸形成組織文化，使組織內部大多數人共同擁有被廣泛接受的信仰和價值觀。然而，組織甚至在整體化程度最高的時候也不可能像個人那樣保持內部的一致性。所以組織的哲學觀正是用于使雇員們對目標和價值觀形成共同的認識，統一他們的行為。許多Z型企業就有一本屬于自己的哲學觀手冊。哲學觀手冊必須說明三件事：⑴企業與其社會和經濟環境的關系；⑵企業的基本目的和目標；⑶被用來實現這些目標的必要手段。當企業面臨重大抉擇或者意見分歧的時候，哲學觀手冊將給決策者一個總體指導。哲學觀代表的是任何穩定的社會都可以接受的基本原則。但是除非明確地指出，柔則這些基本原則在短期內和官僚化的商業世界里，會輕而易舉地被遺忘。

要使哲學觀普遍得到重視，該哲學觀必須首先要經歷過實踐的檢驗，管理者和雇員相互之間要具備合作信任和開誠布公的關系，通過討論調查等到大家普遍認同的意見形成的哲學觀，才會體現出它的生命力。另外，必須要在每一次工作中都對哲學觀的指導作強調，而且要求員工對哲學觀內容的遵守將會作為晉升的參考。

歸納出Z型組織的以下特點

實行長期雇傭制、較慢的評估和升值制度——介于日式和美式之間，使組織的長期目標得以發展實現。

容納批評和歡迎開誠布公的氛圍，當人們都非常清楚自己和他人的優缺點的時候，組織工作才能最大協調，才能發揮出最大生產力。

組成一個團隊，信任、友誼和合作的關系，給員工授權決策，集體決策。但是也必須要有強有力的領導者和管理團隊之間保持均衡的態勢，這樣才不致于讓一個管理團隊過于沉浸在自己的組織文化之中，有助于保持組織與變革和外界的聯系。首席執行官更不同于經理，他需要優先客觀判斷為他提供建議的人的目的和誠實態度。

走動式管理（MBWA）。讓員工在不同分公司，讓他們具備信任，擁有不同的經歷，了解真實成本。讓經理保持流動性，擔任一些級別明顯比較低的職務，去掌握新信息，從而了解不同分公司的情況和它們面臨的特殊問題。Z型組織的一位經理說:“我們通常把高層經理的辦公桌搬到問題集中發生的地方，這樣他就正好置于沖突的中心……”

第五篇：管理學論文

生活中的管理學

當大學生畢業走進社會以后，要么成為管理者，要么成為被管理者。作為管理者當然需要管理知識，而作為被管理者，一些必要管理學知識會讓我們更好的揣摩管理者的心意，從而在職場上做的更好。但是作為還是在校大學生的我們，學習管理學只是為了應對考試嗎？我相信管理學在我們的日常生活中一定也存在著應用。

以學生的身份來看，和我們關系最緊密的一個組織是班級，在班級里，最直接管理大家的是班長和其他班委們，他們之上是導員和各科老師，然后是校級領導。在管理的層級中，班委們屬于是“基層管理者”，這些“基層管理者”是怎么管理整個班級的呢？拿我們的團日活動舉例，整個流程是這樣的：首先是團支書發信息通知班級的同學，由團支書做好策劃書，確定團日活動的主題，接下來是分配任務，由班委帶領著班級成員完成任務。管理的職能包括計劃、組織、領導、控制。在整個團日活動中，雖然班委們沒有想著下一步我該執行怎樣的職能，只是按照做一個組織者的經驗想著該怎樣做，但是他們的確執行了管理者的職能。整個活動整體進行的還算順利，但中間我們也遇到了許多困難。因為經驗并非完全靠的住的，即使只是一個很小的活動，中間也可能遇到很多問題。我覺得越是小的活動，越需要精細化的管理。我并只是說這是我們日常生活中的一個管理活動，我想通過結合在這個活動中遇到的問題，用我所了解的管理學知識來設

想是否有些問題是能夠避免的或者可以解決的更加容易的。

首先，通過征求所有人的意見后，我們團日活動的主題確定為“關愛自閉癥兒童”，形式為制作手工藝品來募捐，然后我們遇到了第一個問題：由于要制作的手工藝品數量很大，而并非所有的人都會制作。班長開始組織大家學習制作流程，每個人都分到二十份材料，要制作好這些手工藝品對我們來說實在是一個不小的工程，晚上我們做到十一二點，有的同學甚至在課上來完成這些東西。我不禁想，我們做的事或許很有意義，但是否太過浪費時間了呢？我注意到制作這個工藝品的前幾道步驟比較容易，而后面兩道步驟則難度很大，對于剛學會而熟練度很低的同學來說，制作一個完整的工藝品需要花費很多的時間，而有熟練的同學可以把這個時間壓縮一倍。在國富論中，亞當斯密舉了一個制針的一個例子，在勞動分工的情況下，十個人一天可以制作四萬八千枚針，一個平均制作四千八百枚，但是一個人獨自工作的情況下，一個工人一天甚至不能制作二十枚針。假如我們也進行勞動分工，熟練度較低的同學制作前幾個步驟，熟練度高的同學完成較難的步驟，想必我們的速度會有很大的提升。（當時我的確有想到建立一個“流水線”來分工作業，而且發現有人和我想的一樣，不過因為某些原因我們并沒有提出來）學習了泰羅的科學管理理論之后，我突然意識到其實管理學對我們早就已經有了很深的影響。

我們還遇到的一個問題發生在申請場地上，去申請場地的是

我們的團支書，她告訴我她去申請場地的時候和老師約好了時間，為此她還翹了一節課，但是當她準時到達辦公室的時候卻沒能等來老師，打了很多電話，又等來大半小時才等來老師，浪費時間精力。越是大的組織越是容易發生機構臃腫，人浮干事，辦事效率低下的問題。但一個班集體也并非不會出現班干不知道自己該做什么要做什么而浪費人力的情況。我們團支書參加了很多社團組織，經常有活動要忙，所以在我們班的活動上所花費的時間不免就要打上一些折扣，那段時間，班長和團支書相互間有些埋怨，因為團日活動本來應由團委主持，其他班干配合去完成，但大部分事情都是班長去主持。班長指責團支書對團日活動不上心，團支書以自己事情太多開脫，而且盡了最大努力。我覺得他們把重心放在了由誰來完成任務上，而不是完成任務上，我不知道以一個被管理者的角度提出這樣的看法是不是正確，但是我知道無論對管理者還是被管理者完成任務總之是沒錯的。不僅如此，我注意到，我們班委有人“閑著沒事做”。在有活動的時候，有的班委會去問班長，我應該做什么，但是有的卻是在等待班長去安排自己做什么。作為管理者，我覺得班長應該做好組織的工作，不能一個人去做所有事，回頭說其他班委什么都不做，因為管理活動的定義就是通過他人來完成任務，所有的事都自己做還怎么稱為管理者。精細的管理是把每一個班委應該做的事詳細的做好安排，讓他們明確自己的任務，之后的活動才可以更好的進行，而不會出現有人做了很多，而有的人一直在閑著的情況。

在這次的活動中，或許還出現了其他管理上的問題我沒有看出來，但是我覺得我們這次活動中出現的最嚴重的一個問題在于溝通方面。班級還算是一個比較松散的組織，和社會上的公司不同，班集體并沒有類似的明文規定，也不會有獎勵和懲罰機制。在完成任務的時候，行為大多比較懶惰，沒有積極性。我之所以認為這個問題是一個管理者與被管理者之間的溝通問題而不是一個制度方面的問題，是因為在這樣一個班級里建立一個獎罰機制會讓大家產生逆反心理，效果適得其反。這時，既然不能用制度來提高大家的積極性，溝通就成了一種必要的方式去激勵大家。可事實上結果并不理想。

管理學未必只可以用在一個集體上，對于我們個人管理依舊很重要。下面我想談一談個人生活的管理。

如何成為一名偉大的企業家？或許會有人覺得一個大一的學生想這個問題還早，可是我認為，如果我們想要在畢業以后能夠做出一番事業，早點準備是非常必要的。無論以后我們是想自己創業還是進入一個企業，瞄準更高的目標，都是一個很積極的心態。要想成為一個偉大的企業家，應該學會管理自己的生活。成為一個企業家是特別令人激動和充滿成就感的事情，但也是特別費心費力的事情，往往會導致長時間的工作和很大的壓力。如何管理好自己的生活是一個管理者必修的科目。

企業家能做的最重要的事情之一是成為一名出色的時間管理者。初中的時候，我們班主任建議我們用一個巴掌大的便簽本

寫下自己每天要做的事情，并分配好時間。這個想法或許有點不起眼，但是它真的在我的學習生活中給了我很大的幫助。每天早讀過后，我會拿出十分鐘的時間考慮一下今天的學習任務，一一記在便簽本上，把每件完成的任務勾出來。每天晚上看到便簽本上鮮紅的勾號，不會有絲毫今天毫無收獲的感覺。這個方法并非我們老師的獨創，社會上很多的成功者都有類似的方法。一個成功的管理者需要有目的有計劃的去過每天的生活。

只是寫下自己的“日程安排”是不夠的，俗語說，計劃趕不上變化，我們計劃好的事情極有可能被打亂，一旦自己的計劃被打亂，就可能完不成這天的任務。我們沒有辦法預測和阻止變化的發生，但是我們可以對其有所準備，這也是對生活的合理管理。為了應對變化的發生，我們應該把我們所列的事項劃分出優先次序，把最重要的事情最先完成，不要認為這是浪費 時間，因為當我們做好計劃 的時候已經無形提高了我們做事的效率。

案例：馬林是某集團公司一名客戶服務主管，為人勤奮，事事親力親為，每天工作十多個小時，就是周末、周日及公眾假期都成加班，從來沒有怨言。在別人眼里，他是好同事，好上司。但馬林心里明白，他是在自欺欺人，他忙啊忙，一天忙下來，總覺得一事無成。許多宏圖大志、個人理想都不能付諸行動，心中經常感嘆：“沒有時間啊！”

一天，某副總，也就是他的上司跟他說：“馬林，下周五有一個會議，因為我外出培訓，你要代我出席，在會上請你報告一

下我們已經談妥的來年公司工作計劃，這是你的機會，好好表現吧。！”從副總辦公室走出來，馬林感到十分興奮。他心想，終于 可以再一些關鍵人物面前表現一下，這次只許成功不許失敗，必須趁著一周的時間，好好準備一下。接下來的幾天星期，馬林雖然每天還忙著忙那，但心中總是急著這件事，他心想還有時間呢，況且這樣重要的事，必須要 在絕對安靜的環境下才能構思和準備，遲一些再說吧。好啦，所謂“光陰似箭，日月如梭”，知道有一天，馬林才驚覺無法再拖了，明天就要 開會了。“好”，他說：“今天什么也不要處理，用一整天來準備應該是沒有問題的。”

晌午八點，正當他摩拳擦掌，準備好好干一番的時候，電話來了，原來有個朋友的叔叔家要裝修，想托他幫忙網上查點信息，責無旁貸，反正大不了損失一個上午，下午還有幾個小時呢！

吃過午飯，回到辦公室，正要開始作報告，總經理辦公室打電話過來說總經理有事召見。原來總經理收到一些投訴，與馬林負責的工作有關，需要馬林馬上去調查，下班前給他報告結果。真要命！總經理的命令怎么可以不理！可是那份報告！沒關系，下班后還有時間，而且到時候更清凈，可以安心地做，大不了不回家吃飯好了。讓被投訴的員工作檢討，見過總經理后，總算有驚無險。到晚上六點，可以開始今天要做的事了吧！馬林坐下來，構想著怎樣做個令領導們印象深刻的報告才好，開場白該怎么說呢？就在這時，電話響起來。又是一個無聊的電話！再重新投入工作時，想了許久，也想不到什么！唉！太疲倦了，還是先回家

吧，吃過飯或許會精神一些。

下班時間總是堵車，回到家已快七點。沐浴過后，吃完飯，正準備工作時，剛巧電視在轉播甲A聯賽，馬林最喜歡足球了，豈可放過，雖有一點內疚，但還是坐下來安慰自己說：“看一會兒，松弛一下，做事會事半功倍！”足球看完，一看墻上，已是晚上十點多，馬林可有點焦急了，但越急，越想不到東西，他狠狠摑了自己一巴掌，都是貪看電視之過。但現在什么靈感也沒有，倒不如先睡覺，明早四點再起床做吧。

四點，鬧鐘準時響起。馬林習慣賴床，在半夢半醒中掙扎了幾下，終于在五點多起床了，洗漱過后，坐在書桌前，洋洋灑灑寫了好幾頁，才發覺有些文件沒有帶回來，后面的部分做不成了，那只好 先到辦公室。

早上，又是一輪交通堵塞，來到辦公室已經是八點多，還有兩個鐘頭就要開會了。就在一個多小時匆匆忙忙之后，馬林終于完成了報告。這份報告，花了馬林前后三小時。一份本來他希望是“一鳴驚人”的報告，結果是倉促完工，結果怎樣，可想而知。

是的，馬林每天都很忙，他的絕大部分時間都是在工作，所以他認為自己沒有時間，是理所當然的，但假如我們分析馬林的工作方式，我們不難發現他不是沒有時間的，而是在使用時間上出了問題。在完成副總交代的任務時，他認為時間有很多，而且需要一個號的環境去好好考慮，可是他根本沒有安排一個具體的時間去做報告，而是一拖再拖，結果拖到了會議要開始的時候，聯系我們平時的學習生活，老師布置下來作業以后，我們總覺得時間很充足，要 找一個合適的時間去好好做作業，但事實上，我們只是不停地把作業往后拖，沒有任何實質的行動。案例中提到，馬林每天都很忙，周末也不休息，但是他每天都感覺一事無成，這是因為雖然他每天都在做事，可是他根本沒想過自己做的事是否是有效率的。完成副總的任務，作報告很顯然是一件對他很有利的事項，可是他卻沒有把這件事放在第一位，而是認為時間很多，結果錯失一個表現自己的機會。假如馬林把這件事列為一件重要的事，選擇一個時間來完成，或者分散幾個時間去完成，就不會得到現在這樣的結果。

我們很多人對時間管理有一種誤解，認為把每一分每一秒都安排的有意義，即便是在周末也要過的積極主動才是把時間安排的很好。實際上，我們不是要把每一分鐘都過的滿滿當當，而是把所有我們工作學習的時間用的更有效率。在馬林作報告過程中，他有幾次被打斷，一次要幫朋友上網查資料，一次要處理下屬的問題，一次因為自己思路枯竭，一次因為看球賽。我們可以看出，他作報告的時候并沒有專注。這同樣是一種對時間的浪費。科學研究表明，我們平均每八分鐘會受到一次打擾，每次打擾用時大約是五分鐘，總共大約四小時。我們之所那么容易被打擾，是因為我們沒有計劃而且不夠專注。

一個出色的管理者，要能夠處理好和周圍的人的人際關系。這個技能對我們來說也是很實用的。卡耐基認為，成功等于百分

之八十的人際關系加上百分之二十的努力。一個好的人際關系，即使不能夠使你的情況變得更好，但一定不會讓你的處境變的更壞。在我們這個人情社會里，人際關系更加的重要。

以上就是我對管理學的一些簡單的認識。